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        如何搞好團隊建設工作?

        2022-04-19 00:22:15龔其形
        銷售與市場·渠道版 2022年4期
        關鍵詞:骨干學歷成員

        龔其形

        企業(yè)的團隊建設工作,需要我們不斷地審視和改善:公司目前的團隊建設存在哪些問題,怎樣改善和優(yōu)化這些問題?

        問題一:團隊執(zhí)行力不強,戰(zhàn)斗能力較弱

        現(xiàn)象描述:我公司的業(yè)務團隊是以獨立核算部門形式存在的,雖然對各個部門已經下達了明確的績效指標,但是面對同樣的市場環(huán)境與公司資源,團隊之間仍有極大的反差。較差的團隊中成員責任感不強,做事馬馬虎虎,敷衍了事,工作質量不高;還有的成員紀律渙散,對上級的決定和要求不求甚解,不認真執(zhí)行,有些事情不天天督促就干不下去;等等。這些不良習慣的存在,使得團隊的目標不能及時按要求完成,工作質量也大打折扣,不僅降低了工作效率,還影響了企業(yè)運營。

        優(yōu)化方法:這個問題存在內部和外部兩方面的原因,解決之道也要從內外兩層分別著手。

        一方面要針對團隊內部進行調整。首先要調整或督促團隊負責人承擔起應有的責任;其次要將團隊成員的職責落實到位,通過指標層層分解的方法,使人人有指標、事事有著落;最后要處理好團隊內部的利益分配問題,避免產生矛盾。

        另一方面要從公司層面進行調整。首先要審視計劃指標是否合理,找出該團隊績效較差的原因,針對問題對癥下藥;其次要加強員工素質教育,開展培訓,不僅要培訓業(yè)務知識,文化品德教育同樣不能放松;最后要對該團隊的人員結構進行分析,核查人員配置是否合理,針對問題要及時作出調整,人少加人、人多減人、不合適換人。

        問題二:團隊缺乏信任,部門內耗嚴重

        現(xiàn)象描述:人與人之間缺乏信任、互相戒備的現(xiàn)象,同樣也會出現(xiàn)在企業(yè)團隊內部。團隊成員都不愿敞開心扉,不愿承認自己的缺點和弱項,最終導致成員之間缺乏信任,部門內耗嚴重,進而影響團隊的績效。

        優(yōu)化方法:針對這個問題我們也可以從兩個角度來審視和修正。

        1.團隊領導和成員之間。團隊領導必須與成員坦誠相見,用自身的人格魅力來影響和帶動團隊成員,在成員面前要敢于表露缺點和不足。只有這樣,團隊成員才會像領導一樣展示真實的自己,也有利于團隊領導知人善任,做到“讓合適的人做適合的事”。

        2.團隊成員之間。在團隊中,成員們必須相互坦誠相見,勇于承認自己的不足。雖然大多數(shù)人很難做到這一點,但是團隊成員互相信任,是好的團隊所必需的,在團隊建設中一定要注意這個問題,只有這樣才能使團隊有更廣闊的前景。

        問題三:團隊學習能力較弱,文化素質偏低

        現(xiàn)象描述:我公司員工整體素質較高,目前入職的學歷條件正在從本科向碩士過渡。但業(yè)務部門因為屬于輔助部門,對文化素質等要求較低(現(xiàn)場崗位使用本科生也是大材小用,對學生也是一種屈才)。在聘用一些低學歷員工之后,發(fā)現(xiàn)此類員工存在組織紀律渙散、學習能力較差、發(fā)展空間小等問題。

        優(yōu)化方法:針對上述現(xiàn)象做出針對性調整。

        1.停止招錄大專以下學歷員工。

        2.按照公司人才發(fā)展遠景規(guī)劃要求,對現(xiàn)有員工隊伍提升學歷進行政策鼓勵。特別是針對低學歷人員,要求其限期考取更高一級學歷,并從時間、費用上給予支持。

        3.對業(yè)務類部門崗位進行整合,提高崗位技術含量,針對一些低端、基礎性、非業(yè)務重點崗位實行服務外包。

        4.對能力、紀律較差的員工根據績效考核成績,進行約談,限期整改,如再次出現(xiàn)違紀情況,則按照公司規(guī)章制度嚴格處理。

        問題四:團隊骨干培養(yǎng)進展較慢,年輕干部難以迅速成長

        現(xiàn)象描述:公司骨干員工培養(yǎng)機制還有改進空間,目前的骨干成長緩慢,尤其是業(yè)務部門的年輕骨干力量較為薄弱。雖然這與我公司的貿易形勢、業(yè)務特點有關,但業(yè)務團隊即是各個獨立核算的業(yè)務部門,對人才培養(yǎng)的投入不夠也是不爭的事實。

        優(yōu)化方法:從大的角度來講,這個問題屬于人才建設層面,但是從具體的培養(yǎng)部門來說,也有團隊過分注重任務目標,忽視管理水平、人才培養(yǎng)的原因。因此必須從公司層面出臺相應的調整辦法。

        1.建立青年骨干名冊,設立入門條件,規(guī)定成長目標、學習情況等信息,將人才梯隊建設作為人力部的一項重點工作。

        2.與青年骨干分別約談學習計劃、成長目標,寫入其本人的年度計劃中,并執(zhí)行考核。

        3.將培養(yǎng)骨干員工的目標寫入部門年度績效考核目標,與團隊負責人的利益掛鉤。

        團隊建設是一項長期而艱巨的任務,我們也在不斷摸索前進,存在的問題也在逐步完善。我認為做好團隊建設,重點要從以下幾方面入手。

        1.明確團隊目標。目標不明確將導致不能建立有效的人員組織架構;目標過高不利于激發(fā)團隊成員的積極性;目標過低又容易導致績效政策的公平性出現(xiàn)問題。

        2.選好團隊負責人。一個好領導的模范示范作用是明顯的。領導素質越高,領導能力就越強,團隊戰(zhàn)斗力也會越強,在工作中必然會產生積極的化學反應。

        3.建立溝通機制。要在企業(yè)內部建立長效的溝通機制。暢通的溝通渠道和信息交流可以使團隊成員更加融洽,有利于團隊工作的開展,具體可以采取信息公開、職代會(員工民主參與管理企業(yè)的途徑)等方式方法。

        4.建立有效的激勵機制。通過激勵機制挖掘員工潛力、調動員工積極性、提高生產經營管理的效率。需要注意的是承諾的獎勵一定要及時兌現(xiàn),以免對部門公信力造成不利的影響。

        5.了解員工的需求。必須從員工的真正需求和渴望出發(fā),制定部門目標時可以進行適時的調整,最終通過績效目標的建立實現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的高度統(tǒng)一。

        6.培育團隊精神。團隊精神是團隊的一種價值觀,對企業(yè)的發(fā)展至關重要。做好團隊精神的培育可以營造相互信任的團隊氛圍,多用激勵少用懲罰,信息公開,平等待人。

        作者:轉化能力創(chuàng)始人,營銷老兵,自媒體營銷領域頭部創(chuàng)作者,《銷售與市場》特邀講師、產業(yè)顧問

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