程 豹 于曉彤 蔣建武

(1. 西南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院； 2. 深圳大學(xué)管理學(xué)院)

1 研究背景

面對(duì)商業(yè)環(huán)境的易變性、不確定性、復(fù)雜性和模糊性[1]，企業(yè)日益重視可持續(xù)發(fā)展的價(jià)值，并積極尋求靈活性更高、適應(yīng)性更強(qiáng)的管理方法?？沙掷m(xù)發(fā)展解決了組織長期以來面臨的運(yùn)營收益與社會(huì)發(fā)展、環(huán)境保護(hù)之間的利益失衡問題，不僅為組織贏得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，還為個(gè)體帶來持續(xù)價(jià)值增值的可能性[2]。

業(yè)界關(guān)于“可持續(xù)性”話題的探索已持續(xù)30多年，并積累了豐富的管理經(jīng)驗(yàn)。例如，在20世紀(jì)90年代出版的《基業(yè)長青：企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的準(zhǔn)則》一書中，即對(duì)企業(yè)在追求可持續(xù)發(fā)展中的努力與實(shí)踐作了總結(jié)[3]。國內(nèi)企業(yè)中，如海爾的“自組織”模式、騰訊的“活水計(jì)劃”等也體現(xiàn)出了組織對(duì)可持續(xù)發(fā)展的努力。種種跡象表明，我國企業(yè)正從“市場(chǎng)管控思維”向“人是目的”的管理思維轉(zhuǎn)變，管理者的目光逐漸聚焦在激發(fā)個(gè)體活力，確保組織健康發(fā)展的人力資源管理實(shí)踐上?？沙掷m(xù)發(fā)展已成為人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)重要議題。對(duì)此，持續(xù)導(dǎo)向型人力資源管理(sustainability-oriented human resource management，SOHRM)發(fā)揮了關(guān)鍵作用。SOHRM是一種被視為超越戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)的新型組織管理方法[4]，在重塑傳統(tǒng)人力資源功能的同時(shí)，破解企業(yè)所面臨的人力資源結(jié)構(gòu)性失衡和員工健康危機(jī)等現(xiàn)實(shí)困境，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源管理模式在其管理范式上的轉(zhuǎn)型升級(jí)[5]。鑒于此，準(zhǔn)確理解并推動(dòng)人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展已成為企業(yè)不可回避的實(shí)踐趨勢(shì)。

此外，學(xué)術(shù)界已然認(rèn)識(shí)到，個(gè)體發(fā)展的持續(xù)化程度越高，組織收益越持久?；谫Y源基礎(chǔ)觀的研究，通常將人力資源視為幫助組織樹立持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略資源[6]。在這一邏輯前提下，以“三支柱”人力資源管理模式和水樣組織形態(tài)為代表的理論研究，揭示出組織管理實(shí)踐活動(dòng)具備實(shí)現(xiàn)員工可持續(xù)發(fā)展的可能性。此外，部分宏觀研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理和可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)通過人的因素這一共同組成部分相互關(guān)聯(lián)，從而作用于人們的態(tài)度、行為和生態(tài)實(shí)踐[7]。這意味著可持續(xù)發(fā)展理念能夠被拓展應(yīng)用到微觀組織情境，用于解釋可持續(xù)組織和可持續(xù)勞動(dòng)力的形成機(jī)制。換言之，可持續(xù)發(fā)展理念和人力資源管理的融合具備理論上的合理性。但遺憾的是，由于缺失相關(guān)測(cè)量工具導(dǎo)致SOHRM的微觀實(shí)證研究長期處于停滯狀態(tài)。由此，對(duì)SOHRM進(jìn)行可操作化界定，厘清其維度結(jié)構(gòu)并聚焦到個(gè)體身上，有助于論證SOHRM與相關(guān)結(jié)果變量之間的關(guān)系，對(duì)于完善其理論框架具有重要意義。

基于上述背景，本研究將通過構(gòu)建SOHRM的結(jié)構(gòu)模型，開發(fā)測(cè)量量表，驗(yàn)證SOHRM對(duì)個(gè)體工作績效和職業(yè)可持續(xù)性的影響，比較SHRM和發(fā)展型人力資源管理(developmental human resource management，DHRM)對(duì)個(gè)體工作績效和職業(yè)可持續(xù)性的解釋力。考慮到現(xiàn)有研究成果相對(duì)有限，因此，本研究基于扎根理論進(jìn)行文本編碼，使用因子分析和回歸分析等統(tǒng)計(jì)手段，對(duì)SOHRM進(jìn)行量表開發(fā)和結(jié)構(gòu)驗(yàn)證，旨在推進(jìn)人力資源管理理論從強(qiáng)調(diào)通用性的客位研究向本土特性的主位研究轉(zhuǎn)變，將可持續(xù)發(fā)展理念融入企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，以期為解決現(xiàn)實(shí)問題和矛盾提供參考與借鑒。

2 理論基礎(chǔ)

2.1 持續(xù)導(dǎo)向型人力資源管理的概念界定

1987年，世界環(huán)境與發(fā)展委員會(huì)提出了可持續(xù)發(fā)展的概念，這種“發(fā)展既滿足當(dāng)代需求又不影響后代需求能力”的理念逐漸映射到企業(yè)管理之中，并迅速與人力資源管理相融合，SOHRM應(yīng)運(yùn)而生[4,7]。

對(duì)于SOHRM的定義，迄今為止，學(xué)術(shù)界尚未給出一個(gè)統(tǒng)一的界定。但這并不影響人們對(duì)其概念內(nèi)涵的研究熱情。早期相關(guān)研究主要從經(jīng)濟(jì)視角探討可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)人力資源是組織獲取長期盈利能力的稀缺資源，合理地使用和優(yōu)化人力資源可以顯著提升組織的經(jīng)濟(jì)績效[8,9]。其他有關(guān)學(xué)者則從環(huán)境視角對(duì)人力資源管理的持續(xù)性問題展開討論，聚焦企業(yè)活動(dòng)的社會(huì)溢出效應(yīng)，詮釋人力資源管理活動(dòng)的綠色發(fā)展價(jià)值[10]。后來，相關(guān)研究透過社會(huì)價(jià)值視角，基于“三重底線”原則關(guān)注經(jīng)濟(jì)、環(huán)境、社會(huì)與人之間的可持續(xù)性[11]，進(jìn)而衍生出可持續(xù)人力資源管理[4]、人力資源可持續(xù)性[12]，以及可持續(xù)人力資源管理ROC模型[9]等術(shù)語。盡管上述概念和模型在詮釋企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、社會(huì)發(fā)展和生態(tài)效益的程度上有所不同，卻一致認(rèn)可人力資源管理與可持續(xù)性相結(jié)合的關(guān)鍵在于凸顯個(gè)體價(jià)值[13]。這與SHRM、DHRM等概念具有異曲同工之妙?？梢姡惹暗难芯砍晒麨檫M(jìn)一步發(fā)展SOHRM奠定了良好的理論基礎(chǔ)。當(dāng)然，概念之間的本質(zhì)差異也不容混淆。例如：SHRM將員工視為建構(gòu)組織績效的工具[8]，在人力資源管理上側(cè)重于員工行為監(jiān)控和績效考核；DHRM則強(qiáng)調(diào)員工在職業(yè)發(fā)展方面具有自我驅(qū)動(dòng)和自我實(shí)現(xiàn)的訴求[14]，忽視了人力資源管理在引導(dǎo)員工發(fā)展與社會(huì)服務(wù)、環(huán)境保護(hù)相融合的責(zé)任。換言之，已有人力資源管理類型尚未突破單一績效導(dǎo)向或?qū)嵺`目標(biāo)的局限性，無法塑造具有持續(xù)發(fā)展能力的個(gè)體優(yōu)勢(shì)[15]。

本研究綜合文獻(xiàn)[4,13]的觀點(diǎn)，將SOHRM定義為在可持續(xù)發(fā)展理念的指導(dǎo)下，以一種不耗損且旨在實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和績效目標(biāo)的方式引導(dǎo)員工，激活個(gè)體價(jià)值，兼顧企業(yè)效益和社會(huì)責(zé)任在內(nèi)的人力資源管理活動(dòng)。這一概念將人力資源管理的可持續(xù)性內(nèi)化為企業(yè)利益相關(guān)者的共同責(zé)任以及對(duì)員工可持續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn)。一方面，SOHRM規(guī)避了具有短期成本驅(qū)動(dòng)的實(shí)踐活動(dòng)，注重對(duì)人力資源的長期投資；另一方面，SOHRM拓寬了員工發(fā)展的內(nèi)涵，將關(guān)系建設(shè)、生態(tài)保護(hù)等目標(biāo)納入日常實(shí)踐，并且注重提升組織內(nèi)部人力資源管理的有效性，特別是開發(fā)和維持員工可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力。

2.2 持續(xù)導(dǎo)向型人力資源管理的維度和測(cè)量

目前，SOHRM以桌面研究為主，評(píng)述性或概念綜述性論文相對(duì)較多[16]，對(duì)其維度結(jié)構(gòu)和測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)的探討還不夠充分。已有研究主要基于多維度視角剖析SOHRM的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)。具體原因主要在于：①可持續(xù)發(fā)展理念源自經(jīng)濟(jì)增長、環(huán)境保護(hù)和社會(huì)公平的概念整合，形成良性的管理循環(huán)離不開多方因素的互動(dòng)支持[11]。②可持續(xù)人力資源管理ROC模型框架成為近些年開展SOHRM維度研究的參照依據(jù)[9]。例如：唐貴瑤等[15]從經(jīng)濟(jì)、環(huán)境、社會(huì)構(gòu)建起SOHRM的三維績效評(píng)估模型；JRLSTR?M等[17]將SOHRM構(gòu)建為一個(gè)包括公正平等、透明化實(shí)踐、盈利能力、員工福利在內(nèi)的四維概念；STAHL等[18]將SOHRM劃分為避免利益相關(guān)者權(quán)益受損活動(dòng)和三重底線人力資源管理活動(dòng)。

目前，“打包法”成為SOHRM量表開發(fā)中應(yīng)用最廣的一種方法，即通過捆綁管理實(shí)踐活動(dòng)，形成不同組合的維度形式。例如，將招聘、培訓(xùn)等捆綁為能力束，將薪酬管理、績效考核等捆綁為激勵(lì)束，將信息共享、學(xué)習(xí)與團(tuán)隊(duì)合作等捆綁為機(jī)會(huì)束。除此之外，還有研究嘗試用利益相關(guān)者責(zé)任等直接測(cè)量SOHRM。顯然，這種做法無法詮釋SOHRM在員工發(fā)展方面的實(shí)踐表現(xiàn)。此外，還有研究借助二手?jǐn)?shù)據(jù)——政府公告或雇主文件，開展地域或國別研究，構(gòu)建相關(guān)測(cè)評(píng)指標(biāo)，但由于程序繁雜等原因，無法在業(yè)界推廣使用。特別地，RICHARDS指出[19]，SOHRM在員工如何體驗(yàn)和塑造這些實(shí)踐方面，還需要更多探索。對(duì)此，全球報(bào)告倡議組織(GRI)建議從經(jīng)濟(jì)績效、產(chǎn)品質(zhì)量、員工權(quán)利、工作環(huán)境、環(huán)境保護(hù)和社會(huì)效應(yīng)等維度構(gòu)建量表，并且需要強(qiáng)調(diào)可持續(xù)發(fā)展對(duì)員工的價(jià)值意義。

本研究結(jié)合GRI標(biāo)準(zhǔn)和可持續(xù)發(fā)展理論，秉持多維度原則，借助捆綁組合的方式將SOHRM的內(nèi)容結(jié)構(gòu)劃分為以下6個(gè)維度：①持續(xù)保障勞動(dòng)權(quán)益，即人力資源管理的一切活動(dòng)都以保障員工基本權(quán)益為出發(fā)點(diǎn)[13]。該維度是指通過一系列保障員工薪酬福利、平等就業(yè)等管理措施，落實(shí)員工享有勞動(dòng)權(quán)益的可持續(xù)性。②持續(xù)學(xué)習(xí)與發(fā)展，即人力資源的稀缺性與流動(dòng)性主要體現(xiàn)在人的潛能開發(fā)[20]。該維度是指通過技能培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等活動(dòng)，提升產(chǎn)品質(zhì)量和客戶服務(wù)水平，提升員工可雇傭性和就業(yè)能力。③持續(xù)守護(hù)員工健康，即企業(yè)在承擔(dān)雇主責(zé)任方面具有維護(hù)雇員健康的義務(wù)[21]。該維度是指通過落實(shí)員工健康發(fā)展計(jì)劃等政策，保證員工健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)供給。④持續(xù)履行社會(huì)責(zé)任，即企業(yè)倫理和可持續(xù)發(fā)展理念的重要內(nèi)容之一[22]。該維度是指落實(shí)與環(huán)境保護(hù)和社會(huì)志愿服務(wù)相關(guān)的活動(dòng)，培養(yǎng)員工的社會(huì)公民意識(shí)。⑤持續(xù)維護(hù)關(guān)系平衡，即謀求多方關(guān)系平衡符合可持續(xù)發(fā)展的價(jià)值追求[20]。該維度強(qiáng)調(diào)通過員工關(guān)系管理，以維持員工、組織、家庭、利益相關(guān)者之間的動(dòng)態(tài)平衡。⑥持續(xù)發(fā)展管理理念，即企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)需要結(jié)合可持續(xù)發(fā)展理念重新定義和擴(kuò)展其范圍[4]。該維度涉及到革新企業(yè)傳統(tǒng)的績效管理理念, 完成人力資源管理職能的戰(zhàn)略升級(jí)。

3 持續(xù)導(dǎo)向型人力資源管理結(jié)構(gòu)維度的探索性研究

3.1 研究方法

本研究遵照扎根理論方法推進(jìn)量表開發(fā)工作[23]，整合一手資料(訪談文本)和二手資料(文獻(xiàn)素材、可持續(xù)發(fā)展報(bào)告)形成資料數(shù)據(jù)庫，開展文本編碼分析。采用上述方法的主要原因在于：①扎根理論適用于探討組織管理領(lǐng)域尚未完全明確或未獲得廣泛認(rèn)可的特定問題[24]。迄今為止，人們對(duì)SOHRM的概念界定仍未達(dá)成一致，通過扎根理論可以更好地挖掘SOHRM的本質(zhì)和特征。②扎根理論編碼技術(shù)的本質(zhì)即是一種從海量資料中發(fā)現(xiàn)并概念化核心問題的內(nèi)容分析方法，即通過數(shù)據(jù)形成特定的概念結(jié)構(gòu)[24]。這恰恰也是當(dāng)前SOHRM研究亟待解決的重要問題。

3.2 資料收集

3.2.1樣本選取和半結(jié)構(gòu)化訪談

本研究的訪談對(duì)象來自七大行業(yè)(金融保險(xiǎn)行業(yè)，建筑房地產(chǎn)行業(yè)，機(jī)械制造行業(yè)，能源化工行業(yè)，消費(fèi)服務(wù)行業(yè)，高新技術(shù)行業(yè)和水、電、氣供應(yīng)行業(yè))的中層管理者(即人力資源部門經(jīng)理)和基層員工，人均工作年限均在3年以上。這些被訪者所在的企業(yè)具有迫切的轉(zhuǎn)型發(fā)展訴求，具備可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，其所屬員工對(duì)可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理的關(guān)系理解較為深刻。另外，人力資源部門作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的職能部門之一，承擔(dān)著員工日常管理的重要工作，其部門經(jīng)理的意見和看法可能更具有針對(duì)性。而訪談基層員工旨在獲取更有代表性的事件，在豐富訪談資料的同時(shí)，提升研究問題的準(zhǔn)確性。

訪談提綱的形成過程如下：首先，通過對(duì)相關(guān)人力資源管理量表開發(fā)的文獻(xiàn)進(jìn)行內(nèi)容分析，抓取關(guān)于人力資源管理職能的一般性描述，圍繞可持續(xù)性理念，編寫了包含25個(gè)問題的訪談提綱初稿。然后，將訪談提綱初稿交由人力資源管理領(lǐng)域的專家和被訪目標(biāo)企業(yè)的人力資源經(jīng)理進(jìn)行審核。隨后，根據(jù)相關(guān)反饋意見，將訪談提綱內(nèi)容精簡為10個(gè)問題(如“請(qǐng)您談?wù)剬?duì)可持續(xù)發(fā)展的理解”等)。最后，按照受訪對(duì)象將正式的訪談提綱拆分為管理者訪談提綱和員工訪談提綱。

受訪者共計(jì)35人，其中：人力資源經(jīng)理5人(男性4人，平均年齡42歲)；基層員工30人(男性13人，平均年齡32歲)。正式訪談時(shí)：針對(duì)中層管理者采用一對(duì)一形式的訪談，人均訪問時(shí)長約60分鐘；針對(duì)基層員工則主要采用一對(duì)多的面談形式，人均訪問時(shí)長約40分鐘。所有訪談在征得受訪者同意后進(jìn)行全程錄音。最終，將訪談音頻轉(zhuǎn)錄得到35.79萬字的文本素材。

3.2.2文獻(xiàn)資料

本研究在文獻(xiàn)檢索時(shí)，聚焦于管理學(xué)學(xué)科范疇，以“人的持續(xù)發(fā)展”“可持續(xù)管理”和“可持續(xù)人力資源管理”等作為關(guān)鍵詞，篩選出56篇文獻(xiàn)(均介于1995～2021年)。這些文獻(xiàn)可以歸為以下3類：①圍繞聯(lián)合國可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行的各國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)體系研究，共計(jì)23篇；②國內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源管理和可持續(xù)發(fā)展關(guān)系進(jìn)行的理論探討，共計(jì)19篇；③國內(nèi)外現(xiàn)有SOHRM的實(shí)證研究，共計(jì)14篇。本研究共整理得到259條關(guān)于SOHRM的測(cè)量題項(xiàng)，作為訪談文本概念結(jié)構(gòu)化的輔助材料(1)限于篇幅，有關(guān)代表性文獻(xiàn)列表暫略，感興趣的讀者可與筆者聯(lián)系。。

3.2.3可持續(xù)發(fā)展報(bào)告

為了提升量表的情境適用性，本研究嘗試將我國企業(yè)發(fā)布的可持續(xù)發(fā)展報(bào)告作為補(bǔ)充材料，這在一定程度上有助于減少人力資源管理理論研究和實(shí)踐發(fā)展之間的脫離。當(dāng)然，本研究要求所選企業(yè)需具備員工管理方面的顯著優(yōu)勢(shì)，還要在環(huán)境保護(hù)領(lǐng)域展現(xiàn)引領(lǐng)作用，同時(shí)能夠積極承擔(dān)社會(huì)發(fā)展義務(wù)。滿足上述條件的代表性企業(yè)有國家電網(wǎng)有限公司、中國石油化工集團(tuán)有限公司等，相關(guān)企業(yè)具體信息可參照“2020中國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展100佳榜單(2)詳見有關(guān)網(wǎng)頁中的內(nèi)容(https://top.askci.com/news/20200929/1508561233315.shtml)?！?。

3.3 資料分析過程

依據(jù)HINKIN[25]的測(cè)量意見，需要對(duì)資料數(shù)據(jù)庫進(jìn)行編碼，形成封閉式問卷。本研究采用開放式編碼、主軸編碼、選擇性編碼的方式進(jìn)行編碼分析。

3.3.1開放式編碼

本研究課題組對(duì)訪談文本、文獻(xiàn)資料和可持續(xù)發(fā)展報(bào)告進(jìn)行逐字逐句分析，優(yōu)先提取關(guān)鍵且具有代表性的詞組和句子，并按照文本字面意思對(duì)其進(jìn)行標(biāo)簽化處理。然后，再將這些初始標(biāo)簽進(jìn)行提煉，語義相近的歸為一類，精簡后得到初始概念。例如：“公司比較重視用工原則，尊重和保護(hù)員工合法權(quán)益，倡導(dǎo)平等和非歧視的就業(yè)原則”等標(biāo)簽化為初始概念“堅(jiān)持平等就業(yè)”。諸如此舉，共計(jì)得到145個(gè)一級(jí)目錄。再由一級(jí)目錄按照邏輯一致性原則劃分出不同的概念范疇。例如：“合理的勞動(dòng)報(bào)酬”等歸并為“保障工作基本權(quán)利”。將此過程反復(fù)進(jìn)行多次，最終匯集出21個(gè)二級(jí)主題。

3.3.2主軸編碼

主軸編碼階段的目的是考察主概念范疇和子概念范疇之間的關(guān)系，方便厘清特定現(xiàn)象或問題的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。該階段共計(jì)聚合得到6個(gè)維度主概念，具體如下：①“持續(xù)保障勞動(dòng)權(quán)益”，包括保障工作基本權(quán)利、完善職場(chǎng)民主建設(shè)等4個(gè)子概念；②“持續(xù)學(xué)習(xí)與發(fā)展”，包括培養(yǎng)自主學(xué)習(xí)意識(shí)、謀求長遠(yuǎn)職業(yè)生涯規(guī)劃等4個(gè)子概念；③“持續(xù)守護(hù)員工健康”，包括注重員工身體健康、注重員工心理健康等3個(gè)子概念；④“持續(xù)履行社會(huì)責(zé)任”，包括鼓勵(lì)奉獻(xiàn)社會(huì)、倡導(dǎo)環(huán)境保護(hù)等4個(gè)子概念；⑤“持續(xù)維護(hù)關(guān)系平衡”包括構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、維系工作-家庭平衡等3個(gè)子概念；⑥“持續(xù)發(fā)展管理理念”包括靈活實(shí)施績效考核、貫徹可持續(xù)發(fā)展理念等3個(gè)子概念。

3.3.3選擇性編碼

本研究將主軸編碼階段有爭(zhēng)議的“同事幫助行為”“領(lǐng)導(dǎo)者榜樣”等7條不符合SOHRM內(nèi)涵的片段予以剔除。綜上所述，SOHRM的6個(gè)維度結(jié)構(gòu)見表1。

表1 文本編碼結(jié)果匯總

3.3.4編碼信度和效度保障

(1)信度保障上述編碼工作由人力資源管理專業(yè)的兩名博士研究生，采取“背對(duì)背”的方式對(duì)原始材料進(jìn)行獨(dú)立編碼，再由人力資源管理領(lǐng)域的兩名教授審核。編碼結(jié)果匯總后，72%的編碼結(jié)果一致通過。多輪重復(fù)操作后，最終形成完全一致的編碼結(jié)構(gòu)。

(2)效度保障在正式訪談前將訪談提綱預(yù)先發(fā)給被訪者，以使其提前熟悉訪談內(nèi)容。與此同時(shí)，結(jié)合文獻(xiàn)資料和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展報(bào)告，亦大幅提升原始編碼資料來源的豐富性。

3.4 編碼結(jié)果

從編碼結(jié)果看，SOHRM包括如下維度：①持續(xù)保障勞動(dòng)權(quán)益。以人為本，保障員工的勞動(dòng)權(quán)益非常重要，這在訪談中表現(xiàn)得尤為明顯。有近83.4%的受訪者表示，公司提供穩(wěn)定且持久的權(quán)益保障體系是他們選擇一份工作的主要考慮因素之一。SOHRM通過為員工提供合理勞動(dòng)權(quán)益、提升其職場(chǎng)民主權(quán)利、保障員工自身及其家庭福祉等實(shí)踐措施，體現(xiàn)了SOHRM對(duì)員工的尊重。②持續(xù)學(xué)習(xí)與發(fā)展。學(xué)習(xí)與發(fā)展是一個(gè)終身過程，大多數(shù)受訪者開始主動(dòng)進(jìn)行技能學(xué)習(xí)和職業(yè)規(guī)劃，以提升未來就業(yè)能力和職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在具體的人力資源管理實(shí)踐中，員工的上述主動(dòng)性行為常以參加定制化培訓(xùn)、學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)建設(shè)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃咨詢等形式出現(xiàn)[20]。③持續(xù)守護(hù)員工健康。健康的員工不僅有助于組織實(shí)現(xiàn)人力資源的持續(xù)供給，更重要的是延續(xù)人力資本的可持續(xù)性。因?yàn)槿说目沙掷m(xù)發(fā)展只有在其身體健康、心理健康以及社會(huì)適應(yīng)性強(qiáng)共存的情況下才得以保證。④持續(xù)履行社會(huì)責(zé)任。SOHRM通過參與社區(qū)建設(shè)、提供志愿服務(wù)、環(huán)境保護(hù)等實(shí)踐活動(dòng)，改善組織資源的分配和消耗，培養(yǎng)組織成員的社會(huì)公民意識(shí)[4]，是SOHRM意圖控制組織發(fā)展負(fù)面外部效應(yīng)的表現(xiàn)。⑤持續(xù)維護(hù)關(guān)系平衡。這是具有本土特色的一個(gè)維度，46.8%的受訪者表示，除了需要處理好自身與上司、組織的關(guān)系，家庭關(guān)系也常常滲入到工作情境中。平衡員工-雇主-家庭三方之間的關(guān)系建設(shè)，對(duì)員工的滿意度及其組織承諾具有重要意義[26]。⑥持續(xù)發(fā)展管理理念。這一維度涉及員工的績效考核及其人力資源管理理念，區(qū)別于已有量表。結(jié)合訪談可知，約有35%的受訪者表示，企業(yè)的績效考核不僅考核員工的實(shí)際工作產(chǎn)出，還要考慮其社會(huì)活動(dòng)表現(xiàn)，這是符合組織可持續(xù)發(fā)展的價(jià)值追求，也是人力資源管理實(shí)踐與可持續(xù)發(fā)展理念相結(jié)合的最佳表現(xiàn)。

4 持續(xù)導(dǎo)向型人力資源管理測(cè)量量表的開發(fā)與檢驗(yàn)

4.1 預(yù)試量表編制

前文編碼形成的6個(gè)維度結(jié)構(gòu)，通過提取與各概念內(nèi)涵語義相近的材料語句，以陳述句形式加以整理，得到48條陳述記錄。其次，借鑒現(xiàn)有文獻(xiàn)中已有的測(cè)量題項(xiàng)，匯總出108個(gè)題項(xiàng)。綜上，累計(jì)構(gòu)成156個(gè)初始題項(xiàng)，各維度題項(xiàng)均在15題以上。

接下來，在專家小組的指導(dǎo)下，本研究課題組對(duì)156個(gè)初始題項(xiàng)進(jìn)行逐一篩選。具體原則如下：①合并語義重復(fù)的題項(xiàng)。例如，在持續(xù)保障勞動(dòng)權(quán)益維度中，將“在制定薪酬時(shí)考慮員工的訴求”和“薪酬福利的設(shè)定與員工的發(fā)展期望掛鉤”合并為“制定薪酬福利時(shí)，以考慮員工的當(dāng)前訴求和長遠(yuǎn)發(fā)展期望”。諸如此類，合并調(diào)整后形成82個(gè)初始題項(xiàng)。②刪除存在爭(zhēng)議表述的題項(xiàng)。例如，在對(duì)受訪者進(jìn)行反饋調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，“組織會(huì)雇傭那些有被社會(huì)排斥風(fēng)險(xiǎn)的人”這個(gè)題項(xiàng)中，具有社會(huì)排斥風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)象既可以指那些非體面工作屬性的從業(yè)者，也可以聯(lián)想到具有犯罪前科的再就業(yè)者，這意味著該題項(xiàng)的描述對(duì)象存在爭(zhēng)議，予以刪除。諸如此類，共刪除29個(gè)爭(zhēng)議題項(xiàng)。③刪除表述不完整的題項(xiàng)(如“組織制定相應(yīng)計(jì)劃和行動(dòng)”題項(xiàng)欠缺計(jì)劃和行動(dòng)的實(shí)施對(duì)象和目的)。諸如此類，共計(jì)刪除11個(gè)題項(xiàng)。

此后，采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，邀請(qǐng)10家企業(yè)人力資源經(jīng)理對(duì)預(yù)試問卷題項(xiàng)進(jìn)行評(píng)估，逐一檢查這些題項(xiàng)是否描述清晰、無歧義且符合企業(yè)管理實(shí)踐。反饋結(jié)果顯示，有3個(gè)題項(xiàng)的均值小于2.5。經(jīng)專家小組討論，對(duì)這3個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行修訂，再反饋給人力資源經(jīng)理，直至沒有異議后，最終形成了42個(gè)題項(xiàng)的SOHRM預(yù)試量表。

4.2 量表測(cè)量

4.2.1預(yù)試量表凈化與項(xiàng)目分析

受疫情影響，本研究課題組于2021年5月初對(duì)來自北京、成都等地的27家企業(yè)的560員工進(jìn)行電子問卷調(diào)查，回收有效問卷470份(問卷回收率為83.93%)。在這470份有效樣本中：性別方面，男性占267人；年齡方面，25歲及以下占13.62%、26歲～35歲占38.09%、36歲～45歲占31.06%、46歲～55歲占12.34%、56歲及以上占4.89%；教育程度方面，高中及以下占3.83%、?？普?4.68%、本科占42.13%、碩士及以上占19.36%；工作年限方面，1年以下占33.83%、1～3年占43.62%、4～6年占14.89%、6年以上占7.66%；行業(yè)類別方面，金融保險(xiǎn)占15.32%、建筑房地產(chǎn)占9.15%、機(jī)械制造占22.55%、能源化工占20.64%、消費(fèi)服務(wù)占21.28%、高新技術(shù)占7.87%、水電供應(yīng)占3.19%。

本研究對(duì)照校正的項(xiàng)總計(jì)相關(guān)性(CITC值)這一標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)預(yù)試題項(xiàng)進(jìn)行凈化操作。相關(guān)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，42個(gè)題項(xiàng)的CITC值均大于0.4。換言之，剔除任一題項(xiàng)都無法提高SOHRM的內(nèi)部一致性系數(shù)。此外，根據(jù)項(xiàng)目鑒別分析方法，將42個(gè)題項(xiàng)劃分成高分組(得分排名前27%)和低分組(得分排名后27%)，結(jié)果顯示高低組之間有顯著差異(p<0.01)。這意味著SOHRM預(yù)試量表各題項(xiàng)之間有較好的鑒別度。

4.2.2探索性因子分析

借助SPSS 23.0軟件隨機(jī)抽取235個(gè)樣本，檢查數(shù)據(jù)質(zhì)量是否適合進(jìn)行探索性因子分析。相關(guān)結(jié)果顯示，樣本的KMO值為0.857，Bartlett球形檢驗(yàn)達(dá)到p<0.001的顯著水平，適合進(jìn)行因子分析。隨后，基于主成分分析方法和最大方差旋轉(zhuǎn)方法，按照特征值大于1的因子提取原則進(jìn)行探索性因子分析。那些自身因子載荷小于0.5或跨因子載荷大于0.4且差值小于0.2的題項(xiàng)被逐一剔除，最終形成6個(gè)因子和18個(gè)題項(xiàng)(具體內(nèi)容見表2)。這18個(gè)題項(xiàng)的因子載荷均在0.75以上，累積方差解釋率達(dá)到75.35%，因子聚合結(jié)構(gòu)符合文本編碼的預(yù)期判斷。

表2 探索性因子分析結(jié)果(N=235)

4.2.3驗(yàn)證性因子分析

本研究借助AMOS 23.0軟件對(duì)剩余的235個(gè)樣本，采用固定負(fù)荷和極大似然估計(jì)法開展因子結(jié)構(gòu)評(píng)估，結(jié)果發(fā)現(xiàn)各題項(xiàng)對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷分布在0.65～0.85之間，6個(gè)維度模型擬合效果良好(見表3)，這說明SOHRM量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。此外，通過檢驗(yàn)因子間相關(guān)系數(shù)、組合信度CR值和平均提取方差A(yù)VE值，可以發(fā)現(xiàn)，各因子的組合信度CR值分布在0.760～0.830之間，顯著大于0.6，并且各因子的平均提取方差A(yù)VE值分布在0.519～0.619之間，顯著大于0.5，且AVE值的算術(shù)平方根均大于該因子與其他因子的相關(guān)系數(shù)(見表4)。由此可見，這6個(gè)維度結(jié)構(gòu)還具有良好的收斂效度和區(qū)分效度。

表4 各因子相關(guān)系數(shù)、CR值和AVE值(N=235)

4.3 持續(xù)導(dǎo)向型人力資源管理量表預(yù)測(cè)效用研究

4.3.1研究假設(shè)

SOHRM主張組織采取可持續(xù)性的方式進(jìn)行人力資源管理，以此實(shí)現(xiàn)個(gè)體效應(yīng)的可持續(xù)性[15]。這意味著SOHRM能夠指向積極的個(gè)體結(jié)果，但迄今為止這層關(guān)系尚未得到實(shí)證檢驗(yàn)。鑒于此，本研究基于工作績效和職業(yè)可持續(xù)性這一組校標(biāo)變量，檢驗(yàn)SOHRM量表的預(yù)測(cè)效度。此外，本研究還將SHRM和DHRM納入預(yù)測(cè)模型，檢驗(yàn)所開發(fā)量表的區(qū)分效度，并對(duì)比3種人力資源管理對(duì)工作績效和職業(yè)可持續(xù)性的解釋力，論證SOHRM是一個(gè)重要且獨(dú)立的人力資源管理類型。

(1)持續(xù)導(dǎo)向型人力資源管理和工作績效人力資源管理實(shí)踐和工作績效之間的關(guān)系是人力資源管理中一個(gè)被廣泛關(guān)注且至今爭(zhēng)議不斷的話題。通常而言，人力資源管理實(shí)踐能夠滿足員工的需求，提高員工的良好態(tài)度，進(jìn)而產(chǎn)生積極的績效結(jié)果。尤其是伴隨人力資源管理研究向以員工為中心發(fā)展，人力資源管理領(lǐng)域開始強(qiáng)調(diào)人力資源管理實(shí)踐對(duì)個(gè)體結(jié)果的影響。例如，有關(guān)SHRM的研究表明，組織的人力資源戰(zhàn)略意圖主要通過人力資源管理實(shí)施過程的氛圍感知對(duì)個(gè)體績效結(jié)果產(chǎn)生跨層次影響[27]。而DHRM則通過技能培訓(xùn)、績效反饋、職業(yè)晉升等對(duì)員工的發(fā)展需求給與支持，實(shí)現(xiàn)人與組織匹配[28]，進(jìn)而提升員工的工作表現(xiàn)。基于可持續(xù)發(fā)展理念的人力資源管理活動(dòng)，可以產(chǎn)生可持續(xù)的人力資源管理成果。其中，幫助員工成長進(jìn)而提升相關(guān)績效表現(xiàn)，被視為最具代表性的成果之一。組織實(shí)施具有持續(xù)導(dǎo)向性的管理舉措能夠增強(qiáng)員工對(duì)可持續(xù)發(fā)展理念的認(rèn)同，這對(duì)于獲得績效意義上的可持續(xù)性而言十分重要。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1SOHRM對(duì)員工工作績效具有正向影響。

(2)持續(xù)導(dǎo)向型人力資源管理和職業(yè)可持續(xù)性職業(yè)可持續(xù)性，被解讀為一個(gè)連續(xù)的職業(yè)生涯經(jīng)歷序列，這些經(jīng)歷會(huì)隨著時(shí)間的推移，通過各種模式反映出來，為個(gè)體提供意義感[29]。結(jié)合SOHRM視角，DE VOS等[30]認(rèn)為職業(yè)可持續(xù)性具備4個(gè)特征：工作與自己的職業(yè)和人生價(jià)值觀相匹配、具備足夠的工作保障和幸福感、維持必要的靈活性、定期提供機(jī)會(huì)。這一概念仍在不斷完善中，但這不妨礙人們關(guān)注組織情境和制度因素在職業(yè)可持續(xù)性發(fā)展中的作用。尤其是組織通過人力資源管理實(shí)踐為個(gè)體提供不同的資源，從而在促進(jìn)職業(yè)可持續(xù)性方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用[30]。促進(jìn)職業(yè)可持續(xù)性是SOHRM研究領(lǐng)域的核心命題。從實(shí)踐內(nèi)容而言，具備持續(xù)發(fā)展能力的員工在未來勞動(dòng)力市場(chǎng)更可能成為受雇人群[9]?？梢?，SOHRM通過提供勞動(dòng)者權(quán)益持續(xù)保障措施，持續(xù)學(xué)習(xí)與發(fā)展的資源條件，維持員工健康等一系列實(shí)踐活動(dòng)，使員工感知到追求可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的可能性，成為實(shí)現(xiàn)職業(yè)可持續(xù)性的載體。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2SOHRM對(duì)員工職業(yè)可持續(xù)性具有正向影響。

4.3.2樣本與量表選擇

(1)被試對(duì)象為了降低同源誤差，本研究的調(diào)查問卷采用兩個(gè)時(shí)點(diǎn)方式進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)作答回收。第一輪問卷收集于2021年6月初，研究者邀請(qǐng)了500名員工對(duì)SOHRM、SHRM和DHRM進(jìn)行評(píng)估，共回收474份有效問卷。一個(gè)月后，針對(duì)第一輪有效作答的員工進(jìn)行第二輪問卷收集，工作績效由員工的直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)估，職業(yè)可持續(xù)性由員工自我評(píng)價(jià)，共回收403份有效問卷。在這403份有效樣本中：性別方面，男性占48.1%；年齡方面，25歲及以下占11.17%、26歲～35歲占47.39%、36歲～45歲占30.77%、46歲～55歲占7.69%、56歲及以上占2.98%；教育程度方面，高中及以下占8.19%、專科占30.02%、本科占41.19%、碩士及以上占20.60%；工作年限方面，1年以下占17.87%、1～3年占38.21%、4～6年占28.29%、6年以上占15.63%；行業(yè)屬性方面，金融保險(xiǎn)占19.60%、建筑房地產(chǎn)占29.78%、高新技術(shù)占28.54%、消費(fèi)服務(wù)占22.08%。

(2)測(cè)量工具本研究中，有關(guān)測(cè)量量表均采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，1～5分別表示從“完全不同意”到“完全同意”。具體如下：①SOHRM。該變量的測(cè)量采用本研究自主開發(fā)的包括18個(gè)題項(xiàng)的量表。本研究中，該量表的信度系數(shù)為0.97。②SHRM。該變量的測(cè)量采用NGO等[31]編制的包括7個(gè)題項(xiàng)的量表。本研究中，該量表的信度系數(shù)為0.92。③DHRM。該變量的測(cè)量采用BAL等[32]編制的包括5個(gè)題項(xiàng)的量表。本研究中，該量表的信度系數(shù)為0.89。④工作績效。該變量的測(cè)量采用FARH等[33]編制的包括3個(gè)題項(xiàng)的量表。本研究中，該量表的信度系數(shù)為0.85。⑤職業(yè)可持續(xù)性。該變量的測(cè)量采用覃大嘉等[34]開發(fā)的包括12個(gè)題項(xiàng)的量表。本研究中，該量表的信度系數(shù)為0.95。⑥鑒于人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息、行業(yè)屬性等變量可能會(huì)影響個(gè)體的工作表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展，因此，本研究對(duì)這些變量進(jìn)行測(cè)量，并在回歸分析中加以控制。

4.3.3研究結(jié)果

(1)相關(guān)分析各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)見表5。從表5可知，SOHRM和工作績效、職業(yè)可持續(xù)性的相關(guān)性最高；與DHRM相比，SHRM和工作績效的相關(guān)性更高；與SHRM相比，DHRM和職業(yè)可持續(xù)性的相關(guān)性更高。

表5 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)(N=403)

(2)區(qū)分效度分析本研究進(jìn)一步通過驗(yàn)證性因子分析來驗(yàn)證SOHRM、SHRM與DHRM間的區(qū)分效度。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，相較于單因子模型(3個(gè)概念合并為一個(gè)潛在因子)和雙因子模型(SOHRM分別與SHRM、DHRM合并為一個(gè)潛在因子)而言，三因子模型的擬合效果最優(yōu)(χ2/df=1.133;NFI=0.948;TLI=0.993;CFI=0.994;RMSEA=0.018;SR-MR=0.035)。由表5可知，AVE值均在0.5標(biāo)準(zhǔn)之上，AVE的平方根均大于各自對(duì)應(yīng)的相關(guān)系數(shù)。這就說明SOHRM與SHRM、DHRM確實(shí)是不同的概念。

(3)回歸分析本研究的回歸分析結(jié)果見表6。SOHRM對(duì)工作績效有顯著正向影響(模型2,β=0.43,p<0.001)，因此，假設(shè)1得到支持；SOHRM對(duì)職業(yè)可持續(xù)性有顯著正向影響(模型9,β=0.47,p<0.001)，因此，假設(shè)2得到支持。在分別控制了SHRM和DHRM后，SOHRM對(duì)工作績效存在顯著正向影響(模型4,β=0.37，ΔR2= 0.25，p<0.001；模型6,β=0.40，ΔR2= 0.20，p<0.001)；并且在同時(shí)控制SHRM和DHRM后，SOHRM對(duì)工作績效仍然存在顯著正向影響(模型7,β=0.37，ΔR2= 0.25，p<0.001)。基于此，相較于SHRM和DHRM而言，SOHRM對(duì)工作績效的增值效度是顯著的。在分別控制了SHRM和DHRM后，SOHRM對(duì)職業(yè)可持續(xù)性存在顯著正向影響(模型11,β=0.42，ΔR2= 0.27，p<0.001；模型13,β=0.42，ΔR2= 0.29，p<0.001)；并且在同時(shí)控制SHRM和DHRM后，SOHRM對(duì)工作績效仍然存在顯著正向影響(模型14,β=0.40，ΔR2= 0.31，p<0.001)。由此，相較于SHRM和DHRM而言，SOHRM對(duì)職業(yè)可持續(xù)性的增值效度亦顯著。

表6 持續(xù)導(dǎo)向型人力資源管理對(duì)工作績效、職業(yè)可持續(xù)性的回歸效應(yīng)和增值效應(yīng)

5 結(jié)論和討論

本研究主要得出以下結(jié)論：①中國情境下SOHRM包含持續(xù)保障勞動(dòng)權(quán)益、持續(xù)學(xué)習(xí)與發(fā)展、持續(xù)守護(hù)員工健康、持續(xù)履行社會(huì)責(zé)任、持續(xù)維護(hù)關(guān)系平衡、持續(xù)發(fā)展管理理念6個(gè)維度，由18個(gè)題項(xiàng)組成。② SOHRM量表經(jīng)檢驗(yàn)具有較高的信度和效度，可以積極地預(yù)測(cè)工作績效和職業(yè)可持續(xù)性。③SOHRM與SHRM和DHRM具有較好的區(qū)分性，為人力資源管理領(lǐng)域的研究貢獻(xiàn)新的學(xué)術(shù)價(jià)值。

本研究的理論貢獻(xiàn)在于：①基于GRI標(biāo)準(zhǔn)和可持續(xù)發(fā)展理論，開發(fā)得到SOHRM的測(cè)量量表，為后續(xù)實(shí)證研究奠定了基礎(chǔ)。其中，持續(xù)維護(hù)關(guān)系平衡和持續(xù)發(fā)展管理理念這兩個(gè)維度，分別體現(xiàn)了中國企業(yè)在關(guān)系治理和人本理念上的管理智慧，具有鮮明的本土特色。②針對(duì)SOHRM作用于個(gè)體的積極效應(yīng)予以了實(shí)證支持。在豐富SOHRM結(jié)果變量的研究基礎(chǔ)上，為工作績效和職業(yè)可持續(xù)性的影響因素研究提供了新的解釋機(jī)制。③凸顯了SOHRM的獨(dú)特地位。鑒于SOHRM具有超越SHRM和DHRM對(duì)工作績效和職業(yè)可持續(xù)性的解釋力，這意味著人們可以探討不同人力資源管理模式在實(shí)踐效能上的差異，推動(dòng)人力資源管理有效性的相關(guān)研究。

本研究的管理啟示如下：①基于可持續(xù)發(fā)展理念，加快企業(yè)人力資源管理向培育可持續(xù)發(fā)展個(gè)體進(jìn)化。踐行可持續(xù)發(fā)展理念需要組織承接具體的短期和長期活動(dòng)，而這些活動(dòng)卻需要依賴人力資源管理職能進(jìn)行維系。例如，通過實(shí)施員工幫扶計(jì)劃、彈性工作制等措施，持續(xù)關(guān)注員工健康并協(xié)助解決其工作生活困難。②以SOHRM助力改善員工績效表現(xiàn)。從資源基礎(chǔ)觀視角看，提升個(gè)體工作績效的實(shí)質(zhì)在于獲得組織內(nèi)外部經(jīng)濟(jì)效益的長期性和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[15]。即SOHRM在滿足企業(yè)財(cái)務(wù)績效要求和員工工作生活質(zhì)量之間找到了平衡點(diǎn)，打造具有卓越表現(xiàn)的個(gè)體優(yōu)勢(shì)。③以SOHRM培養(yǎng)員工的職業(yè)可持續(xù)性。數(shù)字化時(shí)代加速了商業(yè)模式轉(zhuǎn)型，造成雇傭市場(chǎng)的高度不確定性與風(fēng)險(xiǎn)性[34]。SOHRM實(shí)踐活動(dòng)可以改變傳統(tǒng)職業(yè)結(jié)構(gòu)和發(fā)展路徑，化解個(gè)體面臨的職業(yè)發(fā)展危機(jī)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)的維持、再生和發(fā)展。

本研究也存在以下局限性：①概念本身仍需完善，量表的文化兼容性有待檢驗(yàn)。目前，關(guān)于SOHRM的內(nèi)涵討論還比較單薄，相近概念(員工導(dǎo)向或柔性管理屬性的人力資源管理活動(dòng))與SOHRM的共性和差異還有較大研究空間。另外，由于本研究并未控制樣本企業(yè)的文化屬性，且欠缺獨(dú)立數(shù)據(jù)集進(jìn)行探索性和驗(yàn)證性因子分析。未來在對(duì)量表進(jìn)行修訂時(shí)，需要關(guān)注SOHRM量表在不同企業(yè)文化中的施測(cè)效果。②拓展理論模型，注意邏輯驗(yàn)證問題。未來可以嘗試從心理視角、行為視角來豐富SOHRM的研究成果。鑒于回歸檢驗(yàn)方法自身的局限性[35]，可以采用必要性分析方法(necessary condition analysis，NCA)，來完善人力資源管理實(shí)踐與結(jié)果變量之間的關(guān)系論證。僅靠統(tǒng)計(jì)學(xué)方法揭示變量間的必要性不太嚴(yán)謹(jǐn)，還需要補(bǔ)充邏輯論證。