□劉海連

（作者單位：江蘇省東海高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)。）

十九大以來，國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)復(fù)雜多變，新一輪科技產(chǎn)業(yè)變革進(jìn)入群體迸發(fā)期，百年未有之大變局賦予地方政府多重使命。面對(duì)新的趨勢(shì)、新的問題，國(guó)內(nèi)部分實(shí)力較強(qiáng)的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)在體制機(jī)制創(chuàng)新上進(jìn)行了一系列有益探索，不斷打破經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的制度束縛，釋放市場(chǎng)主體活力。本文以江蘇省東海高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)為例（以下簡(jiǎn)稱東海高新區(qū)），在破除體制機(jī)制障礙、探索試行崗位績(jī)效制度改革上，發(fā)現(xiàn)該區(qū)已經(jīng)初步形成人員聘用自主、崗位職位匹配、績(jī)效待遇相適的選人用人三項(xiàng)機(jī)制，以此來激發(fā)東海高新區(qū)全體工作人員干事創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力、積極作為的活力，以期樹立崇尚扎實(shí)苦干與注重實(shí)績(jī)相并重的價(jià)值導(dǎo)向，從而加快推進(jìn)園區(qū)高質(zhì)量發(fā)展。在這新一輪的管理體制創(chuàng)新探索的大潮中，東海高新區(qū)積極探索干部人事制度改革，成效明顯，為下一步國(guó)家高新區(qū)管理體制改革提供了豐富的經(jīng)驗(yàn)。

一、改革背景

江蘇省東海高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)于2018年9月經(jīng)江蘇省政府批復(fù)設(shè)立為省級(jí)高新區(qū)（蘇政復(fù)〔2018〕82號(hào)），是連云港市唯一一家省級(jí)高新區(qū)，園區(qū)規(guī)劃面積（核準(zhǔn)面積）1.05平方公里，實(shí)際管轄面積28.15平方公里，建成區(qū)面積8平方公里。園區(qū)以高端硅材料為特色戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)，以智能制造、食品深加工為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，以新能源、生物醫(yī)藥、新型建材等產(chǎn)業(yè)為培育型產(chǎn)業(yè)，現(xiàn)已形成五大產(chǎn)業(yè)集群。目前，規(guī)上企業(yè)數(shù)量為21家，高新技術(shù)企業(yè)32家，2020年實(shí)現(xiàn)地區(qū)生產(chǎn)總值106.9億元，一般公共財(cái)政預(yù)算收入3.63億元，稅收總額5.34億元。經(jīng)過3年多初期發(fā)展階段，園區(qū)暴露出一些問題，主要有新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)較為缺乏、產(chǎn)業(yè)構(gòu)成中傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)占比較大、干部關(guān)鍵性問題化解能力欠缺、園區(qū)人員業(yè)務(wù)水平和能力有待進(jìn)一步提升等，正成為制約園區(qū)社會(huì)經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展的主要因素。要破解上述難題，且又要避免行政管理體制“返祖”現(xiàn)象的發(fā)生，繼續(xù)保持機(jī)構(gòu)人員精簡(jiǎn)靈活的優(yōu)勢(shì)，推行人事制度改革勢(shì)在必行。為此，2020年，東海高新區(qū)先后到南京、蘇州、揚(yáng)州等地高新區(qū)實(shí)地調(diào)研，在學(xué)習(xí)借鑒外地先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身實(shí)際，率先實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，扎實(shí)推進(jìn)體制機(jī)制改革創(chuàng)新工作，力爭(zhēng)在競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展中率先發(fā)力、搶占先機(jī)。

二、主要做法

2020年，東海高新區(qū)對(duì)班子成員以下的107名工作人員采取了人事檔案封存、崗位重新競(jìng)聘、職級(jí)動(dòng)態(tài)管理、薪酬發(fā)放實(shí)行績(jī)效考核等體制機(jī)制改革措施，主要分為管理體制改革、崗位聘任管理、全員績(jī)效考核、薪酬制度改革四個(gè)階段。

（一）推行管理體制改革，優(yōu)化內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)設(shè)置

本著精簡(jiǎn)、統(tǒng)一、效能的原則，通過科學(xué)梳理、準(zhǔn)確定位、明晰責(zé)權(quán)，建立分工合理、決策科學(xué)、執(zhí)行順暢、監(jiān)督有力、運(yùn)行高效的扁平化管理，內(nèi)設(shè)部門以下不再設(shè)管理層級(jí)。領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)方面，按照去行政化的要求，堅(jiān)持實(shí)施大部制改革方向。部門設(shè)置方面，聚焦主責(zé)主業(yè)，承擔(dān)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、打造營(yíng)商環(huán)境的部門數(shù)量不低于60%，內(nèi)設(shè)部門設(shè)置按“綜合協(xié)調(diào)”“經(jīng)濟(jì)發(fā)展”“社會(huì)治理”三大工作板塊為主體的經(jīng)濟(jì)社會(huì)事務(wù)運(yùn)行管理基本架構(gòu)。共設(shè)置8個(gè)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、1個(gè)融資平臺(tái)。同時(shí)，推進(jìn)崗位設(shè)置規(guī)范化。內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)實(shí)行部門主管負(fù)主要責(zé)任、業(yè)務(wù)主辦負(fù)具體責(zé)任的分級(jí)負(fù)責(zé)機(jī)制，責(zé)任劃分更加明確清晰?？茖W(xué)設(shè)置崗位，黨政班子副職為一級(jí)崗，內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)部門主管為二級(jí)崗，部門副職為三級(jí)崗，業(yè)務(wù)主辦分為四級(jí)崗、五級(jí)崗五個(gè)等級(jí)。內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)部門的主管、副職及業(yè)務(wù)主辦崗位的設(shè)置數(shù)量上向招商部門傾斜。

（二）推行崗位聘任管理，實(shí)行全員聘任制

內(nèi)設(shè)部門在崗工作人員不受行政、事業(yè)、合同制人員等身份限制，只要與崗位條件相符合，均可通過競(jìng)聘的形式擔(dān)任內(nèi)設(shè)部門主管、副職及業(yè)務(wù)主辦，聘任方式采取“雙向選擇”。崗位聘期為一年，聘期屆滿，所聘崗位自行免除，根據(jù)考核得分，由黨工委另行研究是否續(xù)聘。同時(shí)，妥善安置落聘人員。崗位競(jìng)聘采取分崗級(jí)分階段形式組織實(shí)施，崗級(jí)較高人員落聘后，按照部署要安排競(jìng)聘下一崗級(jí)，對(duì)五級(jí)崗落選人員，安排到基層一線的輔崗職位，按照輔助崗位工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬。對(duì)不愿參加組織推薦的崗位競(jìng)聘或在所推薦崗位試用期滿考核不勝任的，根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定依法予以辭退。另外，實(shí)行人員雙軌制管理。現(xiàn)有工作人員實(shí)行干部編內(nèi)任職與崗位聘職相分離、檔案工資與實(shí)際薪酬相分離、干部人事檔案管理與合同聘用管理相分離的“雙軌運(yùn)行”管理模式，干部競(jìng)聘職位與在編的任職進(jìn)行脫鉤，保留原有身份，原職級(jí)記入個(gè)人檔案，內(nèi)部管理中按照所聘職位進(jìn)行管理，當(dāng)涉及調(diào)動(dòng)、退休等情況時(shí)，依照檔案身份辦理相關(guān)手續(xù)；外聘人員不納入編制管理，按照聘用人員薪資待遇標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放基礎(chǔ)性工資和依據(jù)所競(jìng)聘崗位領(lǐng)取獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效。今后，除上級(jí)組織調(diào)配外，內(nèi)設(shè)部門補(bǔ)充工作人員將面向全社會(huì)，擇優(yōu)選取人崗匹配性較高的人員。同時(shí)，注重提升專業(yè)人才的薪資待遇，探索試行高新區(qū)高端專業(yè)技術(shù)人員特殊聘用辦法。對(duì)急需緊缺的高層次人才，或業(yè)績(jī)特別突出的優(yōu)秀人才，以及受聘在關(guān)鍵崗位的特殊人才，實(shí)行協(xié)議工資或年薪制。

（三）實(shí)施全員績(jī)效考核

績(jī)效考核采取部門考核與個(gè)人績(jī)效考核相結(jié)合的模式。部門績(jī)效考核更加注重整體性，多維度剖析和研判部門運(yùn)行狀況；個(gè)人績(jī)效考核則注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作中的個(gè)人貢獻(xiàn)值，多方面考察工作人員業(yè)務(wù)素質(zhì)。并將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到績(jī)效工資、評(píng)先評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)等各方面管理中，對(duì)于績(jī)效考核優(yōu)秀人員，將優(yōu)先晉升崗級(jí)；對(duì)于績(jī)效考核得分較差的人員，將采取降低崗級(jí)，直至終止聘用合同。出臺(tái)《東海高新區(qū)管委會(huì)績(jī)效考核暫行辦法》和《東海高新區(qū)2020年績(jī)效考核具體實(shí)施辦法》，績(jī)效考核分為招商部門和非招商部門兩種類型。考核內(nèi)容包括職能工作目標(biāo)、管理工作目標(biāo)、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)目標(biāo)、工作滿意度目標(biāo)等四個(gè)部分，對(duì)每一名工作人員進(jìn)行量化考核，依據(jù)績(jī)效考核的得分，發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效。嚴(yán)格按照考核辦法控制各等次人員數(shù)量，并依據(jù)考核情況確定部門和個(gè)人的績(jī)效系數(shù)。

（四）推行薪酬制度改革

實(shí)行績(jī)效薪酬管理。編制內(nèi)人員檔案工資不變，只參與績(jī)效目標(biāo)考核。本著以崗定薪、按績(jī)定酬、崗變薪變、酬隨績(jī)走的原則，進(jìn)一步梳理現(xiàn)有聘用人員工資發(fā)放情況，參考同類單位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，走訪和征求工作人員意見，經(jīng)過反復(fù)論證，制定出臺(tái)統(tǒng)一的《東海高新區(qū)合同制工作人員薪酬體系和工資標(biāo)準(zhǔn)管理暫行辦法》，合同制人員根據(jù)學(xué)歷、職稱等發(fā)放基礎(chǔ)工資，并建立基礎(chǔ)工資調(diào)整機(jī)制，在此基礎(chǔ)上參與目標(biāo)績(jī)效考核。建立績(jī)效薪酬正常調(diào)整機(jī)制，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)由高新區(qū)根據(jù)其經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財(cái)力狀況確定并進(jìn)行年度調(diào)整，并報(bào)上級(jí)部門備案。

三、實(shí)踐效果

東海高新區(qū)新體制機(jī)制運(yùn)行一年多來，改革創(chuàng)新工作取得明顯成效，干部職工干事創(chuàng)業(yè)積極性進(jìn)一步激發(fā)，通過改革取得了階段性實(shí)效，工作效能大幅提升，并在實(shí)踐中形成了一批符合實(shí)際、行之有效的經(jīng)驗(yàn)做法。

（一）體制運(yùn)行愈加順暢

東海高新區(qū)通過大部門制改革，構(gòu)建大規(guī)劃建設(shè)、大經(jīng)濟(jì)發(fā)展、大市場(chǎng)監(jiān)管、大黨建管理等大部門制工作格局，形成了集中高效審批、分類監(jiān)管服務(wù)、綜合行政執(zhí)法的管理架構(gòu)，用遠(yuǎn)低于相近開發(fā)區(qū)的機(jī)構(gòu)數(shù)和人員數(shù)承擔(dān)了包括經(jīng)濟(jì)發(fā)展、規(guī)劃建設(shè)、城市管理等在內(nèi)的建成區(qū)所有職能，真正實(shí)現(xiàn)了“精簡(jiǎn)、統(tǒng)一、效能”的小政府、大社會(huì)治理模式。通過大部制改革，黨的建設(shè)合力得到增強(qiáng)，高新區(qū)體制機(jī)制優(yōu)勢(shì)得到放大，內(nèi)生動(dòng)力和發(fā)展活力有效激發(fā)，黨的領(lǐng)導(dǎo)核心作用充分發(fā)揮，有力推動(dòng)了區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)和諧穩(wěn)定發(fā)展，各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、社會(huì)事業(yè)、環(huán)境生態(tài)等發(fā)展在同類區(qū)域中穩(wěn)中有升。通過大部門制改革，行政審批制度改革不斷深化，聚焦企業(yè)發(fā)展需求，扎實(shí)推進(jìn)“放管服”改革和政務(wù)服務(wù)“一網(wǎng)通辦”工作，通過流程的不斷優(yōu)化和信息化的運(yùn)用，持續(xù)提升行政審批與服務(wù)效能，為打造一流的政務(wù)營(yíng)商環(huán)境提供強(qiáng)有力的支撐。

（二）導(dǎo)向作用尤為凸顯

通過改革，部門崗位設(shè)置聚焦主責(zé)主業(yè)。東海高新區(qū)17個(gè)部門調(diào)整為8個(gè)部門，精簡(jiǎn)53%。8個(gè)內(nèi)設(shè)部門中，承擔(dān)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等主責(zé)主業(yè)的部門有6個(gè)，占比達(dá)75%。人員身份意識(shí)進(jìn)一步打破。通過改革，原核定的行政編制和事業(yè)編制進(jìn)行封存，按照新的崗位設(shè)置方案重新進(jìn)行人員選聘（崗）和配置，原行政、事業(yè)人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、危機(jī)感、緊迫感不斷增強(qiáng)，主動(dòng)學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、不斷進(jìn)取的良好氛圍持續(xù)深化。注重實(shí)績(jī)導(dǎo)向更加明確。改革中推行崗位考核等次強(qiáng)制分布，實(shí)施末位淘汰，設(shè)置不低于3%的不合格人員剛性淘汰率，有4人調(diào)崗培訓(xùn)，2人淘汰辭職。根據(jù)考核結(jié)果，實(shí)行差異化考核，全面強(qiáng)化績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)薪酬待遇能升能降?！罢撡Y排輩”的傳統(tǒng)觀念受到強(qiáng)烈沖擊，能上能下的導(dǎo)向深入人心，干事創(chuàng)業(yè)、謀求實(shí)績(jī)成為干部職工的普遍共識(shí)。

（三）人才流動(dòng)越發(fā)合理

實(shí)行全員聘任制，突破機(jī)制桎梏，打破了干部的身份壁壘，著力營(yíng)造能進(jìn)能出、能上能下的選人用人環(huán)境，進(jìn)一步促進(jìn)人才的合理流動(dòng)和科學(xué)使用。干部管理上崗位設(shè)置更加趨于科學(xué)性，崗位職責(zé)更加合理，人崗匹配程度進(jìn)一步增強(qiáng)。人員身份只作為崗級(jí)競(jìng)聘參考，薪資發(fā)放依據(jù)績(jī)效，充分體現(xiàn)分配公平，真正做到以崗定薪、同崗?fù)?、同職同薪。人事管理上編?nèi)任職向崗位聘用轉(zhuǎn)化，在部門副職以下的干部任用上，堅(jiān)持公開、公平、公正原則，讓合適的人到合適的位置上去，合適的位置留給合適的人，充分發(fā)揮崗位職能。人員使用上實(shí)行彈性使用、動(dòng)態(tài)管理。在保留組織、紀(jì)檢等一些有特殊要求的崗位基礎(chǔ)上，編內(nèi)任職和崗位聘用完全脫鉤，大多數(shù)部門副職以下崗位均采取競(jìng)聘的方式進(jìn)行定崗，崗位彈性使用和動(dòng)態(tài)管理，從而實(shí)現(xiàn)人力資源配置優(yōu)化，真正做到干部合理、科學(xué)流動(dòng)。

（四）薪酬分配更加科學(xué)

績(jī)效工資制度的實(shí)施，打破了分配上的平均主義，身份編制不再是薪酬的唯一衡量標(biāo)尺，績(jī)效工資逐步取代檔案工資，并提升績(jī)效工資在薪酬總收入的占比，使其不低于60%，依據(jù)崗位績(jī)效系數(shù)及高新區(qū)和各部門整體績(jī)效、工作業(yè)績(jī)考核評(píng)定，實(shí)現(xiàn)薪酬管理由“鐵工資”向“活薪酬”轉(zhuǎn)變。出臺(tái)績(jī)效考核辦法，部門和個(gè)人設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)，圍繞目標(biāo)任務(wù)開展各項(xiàng)工作任務(wù)。對(duì)各項(xiàng)任務(wù)完成情況，參照考核細(xì)則進(jìn)行賦分，綜合評(píng)估出部門和個(gè)人考核得分，核算出個(gè)人考核系數(shù)，完成或超額完成目標(biāo)任務(wù)，考核系數(shù)大于等于1，未完成目標(biāo)任務(wù)，考核系數(shù)則小于1，用考核系數(shù)乘以崗位技術(shù)，得到的就是績(jī)效工資。績(jī)效考核的結(jié)果不僅與績(jī)效工資掛鉤，也與崗級(jí)競(jìng)聘、評(píng)先推優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)懲處等掛鉤，讓扎實(shí)苦干者得到實(shí)惠，讓偷懶懈怠者感到汗顏。

四、思考和啟示

一個(gè)機(jī)構(gòu)高質(zhì)量發(fā)展離不開健全的體制機(jī)制，管理體制與人事薪酬制度進(jìn)一步優(yōu)化，將更加激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)的活力，也將推動(dòng)園區(qū)新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)換、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、市縣創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展。在東海高新區(qū)干部人事制度改革的實(shí)踐中，該區(qū)取得了成績(jī)，獲得了經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，對(duì)推進(jìn)干部人事制度改革工作也得到了幾點(diǎn)深刻啟示。

（一）機(jī)制改革主責(zé)主業(yè)要突出

項(xiàng)目建設(shè)和招商引資一直以來是東海高新區(qū)高質(zhì)量發(fā)展的重中之重，在本次績(jī)效薪酬改革推行過程中，引進(jìn)企業(yè)化績(jī)效管理理念，對(duì)傳統(tǒng)的績(jī)效工資組成進(jìn)行優(yōu)化更新，進(jìn)一步加大了獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的比重，建立了全新的績(jī)效管理體系。更加注重經(jīng)濟(jì)發(fā)展、招商和項(xiàng)目建設(shè)、科技創(chuàng)新三大主責(zé)主業(yè)，改革合理確定了績(jī)效總量和設(shè)置績(jī)效組成。總績(jī)效由基礎(chǔ)績(jī)效和激勵(lì)績(jī)效兩大部分構(gòu)成，基礎(chǔ)績(jī)效占比激勵(lì)績(jī)效分別為25%和75%。獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效綜合評(píng)價(jià)中，設(shè)置了招商、項(xiàng)目建設(shè)和重大工作等三個(gè)積分包，凸顯主責(zé)主業(yè)，體現(xiàn)優(yōu)勞多得，避免了激勵(lì)不足、流于形式的弊端。

（二）考核考評(píng)體系制定要科學(xué)

堅(jiān)持正向激勵(lì)，構(gòu)建新型績(jī)效考核體系和分配激勵(lì)體系。聚焦東海高新區(qū)主責(zé)主業(yè)，對(duì)標(biāo)省市縣重點(diǎn)考核指標(biāo)，精準(zhǔn)下達(dá)年度任務(wù)，依據(jù)各內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)職能職責(zé)，逐項(xiàng)研判年度任務(wù)，分解落實(shí)責(zé)任單位，明確工作形象進(jìn)度，確保任務(wù)不漏項(xiàng)、工作有承接；精準(zhǔn)分解階段指標(biāo)，強(qiáng)化清單管理，各部門依據(jù)承擔(dān)任務(wù)事項(xiàng)，制定月度、季度任務(wù)清單，明確時(shí)序時(shí)限、進(jìn)展進(jìn)度、成效成果等，確保任務(wù)“有人管、有人督”；精準(zhǔn)核查工作實(shí)績(jī)，結(jié)合年度重大工作和階段性重點(diǎn)工作實(shí)際，分層分類實(shí)施過程管理，對(duì)時(shí)限緊迫、上級(jí)交辦工作即辦即督，對(duì)時(shí)間跨度大、落實(shí)難度大的工作常督?？迹瑢?duì)未能如期辦結(jié)的事項(xiàng)及時(shí)了解原因、提出改進(jìn)措施，確?？己擞姓路?、工作能推進(jìn)，通過精確量化、精準(zhǔn)考核鏟除慵懶土壤，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)新動(dòng)能。

（三）績(jī)效薪酬增長(zhǎng)體系要健全

薪酬制定不科學(xué)、體系不健全容易導(dǎo)致績(jī)效薪酬懸殊，無法服眾，失去導(dǎo)向作用。因此，必須在實(shí)施中充分體現(xiàn)公平正義，制定出科學(xué)性、合理性的考核薪酬制度，《薪酬管理辦法》制定中采用KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))考核原理，薪酬分配以KPI考核結(jié)果為依據(jù)。部門和個(gè)人的崗位基數(shù)、考核系數(shù)與績(jī)效薪酬直接掛鉤，系數(shù)向一線崗位、招商崗位傾斜。根據(jù)不同員工承擔(dān)工作的重要程度和難度系數(shù)，也有不同的考核系數(shù)。要建立績(jī)效薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，薪酬增長(zhǎng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展、稅收增長(zhǎng)、輻射帶動(dòng)作用、省內(nèi)園區(qū)位次等掛鉤，一般不超過同地區(qū)機(jī)關(guān)工作人員收入水平的2倍。根據(jù)崗位考核結(jié)果，最高與最低薪酬垂直高低比原則上控制在3至5倍。對(duì)承擔(dān)重點(diǎn)發(fā)展指標(biāo)的部門，在績(jī)效方面予以適當(dāng)傾斜；對(duì)特殊崗位、特殊人才采取年薪制、協(xié)議工資制或項(xiàng)目工資制，所需額度不列入薪酬總額。

伴隨《國(guó)務(wù)院關(guān)于促進(jìn)國(guó)家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)高質(zhì)量發(fā)展的若干意見》（國(guó)發(fā)〔2020〕7號(hào)）頒布，全國(guó)高新區(qū)管理體制機(jī)制改革將持續(xù)深入，高新區(qū)已經(jīng)成為國(guó)家體制機(jī)制改革的試驗(yàn)田和前沿陣地。東海高新區(qū)通過管理體制改革、績(jī)效薪酬改革等一系列創(chuàng)新舉措，突破了體制機(jī)制瓶頸，激發(fā)了體制活力與經(jīng)濟(jì)發(fā)展活力，成效凸顯，但面向未來，管理體制改革創(chuàng)新之路仍道阻且長(zhǎng)，仍需要不斷提升與探索。