曾琦 劉昕

[摘 要] 出版行業(yè)的蓬勃發(fā)展離不開人力資源的作用，然而出版行業(yè)較低的薪酬水平已成為影響職工工作投入，損害出版行業(yè)長遠發(fā)展的隱患因素。本文通過對北京某大型出版社的實證研究，驗證了出版行業(yè)存在著薪酬水平較低的困境，同時證實了職工的薪酬滿意度會通過影響對出版社的認同感進而影響其工作投入，而內在需求滿足從中負向調節(jié)了前半路徑以及整個中介機制，并且對薪酬滿意度具有“擠出效應”。對此，建議重視職工的合理薪酬訴求，更為關鍵的是要關注職工的內在需求，使職工感受自身的價值在工作中得以發(fā)揮，從而一定程度上彌補職工對于薪酬方面的負面看法。

[關鍵詞] 出版社職工 薪酬滿意度 組織認同 工作投入 內在需求滿足

[中圖分類號] G231 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009-5853 （2022） 02-0047-10

The Debate Between Internal and External Motivation：Does Salary Satisfaction Reflect the Job Engagement of Publishing House Employees？

— An Empirical Study Based on a Large Publishing House in Beijing

Zeng Qi Liu Xin

（School of Public Administration and Policy， Renmin University of China， Beijing， 100872）

[Abstract] The vigorous development of publishing industry is inseparable from human resources. However， the low salary level of the publishing industry has become a hidden factor affecting employees’job engagement and damaging the long-term development of the publishing industry. Through the empirical study of a large publishing house in Beijing， this paper verifies that there is a dilemma of low salary level in the publishing industry. At the same time， it proves that employees’salary satisfaction will affect their job engagement by affecting their identification with the publishing house， and the satisfaction of internal demand negatively regulates the former half path and the whole intermediary mechanism， and it has “crowding out effect”on salary satisfaction. In this regard， it is suggested to pay attention to the reasonable salary demands of employees. More importantly， publishing house should focus on the employees’ basic psychological need satisfaction， so that employees can feel their own value in their work， which make up for the negative views of employees on salary to a certain extent.

[Key words] Publishing house employees? ?Salary Satisfaction? ?Organizational identification? ?Job engagement? ?Basic psychological need satisfaction

1 引 言

出版行業(yè)屬于知識型人才集聚的行業(yè)，人力資源是其中極為重要的發(fā)展因素。在新時代背景下，如何提高出版行業(yè)職工的工作投入，將人力資源轉化為高質量的出版精品，是一項值得深思的現(xiàn)實問題。在經歷了出版社轉企改制的組織變革后，有學者提出人性化的薪酬管理模式已成為激勵出版人才高效工作的重要支撐和關鍵“抓手”[1]。然而遺憾的是，目前出版行業(yè)職工普遍表示薪酬福利存在極大的問題和挑戰(zhàn)，出版人普遍對薪酬安排感到不滿意，甚至產生了離職傾向[2]，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，不僅可能嚴重影響出版行業(yè)職工的工作效率和投入度，甚至還會嚴重阻礙出版行業(yè)的長遠發(fā)展。那么，出版行業(yè)的薪酬水平是否是令人滿意的呢？職工對于薪酬的滿意度又會如何影響職工的工作投入水平呢？為了回答以上兩個問題，本研究將以北京市一家全國知名的出版社作為調查對象，研究分析該出版社職工對于薪酬的滿意度，并通過問卷研究的方式，深刻剖析出版社職工薪酬滿意度對于工作投入的影響及作用機制，以期以小見大，對整個出版行業(yè)發(fā)揮人力資源優(yōu)勢提供建設性意見。

本研究選取的對象為一家位于北京的知名大學型出版社，目前已有超過600名職工，年出書超過3000多本，是一家大型的綜合性出版社。當前，該社在薪酬安排制度上已逐步落后于現(xiàn)實需要，亟須對現(xiàn)有薪酬體系進行深層次的改革。

2 理論假設

2.1 薪酬滿意度與工作投入

工作投入是指一種與工作相關的，具有積極、充實及持久性質的情緒和認知狀態(tài)，表現(xiàn)為職工會努力融入到工作之中，愿意為之投入時間和資源，并且能夠體驗到工作意義與挑戰(zhàn)[3]?；谏鐣粨Q理論，人的行為可以等價為一種社會交換關系的結果[4]。若出版社提供的薪酬福利能夠令職工感到滿意，職工會認為自己的付出得到了預期的回報，并形成一種積極的心理預期，從而全身心地投入到工作之中[5]。換句話說，當職工對自己的薪酬感到滿意時，會感激出版社給予自己的資源投入和重視，會更有動力去提高自己的工作效率和投入度，以此來回報出版社的培養(yǎng)。

事實上，已有一些研究證實了在別的行業(yè)領域中，職工的薪酬滿意度能夠很好地預測其工作投入水平[6]。因此，本研究有理由相信，在出版行業(yè)中，職工也同樣會關注自身的薪酬獲得情況，其薪酬滿意度也能反映出職工后續(xù)的工作投入情況。據(jù)此，提出假設H1：

假設H1：出版社職工薪酬滿意度與工作投入顯著正相關

2.2 組織認同的中介作用

本研究認為，出版社薪酬設計的合理與否，會作為一種外因與職工的心理預期形成比較，從而表現(xiàn)為職工的薪酬滿意度。這種心理比較，又往往會影響職工對出版社的評價和認知，從而改變對工作單位的看法。因此，很有必要更進一步地探討組織認同在其中所起的作用。組織認同是指職工對自我身份的一種構念過程，并對組織表露出忠誠度和歸屬感等歸依情感。

一方面本研究認為，出版社職工的薪酬滿意度能夠積極影響其對出版社的組織認同，具體作用機制也可以根據(jù)社會交換理論得到解釋：當出版社職工的薪酬滿意度較高時，個體會感受到自我的社會情緒得到了滿足，其工作也得到了應有的回報，因此會相應地增加對于出版社的認同水平[7];反之，若職工認為組織傷害了其利益時（如本研究中體現(xiàn)為薪酬滿意度較低，薪酬設計不合理），便會對組織產生不滿和報復心態(tài)，從而降低組織認同[8]。有學者也提出，出版行業(yè)的薪酬水平會對職工的組織認同產生最直接的影響，而組織認同又是出版企業(yè)在面臨變革發(fā)展新常態(tài)下的內驅動力[9]，因此需重視薪酬因素對于出版社職工組織認同的作用。但這一猜想缺乏實證的檢驗，對此本文探索性地將組織認同作為薪酬滿意度的結果變量，通過實證的方式來檢驗這一觀點的正確性。

另一方面，已有相關的研究證實了組織認同也有助于提高職工的工作投入水平[10]。可以猜想在出版領域，當職工對出版社持認同態(tài)度時，對于出版社的一些工作安排和制度規(guī)定也可能會更容易認同和持有更大的容忍度，這份對于出版社的認同感也更可能會驅使職工去努力工作以回報出版社。因此，職工的組織認同很可能會轉化為實際的工作投入。據(jù)此，提出假設H2：

假設H2：組織認同在薪酬滿意度與工作投入之間發(fā)揮中介作用

2.3 內在需求滿足的調節(jié)作用

對于出版社職工而言，薪酬滿意度反映的是職工對出版社各項薪酬安排和制度的看法，本質上來講屬于一項外在激勵。本研究認為，除了薪酬這一外部動機以外，也不應忽視職工的內在需求。內在需求即為一種內生性的動機，包括自主需要、能力需要以及歸屬需要，是人類普遍的基礎性需要[11]，這一點對于出版社職工而言也是必不可少的。

認知評價理論認為，外部動機對內部動機的影響可能存在著削弱的作用[12]。這一機制可以解釋為，由于不同個體的內在需求滿足水平存在著差異，因此對于外部動機（即薪酬）的看法也可能存在顯著的不同：對于內在需求滿足較高的個體而言，從事出版工作能夠使其感知到較高的自主需要、能力需要以及歸屬需要，即個體從事這份工作主要是由其內在動力驅使的，是出于熱愛才從事出版工作，因此雖然整體而言組織認同水平可能也處于較高的水平，但薪酬滿意度對于提升其組織認同乃至工作投入水平的作用可能并不是那么重要;相反，對于內在需求滿足較低的個體來說，從事出版工作可能并非出自于內在動機，因此若是為了提高其組織認同和工作投入，需要更多地仰仗外部動機的作用，因此薪酬滿意度對于改善這部分職員的組織認同及工作投入起著極為重要的作用。從結果來看，內在需求滿足便會部分“擠出”薪酬滿意度對于組織認同以及工作投入的促進效果，表現(xiàn)為內在需求滿足不充分的職員，會更看重薪酬等外部動機的激勵作用;而內在需求滿足充分的職員，由于從事本職工作能夠讓其感到愉悅與滿足，因此可能并不會那么看重薪酬的多少。據(jù)此，本研究提出假設H3：

假設H3：出版社職工的內在需求滿足負向調節(jié)了薪酬滿意度與組織認同之間的關系，同時還負向調節(jié)了整個中介機制

本研究的研究模型如圖1所示。

3 研究設計

3.1 研究樣本

本次研究采用問卷調查的方式對出版社員工進行數(shù)據(jù)收集，同時為了避免同源方差問題，研究采用二時點的方式進行問卷收集，采用發(fā)放紙質問卷或掃描二維碼的方式進行填寫，并要求受訪者填寫四位手機尾號用作兩時點配對線索。第一次問卷調查（T1）要求受訪者填寫人口統(tǒng)計信息及薪酬滿意度題項，在間隔四個星期后再次發(fā)放第二次問卷（T2），要求填寫組織認同、工作投入以及內在需求滿足題項，在剔除部分缺失和規(guī)律性作答的無效問卷后，共計得到280份有效樣本。其中，性別方面女性占比達到了70.4%，說明該出版社以女性職工為主;年齡段普遍集中在31—50歲區(qū)間，占比合計為80.0%;職務方面，普通員工占比85.7%、出版社部門副職人員占比5.4%、部門正職領導占比8.9%;在教育程度方面，以大學本科及碩士研究生為主，分別占比達到了40.7%和47.5%，符合知識型員工的定位;在工作年限方面，超過7年以上的職工占比達到了63.9%，說明該出版社流動性較低，大多數(shù)員工工作年限較長;在工作類型方面，有近一半職工具體從事編輯出版工作，該部分占比48.6%，其他的如發(fā)行市場占比21.1%、職能管理占比12.1%、數(shù)字出版及其他合計占比18.2%。

3.2 研究工具

在量表選擇上，薪酬滿意度采用于海波等人（2009）[13]開發(fā)的18題項量表，為適應出版社的情境，對表述進行更精準的修正，并刪除其中4道存在概念歧義的題項，最終選用修正后的14題項量表作為研究（α=0.96），選項采用從“非常滿意”到“非常不滿意”的李克特5點計量;內在需求滿足則來源于謝爾頓（Sheldon）等人（2001）[14]開發(fā)的基本心理需求滿足量表，該量表經中國學者陳（Chen）等人[15]檢驗發(fā)現(xiàn)具有較好的信度，量表共有9個題項（α=0.95），采用李克特5點計量，代表題項為“我總是能按自己的方式去做事”;組織認同使用的是斯密茨（Smidts）等人（2001）[16]開發(fā)的5題項量表（α=0.95），采用李克特5點計量，主要題項有“我對我們出版社有強烈的歸屬感”;而工作投入的測量則采用蕭費利（Schaufeli）（2006）[17]所開發(fā)的量表，共計9個題項（α=0.89），5點計分，代表題項包括“我對自己的工作充滿熱情”。研究問卷還控制了出版社職工的性別、年齡、教育程度、職務級別、工作年限和崗位類別，作為本研究的控制變量。

4 實證分析

4.1 初始分析

本研究通過驗證性因子分析的方式檢驗模型的區(qū)別效度，結果如表1所示。在所有研究模型中，四因子結構的整體擬合效度表現(xiàn)最好（X 2 / df = 3.46，CFI=0.86，IFI=0.86，SRMR=0.06，RMSEA=0.09），說明問卷具有較好區(qū)別效度，可以在此基礎上開展后續(xù)研究。

4.2 描述性統(tǒng)計

如表2所示為描述性統(tǒng)計分析結果。根據(jù)相關性統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，該出版社職工的薪酬滿意度與組織認同（β=0.518，p<0.01）、工作投入（β=0.537，p<0.01）顯著正相關。同時，出版社職工的組織認同與工作投入顯著正相關（β=0.750，p<0.01），初步驗證了假設H1的正確性。同時值得注意的是，內在需求滿足與組織認同（β=0.686，p<0.01）、工作投入（β=0.783，p<0.01）皆為正相關關系，說明內在需求的滿足對于出版社職工而言也具有積極作用。另外值得注意的是，薪酬滿意度的平均值僅為2.81，小于3的數(shù)值，證明了職工對于出版社的薪酬安排較為不滿意，結合訪談結果來看，大多數(shù)職工認為薪酬水平較低，存在績效薪酬設計不合理等問題。

4.3 假設檢驗

為了驗證后續(xù)假設的正確性，需要檢驗結構方程模型是否成立。將數(shù)據(jù)結果進行標準化處理后，對模型的主效應以及中介效應依次進行檢驗，層級回歸結果如表3所示。在控制了一系列控制變量以后，模型6的結果顯示薪酬滿意度能夠正向地預測職工的工作投入（β=0.507，p<0.001），假設H1得到更進一步的驗證。隨后，對組織認同的中介作用進行檢驗，結果如模型5—模型7所示，模型7在加入了組織認同變量后，組織認同能夠顯著預測工作投入（β=0.586，p<0.001），與模型6相比，薪酬滿意度與工作投入之間的關系仍然顯著，但對應的回歸系數(shù)有所降低（β=0.205，p<0.001），說明組織認同在薪酬滿意度與工作投入之間發(fā)揮著部分中介的作用，假設H2得以驗證正確。

隨后對結構方程模型的調節(jié)效應進行驗證，并得到了模型1—模型4所示的結果。根據(jù)模型4可知，薪酬滿意度與內在需求滿足的交互項對職工的組織認同具有顯著的負向作用，說明內在需求滿足能夠負向調節(jié)薪酬滿意度與職工組織認同之間的關系，即內在需求滿足較高時會“擠出”薪酬滿意度對組織認同的部分積極效應。為了更直觀顯示調節(jié)效應的情況，本研究對應地繪制了如圖2所示的調節(jié)效應折線圖：當職工的內在需求無法得到很好地滿足時，此時提高職工的薪酬滿意度能夠快速地拉升職工對組織的認同感;但是當職工的內在需求滿足程度較高時，金錢對于職工組織認同的提升作用不再明顯，但總體而言仍高于內在需求未被滿足的情況。

最后通過Bootstrapping來檢驗被調節(jié)的中介作用，結果如表4所示。統(tǒng)計結果發(fā)現(xiàn)，整個模型中被調節(jié)的中介效應指數(shù)為-0.14，95%置信區(qū)間為[-0.22，-0.07]，不包括0，說明被調節(jié)的中介效應顯著且為負向。具體來看，在內在需求滿足處于較低（-SD）水平時，模型的間接效應顯著（β=0.315，p<0.001），95%置信區(qū)間均不包含0，說明內在需求滿足處于較低水平時，職工對薪酬滿意度的提升能夠有效地激起職工對出版社的認同感，進而在工作中更加投入和努力;但是當出版社職工的內在需求滿足處于較高的水平時（+SD），模型的間接效應雖然仍為正值，但效應值已顯著降低（β=0.102，p<0.01），說明雖然在滿足了出版社職工各項內在需求的情況下，通過提高薪酬滿意度仍能帶動職工對出版社的認可，從而提升工作投入水平，但整個效應不再如低內在需求滿足時明顯。兩者差異的效應值顯著為負（β=-0.213，p<0.001），置信區(qū)間不包含0，也進一步說明出版社職工的內在需求滿足負向地調節(jié)了整個中介作用，假設H3成立。

4.4 響應面分析驗證

更進一步地，想要明確到底是外在驅動還是內在驅動，對于出版社職工的組織認同影響更大，本研究在此基礎上繼續(xù)運用多層回歸分析與響應面的模式進行探討。相關的公式為：

Z=控制變量+bo+b1（X）+b2（Y）+b3（X 2）+b4（XY）+b5（Y 2）+e

其中，Z代表組織認同，X代表薪酬滿意度，Y代表內在需求?；陧憫娣治龅姆椒╗18]，在一致性線（X=Y）上，描述的是薪酬滿意度與內在需求匹配時，職工從“低薪酬滿意度―低內在需求”到“高薪酬滿意度―高內在需求”變化時（低低→高高），組織認同（Z）的變化情況;而在不一致性線上（X=-Y）上，描述的是薪酬滿意度與內在需求不對等時，出版社職工的組織認同感區(qū)別。本研究將基于以上理論，進一步分析外在需求（薪酬滿意度）與內在需求對于該出版社職工組織認同水平的影響大小。

對此，首先對樣本進行多項式回歸分析，得到表5所示結果。在模型9基礎上加入平方項（X2及Y2）以及交互項（XY）后，模型10的解釋量得到了顯著的提升（△R2=0.041，p<0.001），滿足響應面分析的條件，并建立如表3所示的響應面圖形：在一致性線（X=Y）上，斜率為正而曲率為負，且兩者皆顯著（斜率=1.85，p<0.001;曲率=-0.46，p<0.001），說明在薪酬滿意度與內在需求匹配的情況下，隨著兩變量的增大，出版社職工的組織認同感呈現(xiàn)出“倒U型”的結構，且“高薪酬滿意度—高內在需求”比“低薪酬滿意度—低內在需求”有著更高的組織認同感;在非一致性線（X=-Y）上，僅有斜率顯著為負，說明對于該出版社職工而言，“高內在需求―低薪酬滿意度”的情況會比“高薪酬滿意度―低內在需求”的情況會讓職工對出版社更有歸屬感，說明相比于薪酬滿意度，職工對于內在需求的滿足更為看重。

5 研究結論與分析

5.1 研究結論

本研究基于認知評價理論的視角，探究并解釋了北京某大型出版社職工薪酬滿意度對其工作投入的影響機制。研究結果表明，該出版社職工的薪酬滿意度能夠顯著預測工作投入的發(fā)生，而這一機制是通過提高其組織認同實現(xiàn)的。同時，出版社職工的內在需求滿足負向調節(jié)了薪酬滿意度對組織認同的影響，進而調節(jié)了整個中介機制。更進一步地，通過響應面分析的結果進行驗證后發(fā)現(xiàn)，當出版社職工的薪酬滿意度與其內在需求相一致時，從“低低”到“高高”的階段，職工的組織認同會經歷一個先快速上升后緩慢下降的過程，再次驗證了內在需求對薪酬滿意度負向調節(jié)作用;同時，當薪酬滿意度與職工的內在需求水平不匹配時，該大型出版社的職工整體則更重視內在需求而非薪酬上的滿足。

本研究結果主要揭示了三點重要結論：一是出版社職工的內在需求會“擠占”其薪酬滿意度對出版社歸屬感的正向作用，即內在需要滿足度高的職工，薪酬滿意度對出版社認同的作用被削弱，表明內在滿意度高的職工實際上更不在意薪酬的多少;反之，內在滿足度低的職工，反而會更在意薪酬的多少。在后一種情況下，出版社的薪酬壓力肯定更大，在管理上對出版社更為不利。換言之，出版社通過管理手段提升員工的內在需要滿足，則職工會對薪酬的關注度更低;二是由圖3可知，相比于薪酬水平的高低以及滿意度，出版行業(yè)的職工會更在乎內在需求的滿足，即便薪酬需求不足的情況下（實際上該出版社職工的薪酬滿意度平均值較低，平均值僅為2.81），當出版社能夠很好地滿足職工的內在需求時（該出版社平均值為4.16），依舊能夠維持較高的組織認同，進而表現(xiàn)出較高的工作投入;三是在薪酬滿意度與內在需要滿足匹配的情況下，較高水平的“高薪酬滿意度―高內在需要”反而會帶來職工對出版社組織認同的下降（倒U型），說明在較高的內在需求情況下，較高的薪酬滿意度（即較高的外部動機）會損害內部動機，這與認知評價理論的內容也完全一致。本研究猜想這一結果主要可能出自兩因素：一方面出版社過于強調外部動機（薪酬）的作用，會讓職工意識到工作是被外部因素“控制”的，會損害其內在需求從而引起對出版社的不滿;二是在較高薪酬滿意度的情況下，基于自我歸因理論的解釋，個體可能更容易將取得的成就歸于自身能力而非出版社提供的平臺和機會，對于出版社支付的高薪酬，很可能會認為是對自我能力認可而理所應當支付的酬勞，因此對出版社的認同反而有所下降。

值得注意的是，盡管本研究證實了內在需求的負向調節(jié)作用，但并不是說低內在需求情況下光靠提高薪酬福利就是一種最好的選擇。從圖2及圖3的結果可以看到，盡管存在倒U型的走向，相對而言高薪酬滿意高內在需求的情況會比高薪酬滿意低內在需求更能維持一個高水平的組織認同，或者說要達到一個較高的組織認同或工作投入水平，在高內在需求的情況下，需要的薪酬滿意度可能相較較低，組織的經濟負擔會更輕一些。因此出版社需要找到一個剛好恰當?shù)狞c（倒U型的頂點），使得“高―高”情況下能夠取得組織認同水平最高的效果。

5.2 對策建議

第一，像出版社這種知識型員工或知識性工作占主導地位的組織中，不僅要重視職工的薪酬福利水平，同時也要重視職工內在需要的滿足，這對于如何提高出版行業(yè)從業(yè)人員認同感，并提高其工作投入有著極為重要的作用。如果不能很好地滿足職工的內在需求，基于出版社盈利以及成本的約束，光是寄望于加大薪酬福利是不能有效促進職工的認同感的，更何況就訪談和文獻的情況而言，出版行業(yè)的薪酬水平還處于一個較低水平的情況下，只有切實提高出版行業(yè)職工工作的自主性，提供職工足夠的人文關懷，才能一定程度上彌補薪酬福利不足所帶來的問題。

第二，加強出版行業(yè)從業(yè)人員的工作投入水平，需要切實提高職工對出版社以及出版事業(yè)的認同，具體可以采取包括薪酬福利手段、滿足內在需要等多種方式來實現(xiàn)。同時，在出版社招聘篩選環(huán)節(jié)，應當注重考察應聘人員對出版行業(yè)及出版社是否認同，并作為關鍵考察指標之一。

第三，以該出版社為例，為了提高出版行業(yè)人員的薪酬滿意度，相關出版社應當建立一套能夠鼓勵工作奉獻、體現(xiàn)分配公平的薪酬管理體系。譬如薪酬設計應當基于外部勞動力市場調查的結果，來合理地設置每一崗位對應的薪酬水平，從而建立起兼顧競爭性和公平性的薪酬體系。同時，優(yōu)化相關績效考核制度，使得績效獎勵落到實處，減少“一刀切”式的績效評價，切實滿足職工對提高薪酬管理的期望。

5.3 展望與不足

本研究通過實證的方式，分析了出版行業(yè)職工薪酬滿意度與內在需求對組織認同及工作投入的影響機制，但也存在著以下幾點局限性：一是本研究選取的是北京某大型出版社，該出版社職工超過600名，在社會享有較大的名氣和地位，一定程度上能夠較好地代表整個出版行業(yè)的情況，但是選取的對象僅為這一家出版社，相關結論的推廣存在一定的局限性，后續(xù)應當選取更多不同地區(qū)、不同規(guī)模的出版社進行調研，從而提高結論的可代表性;二是以薪酬滿意度代表出版社職工的外在需求，研究對組織認同及工作投入的影響，具有一定的實用價值，但也存在著研究范圍較窄的問題，后續(xù)應當選取更大范圍的外在需求變量，例如晉升、學習機會等要素對于出版社職工工作投入的影響;三是本研究雖然確定了薪酬滿意度能夠有效提高出版社職工的認同感以工作投入程度，但未能更細致地區(qū)分薪酬各要素所發(fā)揮的作用，今后的研究可從固定薪酬、績效薪酬以及福利等角度進行更深層次的探討。

注 釋

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（收稿日期：2022-01-08）

[基金項目] 本文系中國人民大學中央高校建設世界一流大學（學科）和特色發(fā)展引導專項基金（2022033）研究成果。

[作者簡介] 曾琦，中國人民大學公共管理學院2019級博士生;劉昕，中國人民大學公共管理學院教授、博士生導師。