一、引 言

員工創(chuàng)造力是企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的源泉和基礎(chǔ)，如何有效激發(fā)和提升員工創(chuàng)造力一直是企業(yè)關(guān)注的重要問題。在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟時代，產(chǎn)品技術(shù)更新?lián)Q代速度加快，市場競爭日益激烈，快節(jié)奏、高負荷的工作使員工面臨沉重的壓力，也在一定程度上損害了員工創(chuàng)造力。為緩解員工壓力，促進身心健康，提升創(chuàng)造力，谷歌、英特爾等《財富》世界500強企業(yè)推行了正念課程和訓(xùn)練，迅速在硅谷成為一種流行風(fēng)尚。谷歌開設(shè)的“探索內(nèi)在的自己”課程成為最受歡迎的培訓(xùn)項目之一；英特爾實施的“Awake@Intel”計劃使員工在創(chuàng)造力、幸福感等方面得到增強。由此，正念的積極效用在工作場所充分體現(xiàn)，在管理實踐中的運用也越來越受到企業(yè)的重視。

其次，教會學(xué)生將新近的新聞周刊、報紙、雜志中涉及傳統(tǒng)文化的熱門素材自編成作文題。比如，像這則新聞——“上海16歲女生武亦妹成為《中國詩詞大會》比賽第二季冠軍，很多粉絲驚呼這位‘00后’少女”，就可以指導(dǎo)學(xué)生自編題目寫作。

正念(Mindfulness)指一種有意識的、當下的、不加評判的注意，可以看成一種心理狀態(tài)，也可以是一種人格特質(zhì)。狀態(tài)取向下的正念被視為個體后天習(xí)得的注意力和知覺狀態(tài)，而特質(zhì)取向下的正念則被視為個體的一種先天特質(zhì)。此外，由于正念會受到內(nèi)外部因素的共同影響而發(fā)生不同程度的改變，有學(xué)者認為正念更傾向于是一種類特質(zhì)。已有研究發(fā)現(xiàn)正念或正念訓(xùn)練能夠促進創(chuàng)造力，而Baas等(2014)研究發(fā)現(xiàn)正念內(nèi)部各要素對創(chuàng)造力的預(yù)測具有顯著差異，Lebuda等(2016)對正念和創(chuàng)造力之間的關(guān)系進行了元分析，結(jié)果表明兩者之間存在顯著但相對較弱的正相關(guān)關(guān)系。上述結(jié)論的分歧可能源于先前研究的三個局限性：一是大多數(shù)學(xué)者在探討正念對創(chuàng)造力的影響時將其視為一種意識狀態(tài)，但狀態(tài)下的正念會因外界刺激而隨時發(fā)生改變；二是創(chuàng)造力的測量指標選擇存在差異，如Zabelina等(2011)用發(fā)散思維衡量創(chuàng)造力，Ostafin等(2012)采用頓悟問題進行測量；三是大多研究以學(xué)生為調(diào)查對象，鮮少涉及企業(yè)員工樣本，制約了研究結(jié)果的普適性。本研究考慮到組織情境的特殊性，旨在對員工正念和創(chuàng)造力兩者之間的關(guān)系開展探討。愈來愈多的學(xué)者將正念視為一種類特質(zhì)進行實證研究，類特質(zhì)取向下的正念兼具了特質(zhì)的穩(wěn)定性與意識狀態(tài)的可塑性。員工創(chuàng)造力體現(xiàn)在員工針對工作和組織提出新穎而有效的想法，這些想法也是創(chuàng)造力最終的結(jié)果。因此，本研究從正念的類特質(zhì)取向出發(fā)，分析員工正念對其創(chuàng)造力的影響。

關(guān)于員工正念影響其創(chuàng)造力的內(nèi)在作用機理，已有研究以創(chuàng)造性過程投入為中介變量，認為正念會通過個體對問題識別、信息搜索、編碼和創(chuàng)意生成的投入促進創(chuàng)造力的產(chǎn)生。事實上，員工的創(chuàng)造活動會面臨不確定性，堅持下去需要強大的內(nèi)在力量支持，表現(xiàn)為個體對創(chuàng)造工作的信心，即創(chuàng)造力自我效能感。對于創(chuàng)造力自我效能感的產(chǎn)生，學(xué)者們注意到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作壓力等外部因素的作用，而對內(nèi)部因素個體的正念關(guān)注不足。正念個體通過保持對當下內(nèi)外刺激的專注與接納，實現(xiàn)有效的自我調(diào)節(jié)，繼而調(diào)整自身的情緒、認知與行為。自我效能感這一變量適合解釋自我調(diào)節(jié)過程中的動機變化，而特定領(lǐng)域、特定任務(wù)、特定問題的自我效能感對于行為的預(yù)測性會更強。因此，創(chuàng)造力領(lǐng)域特定的自我效能感很可能在員工正念影響其創(chuàng)造力的過程中發(fā)揮中介作用。本研究試圖從創(chuàng)造力自我效能感的視角探討正念對員工創(chuàng)造力的作用機制，為理解員工正念對其創(chuàng)造力的影響機理提供新的解釋路徑。

優(yōu)化方案3仍然是對刀片形狀進行優(yōu)化，異形刀片也是割草機上常用的刀片之一，故優(yōu)化方案3采用原刀盤和圖13所示異形刀片。

特質(zhì)激活理論認為，團隊、組織等情境因素會調(diào)節(jié)特質(zhì)對態(tài)度、認知或行為的影響。因此，探討員工正念發(fā)揮作用的同時不能忽視環(huán)境要素的邊界條件。差錯發(fā)生在各行各業(yè)且難以避免，尤其在企業(yè)創(chuàng)造過程中更易凸顯，并形成兩種相異的差錯氛圍——差錯管理與差錯規(guī)避。其中，差錯規(guī)避氛圍在企業(yè)中較為常見且百害而無一利，探究這一情境在模型中的調(diào)節(jié)作用意義更為深刻。處于差錯規(guī)避氛圍下的員工被迫采用欺瞞性手段推諉過錯、逃避懲罰，這可能會使正念無法獲得有效的激活線索，影響員工正念作用的發(fā)揮，不利于員工創(chuàng)造力自我效能感的獲得，繼而阻礙員工創(chuàng)造力的提升。據(jù)此，本研究將融入特質(zhì)激活理論，考察團隊差錯規(guī)避氛圍在員工正念與創(chuàng)造力自我效能感間的調(diào)節(jié)作用，并進一步將差錯規(guī)避氛圍引入中介模型中，比較不同水平差錯規(guī)避氛圍下，員工正念通過創(chuàng)造力自我效能感影響創(chuàng)造力的作用過程有何不同，為明確正念的作用邊界提供有益的詮釋。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)正念與員工創(chuàng)造力

首先，正念個體將分散的思緒高度集中到當前事件上，在工作時更加注意與工作相關(guān)的知識和信息，而新想法的產(chǎn)生也是基于個體對大量信息的鏈接和整合。員工豐富的信息儲備能夠幫助個體樹立產(chǎn)生新穎想法的信心，積極促進員工的創(chuàng)造力自我效能感。其次，員工能夠?qū)Ξ斚赂鞣N可能出現(xiàn)的狀況持接受態(tài)度，有助于獲得多樣化處理不同事情的能力。面對他人創(chuàng)意過程中的問題，正念員工相信自己能夠給予對方幫助。最后，正念能夠降低個體思考過程中的自動化反應(yīng)，減弱先前的經(jīng)歷和認知對當下思維以及新思想產(chǎn)生的限制，有利于員工突破常規(guī)解決問題，堅定發(fā)現(xiàn)新方法的信念，從而增強創(chuàng)造力自我效能感?；诖?，本研究假設(shè)：

當8-點關(guān)聯(lián)一個3-面時,類似于對7度點的討論,我們可以得出類似最壞情形，即在最壞情況下是8-點關(guān)聯(lián)著(3,3,8)-面,三面及面上的點最多從8-點拿走的權(quán)值為同理,對于9+-點也滿足同樣的結(jié)果，分別稱之為最壞3-面8-點情形和最壞3-面9+-點情形。

正念與個體認知和情感有著緊密聯(lián)系，可以促使個體改變原先觀點、態(tài)度或提出新穎想法。關(guān)于員工創(chuàng)造力的定義分為特質(zhì)論、過程論、結(jié)果論和能力論四種，而結(jié)果論是當前的主流觀點，即員工創(chuàng)造力是員工創(chuàng)造活動的結(jié)果。Amabile(1988)認為員工創(chuàng)造力是員工對工作和組織提出新穎而有效的想法，這些想法可以涵蓋產(chǎn)品、服務(wù)以及生產(chǎn)與管理流程等方面。正念可能會從以下三方面影響員工創(chuàng)造力：第一，正念有助于員工將分散的注意力聚集、轉(zhuǎn)移到當前環(huán)境，并對當下呈現(xiàn)開放性態(tài)度。較大的注意力寬度能夠拓展個體信息接收量，幫助個體發(fā)覺與當前情況密切相關(guān)的信息。個體在獲得大量訊息的基礎(chǔ)上進行鏈接和整合以促成創(chuàng)造性想法的產(chǎn)生。第二，正念員工往往對當前刺激有較少的自動反應(yīng)，在一定程度上能夠擺脫思維定式。大多數(shù)組織已有固定的工作辦事流程與規(guī)章制度，員工自動化程度降低免受固定化程序的干擾，擁有自我思考的機會，從而產(chǎn)生靈活機動的創(chuàng)造性想法。第三，正念幫助員工進行自我調(diào)節(jié)，以更加平和的方式面對工作中的負面情緒。員工和諧地處理工作中的矛盾與沖突，避免自己受到消極情緒的影響，將更多精力投入到創(chuàng)造性工作中?；诖?，本研究假設(shè)：

體制機制改革蹄疾步穩(wěn)。1986 年，交通部在廣州成立交通部珠江航務(wù)管理局，該局作為交通部派駐珠江水系的行政管理機構(gòu)，負責(zé)對珠江航運行政管理、行業(yè)管理和水運市場進行宏觀調(diào)控。2017年，珠航局承擔行政職能事業(yè)單位改革試點工作獲批，交通運輸部也印發(fā)了《交通運輸部關(guān)于交通運輸部珠江航務(wù)管理局主要職責(zé)機構(gòu)設(shè)置和人員編制的通知》，進一步明確了珠航局作為交通運輸部派出機構(gòu)，承擔珠江水系航運行政管理職責(zé)，全面完成了從事業(yè)單位向行政機構(gòu)的轉(zhuǎn)變，對打破制約珠江水運發(fā)展體制障礙，推進珠江水運治理能力和治理體系現(xiàn)代化，促進珠江水運的科學(xué)發(fā)展具有重大而深遠的意義。

本系統(tǒng)中只有是本院的登記的工作人員才有權(quán)限使用，在數(shù)據(jù)庫中不同角色按人員類別區(qū)分，登錄用戶按登錄名和密碼進行與后臺數(shù)據(jù)進行匹配，為安全行密碼將以密文的形式進行傳輸。登錄名與密碼都與后臺數(shù)據(jù)庫匹配成功就可進入此系統(tǒng)。反之就停留在該界面。

H1：正念對員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響。

(二)創(chuàng)造力自我效能感的中介作用

創(chuàng)造力自我效能感源于Tierney和Farmer(2002)對“自我效能感”的拓展，是個體對完成特定性任務(wù)、取得創(chuàng)造性成果的信念。員工對自己創(chuàng)造力實現(xiàn)的信念表現(xiàn)可以分為三個方面：相信自己能產(chǎn)生新的想法；有幫助其他人完成新主意的技巧和沖動；自信能發(fā)現(xiàn)解決新問題的辦法。正念個體通過對當前外界環(huán)境凝聚的注意力以及對刺激接納的態(tài)度，有效實現(xiàn)自我調(diào)節(jié)，進而控制并改變認知。因此，本研究認為正念可能會影響員工的創(chuàng)造力自我效能感。

國外學(xué)者Kabat-Zinn(2003)率先將正念應(yīng)用于臨床領(lǐng)域，并將其定義為有意識地注意而獲得覺知的過程，有意識地注意即不評判地關(guān)注當下。在此基礎(chǔ)上，Bishop等(2004)提出正念的二因素模型，認為正念包含注意力的自我調(diào)節(jié)和對當下經(jīng)驗保持開放、接受的態(tài)度?？傮w來看，學(xué)者們都強調(diào)“注意”和“態(tài)度”的作用，“注意”是個體將注意力持續(xù)集中在當下的內(nèi)外部刺激并意識到它們，包括身體感受、思想、外部環(huán)境聲音等，“態(tài)度”是個體對意識到的刺激保持不評判地接納，允許痛苦或愉快經(jīng)歷的存在，不試圖去回避改變。正念被廣泛運用于心理和精神疾病治療，在理論研究上被證明有利于改善消極情緒、緩解壓力，同時與工作滿意度、工作投入等因素積極相關(guān)。

H2：正念對員工創(chuàng)造力自我效能感具有顯著的正向影響。

創(chuàng)造活動的結(jié)果具有不確定性，員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生需要持續(xù)的內(nèi)在驅(qū)動力。創(chuàng)造力自我效能感反映了個體在創(chuàng)新活動中表現(xiàn)出的自我信念或期望，對創(chuàng)造力的積極作用得到了廣泛證實。主要體現(xiàn)在：第一，創(chuàng)造力自我效能感反映了個體進行創(chuàng)造活動的信心，員工積極應(yīng)對可能出現(xiàn)的問題和挑戰(zhàn)而不輕易放棄，更能夠落實創(chuàng)造活動。第二，擁有創(chuàng)造力自我效能感的員工敢于冒險，主動探尋新興路徑，勇于提出新穎且大膽的想法并堅持執(zhí)行，從而促進創(chuàng)造力的產(chǎn)生。第三，員工具有創(chuàng)造力自我效能感，會對創(chuàng)新環(huán)境更為敏感，善于將新知識、新技能和新方法用于實踐，從而創(chuàng)造性地找到解決問題的思路。基于此，本研究假設(shè)：

H3：創(chuàng)造力自我效能感對員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響。

本研究共發(fā)放59套問卷，包括59份領(lǐng)導(dǎo)問卷和214份員工問卷。剔除題項填答不完整、選項有明顯規(guī)律性及無法配對的問卷，最終得到45套有效問卷，包括45份領(lǐng)導(dǎo)問卷與162份員工問卷，有效回收率分別為76.271%、75.701%。在員工樣本中，就性別來看，男性82人，占50.60%，女性80人，占49.40%；就受教育程度來看，高中及以下學(xué)歷16人，占9.90%，大專學(xué)歷42人，占25.90%，本科學(xué)歷94人，占58.00%，研究生及以上學(xué)歷10人，占6.20%；平均年齡為29.27歲(SD=5.032)，平均工齡為6.56年(SD=5.389)。在領(lǐng)導(dǎo)樣本中，就團隊規(guī)模來看，1—5人團隊占20.00%，6—10人團隊占44.44%，11—15人團隊占15.56%，15人以上團隊占20.00%；就團隊類型來看，技術(shù)研發(fā)10個，占22.20%，生產(chǎn)制造7個，占15.60%，營銷企劃8個，占17.80%，人事行政5個，占11.10%，財務(wù)6個，占13.30%，其他9個，占20.00%。

具體來看，一方面，在低水平的差錯規(guī)避氛圍中，團隊成員對差錯有準確清晰的認識，能夠積極承擔風(fēng)險，不刻意隱瞞且愿意與團隊成員分享差錯經(jīng)驗。面對信息多樣的情境，員工獲取了大量與正念匹配的線索，更能在此基礎(chǔ)上主動反思、理性分析、接受有效信息，從而增強個體解決創(chuàng)造難題的信心。相反，在高水平的差錯規(guī)避氛圍下，員工大多掩蓋或極力推卸過錯，不愿將差錯公開。正念員工對當下保持注意，并不會接收到團隊創(chuàng)造過程中的經(jīng)驗教訓(xùn)，造成實用信息和可得技能的損失，降低了員工創(chuàng)造力自我效能感。另一方面，在低水平的差錯規(guī)避氛圍中，團隊成員之間自由交流，無負擔進行差錯信息的共享，正念員工更易表現(xiàn)出同情心和同理心，進而做出構(gòu)建良好人際關(guān)系的行為，與團隊成員互相學(xué)習(xí)彼此創(chuàng)造中的失敗經(jīng)驗，也更愿意幫助成員完成創(chuàng)意，從而增強創(chuàng)造力自我效能感。反之，在高水平的差錯規(guī)避氛圍中，正念員工在敏銳察覺到這種情況時，發(fā)現(xiàn)自己與其他同事之間缺乏信任，無法激發(fā)其同理心與同情心，沒有幫助同事完成創(chuàng)意的沖動，不利于創(chuàng)造力自我效能感的產(chǎn)生?；诖?，本研究假設(shè)：

(三)差錯規(guī)避氛圍的調(diào)節(jié)作用

差錯規(guī)避氛圍指團隊內(nèi)對差錯容忍度低，員工害怕出錯或試圖遮掩差錯的現(xiàn)象，是員工對團隊相關(guān)差錯管理制度的一種消極感知。根據(jù)特質(zhì)激活理論，人格特質(zhì)是個體內(nèi)部保持一致、個體間呈現(xiàn)出差異的一種傾向，借由情境通過某種可觀察的方式展現(xiàn)。特質(zhì)激活的過程就是個體在呈現(xiàn)與特征相關(guān)的情境線索時表達自己特征的過程，情境特征分為要求、干擾、限制、釋放和催化五大類，其中限制是指阻抑特質(zhì)表達的相關(guān)情境，進而遏制特質(zhì)與行為之間的關(guān)系。差錯規(guī)避氛圍會限制正念作用的發(fā)揮，這是因為，員工擔心自己受到懲罰對差錯避而不提或責(zé)怪別人，更不會表現(xiàn)出創(chuàng)新的積極性和主動性。員工正念影響個體功能的基礎(chǔ)是注意力，會令員工將注意力分配在與創(chuàng)造任務(wù)相關(guān)的信息上，而團隊內(nèi)部的差錯規(guī)避氛圍卻無法為員工提供創(chuàng)造的線索，阻礙正念特質(zhì)的激活，進一步約束對創(chuàng)造力自我效能感作用的發(fā)揮。

醫(yī)學(xué)模擬教學(xué)（simulation based medical education，SBME）是通過模擬技術(shù)對患者、臨床進行模擬操作，仿真的進行治療，創(chuàng)造出高真模擬場景，進行臨床教學(xué)和試驗的教學(xué)方式[1]。該種教學(xué)方式的重復(fù)性較好，訓(xùn)練的內(nèi)容比較真實，規(guī)范性高，成本較低，因此能夠有較高的應(yīng)用價值，能夠讓醫(yī)學(xué)生對基本的操作規(guī)范進行掌握，具有很大的優(yōu)勢，可以彌補教學(xué)病種的缺失，診療病例不足等問題，提升學(xué)生的綜合操作能力和處理能力[2-3]，現(xiàn)在臨床教學(xué)中已經(jīng)有比較多的應(yīng)用。模擬人為主的教學(xué)模式得到了醫(yī)學(xué)教育界的廣泛認可[4]。此次主要是對模擬教學(xué)應(yīng)用于全科醫(yī)學(xué)專業(yè)研究生教學(xué)的效果進行探討分析。

H4：創(chuàng)造力自我效能感在正念對員工創(chuàng)造力的影響中發(fā)揮中介作用。

等電聚焦完成后，取出膠條，用濾紙吸取膠條表面多余液體，依次放入平衡液Ⅰ[50 mmol/l Tris-HCl緩沖液(pH值8.8)，6 mol/l尿素、2%SDS、30%甘油、0.002%溴酚藍、1%DTT]和平衡液Ⅱ[50 mmol/l Tris-HCl緩沖液 (pH值8.8)、6 mol/l尿素、2%SDS、30%甘油、0.002%溴酚藍、2.5%碘乙酰胺]中，于搖床上分別平衡15 min。

老師課前導(dǎo)入本節(jié)課的學(xué)習(xí)目標、重點難點，然后設(shè)定龍虎榜（評分表）用以記錄每個組的得分，激發(fā)學(xué)生勝負欲望。接著邀請各組派代表對收集到的產(chǎn)品資料進行介紹，老師在黑板上把學(xué)生提及的產(chǎn)品信息點列出來。最后由老師進行劃重點和歸納，就形成了產(chǎn)品說明書的基本要素。

創(chuàng)造力自我效能感在正念對員工創(chuàng)造力的影響中發(fā)揮中介作用，該中介作用的強弱取決于差錯規(guī)避氛圍的水平。具體而言，在低差錯規(guī)避氛圍下，團隊成員注重差錯的分享與互動，不會因為害怕懲罰而掩蓋錯誤。正念員工能夠敏銳覺知到團隊的開放氛圍，有助于個體獲取大量信息和處理不同事情的能力，從而增強自身從事創(chuàng)造活動的信心，以進一步促進個體創(chuàng)造力水平的提升。在高差錯規(guī)避氛圍下，團隊員工認為不承認或掩蓋差錯會獲得安全感，也不會預(yù)見差錯可能帶來的好處。員工即使專注于當下，面對封閉、無法暢快交流的工作環(huán)境，其正念也無法得到較好激活，會削弱對創(chuàng)造力自我效能感的積極作用，不利于員工創(chuàng)造力的增強。基于此，本研究假設(shè)：

ERAS流程實施涉及多學(xué)科團隊，旨在將循證知識整合到臨床實踐中，以減少患者手術(shù)應(yīng)激并改善患者對應(yīng)激的反應(yīng)，從而達到更好的預(yù)后及節(jié)約住院費用。迄今為止，ERAS學(xué)會僅發(fā)布了關(guān)于婦產(chǎn)、結(jié)腸、胰十二指腸、直腸、膀胱、胃切除6個相關(guān)指南，胸外科方面尚未有統(tǒng)一標準。

H6：差錯規(guī)避氛圍調(diào)節(jié)了創(chuàng)造力自我效能感在正念和員工創(chuàng)造力之間的中介作用，即差錯規(guī)避氛圍越強，創(chuàng)造力自我效能感的中介作用越弱。

量表均為國外成熟量表，采用Likert 7點計分法。(1)正念：選用Brown和Ryan(2003)開發(fā)的15題項的MAAS量表。該量表主要用于測量個體在日常生活中對當下體驗的敏感度和認知度的傾向，包括對行動、人際交流、思想、情緒和身體狀態(tài)的意識和注意的變化。本研究主要探討類特質(zhì)取向下的正念對員工創(chuàng)造力的影響，而MAAS量表是目前最為廣泛應(yīng)用的測量個體類特質(zhì)取向的正念量表。量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.864。(2)創(chuàng)造力自我效能感：選用Tierney和Farmer(2011)開發(fā)的4題項量表。量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.738。(3)員工創(chuàng)造力：選用Farmer等(2002)開發(fā)的4題項量表。量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.891。(4)差錯規(guī)避氛圍：選用Van Dyck等(2005)開發(fā)的11題項量表，包括差錯緊張、差錯掩蓋2個維度。量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.856。以往研究指出企業(yè)員工的性別、年齡、受教育程度以及團隊規(guī)模會對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響，因此選取員工的性別、年齡、受教育程度作為個體層面的控制變量，團隊規(guī)模作為團隊層面的控制變量。

三、研究設(shè)計

(一)研究樣本

本研究從2018年底到2019年初對常州、泰州8家高新技術(shù)企業(yè)發(fā)放調(diào)查問卷，為降低同源偏差，本研究采取“主管-下屬”配對的調(diào)查方式。其中，領(lǐng)導(dǎo)問卷包含團隊基本資料和員工創(chuàng)造力的測量題項，員工問卷包含員工基本資料、正念、創(chuàng)造力自我效能感和差錯規(guī)避氛圍的測量題項。研究人員在獲得調(diào)研企業(yè)負責(zé)人的同意后，將領(lǐng)導(dǎo)問卷和員工問卷進行編號并分別用不同的信封裝好，分發(fā)給每位員工與其直接上司，并保證調(diào)查對象是雙盲回答。

本研究采用的資料來源于洱海流域區(qū)大理市、洱源縣、劍川縣、巍山縣、祥云縣、彌渡縣、漾濞縣在2014—2016年完成的森林資源規(guī)劃設(shè)計調(diào)查數(shù)據(jù)。調(diào)查主要內(nèi)容有小班地類、面積、森林類別、林分起源、優(yōu)勢樹種、樹高、齡組、蓄積等。喬木林中針葉樹種混交林分的統(tǒng)計為針葉混，闊葉樹種混交林分的統(tǒng)計為闊葉混，針葉闊葉樹種混交林分統(tǒng)計為針闊混。

根據(jù)以上論述，受員工正念影響的創(chuàng)造力自我效能感會進一步激發(fā)員工創(chuàng)造力。員工接納外界的刺激并集中注意力，有利于掌握大量信息和獲得相關(guān)技能，使得當下自我免受原有的舊經(jīng)驗、情感和思想的干擾，減少自動化反應(yīng)，這樣員工會相信自己更能夠獲得創(chuàng)造性成果，有助于提高創(chuàng)造力自我效能感。同時，創(chuàng)造力自我效能感增強自身堅持創(chuàng)造的信念、勇氣和敏銳度，使得個體主動探索新穎實用想法，獨辟蹊徑地解決工作難題，積極影響創(chuàng)造力。因此，員工正念可能會通過創(chuàng)造力自我效能感的認知作用間接促進員工創(chuàng)造力的提升?；诖?，本研究假設(shè)：

(二)變量測量

綜上所述，本研究構(gòu)建一個有調(diào)節(jié)的中介模型，如圖1所示。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

(一)聚合效應(yīng)檢驗

差錯規(guī)避氛圍為團隊層面變量，數(shù)據(jù)來源于個體層次，需要檢驗數(shù)據(jù)的組內(nèi)一致性和組間異質(zhì)性來判斷其是否滿足聚合條件。本研究采用R、ICC(1)及ICC(2)指標來檢驗組內(nèi)一致性和組間異質(zhì)性。結(jié)果表明，內(nèi)部一致性指標R為0.9，符合James等(1993)建議的大于0.7的判斷標準；ICC(1)指標為0.146，高于0.12的標準值；ICC(2)指標為0.382，指標值偏小,這可能是由于被試者人數(shù)較少。R較高且組間方差顯著，表明差錯規(guī)避氛圍這一團隊層面變量由個體層面的相關(guān)數(shù)據(jù)進行聚合是可行的。

(二)區(qū)分效度檢驗

鑒于研究樣本量偏少，測量題項較多，可能會對擬合指數(shù)的有效性有一定影響。參考Williams等(2009)的建議，本研究用創(chuàng)造力自我效能感的4個題項、員工創(chuàng)造力的4個題項和差錯規(guī)避氛圍的2個維度作為觀察指標，同時依據(jù)題項-構(gòu)念平衡法將正念的題項打包為3個指標，依此開展驗證性因子分析。假設(shè)模型以及替代模型的擬合情況如下表1所示。四因子模型的擬合效果與其他五個替代模型相比，各個指標均占優(yōu)勢，其擬合效果最好(χ2/df=1.106<3，RMSEA=0.026<0.08，CFI=0.991>0.9，IFI=0.992>0.9，GFI=0.941>0.9)。結(jié)果表明，正念、創(chuàng)造力自我效能感、員工創(chuàng)造力與差錯規(guī)避氛圍四個變量之間有較好的區(qū)分效度。

(三)同源偏差檢驗

本研究首先采用Harman單因素檢驗的方法，對所有變量的測量題項采用最大方差旋轉(zhuǎn)法進行因子分析，結(jié)果表明未旋轉(zhuǎn)時的因子最大解釋力為23.973%，未超過40%，說明本研究不存在嚴重的同源偏差問題。其次采用不可測量潛在方法因子效應(yīng)控制法，使得題項既負荷在各自維度上，又負荷在一個潛在公共方法變異因子上。在四因素模型(RMSEA=0.033，IFI=0.989，CFI=0.989，NFI=0.928)中加入一個公共方法變異因子變成五因素模型(RMSEA=0.028，IFI=0.994，CFI=0.994，NFI=0.946)，RMSEA、IFI、CFI、NFI的改善程度均小于0.02。表明相對四因素模型而言，五因素模型擬合數(shù)據(jù)的程度并未獲得較大的改善，因此各個變量間并未存在同源偏差問題。

(四)描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

各變量的均值、標準差與相關(guān)系數(shù)如表2所示。在個體層面，正念分別與創(chuàng)造力自我效能感(r=0.170，p<0.05)、員工創(chuàng)造力(r=0.287，p<0.001)呈顯著正相關(guān)，創(chuàng)造力自我效能感與員工創(chuàng)造力呈現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系(r=0.194，p<0.05)，為研究假設(shè)的檢驗提供了初步支持。

H5：差錯規(guī)避氛圍對正念與員工創(chuàng)造力自我效能感間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，即差錯規(guī)避氛圍越強，正念對員工創(chuàng)造力自我效能感的促進作用越弱。

(五)主效應(yīng)與中介效應(yīng)的檢驗

為檢驗正念對員工創(chuàng)造力的影響以及創(chuàng)造力自我效能感的中介效應(yīng)，我們使用HLM軟件進行數(shù)據(jù)分析。首先，以員工創(chuàng)造力為因變量建立零模型，進行零模型檢驗，表3中M1結(jié)果顯示，組內(nèi)方差(σ)與組間方差(т)分別為0.549、0.443，計算得到員工創(chuàng)造力的組內(nèi)相關(guān)系數(shù)ICC(1)為44.657%，且組間方差顯著，F(xiàn)(44,117)=3.940，p<0.001，因此可以進行多層次線性分析。M2結(jié)果顯示，在控制了員工性別、年齡、受教育程度和團隊規(guī)模后，正念對員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響(γ=0.271，p<0.01)，H1得到驗證。M3結(jié)果顯示，正念對創(chuàng)造力自我效能感具有顯著的正向影響(γ=0.124，p<0.05)，H2得到驗證。M4結(jié)果顯示，創(chuàng)造力自我效能感對員工創(chuàng)造力有正向影響(γ=0.216，p<0.05)，此時正念對員工創(chuàng)造力的回歸系數(shù)由原先的0.271下降到0.230，但依然顯著(p<0.01)，這表明創(chuàng)造力自我效能感在正念對員工創(chuàng)造力的影響中發(fā)揮部分中介作用，H3與H4得到驗證。

為了更好地反映中介效應(yīng)，保證分析結(jié)果的一致性與穩(wěn)定性，本研究繼續(xù)采用Bootstrap方法來驗證創(chuàng)造力自我效能感在正念與員工創(chuàng)造力之間的中介作用是否顯著。分析結(jié)果顯示：創(chuàng)造力自我效能感在正念與員工創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)為0.056，95%的置信區(qū)間為[0.013，0.112]，不包含0，說明創(chuàng)造力自我效能感在正念與員工創(chuàng)造力之間的中介作用成立，進一步支持了H4。

(六)跨層次的調(diào)節(jié)作用檢驗

為檢驗差錯規(guī)避氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)，先將差錯規(guī)避氛圍這一跨層調(diào)節(jié)變量進行中心化處理，再將控制變量、正念、差錯規(guī)避氛圍及其與正念的交互項放入模型中，表3中M6顯示，正念與差錯規(guī)避氛圍的跨層次交互項對創(chuàng)造力自我效能感具有較顯著的負向影響(γ=-0.223，p<0.05)。這表明差錯規(guī)避氛圍在正念與創(chuàng)造力自我效能感的關(guān)系中發(fā)揮負向調(diào)節(jié)作用。為了進一步解釋差錯規(guī)避氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)，將其均值分別加、減一個標準差，以此繪制不同差錯規(guī)避氛圍水平下正念與創(chuàng)造力自我效能感間關(guān)系的差異。調(diào)節(jié)效應(yīng)圖如圖2所示，相比高差錯規(guī)避氛圍，在低差錯規(guī)避氛圍下，正念對創(chuàng)造力自我效能感的正向作用較強，H5得到驗證。

進一步驗證被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，本研究采用Mplus和R軟件分析不同水平差錯規(guī)避氛圍下創(chuàng)造力自我效能感在正念和員工創(chuàng)造力關(guān)系間的中介效應(yīng)是否存在差異，結(jié)果如表4所示。當差錯規(guī)避氛圍較強時，創(chuàng)造力自我效能感在員工正念與創(chuàng)造力間的中介作用不顯著，間接效應(yīng)為-0.009，95%的置信區(qū)間為[-0.0536，0.0483]；當差錯規(guī)避氛圍較弱時，創(chuàng)造力自我效能感在員工正念與員工創(chuàng)造力間的中介作用顯著，間接效應(yīng)為0.027，95%的置信區(qū)間為[0.0179，0.1488]；同時兩者差異顯著，系數(shù)為-0.036，95%的置信區(qū)間為[-0.1814，-0.0015]，說明當處于不同程度的差錯規(guī)避氛圍下，正念通過創(chuàng)造力自我效能感影響員工創(chuàng)造力的中介作用的強弱不同，即差錯規(guī)避氛圍調(diào)節(jié)創(chuàng)造力自我效能感的中介作用，H6得到驗證。

(七)穩(wěn)健性檢驗

為檢驗研究模型的穩(wěn)健性，參考甄杰等(2020)的做法，選取生產(chǎn)制造、營銷企劃、人事行政和財務(wù)4類樣本，對25名團隊領(lǐng)導(dǎo)和79名團隊成員進行單獨分析，結(jié)果如表5所示。通過對比表3和表5，主效應(yīng)、中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果雖然在數(shù)據(jù)上發(fā)生改變，但均顯著，與上文分析結(jié)果一致，因此本研究模型具有一定的穩(wěn)健性與可靠性。

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本研究所得結(jié)論如下：第一，正念對員工創(chuàng)造力有顯著正向影響，表明類特質(zhì)取向下的正念可使個體掌握并整合大量信息、保持思維靈活、善于調(diào)節(jié)自身情緒，有助于員工萌發(fā)新穎、有用的想法。第二，正念能夠通過創(chuàng)造力自我效能感對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。正念能夠凝聚注意力到當下且對當前事件保持接納態(tài)度，個體在擁有豐富訊息和多樣化技能的基礎(chǔ)上，相信自己能夠產(chǎn)生新的想法、創(chuàng)造性地解決問題，從而有助于提高個人創(chuàng)造力自我效能感。進一步，創(chuàng)造力自我效能感能夠增強自身堅持創(chuàng)造的信念和勇氣，保持創(chuàng)造的敏感度，促進個體創(chuàng)造力的提升。第三，差錯規(guī)避氛圍不僅對正念與創(chuàng)造力自我效能感之間的關(guān)系有跨層次的負向調(diào)節(jié)作用，還負向調(diào)節(jié)了“正念——創(chuàng)造力自我效能感——員工創(chuàng)造力”這一中介機制。正念員工在不同水平的差錯規(guī)避氛圍下的表現(xiàn)不盡相同。在低水平的差錯規(guī)避氛圍下，成員擁有較高的差錯分享積極性，能夠拉近團隊間的人際關(guān)系，進而激發(fā)員工的同情心與同理心，使其獲取更多差錯經(jīng)驗，增強創(chuàng)造自信，有利于員工正念進一步地提升創(chuàng)造力。

(二)理論貢獻

第一，本研究基于正念的類特質(zhì)取向探討了員工正念對其創(chuàng)造力的影響，拓展了學(xué)界對正念影響員工創(chuàng)造力的深層認識。正念最為核心的要素——注意力與覺知在一定程度上有助于新穎觀點的萌發(fā)，正念與個體創(chuàng)造力間的關(guān)系受到了學(xué)者關(guān)注。研究發(fā)現(xiàn)正念與創(chuàng)造力之間存在模棱兩可的關(guān)系，本研究從正念的類特質(zhì)取向切入，以企業(yè)員工為研究對象，對正念與員工創(chuàng)造力間的關(guān)系進行了明晰。此外，本研究為正念如何影響員工創(chuàng)造力提供了新的解釋路徑。盡管有學(xué)者已認可了正念對創(chuàng)造力有一定影響，但現(xiàn)有研究多從個體行為策略的角度考察正念與創(chuàng)造力間的傳導(dǎo)作用，或者僅探討正念對創(chuàng)造力的直接影響，對于正念在工作情境中如何改變員工創(chuàng)造力這一問題仍知之甚少。本研究從個體的創(chuàng)造力自我效能感出發(fā)，更加系統(tǒng)地揭示正念影響員工創(chuàng)造力的中介機制，加深了學(xué)界對正念作用機制的理解。

第二，本研究考察了差錯規(guī)避氛圍在正念與創(chuàng)造力自我效能感間關(guān)系的跨層調(diào)節(jié)效應(yīng)，厘清了正念發(fā)揮作用的邊界條件。當前正念研究的挑戰(zhàn)之一是適用的邊界條件尚未明了，學(xué)者們也提出應(yīng)探索正念在工作場所中發(fā)揮作用的邊界條件。已有研究較少探討正念發(fā)揮作用的邊界條件，或采用單一層次的調(diào)節(jié)變量，忽略了個體與情境交互對個體所產(chǎn)生的效應(yīng)。本研究引入差錯規(guī)避氛圍這一團隊層面的情境變量，從特質(zhì)激活的視角出發(fā)，發(fā)現(xiàn)其在員工正念與創(chuàng)造力自我效能感間起負向調(diào)節(jié)作用。同時，還進一步地探明了較高的差錯規(guī)避氛圍會削弱正念通過創(chuàng)造力自我效能感對員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)。本研究使用特質(zhì)激活理論解釋正念的邊界條件，廓清了正念發(fā)揮積極效應(yīng)的情境因素，豐富了正念與員工創(chuàng)造力間關(guān)系研究的情境化特征，同時也為運用特質(zhì)激活理論解釋差錯規(guī)避氛圍對創(chuàng)造力自我效能感形成過程的跨層次調(diào)節(jié)效應(yīng)作出了新的理論嘗試。

(三)實踐啟示

第一，企業(yè)應(yīng)當充分重視正念給員工創(chuàng)造力帶來的良好效用。正念可以幫助員工感受當下自身的內(nèi)心知覺及所處環(huán)境，從而緩解內(nèi)心痛楚與壓力，并且使個體處于開放狀態(tài)。企業(yè)可以針對不同水平正念的員工設(shè)計培訓(xùn)方案，為正念水平較高的員工提供簡單的訓(xùn)練，包括將正念融入正常運動中，體會動作帶來的身體感受等，為正念水平較低的員工開設(shè)周期靈活、過程簡化的線上正念課程，包括正念進食葡萄干、覺察呼吸等系統(tǒng)音頻練習(xí)等。同時，企業(yè)可以定期組織正念分享會，跟進員工的正念培訓(xùn)情況；構(gòu)建創(chuàng)造信息共享平臺，增強員工當下的注意力和覺知，培養(yǎng)正念思維，促進創(chuàng)造力。

第二，企業(yè)需關(guān)注員工的內(nèi)源性動機在個體特質(zhì)與行為間的積極作用。企業(yè)不僅要重視員工正念的訓(xùn)練，同時也要增強員工對創(chuàng)造性工作的自信。企業(yè)管理者可以為員工更新工作技能和知識提供輔助支持，努力營造開放創(chuàng)新的工作環(huán)境，包括鼓勵團隊成員互相交換經(jīng)驗教訓(xùn)，重視對成員創(chuàng)造結(jié)果的物質(zhì)和精神獎勵。同時，團隊可以根據(jù)成員能力分配具有一定挑戰(zhàn)性的任務(wù)，增強員工工作自主性，激發(fā)個體創(chuàng)造的激情與勇氣。

第三，企業(yè)要建立良好的團隊差錯管理文化，構(gòu)建完善的差錯管理體系。較強的差錯規(guī)避氛圍會削弱員工正念對創(chuàng)造力的積極影響，具備正念與創(chuàng)造力自我效能感的員工在合適的工作氛圍下才能將優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力。具體來看，企業(yè)需要正確看待工作中的過錯，發(fā)展和維護積極的差錯管理文化。首先，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該肯定員工主動匯報差錯的行為，充分信任下屬，降低其心理負擔，尤其要獎勵能夠發(fā)現(xiàn)差錯最后解決問題的員工。其次，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該積極營造一個團結(jié)合作的工作氛圍，在團隊出現(xiàn)差錯時，通過團隊學(xué)習(xí)等方式就工作差錯開展討論分析，引導(dǎo)成員正視差錯，及時改錯。最后，企業(yè)可以設(shè)立差錯反饋機制，明確成員責(zé)任，便于找出差錯發(fā)生的環(huán)節(jié)，盡可能避免差錯的掩蓋。

(四)研究不足與未來展望

本研究存在一些不足，有待未來進一步完善。首先，取樣來源于長三角地區(qū)的8家高新技術(shù)企業(yè)，樣本覆蓋范圍較為局限，并且所得的數(shù)據(jù)均為橫截面數(shù)據(jù)。雖然研究結(jié)果證實了假設(shè)內(nèi)容，但不足以嚴格反映變量間的因果關(guān)系。未來可以擴大樣本容量與范圍或采取案例追蹤等方法來檢驗變量間的關(guān)系。其次，從創(chuàng)造力自我效能感的視角探討員工正念影響其創(chuàng)造力的中介機制，未來亟需從其他理論視角進行探討。Ruedy和Schweitzer(2010)指出，正念可以引導(dǎo)個體行事更加遵守道德原則，未來可基于道義公平理論繼續(xù)挖掘正念與員工創(chuàng)造力間的作用機制。最后，選用差錯規(guī)避氛圍這一情境變量探討其在模型中的調(diào)節(jié)作用，個體內(nèi)部差異、工作特性以及其他文化情境等因素都可能影響正念作用的發(fā)揮，這些還有待未來研究進行深入探討。