作者簡介：梁建林，（1987.8-），男，山東省龍口市人，漢族，大學(xué)本科學(xué)歷，經(jīng)濟師，專業(yè)方向人力資源。

摘要：近些年來，我國發(fā)展速度越來越快，尤其是社會經(jīng)濟這方面，國內(nèi)各家大小企業(yè)之間的競爭尤為激烈，大企業(yè)想要在經(jīng)濟市場中占主導(dǎo)，小企業(yè)也想在這個市場經(jīng)濟中分得一杯羹，因此想要在如此的競爭中獲得巨大的優(yōu)勢，企業(yè)績效的管理尤為重要。人力資源管理這部分是一個公司不可缺少的一部分，人才是一個公司生存發(fā)展的重要因素，它可以為公司帶來巨大的利益。只有當公司的業(yè)務(wù)發(fā)展各種需求與人力資源管理部門相一致，這樣才能夠比較大程度上提高企業(yè)的績效。任何公司的人力資源管理部門的最主要目的就是為了將本企業(yè)的績效做到最佳，合理統(tǒng)籌規(guī)劃本企業(yè)的人力資源，促進本企業(yè)未來健康持續(xù)的發(fā)展，提升其經(jīng)濟效益。因此，人力資源管理對一個企業(yè)的績效有重要影響。本文主要從人力資源管理對企業(yè)績效的各方面影響進行簡要分析，希望能夠為相關(guān)部門和企業(yè)提供一些借鑒參考，為中國企業(yè)的更加健康持續(xù)發(fā)展，提供一些幫助。

關(guān)鍵詞：人力資源;人力資源管理;企業(yè)績效;影響

1 引言

市場環(huán)境的變化是一個動態(tài)過程，尤其是面對當前世界化程度越來越深，中國企業(yè)的市場環(huán)境變化也是在不斷持續(xù)進行中的，一個企業(yè)在面對如此競爭激烈的市場環(huán)境，要想在其中站穩(wěn)腳跟，就必須要提升自己的綜合競爭力。在一個企業(yè)的管理，運營以及發(fā)展的過程中都不能缺少人力資源管理，其優(yōu)劣對企業(yè)的發(fā)展起著促進延緩及阻礙作用。因此面對如此激烈的競爭環(huán)境，企業(yè)需要不斷強化自身的人力資源管理，對管理工作必須足夠重視并逐步完善自身的相關(guān)管理制度，盡可能保證各項人力資源得到充分運用發(fā)揮，讓人力資源為企業(yè)的發(fā)展提供幫助，創(chuàng)造最大的價值，以達成企業(yè)的發(fā)展目標。

2 人力資源管理的概述及其特征

人力資源管理主要可以分為三大部分，分別是總體規(guī)劃，招聘以及培訓(xùn)。人力資源管理的總體規(guī)劃指的是人力資源管理部門中的相關(guān)人員，需要對企業(yè)當前的狀況以及未來發(fā)展狀況對勞動力這方面的需求進行一個良好的了解，根據(jù)這個情況做出一個總工作計劃，這個內(nèi)容是人力資源管理部門的重要工作之一，他對未來的工作內(nèi)容以及方向起著決定性作用，一份高質(zhì)量的總工作計劃的制定需要人力資源管理人員與本企業(yè)的高級管理層人員進行良好的溝通協(xié)調(diào)，才能最終達成。其次是招聘，招聘的工作是在總工作計劃下進行執(zhí)行，主要是為了滿足當前以及未來公司各項業(yè)務(wù)發(fā)展需求，進行人力資源的補充。最后一項內(nèi)容是對人員進行相關(guān)培訓(xùn)，培訓(xùn)的對象可以是剛?cè)肼毜男氯?，也可以是工作好幾年的員工，培訓(xùn)工作需要在一個地點中，對一些人員進行有目的的培訓(xùn)。培訓(xùn)工作也是在總體計劃指導(dǎo)下進行完成的。

人力資源管理有三大特征，分別是戰(zhàn)略性，目標性以及匹配性。人力資源管理的戰(zhàn)略是根據(jù)人才，根據(jù)本企業(yè)的各項業(yè)務(wù)計劃進行制定的，對企業(yè)現(xiàn)在以及未來的發(fā)展有直接和長期的影響作用，他也體現(xiàn)著企業(yè)的各項發(fā)展戰(zhàn)略。其次是目標性，一個企業(yè)在工作中用人力資源來達成目標，完成當前企業(yè)的各項需求，以及為未來發(fā)展工作提供良好的基礎(chǔ)，因此人力資源管理的任務(wù)基本上都是有一個固定的目標的。最后是人力資源管理的匹配性，企業(yè)在進行人力資源管理工作時，都會對人員進行招聘以及培訓(xùn)工作，再選擇人才時最主要的標準就是該人才與他即將上任的職位是否匹配，接著才是該人才是否與企業(yè)未來的發(fā)展步伐相一致，能否在企業(yè)未來的發(fā)展過程中提供幫助，最后才考慮其他一些條件。

3 人力資源管理對企業(yè)的績效主要的影響

3.1 人力資源總規(guī)劃對企業(yè)績效的影響

一家企業(yè)的人力資源管理工作中，需要對本企業(yè)當前發(fā)展以及未來發(fā)展需要的人才需求情況進行探查，然后根據(jù)情況展開總體規(guī)劃，只有這樣才能讓企業(yè)的人力資源規(guī)劃與本企業(yè)的發(fā)展步伐相一致。人力資源管理工作的戰(zhàn)略性有效實施，可以對本企業(yè)的員工日常工作的一個情況有一個了解，并且也可以得到員工的綜合素養(yǎng)以及專業(yè)水平的一個總體情況，這樣才能夠在人力資源配置以及優(yōu)化過程中更好的開展工作，讓員工在本企業(yè)中可以選擇到一個最佳的位置，最終實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。人力資源的良好配置可以讓員工在適合自己的工作崗位以及工作環(huán)境中將自身的專業(yè)能力最大的得到發(fā)揮，最大程度上為企業(yè)提供自己的價值。除此之外，人力資源管理總規(guī)劃還能夠很好的引導(dǎo)員工對自身工作能力以及職業(yè)狀況有更好的了解，指引比較迷茫的員工，明確自身的發(fā)展方向以及目標激勵員工更加有目標的工作，提升其自身的職業(yè)理想，在日常工作中能夠提升其效率，保證工作質(zhì)量，對企業(yè)績效到提升也有促進作用。

3.2 員工的素養(yǎng)對企業(yè)績效的影響

一家企業(yè)中的員工的職業(yè)能力以及專業(yè)素養(yǎng)，會對本企業(yè)未來的發(fā)展產(chǎn)生直接性的影響。因此企業(yè)在進行人力資源管理工作的時候，不單單要重視招聘這個流程，盡可能發(fā)揮其職能，并且當人員招聘進來后也要提升培訓(xùn)水平以及各項評價機制的完善工作。企業(yè)在招聘時，會從外環(huán)境中吸納許多新的員工，這些新員工在剛剛進入本企業(yè)時，對企業(yè)的各種文化以及實際的運營情況并沒有一個很好的了解，其各項專業(yè)能力以及學(xué)習(xí)能力與本企業(yè)的匹配情況也有待提升。因此，人力資源工作人員在進行招聘的過程中，不僅要對人才的各方面能力以及綜合素養(yǎng)進行一個良好考核，也要對新入職的員工進行一個專業(yè)化的培訓(xùn)工作，這樣才能夠讓新員工盡快上崗。在正式進行招聘過程之前，企業(yè)的人力資源管理部門的工作人員必須要對招聘的工作進行深入分析，設(shè)計好規(guī)劃，這樣才能選拔到適合本企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。

4 當前企業(yè)中人力資源管理的局限性

為了更好應(yīng)對激烈的競爭環(huán)境，大中小企業(yè)都在為提升自己的績效進行不斷努力，而強化人力資源管理工作只要能夠更好的幫助企業(yè)進行推進。人力資源管理工作進行戰(zhàn)略性強化對企業(yè)的績效的改善是肉眼看見的明顯，并且效果也十分巨大。但是就目前而言，企業(yè)還是存在一些局限性，只有進行不斷完善和調(diào)整，才能讓人力資源管理工作不斷助力于企業(yè)的績效提升。首先，是企業(yè)中的人力資源管理相關(guān)機制是不完善的，人力資源管理部門的員工在人力資源管理的意識以及能力的提升方面比較匱乏，這就會嚴重導(dǎo)致本企業(yè)的人力資源管理水平是比較落后的，也不能讓企業(yè)的人力資源管理總規(guī)劃與其未來發(fā)展相匹配，對于企業(yè)的員工良好配置以及調(diào)整也具不具備科學(xué)性和合理性，導(dǎo)致本企業(yè)的人才流動性緩慢，影響企業(yè)績效的提升。除此之外很多企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃是不匹配的，缺乏對企業(yè)內(nèi)部人員的培養(yǎng)工作以及梯隊建設(shè)，這會嚴重導(dǎo)致企業(yè)在長期健康發(fā)展過程中嚴重缺乏人才這一強有力支撐，因此對企業(yè)的績效提升是非常不利的。一個企業(yè)的文化建設(shè)方面也是不可忽略的，文化建設(shè)工作會嚴重導(dǎo)致員工的凝聚力以及向心力，許多企業(yè)的文化建設(shè)總是停留在表面功夫，做做文字形式，不能夠很好的將本企業(yè)的文化落實到具體的實踐工作中去，也沒有利用本企業(yè)良好的文化去帶動員工影響員工，員工的心中沒有企業(yè)文化，這會造成其內(nèi)心缺乏對企業(yè)的歸屬感以及安全感，員工的工作積極性以及創(chuàng)造性就不能夠最大程度得到調(diào)動和發(fā)揮，對本企業(yè)的績效影響是巨大的。

5 讓人力資源管理帶動企業(yè)績效的有效措施

5.1 加強員工績效考核的認識程度

就本質(zhì)上而言，只有很好的了解企業(yè)的實際運營情況，這樣才能夠有效的提升本企業(yè)的績效考核管理質(zhì)量。因此，本企業(yè)的人力資源管理工作人員必須要加強對人力資源管理對企業(yè)績效的影響內(nèi)容的認識，明白績效考核其真正意義，并且運用有效的管理方法幫助本企業(yè)制定出相對科學(xué)以及合理的績效考核制度，強化本企業(yè)運營情況與績效考核制度的聯(lián)系情況，從根本上提升員工的積極性以及能動性，幫助員工在工作時提升其效率和工作質(zhì)量。除此之外，人力資源管理部門也要與本企業(yè)的其他部門加強日常的聯(lián)系，讓整個企業(yè)的凝聚力得到提升。

5.2 使員工的培訓(xùn)模式更加科學(xué)化

加強自身的核心競爭力，能夠幫助企業(yè)績效得到提升。所以，為了企業(yè)能夠更好的應(yīng)對激烈的競爭環(huán)境以及迎合市場的變化，在變化中能夠抓住重要的機遇，人力資源管理部門需要重視員工的培訓(xùn)工作，對于培訓(xùn)工作必須要有一個事先規(guī)劃，定期的邀請相關(guān)專家來對企業(yè)員工進行有針對性的培訓(xùn)工作，來提升培訓(xùn)工作的質(zhì)量，幫助企業(yè)員工提升其專業(yè)能力和實際水平，提升日常工作的工作效率以及工作質(zhì)量。并且人力資源管理的工作人員不能忽視一個情況，對于一個企業(yè)的培訓(xùn)工作，公司的員工基本上會有一個懈怠情緒，為了盡量減少該情緒的產(chǎn)生，企業(yè)必須要根據(jù)員工的個人意愿以及時間安排等來制定比較合理的培訓(xùn)計劃，盡可能不要在周六日員工休息時間來進行培訓(xùn)，并且在培訓(xùn)過程中可以采取一定的獎罰制度來強化培訓(xùn)工作的質(zhì)量，有些企業(yè)也可將各次的培訓(xùn)考核結(jié)果作為各部門的績效考核，這樣才能提升員工對培訓(xùn)的積極性以及參與性。

5.3 制定一個圍繞績效考核為核心的激勵體系

首先，企業(yè)可以建立一個以績效考核結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬體系，對于本企業(yè)各部門各部門的績效考核進行有效的整改，完善當前的薪酬體系，建立起一個以績效考核為指標的薪酬體系。一個科學(xué)的薪酬體系制度，在企業(yè)中不僅可以增強各部門每個月的考核效果，而且還可以一定程度上打破企業(yè)員工對于鐵飯碗工作的追求，更加專注于本工作。因此，企業(yè)的各部門應(yīng)該根據(jù)本部門的實際情況對績效考核制度進行全面綜合的優(yōu)化，該工作的推進過程中也必須按部就班，不能追求快，必須要針對部門中各個崗位的差異程度，然后實施對應(yīng)的薪資待遇以及相應(yīng)的考核標準。其次，企業(yè)也應(yīng)該考慮改善員工的間接經(jīng)濟性薪酬待遇。員工在工作過程中除了關(guān)注每個月能拿到多少薪資，還會比較注重該企業(yè)給予自己的間接性保障。除了每個月的五險一金外，也可增加員工在學(xué)歷提升，住房保障，老人醫(yī)療，子女入學(xué)等多樣化的福利，通過這些方面的改善，能讓員工在工作時更加沒有顧慮，對企業(yè)有更高的歸屬感和依靠感，能讓員工在自己的崗位中更加盡心盡力發(fā)揮自身的潛能，將更多的精力放到工作中，提升工作效率，工作水平，為企業(yè)帶來效益。也可以吸納更多高質(zhì)量人才加入本企業(yè)，強化本企業(yè)的人才儲備庫。最后，加強員工的精神獎勵，許多企業(yè)都會嚴重忽略這一點，但是精神獎勵是與物質(zhì)獎勵同等重要的，尤其是對那些高齡職工占比比較高的企業(yè)，往往這些員工更注重這部分的獎勵，因此企業(yè)可以設(shè)立一些先進工作者，年度優(yōu)秀職工及最佳職工等評選項目，通過這些活動以及獎項的頒發(fā)來激發(fā)員工的工作積極性，讓那些實力比較突出的工作人員，有良好的歸屬感，也可以讓企業(yè)的員工更加重視集體榮譽，提升企業(yè)的員工凝聚力以及向心力。

5.4 注重溝通，促進全員參與

績效考核內(nèi)容是人力資源管理中重要的一部分，因此每個企業(yè)都應(yīng)予以重視。在對企業(yè)的績效管理體系進行構(gòu)建以及完善的過程中，必須要做到全員參與，增強職工間的溝通，企業(yè)的管理者應(yīng)該從員工的角度進行思考，更好的完善考核標準，讓最終的績效考核標準是科學(xué)的，適合的。如果沒有做到全員參與，這將會嚴重影響最后考核結(jié)果的真實性以及客觀性。在整個績效的管理過程中，人力資源管理工作著不僅要做一名合格的引導(dǎo)者，做好日常的監(jiān)督工作，更加清晰的掌握績效執(zhí)行過程中所遇到的問題，并及時上報其效果，也應(yīng)及時的采取相關(guān)措施來彌補其不足。而且為了讓整個績效考核更好的落實，建立起績效反饋機制是十分有必要的，只有在不斷的反饋以及溝通的過程中，才能讓上級管理人員清楚當前績效考核的情況以及遇到了問題，動態(tài)的修正績效考核制度，來實現(xiàn)高質(zhì)量的績效考核制度目標。

5.5 做好人力資源績效管理數(shù)據(jù)的創(chuàng)新工作

當前所處的社會環(huán)境，哪一份工作都強調(diào)創(chuàng)新。因此對于企業(yè)的人力資源管理中，我們也應(yīng)更加強調(diào)創(chuàng)新，在創(chuàng)新中提升企業(yè)的績效。首先，我們應(yīng)該完善企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)，利用當前的科技水平構(gòu)建起適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理數(shù)據(jù)庫，利用人力資源管理數(shù)據(jù)庫，利用人力資源管理數(shù)據(jù)庫來提升人力資源績效管理工作。人力資源數(shù)據(jù)庫應(yīng)該包含當前企業(yè)的員工的基本信息情況，這樣可以讓上級部門更好的對員工情況進行了解，也能夠相應(yīng)的提升人員在查找資料中的效率。對于人員的變動也應(yīng)在人力資源數(shù)據(jù)庫中進行及時的更新體現(xiàn)，通過該數(shù)據(jù)庫能夠更好的掌握本企業(yè)職工離職以及入職的情況，來為人力資源績效管理工作提供有效的數(shù)據(jù)支持。其次人力資源績效管理數(shù)據(jù)庫也可以增加員工的一些特長、興趣信息，這樣可以更好的幫助對員工的總體能力進行評估工作，實現(xiàn)人力資源配置工作，提高職工與本職位的匹配性，防止出現(xiàn)人才浪費現(xiàn)象情況的發(fā)生。最后，對于企業(yè)員工的日常考核數(shù)據(jù)情況，也應(yīng)進行績效管理數(shù)據(jù)的完善，對企業(yè)員工的績效數(shù)據(jù)進行收集和整理分析，讓該數(shù)據(jù)庫成為企業(yè)員工績效考核的有利依據(jù)，掌握企業(yè)那些日常摸魚，對工作懈怠的人員，必要情況進行溝通或者辭退。這樣才能夠切實保障，每一個工作崗位上都能夠高效運轉(zhuǎn)，全面提升本企業(yè)的核心競爭力，提升企業(yè)的績效。

6 結(jié)束語

因此，企業(yè)要想在如此激烈的競爭環(huán)境中立住腳跟，不斷發(fā)展自己，就要全面提升人力資源管理，才能提高本企業(yè)績效。提升人力資源管理工作，首先必須要加強員工對績效考核的認識，這樣才能夠制定出適合本企業(yè)員工的績效考核制度;培訓(xùn)工作的科學(xué)化合理化，能夠提升員工專業(yè)水平以及工作積極性;以績效考核為核心的激勵體系，可以提升員工的工作態(tài)度以及積極性，更高程度中提升企業(yè)績效;良好的績效考核制度的完美實施必須要做到全員參與，在良好溝通中進行反饋，從而逐步完善制度;人力資源管理數(shù)據(jù)庫的建立可以更好的掌握企業(yè)內(nèi)部員工的績效考核情況，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，通過這些方面來實現(xiàn)人力資源的高質(zhì)量管理，提高企業(yè)績效。

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