靳雨洲

（廣西南寧康邁商業(yè)有限責(zé)任公司，廣西 南寧 530011）

0 引言

20 世紀(jì)80 年代初開(kāi)始就有經(jīng)濟(jì)學(xué)家將目光投向企業(yè)內(nèi)部的人事管理問(wèn)題，此后不斷有經(jīng)濟(jì)學(xué)家運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)工具進(jìn)行企業(yè)人事管理領(lǐng)域中的問(wèn)題研究，誕生出一門(mén)新的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)分支，即人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)。通過(guò)運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)方法解釋企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)作管理，不僅拓展了經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究領(lǐng)域，同時(shí)也深化了管理學(xué)的直覺(jué)和描述。人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)以經(jīng)濟(jì)學(xué)概念、假設(shè)和分析等方法研究企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力問(wèn)題、人力資源管理問(wèn)題，實(shí)際上可以叫做“勞動(dòng)力需求管理經(jīng)濟(jì)學(xué)”。不同于其他社會(huì)科學(xué)，人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)假設(shè)勞動(dòng)者與企業(yè)都是追求效用或利潤(rùn)最大化、理性的個(gè)體，進(jìn)行人事管理的方法和舉措都是建立于在該行為基礎(chǔ)之上[1]。

1 人事管理與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)

過(guò)去經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)關(guān)注點(diǎn)主要是在勞動(dòng)力的需求和供給，而人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)通過(guò)對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的分析補(bǔ)充了傳統(tǒng)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的不足。通過(guò)如圖1 所示的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)分析框架DARE 模型，可以看到人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)和勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究領(lǐng)域的差異。該框架模型從基本假設(shè)、勞動(dòng)力市場(chǎng)決策、市場(chǎng)行為、市場(chǎng)微觀結(jié)果、市場(chǎng)宏觀結(jié)果、勞動(dòng)力市場(chǎng)與宏觀經(jīng)濟(jì)的作用關(guān)系展開(kāi)描述，總體上由勞動(dòng)力市場(chǎng)行為與決策、勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)果、勞動(dòng)力市場(chǎng)宏觀效應(yīng)3 部分構(gòu)成。實(shí)際上，人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)主要是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的勞動(dòng)力需求管理經(jīng)濟(jì)學(xué)，也就是經(jīng)濟(jì)分析方法運(yùn)用于企業(yè)怎么管理勞動(dòng)者在工作場(chǎng)所內(nèi)供給行為，即人力資源管理的范疇。而就業(yè)和失業(yè)、收入分配等勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)宏觀結(jié)果并不是人事管理討論的范疇，雖然這些宏觀結(jié)果都源于微觀結(jié)果的累積。

圖1 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)分析框架DARE 模型

人事管理關(guān)心的問(wèn)題是勞動(dòng)力需求決策如何實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化，勞動(dòng)力需求行為包括5 個(gè)方面。①雇用、甄選與歧視：假設(shè)雇員同質(zhì)是勞動(dòng)力需求決策的前提部分，但實(shí)際當(dāng)中企業(yè)是需要確定招用的雇員是什么樣的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、年齡等，以及怎么更有效的找到合適的雇員并采用何種方法判斷是否滿足任職要求，這方面包括雇用標(biāo)準(zhǔn)（技能選擇、風(fēng)險(xiǎn)選擇）、工作流動(dòng)與職位空缺、招聘渠道選擇、雇用歧視、甄選與選擇等內(nèi)容。②培訓(xùn)、晉升與解雇：為什么需要進(jìn)行員工培訓(xùn)的原因，晉升機(jī)制設(shè)計(jì)出如何能使員工有最大努力，以及會(huì)面臨如何實(shí)施解雇與買斷等問(wèn)題。解決這些問(wèn)題通過(guò)培訓(xùn)決策、晉升激勵(lì)、解雇與買斷等方式。③薪酬與激勵(lì)：薪酬是最為重要的勞動(dòng)力需求管理方法，例如采用浮動(dòng)工資還是固定工資、如何激勵(lì)一個(gè)團(tuán)隊(duì)、實(shí)施股票期權(quán)等方面的長(zhǎng)期激勵(lì)措施、如何最優(yōu)化設(shè)計(jì)福利等都是企業(yè)最關(guān)心領(lǐng)域。④績(jī)效考核：績(jī)效考核是一種激勵(lì)和監(jiān)督員工的決策，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行培訓(xùn)、工作安置、薪酬和置升決策。⑤員工關(guān)系：因雇用行為產(chǎn)生的員工關(guān)系，能夠激發(fā)組織人力資源的創(chuàng)造力，為組織的發(fā)展發(fā)揮著重要作用。此外，分析員工的勞動(dòng)供給行為時(shí)，人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)相比傳統(tǒng)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)更多的關(guān)注在員工的努力程度上。

2 ERG 激勵(lì)理論

20 世紀(jì)60 年代末美國(guó)耶魯大學(xué)奧爾德弗教授提出ERG 理論[2]，ERG 是Existence（生存）、Relatedness（相互關(guān)系）和Growth（成長(zhǎng)）3 個(gè)核心需要理論簡(jiǎn)稱，是在馬斯洛的需要層次論基礎(chǔ)上經(jīng)過(guò)大量實(shí)證研究形成的一種激勵(lì)理論。ERG 理論相比馬斯洛需求理論能更符合人事管理實(shí)踐中員工生存心理需要，生存心理需要是人在組織團(tuán)體或社會(huì)之中所需要滿足和最基本的物質(zhì)基礎(chǔ)生存需求。在現(xiàn)代社會(huì)中人們例如對(duì)于保暖需要的衣物、食物和水、租房或擁有房屋的住宿、交通費(fèi)用或交通工具的出行等，就是作為企業(yè)的員工最基本生存需求，需要有財(cái)力作為支撐，因此生存需求同于薪酬需求?；ハ嘟o予尊重與愛(ài)的美好需要是社會(huì)相互關(guān)系中的一種需要，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工之間建立互相尊重和友善的關(guān)系是很有必要的。人們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和內(nèi)在提升的心理要求就是成長(zhǎng)需要，企業(yè)員工成長(zhǎng)需要表現(xiàn)在想要向上發(fā)展和提升自己技能的內(nèi)心愿望。這3 種需求具有一定的獨(dú)立性，可能有選擇或同時(shí)的出現(xiàn)，這取決于員工不同生活、心理追求狀態(tài)和情況下的需求[3]。

ERG 需要理論的主要原則包括：需要的并存原則，3 種沒(méi)有強(qiáng)調(diào)需要層次的順序，某個(gè)需要在特定時(shí)間里對(duì)行為產(chǎn)生作用，當(dāng)需要得到滿足可能會(huì)追求更高的需要也可能沒(méi)有這種追求的上升趨勢(shì)；需要的降級(jí)原則，當(dāng)受到較高級(jí)需要的挫折時(shí)可能變現(xiàn)出降低要求尋求更低層次要求的行為。ERG 理論還認(rèn)為需要得到最基本的滿足之后，員工還可能會(huì)更加強(qiáng)烈的追求該需要。此外，ERG 理論提出“受挫—回歸”思想，即認(rèn)為人在某個(gè)需要的更高等級(jí)層次受挫和失敗時(shí)，可能會(huì)增加回歸到較低層次的需要進(jìn)行替代追求，達(dá)到一種安慰效果。因此，人事管理措施應(yīng)根據(jù)不同個(gè)人的需要，制定相應(yīng)管理策略，隨著人的需要結(jié)構(gòu)變動(dòng)做出相應(yīng)改變。

3 引入激勵(lì)性制度

3.1 薪酬與福利激勵(lì)

在企業(yè)整個(gè)人事管理體系中，健全的薪酬與福利體系是吸引、激勵(lì)、留住和發(fā)展人才的最有力工具，對(duì)人事管理起著引領(lǐng)、變革和支持企業(yè)發(fā)展的作用。企業(yè)選擇合適薪酬與福利激勵(lì)制度需要考慮許多因素，例如勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、政府政策、企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況等外部因素，還有企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、所屬行業(yè)狀況、企業(yè)薪酬定位策略等內(nèi)部因素。企業(yè)普遍常用的薪酬體系有能力薪酬、職位薪酬、資歷薪酬、員工福利和績(jī)效薪酬等，以下以資歷薪酬、員工福利和績(jī)效薪酬激勵(lì)展開(kāi)進(jìn)行闡述。

3.1.1 資歷薪酬

有很多理論都對(duì)資歷薪酬進(jìn)行了分析，但在實(shí)證研究方面得出的結(jié)論卻不盡相同。在資歷與薪酬的關(guān)系方面主要有3 種觀點(diǎn)：第一種是資歷與薪酬正相關(guān)，資歷回報(bào)率較明顯；第二種是資歷對(duì)薪酬提高的影響較小，由于人與人之間觀察不到異質(zhì)性；第三種是資歷回報(bào)與資歷負(fù)相關(guān)，及資歷的邊際回報(bào)率遞減。在資歷薪酬與激勵(lì)的關(guān)系方面，過(guò)去有研究人員通過(guò)比較受雇工人和自雇工人的資歷與薪酬曲線的斜率，檢驗(yàn)了委托-代理理論。研究人員發(fā)現(xiàn)雇主并不通過(guò)使用資歷工資合同來(lái)解決雇用關(guān)系中的激勵(lì)問(wèn)題。但是，提供年功工資的公司不太可能提供其他的顯性激勵(lì)，也不太可能利用監(jiān)視設(shè)施。這些企業(yè)更趨于制定一些能維持長(zhǎng)期的雇用關(guān)系的人力資源管理政策。另外，資歷薪酬體制中按照資歷進(jìn)行的臨時(shí)解聘，也可以作為激勵(lì)的手段。即使解聘是臨時(shí)的，對(duì)于工人來(lái)說(shuō)損失很大，他們短期內(nèi)也失去了收入。因此，工人們更偏好有保障的工作。臨時(shí)解聘的政策原則上說(shuō)給資深員工較高的保障，并且向上傾斜的工資曲線也會(huì)對(duì)他們有激勵(lì)作用[4]。

3.1.2 員工福利

企業(yè)為員工提供福利的原因有很多種而復(fù)雜，如政府對(duì)工資和物價(jià)的管制工會(huì)的推動(dòng)雇主的推動(dòng)、政府的推動(dòng)以及福利的成本優(yōu)勢(shì)等。而且很多情況下工資具有黏性，易升不易降，會(huì)使得企業(yè)的人工成本逐步攀升，但是福利在提供時(shí)確有較強(qiáng)的靈活性，這也使得很多企業(yè)愿意為員工提供福利。這里以稅收優(yōu)惠、成本優(yōu)勢(shì)和福利提供的外部性3 個(gè)方面進(jìn)行分析，另外福利的提供也存在些局限性。員工福利可以大致分兩大種類：一是例如包括各類基本社會(huì)保險(xiǎn)和補(bǔ)充保險(xiǎn)等，具有遞延支付性的貨幣收入；還有一類是如各種休假、商品折扣券等實(shí)物性的報(bào)酬或服務(wù)，這兩大類的員工福利都是在稅收優(yōu)惠上的因素。在成本優(yōu)勢(shì)方面，企業(yè)往往能以更低價(jià)格購(gòu)買到商品和服務(wù)作為企業(yè)員工的福利，此時(shí)工資福利組合使得員工的效用水平增加。福利的外部性，企業(yè)可利用員工福利計(jì)劃間接增加某類員工的實(shí)際收入，達(dá)到激勵(lì)和吸引這類員工的作用，即福利在激勵(lì)、保留、吸引員工方面起到作用。

3.1.3 績(jī)效薪酬

績(jī)效薪酬即將員工的收人與績(jī)效水平掛鉤的薪酬制度。從薪酬管理實(shí)踐的歷史發(fā)展來(lái)看，對(duì)員工報(bào)酬的支付經(jīng)歷了由資歷支付到按績(jī)效貢獻(xiàn)進(jìn)行激勵(lì)的過(guò)程，但隨著世界經(jīng)濟(jì)形式的發(fā)展，特別是20 世紀(jì)80 年代以后，競(jìng)爭(zhēng)加劇、市場(chǎng)細(xì)化及產(chǎn)業(yè)微利化等經(jīng)濟(jì)狀況，促使人們對(duì)人事管理產(chǎn)生了更為深入的關(guān)注，相應(yīng)的對(duì)人員激勵(lì)也日益重視，從而按績(jī)效支付報(bào)酬成為薪酬分配的主流導(dǎo)向。從總體上績(jī)效薪酬計(jì)劃可以分為基于個(gè)體層面的薪酬計(jì)劃和基于群體層面的薪酬計(jì)劃?；趥€(gè)體層面的薪酬計(jì)劃包括計(jì)時(shí)工作、計(jì)件工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、績(jī)效加薪等以個(gè)人為基礎(chǔ)的激勵(lì)性工資?；谌后w層面的薪酬計(jì)劃重點(diǎn)關(guān)注員工薪酬與組織、團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間的關(guān)系，員工個(gè)體與組織、團(tuán)隊(duì)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和分享收益，主要包括利潤(rùn)分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、員工持股計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金、股票期權(quán)計(jì)劃等。

對(duì)績(jī)效薪酬計(jì)劃進(jìn)行策劃分析的理論主要分為經(jīng)濟(jì)學(xué)層面和心理學(xué)層面。心理學(xué)分析理論主要有公平理論、期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論、強(qiáng)化理論等。經(jīng)濟(jì)學(xué)層面分析是基于“員工把工作當(dāng)作是令人討厭的，只要有機(jī)會(huì)就選擇偷懶和閑暇”的假設(shè)，因此必須給員工提供合理的激勵(lì)，整合員工與資產(chǎn)所有者之間的利益。

3.2 晉升激勵(lì)

引入激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心工作之一，晉升激勵(lì)是社會(huì)團(tuán)體組織普遍采用的長(zhǎng)期激勵(lì)手段。對(duì)于特別是基層員工而言，晉升激勵(lì)可能是最能激勵(lì)努力工作的誘因。晉升激勵(lì)機(jī)制也是培養(yǎng)企業(yè)核心人才的重要制度。任何組織都需要一個(gè)合理的晉升制度安排，保證人才隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展，激勵(lì)員工為組織目標(biāo)進(jìn)行長(zhǎng)期的奮斗。尤其是以追求營(yíng)利效益的企業(yè)，完全依賴薪酬這種顯性激勵(lì)手段遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。從效用論的角度看，員工的偏好具有多樣性，決定了薪酬激勵(lì)不是所有員工和在所有時(shí)候最受用的激勵(lì)方式。企業(yè)的成本壓力促使其努力降低激勵(lì)員工的成本，這就必然要求企業(yè)去設(shè)計(jì)其他的激勵(lì)機(jī)制去實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的效果。在實(shí)踐中，晉升激勵(lì)往往是政府、企業(yè)等組織所采用的重要的激勵(lì)手段。企業(yè)內(nèi)部晉升制度可以使組織建立最合理的工資結(jié)構(gòu)、對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)和保證組織的穩(wěn)定及可持續(xù)發(fā)展等。晉升激勵(lì)之所以可以實(shí)現(xiàn)以上目的，主要是因?yàn)樵跁x升的過(guò)程中，通常會(huì)出現(xiàn)以下心理行為現(xiàn)象，也就是經(jīng)濟(jì)學(xué)家分析晉升激勵(lì)通常所基于的假設(shè)。首先，獲得晉升激勵(lì)的員工的行為會(huì)被模仿，產(chǎn)生明顯的示范效應(yīng)，員工行為中能獲得激勵(lì)的行為會(huì)被強(qiáng)化；其次，晉升帶來(lái)的榮譽(yù)感、薪酬、地位、權(quán)力的提升程度越大，激勵(lì)的效果越大；再次，晉升的機(jī)制越公平合理、參與面越大，所能激勵(lì)的員工數(shù)越多。

3.3 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)

企業(yè)建立起充滿戰(zhàn)斗力和凝聚力的團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該更多的從團(tuán)隊(duì)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力入手，而團(tuán)隊(duì)激勵(lì)就是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)包括很多方面，如榮譽(yù)、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、機(jī)遇以及文化等。如果可以細(xì)致觀察到團(tuán)隊(duì)工作成果，那么員工所獲得的報(bào)酬就不僅取決于團(tuán)隊(duì)的整體表現(xiàn)，也包括自己的貢獻(xiàn)，比如為銷售型公司拉來(lái)業(yè)務(wù)的員工總是可以得到更為豐厚的報(bào)酬，因?yàn)樗峁┑臋C(jī)會(huì)提高了企業(yè)的價(jià)值，但在大多數(shù)情況下團(tuán)隊(duì)的工作成果卻很難細(xì)分，這也正是搭便車效應(yīng)存在的根源。無(wú)論如何，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)仍是不可或缺的，并且仍將是高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的重要內(nèi)驅(qū)力。在團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中，貨幣形式的激勵(lì)運(yùn)用非常廣泛，也比較容易引起人們的關(guān)注，然而在更多的時(shí)候，激勵(lì)不僅來(lái)自物質(zhì)需要的滿足，還來(lái)自心理上的認(rèn)同感和歸屬感。良好的工作氛圍、上下級(jí)之間的互相鼓勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)的充分授權(quán)、高級(jí)管理層的口頭肯定等，都是無(wú)形的激勵(lì)方式，其作用甚至不亞于直接的金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)。無(wú)形的激勵(lì)方式需要團(tuán)隊(duì)文化的塑造和群體規(guī)范的樹(shù)立，如何憑借團(tuán)隊(duì)文化影響力促使團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造高績(jī)效是目前許多企業(yè)普遍的一種人事管理激勵(lì)策略[5]。

4 激勵(lì)性制度的優(yōu)化

4.1 建立員工技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制度

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)演變成一場(chǎng)人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才在世界范圍內(nèi)流動(dòng)成為可能。而與企業(yè)需求相符合的人才所具備的技能，絕大多數(shù)是由企業(yè)本身完成培養(yǎng)發(fā)掘的，這就注定了在職培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的重要性。一般來(lái)說(shuō)企業(yè)所進(jìn)行的在職培訓(xùn)與當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)存在密不可分的依存關(guān)系。影響個(gè)人參與在職培訓(xùn)的因素主要?dú)w為4 類變量：人力資本特征、個(gè)人特征、工作特征和企業(yè)特征。企業(yè)的在職培訓(xùn)又分為一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)兩類。其中，一般在職培訓(xùn)較為普遍，具有不同企業(yè)或行業(yè)之間的普適性特征。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)出發(fā)，對(duì)一般培訓(xùn)的理論解釋包括傳統(tǒng)一般培訓(xùn)理論、不完全競(jìng)爭(zhēng)性解釋下的一般培訓(xùn)理論、企業(yè)與市場(chǎng)之間特殊制度安排下的一般培訓(xùn)理論以及人力資本異質(zhì)性解釋下的一般培訓(xùn)理論。然而，企業(yè)對(duì)于一般在職培訓(xùn)的投資也存在諸多顧慮，因涉及誰(shuí)為培訓(xùn)買單的問(wèn)題、培訓(xùn)之后人才流失的問(wèn)題以及培訓(xùn)與福利的替代問(wèn)題與一般在職培訓(xùn)相比較，特殊在職培訓(xùn)具有一定的局限性，這種培訓(xùn)的受益者僅限提供培訓(xùn)的企業(yè)本身，而接受培訓(xùn)的員工則會(huì)考慮機(jī)會(huì)成本的損失問(wèn)題。而由于培訓(xùn)企業(yè)和員工之間的信息不對(duì)稱以及培訓(xùn)企業(yè)和外部企業(yè)的信息不對(duì)稱的存在，企業(yè)中的一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)存在著相互博弈，需要在人事管理工作中進(jìn)行合理優(yōu)化和選擇。

4.2 營(yíng)造公平、良好的激勵(lì)制度氛圍紀(jì)律

只有做到真正的公平，才能發(fā)揮激勵(lì)性制度的效果優(yōu)勢(shì)。進(jìn)行人事管理策略必須立足于公平制定激勵(lì)方案，倡導(dǎo)公平激勵(lì)方案明確相應(yīng)的梯度評(píng)價(jià)指標(biāo)，讓每個(gè)員工能在公平環(huán)境中激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)。群體規(guī)范需要具有強(qiáng)制性，當(dāng)企業(yè)的絕大部分員工共同形成了工作習(xí)慣或交往氛圍時(shí)，這種規(guī)則便很難被打破。群體規(guī)范作為團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的一種特殊紀(jì)律方式，很多時(shí)候是通過(guò)強(qiáng)制措施得以保證的。因此，當(dāng)組織中出現(xiàn)違反群體規(guī)范的成員時(shí)，他可能面臨被批評(píng)、孤立等懲罰。激勵(lì)性制度的公平性、良好群體規(guī)范制度性才能激發(fā)員工自我?jiàn)^斗、自我加壓、自覺(jué)努力，取得公平的獎(jiǎng)勵(lì)才能再接再厲，不斷追求更高的綜合工作能力。

4.3 推進(jìn)激勵(lì)性制度落實(shí)到團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)當(dāng)中

團(tuán)隊(duì)文化的重要性，越來(lái)越受到人們的關(guān)注。一個(gè)團(tuán)隊(duì)如果有良好的文化，團(tuán)隊(duì)成員就能夠在輕松愉快的環(huán)境中工作，他們彼此信任，有共同的目標(biāo)，能夠互相合作有可能爆發(fā)出極強(qiáng)的創(chuàng)造性和戰(zhàn)斗力。在那些沒(méi)有團(tuán)隊(duì)文化或者成員之間沒(méi)有在意識(shí)和價(jià)值觀上達(dá)成共識(shí)的團(tuán)隊(duì)里，很可能出現(xiàn)人與人之間的關(guān)系冷漠，缺乏溝通和信任，甚至面對(duì)責(zé)任互相推諉，內(nèi)耗嚴(yán)重而最終無(wú)法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)文化是團(tuán)隊(duì)的靈魂與核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，建設(shè)團(tuán)隊(duì)文化的目的是培育團(tuán)隊(duì)士氣，使團(tuán)隊(duì)成員能以團(tuán)隊(duì)文化為內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力激發(fā)工作熱情、職業(yè)責(zé)任心和集體榮譽(yù)感，同時(shí)為團(tuán)隊(duì)樹(shù)立遠(yuǎn)大的共同愿景，促使團(tuán)隊(duì)成員共同努力、共同進(jìn)步。

5 結(jié)語(yǔ)

對(duì)于企業(yè)而言，人力資源儲(chǔ)備是非常重要的組成部分，員工工作積極性、知識(shí)技能水平直接影響著企業(yè)的整體發(fā)展。而員工工作態(tài)度和能力，都可以通過(guò)激勵(lì)性制度被激發(fā)。激勵(lì)性制度在人事管理工作中日益受到關(guān)注，也是經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)注這個(gè)人事管理實(shí)施過(guò)程的原因，分析和解釋激勵(lì)性制度實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題是經(jīng)濟(jì)學(xué)的必然使命。因此，企業(yè)進(jìn)行人事管理工作時(shí)需要重視員工的需求，并有必要制定合理的激勵(lì)制度，避免因缺乏適宜激勵(lì)措施而造成人才流失等負(fù)面影響，引入和優(yōu)化激勵(lì)性制度為企業(yè)和社會(huì)創(chuàng)造更豐厚與持續(xù)的經(jīng)濟(jì)效益。