張雯

（定西市人力資源和社會保障局，甘肅 定西 743000）

0 引言

知識經濟時代下，企業(yè)對人才的需求量與日俱增。人力資源培訓是企業(yè)加強人才隊伍建設、提升企業(yè)競爭力的重要手段。但目前這項投資面臨的風險依然很大，如人才流失、成本損失等，如何在規(guī)避風險的基礎上，實現(xiàn)投資收益最大化，是企業(yè)管理者重點考慮的一項問題。企業(yè)應加強對人力資源管理制度的建設，提升培訓成效，防微杜漸，將培訓風險遏制在萌芽階段，實現(xiàn)長遠發(fā)展。

1 人力資源培訓投資作用

人力資源是企業(yè)競爭實力的核心組成部分，有效的人力資源培訓，可幫助企業(yè)更好地建設人才隊伍，以鞏固核心競爭力。目前企業(yè)開展人力資源培訓的目標主要有兩個方面：①提升受培訓人員的專業(yè)素質水平，即擴充其知識儲備、增強其技術實踐能力等；②發(fā)掘受培訓人員的個人潛能。企業(yè)在人力資源培訓方面的投資，某種程度上也是在為企業(yè)的未來投資，通過不斷完善企業(yè)內部工作人員的職業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)，企業(yè)可逐漸建立起一支高質量的人才隊伍。同時，培訓未上崗的新員工，也可幫助企業(yè)規(guī)避讓其直接上崗所引發(fā)的風險，如操作失誤等[1]。此外，通過為人力資源提供培訓，企業(yè)也可更為全面地審視工作人員的實際工作內容，對于不合適的工作內容可進行一定的處理?？傊髽I(yè)在實際經營中，投資人力資源培訓是很有必要的，可為企業(yè)的穩(wěn)定、長遠發(fā)展提供有力的保障。

2 人力資源培訓投資風險

2.1 培訓成本損失

人力資源培訓過程中，企業(yè)需為培訓人員及參訓人員支付相應的費用，對于前者而言，主要是薪資，對于后者而言，主要有薪資、各種補貼費用，還有場地費用等，這還是在不考慮時間成本的情況下，可見，企業(yè)在人力資源培訓方面耗費的成本是極多的，若培訓達不到理想的效果，企業(yè)就會無形中承受一筆無意義的開銷。且大多數(shù)情況下，人力資源培訓都是一個長期工程，在培訓期間，不論是新員工還是老員工，都無法為企業(yè)帶來直接的利益，從短期上來看，甚至有可能為企業(yè)帶來某種意義上的負收益。因而，對人力資源培訓的資金投入并不能為企業(yè)創(chuàng)造直接的效益，培訓成果是衡量企業(yè)投資效果的唯一指標。

2.2 人才流失

經過多年的人力資源培訓，企業(yè)逐步收獲了一批高質量的人才，不論是技術人才還是管理人才，都是企業(yè)經營發(fā)展過程中，不可或缺的寶貴財富。但這些現(xiàn)成的高質量人才，也往往是其他企業(yè)甚至競爭對手獵取的重點對象。當前很多企業(yè)對人才的管理都不甚合理，缺乏行之有效的規(guī)章制度的支持，加之很多企業(yè)領導與企業(yè)員工的溝通并不很多，特別是情感交流不多，管理層對員工平日里的所思、所想缺乏把握，久而久之自然會導致員工對自己在單位中的發(fā)展缺乏信心，為人才流失現(xiàn)象的發(fā)生提供了條件。對于企業(yè)而言，人才流失會為其帶來重大損失，例如，擁有企業(yè)核心資源的人才在離職后，有可能會將其泄漏給其他企業(yè)，再如高素質培訓人員的流失，會影響人力資源培訓的質量，久而久之嚴重影響企業(yè)的人才結構。同時，新員工也很難對人才流失率很高的企業(yè)產生信任感。但新員工在經培訓后離職，長期以來為企業(yè)帶來的損失也是不可估量的，總之，目前人才流失已成為企業(yè)在人力資源培訓投資方面亟需解決的問題。

2.3 收益不明顯

當前很多企業(yè)的管理者，受傳統(tǒng)管理理念的影響過于嚴重，對人力資源的選聘、培養(yǎng)與管理缺乏客觀性與科學性，常導致企業(yè)中一些受過培訓的高素質人員，無法及時進入相應的崗位中建功立業(yè)，學非所用、用非所長，人才難以在合適的崗位中發(fā)揮自己的才干，久而久之會產生一定的懈怠心理，影響其工作質量，這無疑是對企業(yè)培訓資源的浪費[2]。此外，企業(yè)在人力資源培訓上，未對培訓內容進行科學的考量與清晰的規(guī)劃，也會導致人力資源培訓的成效不明顯，浪費企業(yè)的培訓資源。很多企業(yè)領導在發(fā)覺人力資源培訓無法取得理想成效后，就會對人力資源培訓產生質疑，進而影響培訓在后期的實施。

3 人力資源培訓的風險預防措施

3.1 建立健全的培訓體系

完善的培訓體系，可幫助企業(yè)規(guī)避一部分人力資源培訓投資風險。一般來講對這一體系的建設，應包括培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓效果評估3 個方面。

（1）培訓需求分析：培訓需求分析簡而言之就是采用合適的方法，評估員工的學習需求，明確企業(yè)中哪些員工最需要培訓、培訓哪些內容等。有效的培訓需求，可為人力資源培訓的高效實行打下扎實基礎，幫助企業(yè)實現(xiàn)對各種培訓資源的優(yōu)化配置。目前最為常用的培訓需求分析方法是任務分析法，即以企業(yè)各職位為對象的一種分析方法，企業(yè)管理者可依托這一方法，分析企業(yè)中各職位的工作任務，及各工作任務應達到的標準，以及完成工作任務所必備的知識、技能與態(tài)度等，從而有的放矢地制定培訓計劃。

（2）培訓計劃制定：企業(yè)的人力資源培訓，離不開培訓管理者與參訓員工的良好配合。在培訓計劃的制定上，管理者應積極學習先進的管理方法，依據(jù)企業(yè)在近期及未來的發(fā)展狀況、發(fā)展需求，制定不同維度的培訓方案，為人力資源培訓的良好實施打下基礎，全面提升人力資源培訓的有效性，幫助企業(yè)規(guī)避培訓投資風險[3]。一般來講應從員工培訓的內容、方法、師資、課程、經費、時間等方面出發(fā)，進行系統(tǒng)、科學的統(tǒng)籌與規(guī)劃，從而使培訓計劃既滿足企業(yè)在短期的需要，又符合企業(yè)整體發(fā)展的需要，保證培訓效果。目前很多有著先進管理經驗的企業(yè)，將人力資源培訓視作企業(yè)經營發(fā)展的生命線，為每層級的員工在每年接受多少培訓給出了清晰的規(guī)劃，這便是培訓的遠期規(guī)劃。在制定培訓計劃時，管理者應積極學習這一先進的培訓思路，以長遠眼光看待培訓工作，取得更好的培訓收益。

（3）培訓效果評估：培訓體系的最后一環(huán)是對培訓結果的評估與反饋。一般來講培訓的直接效果是無法衡量的，管理者應從間接角度，衡量培訓效果，依據(jù)不同的培訓內容，選擇相應的評估方法。例如在課程前后可為員工提供考試，在培訓后也應聽取員工的反饋意見、衡量其績效完成情況，進而綜合衡量出企業(yè)的培訓收益。評價維度上建議這樣設定：員工是否通過培訓，學會了必要技能；是否通過培訓，掌握了某些領域的具體框架；專業(yè)水平是否得到提升；綜合水平是否得到提升；是否通過培訓開闊了眼界；是否通過培訓改變了工作態(tài)度；是否通過培訓，對企業(yè)更加忠誠等。企業(yè)唯有對培訓效果有科學、合理且全面的評價，才能夠更為準確地判斷培訓中存在的不合理之處，促進培訓工作的完善，不斷發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，實現(xiàn)培訓效益優(yōu)化。

3.2 加強企業(yè)文化與激勵機制建設

加強企業(yè)文化建設，某種程度上可幫助企業(yè)提升內部員工的凝聚力，增強員工對企業(yè)的忠誠度，以規(guī)避人才流失現(xiàn)象的出現(xiàn)。一般來講不同的企業(yè)有其不同的企業(yè)文化，企業(yè)管理層可結合企業(yè)的實際情況，通過一系列宣傳教育手段，引導員工樹立企業(yè)價值觀，增強員工處理工作任務的積極性，促進企業(yè)的正向發(fā)展。

此外，加強激勵機制建設，也可幫助企業(yè)增強員工的工作積極性與向心力，以規(guī)避人力資源培訓投資風險。如可利用“員工參股投資”方式，引導員工關心企業(yè)的生產經營狀況，激勵員工更加盡力地工作。同時通過利潤分成，增加員工收入，避免優(yōu)秀員工流失。對于表現(xiàn)極為優(yōu)秀的員工，企業(yè)可制定股票獎勵計劃，每年留出一部分股份，獎給這批員工，將員工的個人貢獻，與企業(yè)的效益直接掛鉤，增強員工對企業(yè)的忠誠度，保障人力資源投資效益。

3.3 重視對高級人才的培訓與管理

高級人才是企業(yè)的中堅力量。在人力資源培訓方面，企業(yè)不可不注意對這類人才的管理。具體包括以下4 個方面：

（1）合理招聘：企業(yè)對高級人才的招聘應有誠意。具體而言，招聘過程中，招聘人員不得為留住人才，為應聘人員夸大企業(yè)的經營情況，對于崗位在學歷、專業(yè)、能力等方面的要求，應向高級人才告知到位。聘用后，及時組織其參與新員工培訓，保證其能夠快速上崗、發(fā)揮才干。

（2）嚴格把關：企業(yè)在人才培養(yǎng)方面應始終強調高層次、高素質。①在參訓人員選擇方面，應加強對那些專業(yè)素質優(yōu)良、敬業(yè)精神強的技術、管理骨干的選擇，為其提供高質量培訓，滿足其學習需求，將企業(yè)對其的器重體現(xiàn)到位；②在外部培訓機構的選擇上應盡量謹慎。加強對那些專業(yè)對口、培養(yǎng)目標明確、針對性強、實用性強的培訓機構的選擇，以最大程度滿足高質量人才的學習需求[4]。

（3）穩(wěn)定人才：面對人才流動的大環(huán)境，企業(yè)應盡可能采取合適的措施穩(wěn)定人才。①應在企業(yè)內部構建“尊重知識、尊重人才”的良好風氣，為人才提供廣闊的舞臺，供其發(fā)揮才干；②在平時，企業(yè)領導應加強對人才的關心與關注，以細致的服務，幫助高層次人才解決實際困難，讓其無后顧之憂地為企業(yè)工作；③待遇上應對高素質人才有一定的傾斜，對于做出突出貢獻的人才，應給予豐厚的待遇；④應定期為高素質人才提供深造機會，滿足其對新知識、新技術、新工藝的渴求，及其在自我完善、自我提升方面的需要。

（4）用其所長：企業(yè)培養(yǎng)高質量人才的目的在于使用。因此為保證人力資源培訓投資效果，企業(yè)在平時應重視“不拘一格”地使用人才，對確有專長的技術人才，不論其資歷深淺，都應放手使用，建立競爭上崗的動態(tài)用人機制，增強人才為企業(yè)效力的進取心。

3.4 適時使用法律手段

對于不合理的人才流動現(xiàn)象，如員工在轉投其他企業(yè)后，泄漏原企業(yè)的商業(yè)機密、核心技術與專利等，企業(yè)應積極拿起法律武器，保護自己的合法權益，將人力資源培訓投資風險控制在最小范圍內，實現(xiàn)長遠發(fā)展。

4 結語

綜上所述，21 世紀是人才競爭的世紀，為增強自身在市場中的競爭力，企業(yè)應高度重視對人力資源培訓的投資，及對培訓制度的建設。依據(jù)培訓需求，編制科學合理的培訓計劃，實現(xiàn)培訓收益最優(yōu)化，盡其所能地保留、引進一流人才，實現(xiàn)長遠發(fā)展。