□李默之

（作者單位：鎮(zhèn)江飛馳汽車集團有限責任公司。）

科技需要創(chuàng)新，創(chuàng)新引領(lǐng)發(fā)展，關(guān)鍵在于人才。我國歷經(jīng)了從農(nóng)業(yè)國到工業(yè)國的轉(zhuǎn)型，目前正在向社會主義科技型強國邁進。為建設(shè)成社會主義現(xiàn)代化科技型強國，仍需大量的創(chuàng)新型人才。所以，加快創(chuàng)新型國家的建設(shè)、加強創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)、加大創(chuàng)新型人才的投入是我國現(xiàn)階段實現(xiàn)科技強國的主要方向和目標。

一、什么是創(chuàng)新型人才

（一）人才的概念

人才，簡單說就是有品德有才能的人，也泛指處于各行各業(yè)中的領(lǐng)軍人物。我國自古以來就是重視人才培養(yǎng)和選拔的國家，隋朝的“科舉制度”是我國人才選拔制度的開端。

（二）創(chuàng)新的概念

創(chuàng)新，最早出自于《南史·后妃傳上·宋世祖殷淑儀》，發(fā)展到現(xiàn)代一般解釋為創(chuàng)立或創(chuàng)造新的或首先的意思。具體含義是指以現(xiàn)有的客觀事實或思維模式，提出有別于其的見解，改進或創(chuàng)造新的事物，并能使之獲得一定有益效果的行為。

（三）創(chuàng)新型人才

創(chuàng)新型人才是指具有創(chuàng)立或創(chuàng)造新的事物能力，并且能將這些事物轉(zhuǎn)化成一定有益效果、德才兼?zhèn)浠蛱幱诟餍懈鳂I(yè)中領(lǐng)軍位置的人。

二、國有企業(yè)創(chuàng)新型人才管理

以某國有企業(yè)為例，該公司成立于1985 年，公司成立至今，外部競爭壓力增大，公司的發(fā)展速度逐步放緩，新產(chǎn)品的開發(fā)力度減弱，專利新穎性不夠，現(xiàn)階段的產(chǎn)品升級也舉步維艱。

（一）人才管理相關(guān)制度

目前，該公司對人員管理制定了《薪酬管理制度》，主要方向為薪酬體系、工資、獎金、福利、薪資調(diào)整、工資計發(fā)六大項，主要對公司人員薪酬的標準、計算和發(fā)放做出了規(guī)定。

（二）研發(fā)人員占比和學歷結(jié)構(gòu)

2020年，該公司研發(fā)人員占公司總?cè)藬?shù)的9%，其中學歷均為本科。該公司人員學歷結(jié)構(gòu)具體為：中專及以下110 人，占比43.65%；大專76 人，占比30.16%；本科63 人，占比25.00%；碩士3 人，占比1.19%；博士0 人，占比0.00%。

（三）創(chuàng)新型人才培養(yǎng)

2021 年，該公司研發(fā)人員培訓計劃占公司總培訓計劃的4.55%，其他部門培訓計劃占公司總培訓計劃的95.45%，且均為崗位知識培訓。

（四）創(chuàng)新型人才評分體系

2021 年，該公司考核指標主要為經(jīng)濟考核指標，對研發(fā)創(chuàng)新、知識產(chǎn)權(quán)、產(chǎn)品升級等研發(fā)相關(guān)崗位，并未單獨制定評分規(guī)則和考核標準。

三、國有企業(yè)創(chuàng)新型人才管理存在的不足

（一）創(chuàng)新型人才管理“缺位”

1.制度“供給”不足。制度是一個企業(yè)的工作標準，而關(guān)于創(chuàng)新型人才制度的制定，體現(xiàn)了公司對創(chuàng)新型人才的重視程度。但該公司僅制定了《薪酬管理制度》，對創(chuàng)新型人才未制定相關(guān)的管理政策，如人才考核、成果轉(zhuǎn)化、培訓機制等，此類制度均存在缺失。

2.考核機制缺失。目前，該公司未對創(chuàng)新型人才進行專項考核，考核機制存在缺失?？己藱C制的缺失將導致無法對研發(fā)人員的工作結(jié)果和成果進行有效且公平的評價，長此以往，將無法激發(fā)員工的創(chuàng)造力，制約其創(chuàng)造性。

（二）創(chuàng)新型人才結(jié)構(gòu)失衡

1.研發(fā)人員占比較低。研發(fā)人員占比的高低決定了公司的產(chǎn)業(yè)構(gòu)成和發(fā)展方向。研發(fā)人員占比越高，表明公司對研發(fā)的投入越高，越高的投入體現(xiàn)了公司對研發(fā)的重視程度，這將決定企業(yè)的發(fā)展和技術(shù)革新。創(chuàng)新型人才的不足影響企業(yè)高效創(chuàng)新型團隊的構(gòu)建，也制約了企業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級。

2.高、精、尖人才缺乏。該公司目前人員占比最高的為中專及以下人員，占公司總?cè)藬?shù)的43.65%，最高學歷人員為碩士，無博士學歷人員。高精尖人才的缺乏，導致公司在向高精尖技術(shù)發(fā)展的過程中缺乏有力和持續(xù)的技術(shù)支持。

（三）對創(chuàng)新型人才培養(yǎng)缺乏重視

該公司對研發(fā)人員的培訓，主要在工作軟件、辦公軟件的使用上，在專業(yè)領(lǐng)域或創(chuàng)造性培養(yǎng)方面，并未安排相關(guān)教育培訓和工作輔導。培訓力量的投入不足，將導致人才創(chuàng)造性的空置和人力資源管理的失衡。

（四）復合型創(chuàng)新人才緊缺

目前，該公司的產(chǎn)品主要分為傳統(tǒng)產(chǎn)品線、特種產(chǎn)品線和高端產(chǎn)品線。但該公司在研發(fā)人員的選拔培養(yǎng)上，仍重點放在傳統(tǒng)產(chǎn)品線上，導致特種產(chǎn)品和高端產(chǎn)品研發(fā)人員不足，現(xiàn)有研發(fā)人員對其他類產(chǎn)品的了解較少，且企業(yè)缺少對現(xiàn)有人才的復合培養(yǎng)培訓規(guī)劃。復合型創(chuàng)新人才的不足，制約了其他產(chǎn)品線的發(fā)展。

四、國有企業(yè)創(chuàng)新型人才管理的優(yōu)化路徑

（一）建設(shè)創(chuàng)新型人才綜合素質(zhì)庫

從能力、知識、情商、性格、品德、工作經(jīng)驗等方面對創(chuàng)新型人才進行綜合評價，對人才優(yōu)劣勢進行分析，建立人才綜合素質(zhì)數(shù)據(jù)庫。綜合性評價指標的設(shè)定，是為了讓人才素質(zhì)與企業(yè)的工作崗位要求相匹配。

（二）完善創(chuàng)新型人才的選拔機制

對不同崗位人員從職能、職責、權(quán)限上進行評估，從專項評估方式向?qū)I(yè)復合型人才評估方式轉(zhuǎn)變，結(jié)合企業(yè)人才綜合素質(zhì)庫，在尊重個人意愿的前提下，針對不同崗位，匹配最適合的人才。

（三）加強創(chuàng)新型人才的教育培養(yǎng)

一般情況下，員工的受教育程度和接受培訓頻次，可影響其工作能力和專業(yè)知識儲備的高低，企業(yè)都希望獲得具有較高職業(yè)素質(zhì)的員工，以期望員工用其價值做出貢獻。但市場是不斷進步的，為了滿足市場的需求，企業(yè)需要制訂長期教育培訓計劃，以使人才在市場更替的過程中持續(xù)保有競爭力，不被市場所淘汰。

（四）建立完善創(chuàng)新型人才的評價制度

1.形成多種人才評價體系。創(chuàng)新型人才不僅是科技創(chuàng)新，還涵蓋企業(yè)的各個方面。企業(yè)在制定創(chuàng)新人才評價和選用制度時，應做到多方位考慮，如科技創(chuàng)新、銷售創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，為構(gòu)造創(chuàng)新型企業(yè)提供良好環(huán)境。樹立科學的人才觀，堅信“行行出狀元”，以品德、能力和業(yè)績等多方向形成多種人才的評價體系。

2.建立完善創(chuàng)新型人才評價制度。企業(yè)在制定符合企業(yè)情況的評價制度時，可引入外部評價制度，從而對內(nèi)部員工進行全方位綜合性評價時增加考量依據(jù)。

（五）制訂創(chuàng)新型人才的職業(yè)規(guī)劃

創(chuàng)新型人才一般為企業(yè)核心或關(guān)鍵性人才，此類人員的流失，將對企業(yè)帶來不可挽回的損失，或?qū)е虏豢晒懒康臐撛谟绊?。根?jù)綜合激勵模型，需要根據(jù)其努力程度、工作績效、內(nèi)外獎勵和滿足感四個變量進行考慮，為核心人才提供職業(yè)發(fā)展方向和價值體現(xiàn)路徑，將創(chuàng)新型人才的職業(yè)目標與企業(yè)目標相結(jié)合，在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時，也能使其個人價值實現(xiàn)最大化。