張佳希

（中國人民公安大學(xué) 公安管理學(xué)院,北京 100038）

一、引言

黨的十八大以來，黨中央、國務(wù)院對公安工作高度重視，公安改革及隊伍建設(shè)進入深水區(qū)。2015 年中共中央、國務(wù)院發(fā)布的《關(guān)于全面深化公安改革若干重大問題的框架意見》將規(guī)范警務(wù)輔助人員（以下簡稱“輔警”）管理列入全面深化公安改革的任務(wù)清單。2016 年國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于規(guī)范公安機關(guān)警務(wù)輔助人員管理工作的意見》。輔警是指根據(jù)社會治安形勢發(fā)展和公安工作實際需要，面向社會招聘，為公安機關(guān)日常運作和警務(wù)活動提供輔助支持的非人民警察身份人員。從20 世紀60 年代的社會治安聯(lián)防隊伍到如今的輔警隊伍，我國輔警隊伍的發(fā)展經(jīng)歷了漫長的演變和探索，其目的都是為了不斷充實公安機關(guān)警力資源，緩解警力不足的困境，確保有效打擊違法犯罪、維護社會治安秩序和高效服務(wù)人民群眾。隨著社會治安形勢日趨復(fù)雜嚴峻，維護國家安全和社會穩(wěn)定任務(wù)艱巨繁重，如何進一步加強領(lǐng)導(dǎo)，規(guī)范輔警管理，推進輔警隊伍正規(guī)化、法制化建設(shè)已成為全面深化公安改革的一項重大課題。

如何加強輔警隊伍的職業(yè)認同，進而提升其工作積極性和穩(wěn)定性，是本文研究的核心問題。職業(yè)認同是從業(yè)者對組織投入、忠誠和歸屬的前提，輔警的職業(yè)認同影響其工作的積極性、輔警隊伍的穩(wěn)定以及公安工作的整體效能，不僅是見諸輔警管理的實踐命題，也是頗具學(xué)術(shù)價值的理論命題。

本文結(jié)合ERG 理論與力場分析法，基于對Y 市Z 區(qū)輔警訪談和問卷調(diào)查，分析輔警職業(yè)認同構(gòu)建的驅(qū)動力和制約力及其力量對比的動態(tài)機制，構(gòu)建我國輔警職業(yè)認同的理論模型，以推進輔警隊伍正規(guī)化建設(shè)為目標，以輔警隊伍的激勵制度設(shè)計為切入點，提出增強驅(qū)動力、減少制約力從而提升職業(yè)認同的政策建議。

二、文獻綜述：輔警職業(yè)認同的內(nèi)涵及構(gòu)建維度

（一）輔警職業(yè)認同的內(nèi)涵

“認同”（identity）又譯作“同一性”或“身份”，最早由奧地利心理學(xué)家西格蒙德·弗洛伊德（Sigmund Freud）提出，后由美國心理學(xué)家愛利克·埃里克森(Erik H.Erikson)引入心理學(xué)領(lǐng)域。埃里克森將“認同”定義為一種熟悉自身的感覺，一種知道個人未來目標的感覺，一種從他信賴的人們當中獲得所期待的認可的內(nèi)在自信[1]。英國社會學(xué)家安東尼·吉登斯(Anthony Giddens)認為認同的本質(zhì)與人們對他們是誰以及什么對他們有意義的理解相關(guān)[2]，并指出在現(xiàn)代性條件下，本體需要有自我認同的連續(xù)性感受才能夠“正常的生活”，而這種自我認同的生長點在于“本體安全”[3]。

從已有研究來看，學(xué)者們從不同角度對職業(yè)認同的內(nèi)涵進行界定，主要分為心理學(xué)和社會學(xué)視角。心理學(xué)視角下的職業(yè)認同是職業(yè)人的自我概念，由個體建構(gòu)并與特定職業(yè)特征相聯(lián)系[4]，一般是在長期從事某項職業(yè)的過程中形成的，職業(yè)主體對自身職業(yè)活動的性質(zhì)、內(nèi)容、社會價值和個人意義的思考[5]，或是個體在多大程度上認為自己的職業(yè)角色是重要的、有吸引力的、與其它角色是融洽的[6]，是人們努力做好本職工作、達成組織目標的心理基礎(chǔ)[5]。社會學(xué)視角下的職業(yè)認同不僅由職業(yè)人個體定義，往往還牽涉到外部對個人和職業(yè)身份的價值觀的要求和道德判斷[7]，因而職業(yè)認同是由職業(yè)主體和社會結(jié)構(gòu)關(guān)系共同塑造的，其形成產(chǎn)生于那些在不同的社會背景和環(huán)境中解釋和賦予行為、語言和日常實踐意義的人之間的關(guān)系[8]。

關(guān)于我國輔警職業(yè)認同的研究總體上還處于起步階段，“職業(yè)認同”在輔警研究中被廣泛談及但卻又莫衷一是，目前并未有相對權(quán)威和具有共識的概念對其進行界定。在已有研究中對于輔警職業(yè)認同內(nèi)涵的唯一明確表述是基于社會學(xué)視角的“動態(tài)說”提出的，認為輔警職業(yè)認同是輔警個體自我的經(jīng)驗和反思，是個體在職業(yè)生活中獨立性、主體性和價值感的追求和確認的過程，深受組織支持和社會態(tài)度的影響[9]。另有研究以成分界定的方式理解輔警職業(yè)認同的內(nèi)涵，即以輔警對其職業(yè)的認知、情感和表現(xiàn)出來的行為傾向來衡量輔警職業(yè)認同[10-11]。

綜上，職業(yè)認同廣義上包含職業(yè)角色的自我認同和外部認同兩個維度，外部認同作用于自我認同，并部分通過自我認同表現(xiàn)出來。因此，輔警職業(yè)認同從職業(yè)主體的角度可以界定為輔警在特定的職業(yè)環(huán)境和職業(yè)活動中，基于個體主觀感知和外部價值判斷而對個體職業(yè)角色形成的動態(tài)性的認知、態(tài)度、情感、期望和評價，是從業(yè)主體職業(yè)行為傾向的內(nèi)在驅(qū)動；從外部評價角度來定義則是不具有直接從業(yè)經(jīng)歷的主體對輔警職業(yè)角色的動態(tài)性的認知、態(tài)度、情感和評價。本文以輔警“自我概念”的職業(yè)認同構(gòu)建為基點，因而擬將外部認同作為影響自我認同的一個維度來描述。同時，輔警職業(yè)認同既是一種過程也是一種狀態(tài)[4]，本文所述“職業(yè)認同”是指在過程性的動態(tài)機制下最終達到的輔警對所從事職業(yè)的一種正向的、肯定性的感知和評價狀態(tài)。

（二）輔警職業(yè)認同的構(gòu)建維度

輔警職業(yè)認同在某種程度上可以視作由警察職業(yè)認同中衍生出來的一種特殊形態(tài)，若以輔警與正式警察同為警務(wù)工作者這一視角出發(fā)，其職業(yè)認同實際上存在著一定的共生性與維度重合。同時，關(guān)于警察職業(yè)認同的研究成果相對更為豐碩和成熟，且既有輔警職業(yè)認同的研究多是以之為參照。因此，研究警察職業(yè)認同對輔警職業(yè)認同的構(gòu)建具有一定借鑒意義。

既有關(guān)于我國警察職業(yè)認同的研究多側(cè)重探析影響或構(gòu)成因素的“狀態(tài)說”，多數(shù)研究的職業(yè)認同構(gòu)建呈現(xiàn)為按照主體分類的三維結(jié)構(gòu)：具體包括涉及自我概念的職業(yè)認知[12]、職業(yè)信念、職業(yè)信仰[13]、職業(yè)情感[12-14]、職業(yè)目標[15]；涉及職業(yè)本身或組織管理的職業(yè)保障[16]、職業(yè)權(quán)益[14，17]、職業(yè)價值[15]；以及通過與公眾互動而形成的外部評價維度，包括社會認同[16]、社會支持[18]、職業(yè)形象、職業(yè)聲望[13]等。也有研究基于 Meyer 等提出的按照職業(yè)主體心理層次劃分的職業(yè)認同三維觀理論，劃分為情感認同、持續(xù)認同和規(guī)范認同[19-20]。

既有關(guān)于輔警職業(yè)認同的研究同樣多是基于“狀態(tài)說”，從職業(yè)認知、職業(yè)情感和職業(yè)行為的“心理-行為”測量維度[10]，個體、組織、社會的三維主體結(jié)構(gòu)[9]或是在此基礎(chǔ)上增加家庭維度的四維主體結(jié)構(gòu)[11]以及心理契約對職業(yè)認同的單維影響[21]等角度建構(gòu)輔警職業(yè)認同。

綜上，輔警職業(yè)認同雖然已經(jīng)得到既有研究的注意，并積累了一定經(jīng)驗觀察和研究成果，但仍存在一定的理論局限。其一，已有研究主要將視線焦聚于探求職業(yè)認同成分、關(guān)系以及影響的“狀態(tài)說”，對于職業(yè)認同的形成過程、形成機制未有提及或語焉不詳。在某種程度上，“狀態(tài)”可以視作“過程”的截面或階段性表征，因此單純對于職業(yè)認同狀態(tài)的探討存在一定片面性，基于動態(tài)過程的分析視角能夠?qū)o警職業(yè)認同獲得更為全面和深刻的理解。其二，在眾多復(fù)雜的測量維度和研究視域背后是否存在著描述職業(yè)認同生成的某種共性邏輯？在更深層的推理和歸因下，不論以何種劃分維度或研究視角，不論職業(yè)主體是民警或是輔警，職業(yè)認同的構(gòu)建均是基于一種“需求-認同”的邏輯[22]，其核心在于使職業(yè)主體的某種職業(yè)需求得到滿足，即職業(yè)認同基于某種職業(yè)需求的滿足而產(chǎn)生。其三，已有研究雖有提及工資待遇、社會態(tài)度及職業(yè)晉升等認同提升維度，但并無理論抓手。因此，本研究擬在ERG 理論的框架下，采用力場分析法，將輔警職業(yè)認同的構(gòu)建置于動態(tài)場域下進行探討。

三、輔警職業(yè)認同理論模型構(gòu)建

（一）理論基礎(chǔ)與分析框架：基于ERG 理論與力場分析法

1.理論基礎(chǔ)

（1）ERG 理論

ERG 理論是由美國耶魯大學(xué)組織行為學(xué)教授克雷頓·奧爾德弗（Clayton Alderfer）在馬斯洛需求層次理論的基礎(chǔ)上提出的一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認為人們存在三種核心的需求，即生存（Existence）的需求、關(guān)系（Relatedness）的需求和成長（Growth）的需求，且并不強調(diào)各層次需求的剛性結(jié)構(gòu)。生存需求即生理和安全需求，與基本物質(zhì)生存需要有關(guān)；關(guān)系需求是指個體維持重要人際關(guān)系的情感和主觀需要；成長需求指個人謀求能力提升和發(fā)展的內(nèi)在愿望。ERG 理論指出了哲學(xué)層面人所面臨的三個基本問題：物我、人我和自我[23]，分別與生存、關(guān)系和成長的需求相對應(yīng)。此外，奧爾德弗還指出需求存在“受挫-回歸”的現(xiàn)象，即較高層次的需求得不到滿足時，可能會向某一較低層次的需求回歸性遷移。

（2）力場分析法

力場分析法由德裔美國社會心理學(xué)家?guī)鞝柼亍けR因（Kurt Lewin）結(jié)合物理學(xué)“場”的概念提出。盧因的力場理論認為任何事物都處在一對相反作用力之下，且處于平衡狀態(tài)，其中推動事物發(fā)生變革的力量是驅(qū)動力，試圖保持事物原狀的力量是制約力。一個系統(tǒng)處在二力作用的動態(tài)平衡之中，組織作為動態(tài)系統(tǒng)如要發(fā)生變革則驅(qū)動力必須超過制約力從而打破平衡。

2.理論分析框架：基于ERG 理論與力場分析法的理論整合

職業(yè)認同的生成經(jīng)歷著由認知、同化、內(nèi)化至外化的過程：認知是通過各種“符號”對職業(yè)行為、情感和價值的一種認識和理解；同化是對職業(yè)的一種信賴、模仿和遵從，是情感上的接受并予以基本的價值判斷，但是不一定能被自己的價值體系所接受和吸納；內(nèi)化則是完全接受職業(yè)價值、原則或者規(guī)則，并在內(nèi)心上化作自己的認知態(tài)度和價值原則；外化將內(nèi)心的價值認同轉(zhuǎn)化為實際的行為規(guī)范，是職業(yè)認同過程的全部實現(xiàn)與完成[22]。在“需求-認同”邏輯下，職業(yè)認同的動態(tài)過程與職業(yè)需求的滿足程度存在著一定的互動關(guān)系。

為體現(xiàn)“職業(yè)需求-職業(yè)認同”的這種動態(tài)性過程，本文將 ERG 理論與力場分析法相結(jié)合，共同引入輔警職業(yè)認同的分析中。其中，ERG理論主要應(yīng)用于輔警職業(yè)需求維度的劃分。ERG理論的生存需求在輔警的職業(yè)中主要體現(xiàn)為輔警的職業(yè)保障需求；關(guān)系需求表現(xiàn)為對輔警職業(yè)的社會關(guān)系需求；成長需求則表現(xiàn)為輔警的職業(yè)發(fā)展需求，如圖1 所示。

圖1 基于ERG 理論的輔警職業(yè)需求模型

力場分析法用以描述職業(yè)認同“增進”或“減少”的動態(tài)機制，以及為增進輔警職業(yè)認同提供理論支撐。具體而言，“力”是驅(qū)動或制約輔警職業(yè)認同的效能作用；“場”是“力”發(fā)生交互的復(fù)合情境，即驅(qū)動或制約輔警職業(yè)認同的各類情境總和?；凇靶枨?認同”邏輯，職業(yè)需求的滿足構(gòu)成職業(yè)認同增進的驅(qū)動力，職業(yè)需求得不到滿足則成為職業(yè)認同減少的制約力，由此構(gòu)成職業(yè)場域中輔警職業(yè)認同“增進-減少”的動態(tài)機制。在ERG 理論下，這種“增進-減少”的動態(tài)機制以輔警的職業(yè)保障需求、社會關(guān)系需求和職業(yè)發(fā)展需求為基點。此外，從力量對比關(guān)系來看，若要實現(xiàn)輔警職業(yè)認同的增進，則驅(qū)動力必須超過制約力。

（二）理論模型構(gòu)建：基于Y 市Z 區(qū)的實地調(diào)研

在上述理論框架下，通過問卷調(diào)查、對 20名Y 市Z 區(qū)輔警的深度訪談以及對Z 區(qū)輔警管理制度文本的查閱獲取數(shù)據(jù)和資料，析出輔警職業(yè)認同的制約力和驅(qū)動力，進而構(gòu)建輔警職業(yè)認同的理論模型。

1.輔警職業(yè)認同構(gòu)建的制約力

從訪談和問卷調(diào)查結(jié)果來看，Y 市Z 區(qū)輔警的職業(yè)認同水平偏低，總體上仍處于“認知”和“同化”階段。具體而言，輔警職業(yè)認同建構(gòu)的制約力體現(xiàn)在以下幾個方面。

（1）保障孱弱

輔警的職業(yè)保障孱弱是其職業(yè)認同水平偏低的基礎(chǔ)性原因。輔警的職業(yè)需求也存在著“受挫-回歸”的現(xiàn)象，即意識到社會觀念轉(zhuǎn)變并非易事、轉(zhuǎn)正晉升的機會渺茫，而將全部希望寄于基礎(chǔ)層面的薪酬待遇保障的提升?；谒_姆納關(guān)于群體的分類[24]，公安民警對于輔警而言既是外群體，也是內(nèi)群體。若以民警隊伍是外群體界定，則民輔警群際間的高度相似性使得群體差異更易被感知；若以民警隊伍是內(nèi)群體界定，則群體內(nèi)部的低同質(zhì)性也會使群內(nèi)分化更為顯著。在此情況下，民警輔警“同工不同酬，同傷不同待”挫傷了輔警的敬業(yè)精神和工作積極性。

就薪酬待遇而言，大多數(shù)地區(qū)輔警的收入僅維持在最低生活保障線。以Y 市Z 區(qū)為例，Z區(qū)輔警“有五險無一金”，實發(fā)工資 1528.56～1978.56 元區(qū)間內(nèi)不等，無法滿足個人基本生活需要，如果需要養(yǎng)家糊口，則經(jīng)濟問題會更加嚴峻。輔警工作加班加點雖是常事，但是并沒有補貼。面對經(jīng)濟拮據(jù)的窘境，副業(yè)或依靠家庭補貼成為Z 區(qū)輔警保障生活的另外經(jīng)濟來源。久而久之，輔警知覺到工作投入產(chǎn)出比不對等，則會采取消極懈怠或不作為的方式來恢復(fù)對等關(guān)系。經(jīng)濟壓力往往也會動搖輔警的從業(yè)信心從而表現(xiàn)出較高的離職傾向。同時，較高層次需求得不到滿足會降低輔警對低薪資待遇的容忍度[25]，在通過努力工作難以改善處境的情況下，基礎(chǔ)保障的孱弱與制度真空耦合催生了輔警“以職謀利”的灰色空間。此外，其他基礎(chǔ)性保障如勞動關(guān)系保障、勤務(wù)保障、裝備保障等環(huán)節(jié)也較為薄弱，制約了輔警職業(yè)認同的構(gòu)建。

（2）尊重缺失

由于制度和宣傳的缺位，作為外群體的社會公眾對于輔警職業(yè)的認知往往是負面的。產(chǎn)生這一現(xiàn)象的原因在于，社會公眾通?；谥饔^社會分類和比較或是依賴于間接信息獲取的結(jié)果，即自主通過信息對比、提取進行的群體不一致性的確認，或是通過接觸、吸收客觀存在的間接信息形成印象知覺，而間接信息中的負面信息似乎更具吸引力而具有“黑票”效應(yīng)[24]。因此，基于民輔警編制、招錄和收入等不一致性的對比機制形成的認知常帶有偏見而成為尊重缺失的心理根源；較為寬松的招錄機制導(dǎo)致的輔警綜合素質(zhì)偏低、服務(wù)意識薄弱、行為規(guī)范欠佳及個別輔警違法亂紀事件被輿論惡意炒作引導(dǎo)、無限放大導(dǎo)致的盲目跟風(fēng)成為公眾尊重缺失的現(xiàn)實根源。

或受制于刻板印象，或緣于自身稟賦不足，輔警在工作實踐中遭受區(qū)別對待、群眾工作受阻等問題常見。尊重的缺失不僅加劇了輔警的邊緣處境，而且在不同程度上影響了輔警的自我意識與職業(yè)行為。由于社會公眾對輔警的認知和態(tài)度直接作用于輔警的自我知覺，且輔警常以社會評價塑造的“鏡中我”進行自我概念界定，因而在與社會的雙向互動中輔警對職業(yè)社會尊重缺失的覺察和感知使其自我知覺也蒙上了負面色彩。在這種情況下，一種可能的情形是具有身份認同意識的輔警產(chǎn)生恐懼消極刻板印象“成真”心理，進而形成群體聲望威脅效應(yīng)，使輔警在工作中束縛手腳；另一種情形是，輔警為尋求心理滿足和自尊需要，利用與民警外在職業(yè)符號的高度相似性打身份的“擦邊球”。

對于民警輔警關(guān)系而言，無論以內(nèi)群體或是外群體界定其關(guān)系，民警對于輔警都處于相對高位，權(quán)力距離導(dǎo)致的尊重缺失在某種程度上可能會顯現(xiàn)為民警的行為異化，即在自由裁量權(quán)寬泛的領(lǐng)域存在向輔警轉(zhuǎn)移任務(wù),并逃避相關(guān)責(zé)任的可能[26]。

（3）前景受限

Z 區(qū)輔警目前沒有晉升渠道，實行的“層級管理”僅是憑借工作年限、用于區(qū)分工資梯度的“名義上的層級”，這種用巨大時間成本換取微小工資變動的“隱形晉升”并不會對 Z 區(qū)輔警產(chǎn)生實際意義上的激勵作用。職業(yè)發(fā)展空間的缺乏使輔警成為“一眼便可以望到盡頭”的職業(yè)，蠶食了輔警的工作熱情，輔警工作崗位也失去吸引力而成為另謀出路的跳板。

勞務(wù)派遣的用工形式賦予了輔警群體臨時屬性，作為公安機關(guān)中的“影子雇員”[27]，“組織中，編制外”的邊緣處境使輔警職業(yè)發(fā)展缺乏清晰規(guī)范的定位、分析和規(guī)劃。為避免輔警群體“臨時性”衍生的隊伍高流動性而“為他人做嫁衣”，公安機關(guān)往往不會花費過多的時間和資源為輔警謀劃職業(yè)發(fā)展藍圖及進行相應(yīng)的專業(yè)化、職業(yè)化培訓(xùn)?；诖耍o警無法獲得良好的職業(yè)經(jīng)驗積累和精神動力，難以滿足在職業(yè)生涯中謀求個人的進步和發(fā)展的職業(yè)需求，因而表現(xiàn)出較高的離職意向。職業(yè)前景受限與高流失風(fēng)險互為因果，組織價值與個體價值脫耦消耗信任，形成了惡性循環(huán)的管理困局。

“影子雇員”職業(yè)發(fā)展無望的現(xiàn)實導(dǎo)向在某種程度上也會使輔警采取改變態(tài)度和認知的方法以消除認知失調(diào)，從而增強制度正當化的信念傾向，作為減少消極情感和維持自尊的心理緩沖，這種傾向在工作年限長的輔警群體中更為明顯。制度正當化信念是使輔警能夠接受自身及群體的邊緣地位的一種自我保護機制，在表面上維持了制度真空與需求抑制的假性平衡的同時，也降低了輔警對內(nèi)群體的認同度。在“抑制的權(quán)利感”下輔警往往表現(xiàn)出更低的權(quán)益需求[28]，因而在制度層面，既表現(xiàn)為對職業(yè)發(fā)展的弱需求，也表現(xiàn)為對職業(yè)保障的強需求，產(chǎn)生需求受挫的“回歸性遷移”。問卷答案文本的詞頻統(tǒng)計結(jié)果能夠佐證這一現(xiàn)象，參見表1。

表1 Y 市Z 區(qū)輔警職業(yè)需求答案文本詞頻統(tǒng)計（N=301）

2.輔警職業(yè)認同構(gòu)建的驅(qū)動力

輔警職業(yè)認同構(gòu)建的驅(qū)動力源自其職業(yè)需求的滿足，增進輔警的職業(yè)認同需要滿足其職業(yè)保障、社會關(guān)系和職業(yè)發(fā)展的需求，打破阻礙輔警職業(yè)認同構(gòu)建的制約力的桎梏。

（1）健全職業(yè)保障

是什么促使輔警選擇從事低收入、高風(fēng)險的職業(yè)？實際上，由于民警輔警工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和身份符號的高度相似性，輔警對自身職業(yè)的初始認同往往來自于其作為外群體對警察職業(yè)認同的遷移，即選擇輔警作為職業(yè)通常是出于對警察職業(yè)的向往。換言之，輔警職業(yè)的吸引力并不來源于其本身，輔警人員的從業(yè)動機往往是興趣理想的影響力甚于對期望報酬的追求。在物質(zhì)激勵孱弱的境況下，生存困境致使輔警的從業(yè)熱情難以持續(xù)。輔警若要作為一項能夠長久從事的職業(yè)，或者說輔警隊伍要維持其穩(wěn)定性，那么由興趣理想主導(dǎo)的瞬時“感性驅(qū)動”最終仍要落實到能夠滿足基礎(chǔ)保障需求的現(xiàn)實語境中形成物質(zhì)激勵的長效“理性驅(qū)動”。

在前述多重因素的作用下，薪酬福利待遇和其他基礎(chǔ)保障成為承擔(dān)激勵和認同提升作用的主導(dǎo)因素。其中，薪酬待遇作為職業(yè)保障中具有外顯性且易于觀測的特征維度，是個體社會價值的外在體現(xiàn)，也對社會知覺及社會知覺下社會關(guān)系的形成具有十分重要的影響，進而形成了以職業(yè)保障需求為基礎(chǔ)的認同互構(gòu)機制。同時，脫離物質(zhì)條件的職業(yè)道德價值脆弱而難經(jīng)考驗，良好的職業(yè)保障能夠在很大程度上規(guī)避輔警“以職謀利”攫取資源以彌補正式制度物質(zhì)激勵不足的策略行為。因此，健全職業(yè)保障與占據(jù)支配地位的輔警基礎(chǔ)性職業(yè)需求相應(yīng)，成為提升輔警職業(yè)認同的基點和“生命線”。

（2）良好社會關(guān)系

社會關(guān)系的構(gòu)建意涵著社會情感支持和個人情感能量的雙向互動，并以社會注意力和現(xiàn)實接觸為基本互動形式。其中，情感能量呈現(xiàn)為一個從高端的自信、熱情的積極感受，到中間平淡的常態(tài)，再到末端消沉、缺乏主動性和積極性的消極自我概念的連續(xù)統(tǒng)，且“情感”并非是通常意義上的，而是指一種參與社會互動與獲得成員身份的渴求，帶有明顯的社會取向[29]。對輔警而言，“情感”則是期望其職業(yè)身份能夠被理解和認同的社會關(guān)系需要，以“話語權(quán)”“被承認”和“能參與”為核心訴求[30]。因此，社會情感支持和個人情感能量的雙向互動模式意味著社會態(tài)度在某種程度上對輔警是否作為以及如何作為起決定性作用，而輔警的作為樣態(tài)又會反作用于社會態(tài)度。情感能量的流動與職業(yè)認同的“增進-減少”的動態(tài)機制相吻合，即輔警社會關(guān)系需求滿足程度的自我知覺在社會認知和態(tài)度的形塑下呈現(xiàn)出認同的動態(tài)變化。除“民與輔”的關(guān)系外，社會關(guān)系也內(nèi)含著“警與輔”這一關(guān)系層面。以絕對權(quán)力為中軸的支配與服從關(guān)系制約著輔警能量的發(fā)揮，難以維系輔警對其自身和職業(yè)價值的認同，輔警以更平等的姿態(tài)參與警務(wù)工作更有可能實現(xiàn)權(quán)力的制衡[26]和認同的增進。綜上，良好的社會關(guān)系能夠滿足輔警作為“社會人”維持重要人際關(guān)系的情感和職業(yè)需要，是輔警職業(yè)認同提升的關(guān)鍵和“黏合劑”。

（3）明晰職業(yè)發(fā)展

輔警的存在為編制約束下階段性公安任務(wù)需要和人員需求提供了彈性化的制度框架[31]。這種“臨時用人機制”漸呈常態(tài)化之勢，要求輔警隊伍以規(guī)范化、職業(yè)化和制度化建設(shè)為導(dǎo)向，明晰輔警職業(yè)發(fā)展、健全輔警職業(yè)生涯管理當屬必然。輔警的職業(yè)發(fā)展需求與職業(yè)保障需求、社會關(guān)系需求高度交織。一方面表現(xiàn)為職業(yè)發(fā)展需求滿足對職業(yè)保障需求滿足的替代性功能：明晰職業(yè)發(fā)展能夠使輔警預(yù)期到并獲得相應(yīng)的晉升和發(fā)展機會，滿足其在職業(yè)生涯中謀求個人進步發(fā)展的需要，進而緩和保障孱弱引發(fā)的高離職率以及非競爭性的薪酬待遇難以吸引和留存相應(yīng)的高質(zhì)量輔警資源等制約輔警隊伍穩(wěn)定發(fā)展的認同危機。另一方面表現(xiàn)為職業(yè)發(fā)展需求滿足與社會關(guān)系需求滿足的正相關(guān)關(guān)系：以科學(xué)的層級管理拓寬輔警晉升空間、為輔警提供參與管理的機會，能夠縮小權(quán)力懸隔和組織不公平感知給輔警帶來的心理落差，優(yōu)化“警輔”關(guān)系。層級晉升和參與管理所內(nèi)含的“地位感”對于增強社會外部尊重和輔警個體自尊形成重要支撐，能夠減少輔警群眾工作的阻力，改善“民輔”關(guān)系，進而實現(xiàn)認同的提升。因此，明晰職業(yè)發(fā)展在滿足輔警在職業(yè)中獲得成長和自我實現(xiàn)的需求的同時能夠助推職業(yè)保障和社會關(guān)系需求的滿足，成為輔警職業(yè)認同提升的抓手和“動力源”。

3.輔警職業(yè)認同構(gòu)建的制度根源

（1）輔警職業(yè)認同構(gòu)建的制約力根源：制度缺位

基于前文論述，保障孱弱、尊重缺失、前景受限構(gòu)成職業(yè)認同構(gòu)建的制約力，其根源實則在于制度的缺位。目前我國尚未能從可持續(xù)執(zhí)行的層面構(gòu)建起完善的現(xiàn)代輔警制度[32]，缺乏相應(yīng)的法律規(guī)范對輔警的法律身份、職責(zé)權(quán)限等進行明確的定位。頂層制度設(shè)計的缺位使輔警隊伍建設(shè)缺乏根本性的制度依據(jù)和整體規(guī)劃。在此情形下，各地方對于2016 年國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于規(guī)范公安機關(guān)警務(wù)輔助人員管理工作的意見》中“結(jié)合本地實際”的規(guī)定，普遍做法是將輔警管理的招錄培訓(xùn)、薪酬保障、職務(wù)晉升等具體事項的規(guī)定權(quán)通過文件轉(zhuǎn)述層層下放，最為直接的結(jié)果便是制度呈現(xiàn)滯后和空轉(zhuǎn)。制度缺位導(dǎo)致輔警的合法權(quán)益得不到充分保障，加之權(quán)責(zé)不明，輔警處于難以自我認知與“被認知”的身份困境而被“邊緣化”，形成一種制度缺位性排斥。

（2）輔警職業(yè)認同構(gòu)建的驅(qū)動力根源：制度設(shè)計

與輔警職業(yè)認同制約力相對應(yīng)，以滿足輔警職業(yè)保障需求、社會關(guān)系需求和職業(yè)發(fā)展需求為導(dǎo)向的健全職業(yè)保障、良好社會關(guān)系和明晰職業(yè)發(fā)展構(gòu)成輔警職業(yè)認同驅(qū)動力，而這種驅(qū)動力的構(gòu)建主要仰賴于制度設(shè)計。制度設(shè)計是輔警制度缺位和相關(guān)制度法律闕如的題中應(yīng)有之義，是輔警隊伍正規(guī)化、法制化、專業(yè)化建設(shè)根本性前提，也是輔警職業(yè)認同構(gòu)建驅(qū)動力的本源所在。

4.輔警職業(yè)認同理論模型

綜合以上內(nèi)容，本研究構(gòu)建了基于ERG 理論的輔警職業(yè)認同的力場分析模型，如圖2 所示。在以 ERG 理論為抓手形成了職業(yè)需求維度的基礎(chǔ)上，制度缺位下的保障孱弱、尊重缺失、前景受限成為輔警職業(yè)認同構(gòu)建的制約力；制度設(shè)計下的健全職業(yè)保障、良好社會關(guān)系和明晰職業(yè)發(fā)展成為輔警職業(yè)認同構(gòu)建的驅(qū)動力，由此構(gòu)成職業(yè)場域中輔警職業(yè)認同“增進-減少”的動態(tài)機制。若要增進輔警職業(yè)認同，則驅(qū)動力必須大于制約力從而突破現(xiàn)有困局。

圖2 輔警職業(yè)認同力場分析模型

四、輔警職業(yè)認同的提升路徑

如上所述，輔警隊伍的激勵制度設(shè)計應(yīng)涵蓋健全職業(yè)保障、良好社會關(guān)系、明晰職業(yè)發(fā)展等基本維度以實現(xiàn)認同的提升。

（一）立法明確適度賦權(quán)事項

對于是否及如何為輔警賦權(quán)的問題，固執(zhí)堅守傳統(tǒng)行政助手理論推演而來的“通常法治標準”或是盲目借鑒域外制度模式過度放權(quán)均與長期基層治理實踐的成果秩序不相契合[33]。傳統(tǒng)法理邏輯下輔警不得單獨作為的“工具”屬性與彌補警力資源不足的角色功能設(shè)定相悖。因此，輔警職責(zé)賦予的應(yīng)然邊界當以法治為根本遵從，依據(jù)治理實踐、隊伍素質(zhì)實況和相對人的接受度劃定，既要體現(xiàn)“警”的色彩又須堅持“輔”的地位[34]，既要堅持輔警在公安民警指揮、監(jiān)督下開展工作的職能定位，也應(yīng)授予輔警某些能夠獨立實施的權(quán)限。質(zhì)言之，輔警隊伍尚無也不應(yīng)承擔(dān)實質(zhì)性和高權(quán)性執(zhí)法權(quán)限的能力，但在某些能夠普遍勝任、流程簡單、程序公開透明、無自由裁量空間、侵害相對人權(quán)利可能性低并可救濟的“簡單警務(wù)”[33]中存在著賦予輔警“獨立作為”權(quán)限的現(xiàn)實性和可能空間。如《深圳經(jīng)濟特區(qū)警務(wù)輔助人員條例》中的賦權(quán)事項與輔警執(zhí)法主體資格的“變通”實則隱含著基層公安機關(guān)對輔警“獨立警務(wù)”合理范圍的規(guī)律性認識[33]和行政相對人乃至民意在部分事項上對輔警“獨立警務(wù)”的接納和默許，屬創(chuàng)新之維并不與法治精神相違背。

適度賦權(quán)將有限的正式警力從“簡單警務(wù)”中抽離。一方面能夠?qū)崿F(xiàn)警力資源配置的精?；瘡亩嵘鶎泳瘎?wù)的效率效能；另一方面，民輔警間的區(qū)別性職責(zé)定位也能夠在某種程度上規(guī)避模糊事權(quán)責(zé)任歸屬的異化行為。同時，適度賦權(quán)也是能夠提升輔警職業(yè)吸引力和社會地位相對務(wù)實且可行的途徑。需要特別說明的是，適度賦權(quán)不僅是縱向維度上權(quán)力程度授予的“適度”，同時也應(yīng)是橫向維度上主體范圍授予的“適度”，分級分類授權(quán)并輔以相應(yīng)培訓(xùn)時長的等級管理制度具有良好的借鑒意義。

（二）完善落實輔警管理制度

制度設(shè)計須對輔警薪酬優(yōu)撫、勤務(wù)保障、招聘培訓(xùn)、層級晉升、組織管理等事項予以明確。首先，明確各地應(yīng)當將輔警相關(guān)經(jīng)費納入本級財政預(yù)算予以保障，參照當?shù)厣夏甓仍趰徛毠て骄べY、城鎮(zhèn)居民人均可支配收入等，合理設(shè)定輔警薪酬標準并建立動態(tài)調(diào)整機制[35]，依法發(fā)放績效工資；為輔警繳納“五險一金”，落實輔警健康檢查、休假、裝備保障及醫(yī)療撫恤等各項待遇；規(guī)范用工形式為與公安機關(guān)直接簽訂合同，建立明晰的勞動關(guān)系；以法律形式明確界定輔警在協(xié)助執(zhí)法執(zhí)勤中侵犯輔警合法權(quán)益的行為及后果。其次，應(yīng)嚴守“準入關(guān)”，嚴把“素質(zhì)關(guān)”，秉持“以質(zhì)易量”的理念，確立更為科學(xué)、規(guī)范、統(tǒng)一的輔警招錄制度，公開、公正、擇優(yōu)錄?。灰灾艺\教育、職業(yè)養(yǎng)成、法律素養(yǎng)、警體技能、崗位業(yè)務(wù)為基本內(nèi)容，制定科學(xué)詳細的分級分類輔警培訓(xùn)課程體系；以地方公安高校為依托建立專門的輔警教育訓(xùn)練基地，形成輔警基地集訓(xùn)、警種專訓(xùn)、所隊施訓(xùn)和崗位自訓(xùn)相結(jié)合的層級訓(xùn)練體系，并對培訓(xùn)成果確立相應(yīng)的考核評估機制。再次，應(yīng)建立健全輔警職業(yè)生涯管理，合理規(guī)劃輔警職業(yè)發(fā)展空間?？茖W(xué)設(shè)計輔警職級序列，實行輔銜和職務(wù)職級的雙線層級晉升，并設(shè)立相應(yīng)的職務(wù)津貼。同時，在服務(wù)年限的基礎(chǔ)上，高學(xué)歷、工作表現(xiàn)突出的輔警應(yīng)獲得相應(yīng)的晉升優(yōu)勢。應(yīng)為表現(xiàn)特別突出、有顯著成績或貢獻或其他突出事跡的優(yōu)秀輔警提供一定比例定向轉(zhuǎn)編和定向招錄機會，并要將前述抽象的描述性指標轉(zhuǎn)化為具象的評估項目。

（三）形塑良好輔警隊伍形象

健全職業(yè)保障和明晰職業(yè)發(fā)展能夠通過制度安排予以落實，而良好社會關(guān)系的建構(gòu)則是仰賴于制度安排的一個相對長期的過程。良好社會關(guān)系的建構(gòu)，在上述制度設(shè)計基礎(chǔ)上，還需要對社會注意力和現(xiàn)實接觸兩個維度的核心問題予以回應(yīng)：如何改善輔警之“善”以透明狀態(tài)游離于社會注意力之外，而輔警之“惡”卻被聚焦于非理性圍觀的邊緣處境，以及如何解決輔警受制于刻板印象不能給予民眾足夠安全感的實踐難題。輔警隊伍應(yīng)如何獲取社會情感支持，樹立良好的隊伍形象，延長“民輔”信任半徑？群際接觸和自我呈現(xiàn)能夠增進角色認知，進而為建立新的、非刻板印象的群際關(guān)系創(chuàng)造條件[24]。在智媒時代接觸和呈現(xiàn)的方式不再僅僅拘泥于“面對面”的傳統(tǒng)形態(tài)，而是形成了以互聯(lián)網(wǎng)為主要陣地，以話語角逐為主要形式的交流場域。因此，一方面要弘揚角色榜樣的積極力量，加強先進輔警典型的選樹，對內(nèi)發(fā)揮示范效應(yīng)和輻射帶動作用，對外強化輔警正面形象和優(yōu)秀事跡的宣傳；另一方面應(yīng)充分發(fā)揮公安新媒體矩陣的作用，發(fā)好輔警聲音，講好輔警故事，使輔警為民服務(wù)的職業(yè)形象深入人心。同時，在多元、開放、個性的網(wǎng)絡(luò)生存規(guī)則下[36]，公安機關(guān)須加強對涉輔輿情的關(guān)注和引導(dǎo)，將辟謠關(guān)口前置化，謹防為博取眼球的不實報道消解“民輔”信任而陷入輔警污名化的“后真相”危機。此外，實現(xiàn)輔警著裝、標識以及證件在全國范圍內(nèi)的統(tǒng)一也是形塑良好輔警隊伍形象以及擴大“民輔”信任儲備的有益做法。

五、結(jié)論與討論

本文在ERG 理論和力場理論的基礎(chǔ)上，以Y 市Z 區(qū)輔警為例，提出輔警職業(yè)認同構(gòu)建的理論分析模型。在“需求-認同”邏輯下，輔警的職業(yè)保障、社會關(guān)系和職業(yè)發(fā)展需求得不到滿足，成為職業(yè)認同減少的制約力，與之相對應(yīng)，倘若這些需求能夠得到滿足，則成為職業(yè)認同增進的驅(qū)動力。因此，制度缺位下的保障孱弱、尊重缺失、前景受限構(gòu)成輔警職業(yè)認同構(gòu)建的制約力，以健全職業(yè)保障、良好社會關(guān)系、明晰職業(yè)發(fā)展為主要導(dǎo)向的制度設(shè)計則構(gòu)成輔警職業(yè)認同構(gòu)建的驅(qū)動力。輔警的職業(yè)需求存在著“受挫-回歸”的現(xiàn)象，實際表現(xiàn)為對基礎(chǔ)保障的顯性強需求和對社會關(guān)系、職業(yè)發(fā)展的偏隱弱需求。

為增強驅(qū)動力、減少制約力從而提升輔警職業(yè)認同，應(yīng)立法明確適度賦權(quán)事項，完善輔警管理制度以明確輔警薪酬優(yōu)撫、勤務(wù)保障、招聘培訓(xùn)、層級晉升、組織管理等事項，塑造良好輔警隊伍形象以擴大信任儲備。

本研究還存在不足：研究樣本帶有屬地管理下鮮明的地方印記，代表著體量最大的城市發(fā)展的中間地帶，因而可能在某些經(jīng)濟發(fā)達、正式制度完善的地區(qū)解釋力有限；本文職業(yè)認同的構(gòu)建維度基于ERG 理論框架展開，在該框架下的具體維度主要依據(jù)問卷和訪談資料劃定，未能詳盡，有待在未來研究中進一步厘清；本文試圖勾勒出輔警群體職業(yè)需求及其滿足機制的共性，對于人口特征、職業(yè)變量與職業(yè)認同的關(guān)系未能深入，有待在未來研究中進一步探討。