□劉 靜

企業(yè)人力資源管理可由人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、績效管理、薪酬管理等多個部分組成，而人員的招聘與配置是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，也是影響整個企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量和效果的重要因素。企業(yè)通過不斷提高人員招聘與配置效果，能夠為自身奠定良好的人才基礎。基于此，本文從企業(yè)人員招聘與配置的角度入手，分析當前企業(yè)在該領域存在的主要問題，并針對問題提出具體的解決對策。

一、當前企業(yè)人力資源招聘與配置中的主要問題

人員招聘與配置工作是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，也是影響企業(yè)運行和發(fā)展的重要因素。整體來看，當前企業(yè)在推動人員招聘與配置工作的過程中，存在以下幾個方面的問題。

（一）工作理念有待更新

當前很多企業(yè)在開展人力資源招聘與配置工作時經(jīng)常會憑借個人工作經(jīng)驗來推動，而不是依照科學和完善的系統(tǒng)，最終導致工作成果不顯著且工作效率低。部分企業(yè)在推動人力資源招聘與配置工作的過程中，不是由專門的工作人員負責，而是由其他部門或其他崗位的工作人員來負責，從而導致了工作的效果和效率都與實際要求之間有明顯的差距，最終導致人力資源管理的質(zhì)量不高，也無法為企業(yè)的發(fā)展提供幫助。

（二）缺乏系統(tǒng)的人員招聘與配置計劃

部分企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展過程中，由于缺乏長期和系統(tǒng)的規(guī)劃，所以在人員招聘與配置工作上出現(xiàn)了較多疏漏和不足之處，簡單地認為招聘工作就是收取簡歷、篩選簡歷，面試通過后就安排到崗位中。未注重招聘工作開始前的人才需求分析環(huán)節(jié)，以及人員招聘與配置結(jié)束后的總結(jié)與評價工作，最終導致人員招聘與配置工作效率低，不僅難以招聘到合適的人才，而且難以留住優(yōu)秀的人才。

（三）有失公平公正

當前在招聘與配置中存在不能公開、公平、公正地讓每個職工憑自己的能力競爭上崗的問題。在人力資源配置過程中，存在無法打破的身份界限，工人、干部的不同身份成為阻礙人才晉級的障礙。比如，對于招聘來的大中專畢業(yè)生基本都安排到管理崗位，而不是把他們分配到一些技術含量較高的工人崗位上去，這些做法都不能很好地促進人才的成長和分配。

二、企業(yè)人力資源招聘與配置問題的解決方案

（一）更新工作理念

企業(yè)要想實現(xiàn)發(fā)展必須對自身人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀有充分了解，只有如此才能夠明確所需人才。所以，企業(yè)未來要更新人員招聘與配置理念，通過建立并不斷完善人力資源管理系統(tǒng)，從而讓招聘與配置工作有原則可遵循，摒棄傳統(tǒng)的僅憑個人經(jīng)驗而開展人員招聘與配置工作的行為，利用先進的人員招聘與配置管理系統(tǒng)來讓企業(yè)人力資源管理效率和質(zhì)量提升到更高的水平。例如，基于大數(shù)據(jù)技術的“人力資源招聘管理系統(tǒng)”已經(jīng)在阿里巴巴或者騰訊等企業(yè)中開始應用，該系統(tǒng)能夠?qū)⒙毼还芾怼⒑蜻x人管理、面試管理以及企業(yè)人才管理融為一體。在大數(shù)據(jù)技術強大數(shù)據(jù)分析作用的輔助下，顯著提高招聘與配置管理工作的效率和效果。

（二）提高人員招聘與工作效率

當前企業(yè)在發(fā)展的過程中，應當讓每一個工作人員都能夠被分配到合適的崗位上，從而讓自己的工作能力最大限度地被發(fā)掘出來。在推動人員招聘與配置的過程中，企業(yè)負責人及相關管理人員要對企業(yè)內(nèi)部每一個工作崗位的工作內(nèi)容和工作流程進行詳細了解和分析，制定崗位分析報告，從而在推動人才招聘的過程中能夠嚴格按照崗位分析報告來篩選人才，實現(xiàn)精準化的招聘與面試。另外，在分配崗位工作時要對工作人員的優(yōu)勢和劣勢進行仔細分析，規(guī)避他們的短處而發(fā)揮他們的長處，將工作人員分配到合適的崗位上。例如，企業(yè)通過《職業(yè)測評報告》評估員工的優(yōu)劣勢，從而最大化激發(fā)員工的工作熱情。

（三）建立系統(tǒng)的人員招聘與配置計劃

制訂系統(tǒng)且長遠的人員招聘與配置計劃是企業(yè)人力資源管理工作的重要一環(huán)，而且人員招聘與配置計劃也能夠正確分析企業(yè)當前的人才需求現(xiàn)狀與人才供給情況，最終得出科學的人才招聘與錄用計劃和崗位分配方案，確保人力資源管理工作能夠有序推進。未來企業(yè)要有效保證人員招聘與配置工作具有突出的導向性特征，避免盲目推動。對企業(yè)當前的人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀進行全面總結(jié)和分析，最終得出企業(yè)在短期、中期以及長期發(fā)展過程中應當配備的人才數(shù)量，努力搭建起更加完善的人才結(jié)構(gòu)。總之，企業(yè)要能夠根據(jù)當前人才需求現(xiàn)狀，制訂符合自身實際需求的人員招聘與配置計劃，建立起科學、系統(tǒng)且有針對性的人員招聘與配置工作模式。

（四）實現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化

人才的進出在企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展中產(chǎn)生較大的影響。對于企業(yè)來說，需要引進什么樣的人才，需要裁掉哪類員工，都不是簡單問題，需要企業(yè)建立起良好的人才進出機制，通過這個機制來對人員進行“新陳代謝”。一方面，對任職資格體系進行完善。人才進出需要看人員和所在職位能力匹配度是否合適，也就是此人是否勝任這個崗位。EHR系統(tǒng)招聘業(yè)務平臺可以有效控制人才進出中的關鍵點，如招聘需求的審批、應聘人員的人崗匹配、面試評估等功能，這些都可以對人才進行選拔，為企業(yè)發(fā)展奠定基礎。另一方面，規(guī)范合同用工管理。根據(jù)《勞動合同法》，對員工實行精細化管理，使管理更加規(guī)范。通過信息系統(tǒng)能對員工的工作狀態(tài)進行記錄、分析，分析好人才成本有助于企業(yè)更好發(fā)展。

（五）讓績效管理工作更加公平、公正

傳統(tǒng)的考核模式因為需要耗費較大的人力物力，管理者往往簡化考核模式，其帶來的弊端則是量化不能實現(xiàn)，衡量評價角度比較單一，這些會帶來暈輪效應、近視效應，再加上一些人情因素的影響，人才的考核工作很難做到公平、公正。這些困擾企業(yè)的難題在現(xiàn)代信息系統(tǒng)的幫助下能獲得很大程度的解決。運用eHR系統(tǒng)，可以在線完成績效考核的打分，自動計算考核結(jié)果，還可以就考核結(jié)果進行多角度智能對比分析，幫助領導選拔優(yōu)秀人才；員工通過自助平臺進入績效考核的在線查詢系統(tǒng)，對自己的工作狀況有一個清晰的認識和了解，是否優(yōu)秀、是否勝任目前的崗位，都是能進行自我判斷的。eHR系統(tǒng)具有反饋功能，員工對自己的績效存在疑惑可以直接進行反饋。系統(tǒng)可以進行參數(shù)的設置，有效避免了“老好人”或者“泄私憤”等不利于公平、公正因素的干擾，使考核結(jié)果更加公平和公正。

三、結(jié)語

綜上所述，人員招聘與配置工作是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，直接影響人力資源管理工作的效率和質(zhì)量，進而對企業(yè)的經(jīng)營產(chǎn)生影響。企業(yè)未來不但要重視提升人員招聘與配置工作的質(zhì)量，而且要積極采取舉措建立健全人力資源管理模式，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，發(fā)掘全體工作人員潛力。