陳立康 趙喆人 樂燕娜 吳 桐

（1.上海地鐵第四運營有限公司，上海 200071； 2.同濟大學 上海市軌道交通結(jié)構(gòu)耐久與系統(tǒng)安全重點實驗室，上海 201804）

隨著我國交通運輸裝備的智能化發(fā)展，交通運輸專業(yè)人才的培養(yǎng)呈現(xiàn)出新特征和新趨勢。黨的十八大以來，我國城市軌道交通自動化水平顯著提高，截至2021年底，中國內(nèi)地已運營的全自動駕駛線路有16條，里程共計386.39公里[1]。上海是內(nèi)地最早實現(xiàn)無人駕駛的城市，2014年地鐵10號線開通，成為內(nèi)地首條無人駕駛地鐵線路；2021年年底開通運營的上海軌道交通14號線是全自動無人駕駛示范性項目，也是國內(nèi)首條從列車出庫即進入無人值守全自動駕駛的地鐵線路。全自動無人駕駛線路具有設(shè)備高度自動化、控制管理高度集中、列車無司機值守等特點[2]。在UTO模式下，高度集中的運營方式需要復合型技能的相關(guān)人才，從而帶動多職能崗位出現(xiàn)，跨專業(yè)知識、技能及綜合素質(zhì)需求被強化[3]。國家發(fā)展改革委、人力資源社會保障部聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于加強城市軌道交通人才建設(shè)的指導意見》[4]提出：“軌道交通企業(yè)應圍繞發(fā)展規(guī)劃、生產(chǎn)運營和技術(shù)進步的要求，編制企業(yè)人才建設(shè)體系，量化人才建設(shè)各項目標，加強人才戰(zhàn)略儲備，提升人才素質(zhì)水平”。因此，有必要分析UTO下城市軌道交通多職能崗位人才培養(yǎng)的需求特征，為新型人才培養(yǎng)方案的制定提供決策支持。

我國城市軌道交通UTO運營模式正在起步階段，對于多職能崗位人才能力培養(yǎng)需求的認識尚待深化。下面，本文將探討城市軌道交通多職能崗位人才的培養(yǎng)現(xiàn)狀與需求特征，試圖從崗位和職級兩個維度，構(gòu)造人才需求特征模型。

一、UTO下多職能崗位設(shè)置

全自動無人駕駛場景下，由于設(shè)備的高度自動化和管理集中化，許多原先需要人員現(xiàn)場執(zhí)行的操作，轉(zhuǎn)變?yōu)檫h程指令和設(shè)備自動執(zhí)行，從而降低了人力成本。在UTO運營模式下，崗位設(shè)置的變化主要體現(xiàn)在多職能崗位的出現(xiàn)。以上海地鐵14號線線路管理部為例，其組織架構(gòu)如下圖1所示，相比傳統(tǒng)線路，新增設(shè)了多職能列控、多職能巡視、多職能站控等多職能崗位。多職能崗位在完成主要業(yè)務(wù)方向工作內(nèi)容的同時需要兼顧部分其他業(yè)務(wù)方向的職能。

圖1 上海地鐵14號線線路管理部組織架構(gòu)

多職能隊員（站控）主要負責車站的站務(wù)工作，多職能隊員（列控）主要負責正線乘務(wù)工作，多職能隊員（巡視）主要負責車站設(shè)備維修養(yǎng)護等工作。圖1中虛線框表示車站站務(wù)相關(guān)人員組織關(guān)系，如其中多職能（巡視）受多職能隊長的安排，同時，接受設(shè)備維護部門的技術(shù)指導。表1為不同多職能崗位的具體業(yè)務(wù)工作。

表1 多職能崗位工作安排

二、UTO下多職能崗位人才培養(yǎng)需求特征

1.人才培養(yǎng)需求分析

多職能崗位是全自動無人駕駛線路模式下的新型崗位，對于綜合能力的需求較常規(guī)線路有所變化。多職能崗位的綜合能力需求內(nèi)容與具體專業(yè)方向和所處的崗位級別有緊密聯(lián)系。本文通過調(diào)研上海地鐵14線線路管理部對所需多職能崗位員工培養(yǎng)需求，歸納得到“業(yè)務(wù)知識”“崗位能力”“職業(yè)素養(yǎng)與心理素質(zhì)”三個方面。

在業(yè)務(wù)知識方面，不同業(yè)務(wù)部門之間具有明顯區(qū)別。三類多職能隊員（列控、站控、巡視）所需的業(yè)務(wù)知識內(nèi)容歸納如表2所示，包括核心知識、復合知識和通識知識。其中核心知識與復合知識以業(yè)務(wù)工作進行劃分，通識知識是所有員工都應該具備了解的知識。

表2 業(yè)務(wù)知識需求

崗位能力和職業(yè)素養(yǎng)與心理素質(zhì)同樣是員工需要重點培養(yǎng)和考核的內(nèi)容。崗位能力是對員工自身能力和發(fā)展?jié)摿Φ某橄蟾爬ǎ宦殬I(yè)素養(yǎng)與心理素質(zhì)包括員工的整體素質(zhì)、道德品行、工作態(tài)度和心理特質(zhì)等方面。兩者在不同層級的員工之間具有差異性。

調(diào)研分析發(fā)現(xiàn)崗位能力和心理素質(zhì)兩方面的培養(yǎng)需求具有一般性且按崗位級別呈現(xiàn)遞進關(guān)系，梳理結(jié)果如表3所示。

表3 能力與心理素質(zhì)需求

2.人才培養(yǎng)需求特征模型

基于崗位培養(yǎng)需求調(diào)研結(jié)果，本節(jié)提出了城市軌道交通多職能崗位人才培養(yǎng)需求模型。模型將人才培養(yǎng)需求劃分為業(yè)務(wù)知識、崗位能力、職業(yè)與心理素質(zhì)三個板塊。業(yè)務(wù)知識按站控、列控、巡視三個崗位方向分；崗位能力、職業(yè)與心理素質(zhì)按職級細化為普通員工、主管、中層副職三個崗位層次。歸納形成城市軌道交通多職能崗位“知識-能力-素質(zhì)”需求特征模型，圖2為需求特征模型的示意圖。

圖2 城市軌道交通多職能崗位人才“知識-能力-素質(zhì)”需求特征模型

模型中的業(yè)務(wù)知識部分依據(jù)表2劃分為核心知識、復合知識和通識知識三個部分。在崗位能力部分，不同層次員工之間的崗位能力要求既存在共性需求也具有特性差異，管理層的崗位能力要求在普通員工能力基礎(chǔ)上進一步拓展完善得到，具有向下兼容的特點，模型對管理層員工進一步細分為主管和中層副職兩個管理層級，如圖3所示；模型的職業(yè)素養(yǎng)與心理素質(zhì)板塊將內(nèi)容劃分為普通員工和管理層人員。

圖3 不同職級員工崗位能力嵌套遞進關(guān)系

三、UTO下多職能崗位人才能力供需分析

本節(jié)基于上述人才培養(yǎng)需求特征模型，設(shè)計調(diào)查問卷，并以上海地鐵第四運營有限公司14號線管理部及部分員工為調(diào)查對象，分析實際能力供需現(xiàn)狀水平。問卷調(diào)查基于業(yè)務(wù)專業(yè)、崗位層級兩個維度劃分受訪群體。問卷重點調(diào)查崗位能力需求重要度和員工具備能力的自我評價，調(diào)查結(jié)果中重要度得分根據(jù)被訪者對選項的排序加權(quán)計算得到，自我評價分為“很強、較強、一般、較弱、弱”五個等級分。重要度得分可以反映崗位對某項知識、能力、素質(zhì)的需求程度，評分則體現(xiàn)員工對于自身知識掌握水平的程度。

1.業(yè)務(wù)知識方面

按照站控、列控和巡視三個主要業(yè)務(wù)方向?qū)Χ嗦毮軑徫蝗瞬艠I(yè)務(wù)知識進行供需分析，主要面向普通員工這一層級。收集問卷反饋并計算得到各個理論知識項目的重要度平均得分和自我評分均值。為了發(fā)現(xiàn)其中需要重點提升和培養(yǎng)的知識項目，以項目重要程度和自評得分為橫軸和縱軸，以二者的平均值為原點，將業(yè)務(wù)知識項目劃分到四個象限，如圖4所示。

圖4 業(yè)務(wù)知識供需分析矩陣

第一象限表示項目重要度較高并且自評得分也較高的知識項目，這些項目應當繼續(xù)保持。企業(yè)應當重點關(guān)注第四象限，即重要度較高但自評得分不高的指標，這些指標應作為多職能崗位人才培訓的重點內(nèi)容，如圖中站務(wù)方向上設(shè)備性能知識和列控方向的列車駕駛基本知識應作為重點提升的理論知識項目。

在實際的業(yè)務(wù)知識培訓學習過程中，需注意既有線轉(zhuǎn)崗的老員工和招聘的新員工之間的差異。從既有線路抽調(diào)、選拔而來的人員具備一定的知識基礎(chǔ)和工作經(jīng)驗，結(jié)合多職能崗位需要對欠缺的其他專業(yè)知識進行補充學習；新員工則需要制定系統(tǒng)的培養(yǎng)方案。此外，均需要重視UTO場景下的實訓和應急演練工作。

2.崗位能力方面

對崗位能力需求的差異主要體現(xiàn)在管理層和普通員工之間，不同專業(yè)之間的崗位能力差異不明顯。所以，關(guān)于崗位能力板塊的調(diào)查，以職位層次劃分受訪群體，分為管理層和普通員工。

該部分問卷調(diào)查結(jié)果處理同上，按照重要度高低和自我評分的高低，將崗位能力項目劃分到四個象限。如圖5所示，管理層需要重點在“激勵指導下屬能力”“組織協(xié)調(diào)能力”和“上級意圖領(lǐng)會和把握能力”三方面進行能力加強；普通員工需要在“帶領(lǐng)團隊共同學習和提升的能力”“上級意圖領(lǐng)會和把握能力”兩方面進行能力加強。

圖5 崗位能力供需分析矩陣

3.職業(yè)素養(yǎng)與心理素質(zhì)方面

職業(yè)素養(yǎng)與心理素質(zhì)的項目設(shè)置主要涉及人員的心理狀況、性格特征和專業(yè)素養(yǎng)表現(xiàn)等方面，調(diào)查對象按職業(yè)層級劃分為普通員工和管理層；按照重要度得分和自評得分對職業(yè)素養(yǎng)與心理素質(zhì)相關(guān)能力要求內(nèi)容進行分類，如圖6所示。管理層和普通員工都應當注重加強“對待工作積極主動”和“較好的人緣和人格魅力”兩個項目的培養(yǎng)。

圖6 職業(yè)素養(yǎng)與心理素質(zhì)供需分析矩陣

四、UTO下多職能崗位人才多路徑發(fā)展機制

既有線路崗位的晉升通道是垂直的，較為單一。例如，站務(wù)員-助理值班員-值班員-站長助理（主管后備）-車站站長（副主管）-區(qū)域站長（主管），司機-班組長-主管（乘務(wù)、行車、車場）。UTO下的多職能崗位具有崗位職責復合的特征，單一的晉升渠道不利于培養(yǎng)UTO下能夠解決復雜問題的復合型人才。

為此，本文提出圍繞培養(yǎng)UTO下復合人才的目的，打破傳統(tǒng)的單一通道晉升模式，設(shè)置交叉晉升的人才選拔機制。如圖7所示，粗箭頭表示傳統(tǒng)晉升通道，細箭頭表示交叉晉升通道。例如，列控隊員主要的晉升方向為乘務(wù)主管，同時列控隊員復合客服工作，具備一定的客服知識和能力，因此，在具備良好的客服人員能力、素質(zhì)條件后可以考慮向站務(wù)主管方向發(fā)展，拓寬晉升渠道。多樣化的交叉上升路徑，有利于員工朝著復合化方向自我定位和規(guī)劃發(fā)展方向，有利于實現(xiàn)UTO下人力資源可持續(xù)發(fā)展。

圖7 多職能隊員的多樣化晉升路徑

五、結(jié)論

本文以上海地鐵14號線全自動無人駕駛線路為例，結(jié)合UTO線路運營模式特點和多職能崗位設(shè)置情況，在充分調(diào)研線路管理方人才培養(yǎng)需求的基礎(chǔ)上，提出了多職能崗位的“知識-能力-素質(zhì)”人才特征模型，指出了UTO線路下多職能崗位人才培養(yǎng)的方向、層次和具體內(nèi)容。通過問卷調(diào)查，對比分析管理人員、普通員工在業(yè)務(wù)知識、崗位能力、心理素質(zhì)等方面的各項目重要性差異以及現(xiàn)狀的供需差距，總結(jié)了多職能崗位人才培養(yǎng)的重點方面，為UTO下人力資源管理提供決策支持。此外，本文還提出了建立多職能員工交叉晉升制度的建議，以拓寬多職能崗位人才的發(fā)展上升空間，激發(fā)員工的進取心和主動性。