陳心怡

摘 要：人力資本管理時代，人才與知識成為企業(yè)市場競爭中的制勝因素，員工培訓(xùn)也日益被企業(yè)所重視，但現(xiàn)代企業(yè)對于員工培訓(xùn)的有效性評估仍存在理論與實踐的雙重障礙，因而需要從意識觀念、培訓(xùn)體系建設(shè)、培訓(xùn)形式創(chuàng)新、有效性評估等方面進行改進與完善，尋求提高員工培訓(xùn)有效性的路徑，從而使員工培訓(xùn)更好地為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn);有效性;柯氏評估模型

一、導(dǎo)言

人力資源管理的發(fā)展已經(jīng)由戰(zhàn)略性人力資源管理向人力資本管理時代發(fā)展，人才已成為企業(yè)重要的投資資源，人力資本已日益成為企業(yè)在市場競爭中的必不可缺的制勝因素。如何留住人才、吸引人才，尤其是培養(yǎng)人才來促進企業(yè)發(fā)展、提升競爭優(yōu)勢，對于管理者以及人力資源管理部門來說是一道永恒命題。員工培訓(xùn)最重要的目的就是不斷提升員工的崗位勝任能力來為企業(yè)的長期健康發(fā)展打下夯實的基礎(chǔ)，隨著知識共享3.0時代的到來，互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等現(xiàn)代化、智能化、數(shù)字化的科技手段豐富了企業(yè)的員工培訓(xùn)體系及具體課程，為員工提供更多元化的選擇，但也對企業(yè)員工培訓(xùn)有效性提出了新的挑戰(zhàn)，如何將培訓(xùn)成果有效轉(zhuǎn)化為工作行為，需要企業(yè)管理層及員工共同努力。

二、現(xiàn)代企業(yè)有效員工培訓(xùn)的重要性

1.增強企業(yè)員工歸屬感、認同感

有效的企業(yè)員工培訓(xùn)越多越能讓員工認識到自己是重要的、被重視的。通過培訓(xùn)可以增強員工對組織的認同感，以及內(nèi)心的歸屬感，從而樂于為組織作出貢獻，提升對自身工作的價值認同感，從而提升其工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟效益。若員工能有效轉(zhuǎn)化培訓(xùn)結(jié)果，將其運用于工作中，能夠提升其成就感，例如完成提高社交技能的培訓(xùn)，可以鼓勵一個人對其組織的歸屬感。

2.提高員工綜合能力與素質(zhì)

企業(yè)的人才團隊建設(shè)主要依靠兩種途徑，一種是直接引進外來的優(yōu)秀人才，另一種是通過企業(yè)自己培養(yǎng)。員工培訓(xùn)其中一個重要內(nèi)容就是進行崗位培訓(xùn)、知識技能培訓(xùn)以提高員工在崗能力，提升崗位勝任力，使自己的專業(yè)水平、技術(shù)能力達到更高水準，同時提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和道德品質(zhì)。對企業(yè)來說，這能夠提高企業(yè)各崗位運作效率，對員工來說，這能為未來崗位晉升做準備。因此，員工培訓(xùn)也是達成人事匹配的有效途徑。

3.提升內(nèi)部凝聚力，營造良好企業(yè)文化

企業(yè)可以通過有效的員工培訓(xùn)，向員工灌輸企業(yè)的價值觀，培養(yǎng)良好的行為規(guī)范，體系化、規(guī)范化的員工培訓(xùn)能夠加強員工與員工、管理者與員工、企業(yè)與員工之間的交流，貫徹企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、向心力。此外，建立學(xué)習(xí)型組織踐行現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐創(chuàng)新的必然趨勢，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的學(xué)習(xí)文化氛圍。

4.幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求

企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資本投資的重要舉措，基于員工培訓(xùn)的企業(yè)人才培養(yǎng)模式，能夠讓企業(yè)更加明確市場的需求，建立充分的人才及接班人儲備，在一定程度上降低企業(yè)人力資源管理的成本，幫助企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求。

三、員工培訓(xùn)有效性評估

培訓(xùn)的有效性可以激勵員工積極改善工作方式，提升員工的技能、知識和態(tài)度。此外，實踐培訓(xùn)還可以提高員工工作動機、忠誠度和工作滿意度，同時提高團隊績效，有助于了解團隊工作的細節(jié)，他還補充說，應(yīng)用培訓(xùn)結(jié)果的能力，如提高社交技能的培訓(xùn)，可以鼓勵一個人對其社會環(huán)境的歸屬感。培訓(xùn)，尤其是長時間的培訓(xùn)，可以提高團隊合作和交互記憶系統(tǒng)，因為它可以在受訓(xùn)者之間建立溝通。這種情況將提高團隊合作的有效性，進而促進團隊績效的提高。而評估員工培訓(xùn)有效性最常用的方法即為由Donald L.Kirkpatrick提出，他在1959年于《美國發(fā)展與培訓(xùn)雜志》發(fā)表的一篇文章中發(fā)表了這一觀點。這一重要模型包括培訓(xùn)的四個層次或方面，即對培訓(xùn)活動的滿意度（反應(yīng)評估）、根據(jù)技能、知識和態(tài)度的提升評估培訓(xùn)的影響（學(xué)習(xí)評估）、培訓(xùn)后觀察到的績效變化（行為評估）以及評估業(yè)務(wù)成果（成果評估）。

1.傳統(tǒng)柯氏四級評估模型

（1） 反應(yīng)評估

反應(yīng)評估主要是考核學(xué)員對于培訓(xùn)方案的即時反應(yīng)，員工對培訓(xùn)體系、結(jié)構(gòu)以及培訓(xùn)講師授課模式、課程內(nèi)容的看法，多數(shù)以問卷調(diào)查的形式了解員工對此次培訓(xùn)整體的反應(yīng)、感受和認可度。

（2） 學(xué)習(xí)評估

學(xué)習(xí)評估主要是為了獲悉員工通過培訓(xùn)掌握了哪些具體知識，對原理、技能、態(tài)度的理解程度，事實上通過這一評估手段，回答了“學(xué)習(xí)者真實有效地學(xué)習(xí)到東西了嗎？”這一問題，通常情況下，評估方式以書面測試為主，同時能夠測評體現(xiàn)出培訓(xùn)師的講授水平。

（3） 行為評估

行為評估是為了確定參加培訓(xùn)的員工在多大程度上通過培訓(xùn)而改進了工作行為，且真正將培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容轉(zhuǎn)化和應(yīng)用到實際工作中。這一評估方式通常以員工訪談為主，雖然這一評估意義重大，但想要獲得評估數(shù)據(jù)在實際測評過程中有一定的難度，且要求與參與者一同工作的人員參加。

（4） 成果評估

成果評估主要目的是判斷培訓(xùn)是否對企業(yè)的經(jīng)營成果情況、組織績效做出具體而直接的貢獻，即評估培訓(xùn)人員因培訓(xùn)產(chǎn)生的效果，通常通過績效考核來進行評估。

2.新柯氏四級評估模型

傳統(tǒng)的柯氏四級評估模型已成為現(xiàn)代企業(yè)常用的進行員工培訓(xùn)的實踐中，對于提高培訓(xùn)效果和評估培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化有著重要的時間作用。然而身處烏卡時代，一個易變性、不確定性、復(fù)雜性、模糊性的世界，現(xiàn)代企業(yè)在實際運用其模型時，也容易陷入一些誤區(qū)，例如由于執(zhí)行難度、經(jīng)濟成本等原因只能有限發(fā)揮反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層，因此在現(xiàn)代企業(yè)實踐過程中，又對傳統(tǒng)員工培訓(xùn)的柯氏四級評估模型進行了修正，其核心理念被學(xué)者概括為“以終為始”，管理者都希望達到最終的培訓(xùn)效果并不是最終結(jié)果而是開展新培訓(xùn)工作的起始點，其理論運作形成了一條完整的培訓(xùn)價值證據(jù)鏈，以更好地讓員工培訓(xùn)向戰(zhàn)略性員工培訓(xùn)發(fā)展，更好地為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時結(jié)合勝任特征模型及績效管理，以發(fā)揮最大效用。

（1） 反應(yīng)評估

新柯氏四級評估模型在反應(yīng)評估層面強調(diào)以學(xué)員為培訓(xùn)的中心，而不再是培訓(xùn)講師，涉及到的評估指標(biāo)也不再專注于學(xué)員對于課程、講師的滿意度，而同時關(guān)注學(xué)員的參與積極程度和內(nèi)容的相關(guān)性。只有當(dāng)講授的內(nèi)容是與員工實際工作相關(guān)的，他們才會認真投入，以期有所收獲從而提升自己的績效，從而提升對于課程的滿意度。因此這就對培訓(xùn)設(shè)計提出了更高的要求，評估也需要嵌入整個培訓(xùn)過程，充分分析員工的培訓(xùn)需求，選擇合適的培訓(xùn)方式，訓(xùn)后強化跟進追蹤。

（2） 學(xué)習(xí)評估

新柯氏四級評估模型在學(xué)習(xí)評估層面增加了信心、承諾、心態(tài)三項指標(biāo)，在傳統(tǒng)柯氏四級評估模型中學(xué)習(xí)評估通過一些卷面紙筆測試、現(xiàn)場展示、演示、匯報等形式進行評估，然而這樣的效果檢驗效力是有限的，在整個模型體系中第一、二級與第三、四級之間有著較難跨越的鴻溝，即學(xué)員所學(xué)的技能知識未必會主動運用到自己的實際工作中去，如果學(xué)員僅停留在學(xué)會了層面，而不運用至實踐中，顯然這對企業(yè)來說是不利的，因此評估信心、承諾、心態(tài)則是建立起這條鴻溝之上的橋梁。對于受訓(xùn)員工來說培訓(xùn)的內(nèi)容很有可能是嶄新的，也是有挑戰(zhàn)的，所以領(lǐng)導(dǎo)者需要幫助員工樹立自信，組織與引導(dǎo)學(xué)員尋找探索相應(yīng)的解決方案并提升學(xué)習(xí)效率，當(dāng)員工對KSA的掌握程度越高，那么他們將更有自信和決心去運用。

（3） 行為評估

在傳統(tǒng)的模型中，行為評估通常沒有給予足夠的重視，且操作過程中存在較大困難，然而行為評估是衡量員工能否發(fā)揮培訓(xùn)效果的關(guān)鍵，在有良好的學(xué)習(xí)層面評估的基礎(chǔ)上，管理者應(yīng)進一步激勵員工勇于嘗試，運用新知識技能改進工作方法提升工作效率，對員工給予一定的支持，并不因為員工運用新知識而造成失誤或錯誤妄加指責(zé)與批評。而行為評估的重中之重就是有效性的尋找和鞏固，明確哪些行為有利于企業(yè)經(jīng)營成果的改善與提升，這其中涉及到目標(biāo)制定，明確企業(yè)想要通過員工培訓(xùn)實現(xiàn)什么，同時培訓(xùn)管理者應(yīng)當(dāng)起到監(jiān)督調(diào)整的作用，及時對預(yù)期偏差進行微調(diào)修正。

（4） 成果評估

新柯氏四級評估模型集成且發(fā)展了傳統(tǒng)模型，重點體現(xiàn)在“以終為始”，以培訓(xùn)所期望的成果作為培訓(xùn)的出發(fā)點，通過過程性的領(lǐng)先指標(biāo)，增強培訓(xùn)的目的性和效率，符合公司高層的期望和公司戰(zhàn)略，確保培訓(xùn)目標(biāo)能緊跟公司需要，保持時效性。

四、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

員工培訓(xùn)雖然已是人力資源管理的重要職能，且越來越受企業(yè)重視，現(xiàn)代企業(yè)也紛紛建立起結(jié)合企業(yè)經(jīng)營情況、人員規(guī)模、發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)體系，但是在實際操作中，仍然存在許多問題。

1.培訓(xùn)方案單一，無法滿足員工工作需求

當(dāng)代企業(yè)員工培訓(xùn)課程體系通常比較單一，缺乏針對自己企業(yè)現(xiàn)狀建立的專業(yè)化培訓(xùn)部門，培訓(xùn)方案普適性較強，可以鋪蓋多樣化的部門和崗位，卻沒有根據(jù)每個員工切實的培訓(xùn)需求和能力情況設(shè)置員工培訓(xùn)課程，培訓(xùn)方案比較單一，無法滿足員工多元化的需求，通常以理論講解為主，不利于員工實現(xiàn)專業(yè)技能、工作能力提升方面的發(fā)展，從而弱化了員工培訓(xùn)的有效性。

2.培訓(xùn)內(nèi)容陳舊，不契合時代發(fā)展與組織戰(zhàn)略目標(biāo)

培訓(xùn)內(nèi)容陳舊是當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)效率低、員工滿意度低的一大原因，缺乏創(chuàng)新性的教材，枯燥乏味的講授模式，落后的培訓(xùn)課程，員工主觀認為課程不能對自己的實際工作績效助益，且不能緊跟順勢變化的時代發(fā)展趨勢，通常是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)也機械化地納入了人力資源管理部及各職能部門的績效考核之中，卻缺乏階段性的目標(biāo)和規(guī)劃，無法為企業(yè)的長遠的發(fā)展戰(zhàn)略增能，也不利于人才儲備。

3.員工與管理者意識淡薄，參與積極性不高

員工通常將培訓(xùn)視為自己功利化的工作負擔(dān)，而沒有將其作為人力資本提升的一種手段，同時管理層對于人力資源的重要性仍然認識不足，對培訓(xùn)的認識片面化，期望在員工培訓(xùn)花費較低的成本，卻渴望收獲高回報，因此其錯誤的觀念也會成為培訓(xùn)有效性的障礙。

4.培訓(xùn)效果評估層次選用不徹底、工具使用不恰當(dāng)、反饋環(huán)節(jié)欠缺

從評估的難度和深度來看，現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)效果評估與實際脫節(jié)，未能良好地運用評價模型，且沒有結(jié)合本企業(yè)實際情況進行修正與完善，效果評估的工具使用不恰當(dāng)，生搬硬套，過于依賴紙筆測試等傳統(tǒng)形式，同時反饋效率低下，上級與下級缺乏溝通，評價情況無法及時反映給有關(guān)部門，且對未來培訓(xùn)的改善意義欠缺。

五、對策及建議探討

1.提高個人-組織匹配度，增強企業(yè)文化培訓(xùn)

個人-組織匹配理論提出個體與組織的某種相似性或者契合，研究表明當(dāng)組織能夠提供一種與個人特征相契合的組織環(huán)境時，員工會產(chǎn)生積極的經(jīng)驗以及情感，其工作水平高低與工作滿意度和組織承諾有著正相關(guān)關(guān)系。①當(dāng)員工對組織充分的認可和忠誠，增強企業(yè)文化培訓(xùn)，就會積極主動地投身組織的工作，同時在接受培訓(xùn)、組織理解與知識共享關(guān)系中起到關(guān)鍵的橋梁作用，促進良性循環(huán)。

2.鼓勵員工主動制定增能培訓(xùn)計劃，引入合適的激勵機制

傳統(tǒng)培訓(xùn)體系通常是通過自上而下的布置形成，而缺乏充分進行員工培訓(xùn)需求分析，員工在進行培訓(xùn)過程中確實自我效能感，班杜拉認為，如果人預(yù)測到某一特定行為將會導(dǎo)致特定的結(jié)果，那么這一行為就有可能被激活和被選擇，高自我效能感的員工更能掌握自己的工作目標(biāo)，從而更好地去執(zhí)行。因此，讓員工主動制定培訓(xùn)計劃，有利于員工更加明確自己的目標(biāo)，從而直接影響員工培訓(xùn)的有效性。此外，自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)動機也會對培訓(xùn)有效性產(chǎn)生影響。例如，高動機員工比低動機員工更愿意參加自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)，最終提高培訓(xùn)有效性，而其中學(xué)習(xí)動機與培訓(xùn)后受到的相關(guān)獎勵與懲罰有關(guān)，當(dāng)組織未能引入合適的激勵機制，則會限制學(xué)習(xí)動機對自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)效果的影響。

3.運用隱性培訓(xùn)，提倡無感學(xué)習(xí)

知識共享對企業(yè)獲取知識性競爭優(yōu)勢起著獨特的作用。將員工培訓(xùn)融入企業(yè)文化建設(shè)之中，在氛圍熏陶和開放的模式之中，不知不覺提高綜合素質(zhì)與眼界。因此需要變革傳統(tǒng)的、顯性的培訓(xùn)模式，打破傳統(tǒng)培訓(xùn)模式邊界，清除員工之間隱性知識共享的障礙，為隱性知識管理搭建平臺，構(gòu)建多元化的培訓(xùn)體系，提倡員工之間的互相學(xué)習(xí)，在企業(yè)內(nèi)部建立學(xué)習(xí)型組織，實現(xiàn)無感學(xué)習(xí)。

注釋：

陸雄文.管理學(xué)大辭典：上海辭書出版社，2013年。

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