高倩，劉德成，馬林界，李裕仁，張蕊

（1.塔里木職業(yè)技術(shù)學院，新疆阿拉爾 843300；2.第一師阿拉爾職業(yè)技術(shù)學校，新疆阿拉爾 843300）

2022年2 月，教育部舉行2022“教育新春”系列第三場新聞發(fā)布會，提出2022年是職業(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)、改革攻堅的關(guān)鍵年，并將“提高質(zhì)量、提升形象”作為重點工作任務(wù)[1]。職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展取決于師資隊伍的發(fā)展，加強師資隊伍建設(shè)，不斷提高教師綜合素質(zhì)和能力，是職業(yè)教育持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)[2]。隨著新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團第一師阿拉爾市職業(yè)教育的不斷發(fā)展壯大，師資短缺問題越來越突出，需要補充大量的新教師。同時，新教師是職業(yè)教育可持續(xù)發(fā)展的生力軍，年輕教師在職業(yè)院校教師隊伍中的比重越來越大，尤其是剛成立的高職院校，在短時間內(nèi)打造思想過硬、專業(yè)能力強、高水平的教師隊伍至關(guān)重要。

1 阿拉爾市職業(yè)院校新教師現(xiàn)狀

阿拉爾市共有2所職業(yè)院校，分別是第一師阿拉爾職業(yè)技術(shù)學校（中職）和塔里木職業(yè)技術(shù)學院（新建高職），通過對兩所院校近五年新進教師基本情況的調(diào)查，得到的結(jié)果如下。

第一師阿拉爾職業(yè)技術(shù)學校近五年內(nèi)新進教師（在崗）36名（統(tǒng)計時間截至2021年12月）。塔里木職業(yè)技術(shù)學院作為一所新成立的高職院校，校舍和師資隊伍都是新建立的，教師（在崗）126名（統(tǒng)計時間截至2021年12月）。

2 阿拉爾市職業(yè)院校新教師培養(yǎng)存在的問題

2.1 重視程度不夠，認識不足

教師崗前培訓是為了幫助新教師快速進入教師角色的一種過渡性的入職培訓，而新教師培養(yǎng)是一項長期的、系統(tǒng)的工程[3]。通過對阿拉爾市職業(yè)院校新教師培養(yǎng)工作的調(diào)查了解到，兩所職業(yè)院校均對新教師培養(yǎng)工作認識不足，將崗前培訓等同于新教師培養(yǎng)。在對阿拉爾市職業(yè)院校近三年的新教師崗前培訓進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，學校的培訓課時和培養(yǎng)目標設(shè)置存在問題。新教師完成崗前培訓只是培養(yǎng)工作中的一部分，新教師的培養(yǎng)需要循序漸進，有目的、有規(guī)劃地逐步完成。

2.2 專業(yè)培訓機會少且形式單一

2.2.1 崗前培訓內(nèi)容不全面，缺乏系統(tǒng)性

當前阿拉爾市職業(yè)院校針對新教師的崗前培訓一般由學校統(tǒng)一主導，時間在兩周左右，從課程計劃來看，培訓形式缺少靈活性，培訓內(nèi)容更加側(cè)重于教學能力和科研能力，關(guān)于師德師風和思政教育的內(nèi)容較少，一般以一次課（4學時）為主，主要針對新教師進行了教育學、心理學和相關(guān)法律的講解，卻忽略了對新教師的心理疏導，在培訓中缺乏對新教師的職業(yè)生涯教育，使得部分新教師對教師職業(yè)生涯感到迷惘，職業(yè)適應(yīng)性較差。

2.2.2 校本培訓流于形式，針對性不強

通過對阿拉爾市職業(yè)院校兩所學校的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管每學期都在做校本培訓，但是缺少針對性，往往以理論講解為主，缺少實踐方面的內(nèi)容，并且培訓與教師的契合度不高，有的專業(yè)不合適，有的培訓內(nèi)容只適合一部分教師。這樣的校本培訓以完成任務(wù)為主，效果不佳。

2.2.3 校外培訓參與面窄，實踐性不足

阿拉爾市職業(yè)院校在教師培養(yǎng)中意識到了專業(yè)課教師參加企業(yè)實踐的重要性，2021年寒假第一師阿拉爾市職業(yè)技術(shù)學校組織全體專業(yè)課教師參加了為期15天的企業(yè)實踐，此次企業(yè)實踐確實讓專業(yè)課教師了解到了書本上沒有的知識，但是由于此次實踐仍舊以參觀為主，并未能夠達到提升實踐動手能力的目的。

上級單位每年也會組織一些培訓，但是這些培訓的參與者大多數(shù)以學科帶頭人、骨干教師為主，有時對參培教師的職稱也有要求，剛?cè)肼毜男陆處焻⒓哟祟惻嘤柕臋C會較少。從2018年起，新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團教育局組織的教師提升計劃國家級培訓針對性相對較強，可以選擇不同的專業(yè)、不同的教師類別，針對新入職的教師開設(shè)了青年教師跟訪學項目，盡管要求五年內(nèi)所有教師都參與，但是實際上經(jīng)費與名額有限，難以讓所有教師都參與。

2.3 新教師培養(yǎng)機制缺失

當前阿拉爾職業(yè)院校在新教師培養(yǎng)方面缺少相對應(yīng)的機制，存在“重使用輕培養(yǎng)”的情況。阿拉爾市職業(yè)院校近兩年的新教師招聘人數(shù)逐年上升，學校的擴張要求新教師快速上崗，一些新教師在還沒有完全具備教師條件的情況下就開始上崗。

2.4 新教師培養(yǎng)缺少系統(tǒng)性、階段性和長期性

新教師培養(yǎng)是一項系統(tǒng)工程，應(yīng)當具備系統(tǒng)性、階段性和長期性[4]。當前阿拉爾市職業(yè)院校的新教師培養(yǎng)工作存在一定的隨意性，缺少對新教師這個群體的調(diào)查與研究。針對新教師開展的一些活動也缺少一定的規(guī)劃，更多時候是按照上級部門下達的文件來安排工作，沒有經(jīng)過設(shè)計，缺少理論支持，培養(yǎng)效果不佳。

2.5 新教師對教師職業(yè)認識不足，對未來發(fā)展方向缺少規(guī)劃

部分新教師對教師職業(yè)的認識不足[5]，教師這個職業(yè)非常需要有責任心，除了備課、上課外，還有許多其他的工作需要做。通過對阿拉爾市職業(yè)院校新教師的調(diào)查了解到，部分新教師對自己的職業(yè)生涯缺少科學規(guī)劃，一些新教師制定的職業(yè)生涯規(guī)劃只是為了應(yīng)付新教師崗前培訓的任務(wù)，有的規(guī)劃不具備可操作性。

2.6 新教師對學校培養(yǎng)的認識不足

部分新教師對自己的未來期望很高，認為自己的發(fā)展目標由自己設(shè)定，也要靠個人努力去達到，對學校開展的培訓和相關(guān)能力提升活動參與的積極性不高，部分教師只是為了完成考勤才到場，到場后又不積極參與活動，使得學校的培訓和相關(guān)能力提升活動收效甚微。

3 針對阿拉爾市職業(yè)院校新教師培養(yǎng)的對策思考

3.1 加大新教師培訓力度，豐富和優(yōu)化培訓內(nèi)容

崗前培訓是新教師入職前要開展的一項工作，為保證培訓質(zhì)量和效果，選擇合適的培訓內(nèi)容至關(guān)重要[6]。開展有針對性的培訓內(nèi)容，如備課、上課、書寫教案、課題研究、政治理論、教育理念、教育學、心理學等方面的內(nèi)容，使新教師樹立崇高的理想，擁有淵博的知識、優(yōu)秀的道德品質(zhì)和心理素質(zhì)。加強教師禮儀、職業(yè)素養(yǎng)的培訓，幫助新教師快速完成身份的轉(zhuǎn)變[7-8]。步入教師崗位后，也要注意新教師日常培訓，在工作過程中循序漸進地加入一些專業(yè)的講座和活動，促進新教師快速成長。充分利用線上培訓的優(yōu)勢，選擇高質(zhì)量的在線課堂對新教師進行培訓。

3.2 落實分層次培訓，做到因材施培

職業(yè)院校招聘的新教師來源比較廣泛，能力也參差不齊[9]。根據(jù)不同類型的新教師應(yīng)該采用不同的培養(yǎng)方式和培養(yǎng)內(nèi)容，才能更具針對性地提升新教師的綜合能力[10]。新教師的來源主要有三類，第一類是高校應(yīng)屆畢業(yè)生，重點培養(yǎng)教育教學理論和將理論知識融入實踐教學的能力；第二類是有行業(yè)企業(yè)工作經(jīng)驗的教師，重點是提升將實踐經(jīng)驗融入課堂教學的能力和語言表達能力；第三類是其他同行的教育工作者，重點是落實本校對教師教學的新要求。

3.3 強化理想信念教育，明確目標，制定規(guī)劃

部分剛?cè)肼毜男陆處煂處煹穆殬I(yè)前景是迷惘的，必須強化他們的理想信念教育[11]，使其明確和了解自己的職業(yè)，在有經(jīng)驗的教師的幫助下，制定適合自己的教師職業(yè)生涯規(guī)劃，目標明確，在行動上就會有較強的指向性。

3.4 搭建多元化發(fā)展平臺，推動新教師快速成長

為了促進新教師快速成長，成立教師發(fā)展中心，充分發(fā)揮援疆優(yōu)勢，創(chuàng)建多元化平臺，推動教師快速成長和發(fā)展。比如，成立聽課小組，開展聽評課活動，有針對性地對新教師的教學進行指導；開展各類教育教學活動，例如同學科同課異構(gòu)教學活動、教學案例設(shè)計比賽、說課比賽、微課制作比賽等，達到以賽促教的目的；支持和創(chuàng)造條件讓新教師參加與承擔與課程相對應(yīng)的學術(shù)交流活動、專題講座班、新技術(shù)推廣活動等；將教師培訓與教學研究相結(jié)合，實現(xiàn)理論與實踐的交融。安排新教師下企業(yè)參與企業(yè)實踐[12]，可以是企業(yè)生產(chǎn)實習、技術(shù)服務(wù)、企業(yè)代職、企業(yè)考察等。

3.5 完善考核評價，建立有效的激勵機制體系

為新教師的成長提供政策、制度上的支持，為新教師發(fā)展提供堅強后盾和動力源泉[13]。做好新教師成長的過程性評價，建立科學、合理、公平的教師激勵機制，幫助新教師找準定位，明確奮斗目標，激發(fā)新教師內(nèi)在潛力，增強人才競爭能力，激活新教師的動力，鼓勵新教師成為教壇新秀、教學能手、學科帶頭人，形成良好的新教師發(fā)展環(huán)境。

3.6 以“師帶徒”為抓手，做好傳幫帶教工作

“師帶徒”是目前十分有效的新教師培養(yǎng)舉措。骨干教師與新教師結(jié)對子，制定攜手成長計劃，通過在平時工作、學習、生活上正面積極引導新教師，不斷提高他們教書育人、為人師表的職業(yè)道德、良好的心理品質(zhì)和教育教學的能力。在整個過程中需要建立和落實培養(yǎng)目標，健全監(jiān)督機制，將過程監(jiān)督和考核相結(jié)合。