摘 要：隨著亞洲經(jīng)濟的快速成長，由華人主導的經(jīng)濟體系更是蓬勃發(fā)展，由此引發(fā)了眾多學者對華人企業(yè)中普遍存在的差序式領(lǐng)導風格的關(guān)注。為了分析差序式領(lǐng)導理論的研究進程，文章在挖掘其內(nèi)涵之余，收集了該理論在CNKI中相關(guān)文獻的年度發(fā)文數(shù)據(jù)，并選取1995—2008年、2009—2015年、2016—2020年三個關(guān)鍵時間段切入，對Ucinet軟件繪制的各時段高頻關(guān)鍵詞共現(xiàn)圖譜進行解析，以此對十余年來圍繞差序式領(lǐng)導的研究進行粗略總結(jié)。

關(guān)鍵詞：差序式領(lǐng)導;CNKI;關(guān)鍵詞共現(xiàn);領(lǐng)導理論

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1005-6432（2022）07-0062-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.07.062

1 差序式領(lǐng)導的內(nèi)涵

隨著中國經(jīng)濟的繁榮發(fā)展，華人企業(yè)的日益強大，眾多學者都發(fā)覺了差序式領(lǐng)導——這一華人社會中普遍存在的現(xiàn)象，并就其內(nèi)涵開展了積極討論。如費孝通（1948）在對“差序格局”進行解釋時指出，在人際交往過程中，人們通常會以自我為中心，按照他人與自己關(guān)系的親疏遠近劃分不同的關(guān)系圈，在關(guān)系圈中越處于中心地位，越代表與自己的關(guān)系親密[1]。同時，個人還會根據(jù)關(guān)系的親疏，來選取不同的交流方式。Graen等人（1972）結(jié)合領(lǐng)導—成員交換理論指出，領(lǐng)導只會與部分員工建立親密關(guān)系，另一部分員工則會被排除在親密關(guān)系圈之外，成為“圈外人”[1]，除此之外，領(lǐng)導對員工采取的管理方式也會因其所處的關(guān)系圈位置的不同而不同。黃光國（1988）借助儒家尊卑親疏的思想進一步對差序式管理的現(xiàn)象進行了分析，認為中國社會中的人際關(guān)系可以被分為三種形態(tài)：以需求為基礎(chǔ)的情感性關(guān)系、以公平為基礎(chǔ)的工具性關(guān)系和以人情為基礎(chǔ)的混合性關(guān)系[2]。楊國樞（1993）提出差序式格局并不是一成不變的，人們可以通過社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)來“拉近關(guān)系”從而轉(zhuǎn)換差序[3]。鄭伯塤（1995）最早提出了差序式領(lǐng)導的概念，并認為領(lǐng)導會根據(jù)員工忠誠、關(guān)系和才能等不同特性來劃分“圈內(nèi)人”，并且這一劃分標準可能會因為時間的流逝或突發(fā)事件的出現(xiàn)而發(fā)生改變 [2]。姜定宇、張菀真（2010）將關(guān)注點放在差序式領(lǐng)導對員工帶來的影響上，認為它是一種在人治環(huán)境中的特有表現(xiàn)，在硬性規(guī)定的范圍內(nèi)，領(lǐng)導會給予圈內(nèi)人以更多的提拔培訓機會，且對其犯錯表現(xiàn)得更為寬容 [1]。綜上所述，盡管學者們對于差序式領(lǐng)導內(nèi)涵的理解有所區(qū)別，但都強調(diào)華人社會中的管理人員會根據(jù)關(guān)系的親疏遠近，來選取不同的交往法則與下屬進行溝通。文章對差序式領(lǐng)導的內(nèi)涵概括如下：差序式領(lǐng)導是一種根植于中國傳統(tǒng)文化中的人治主義，它以關(guān)系為導向，突顯領(lǐng)導者與部屬間的獨特互動關(guān)系，其特點是領(lǐng)導者對其偏愛的部屬給予較多的優(yōu)待與指導，而與其關(guān)系較為疏遠的下屬溝通交流及給予職務(wù)提升的機會較少。

2 差序式領(lǐng)導的相關(guān)研究歷程——基于CNKI的文獻計量分析

2.1 研究熱度如何——發(fā)文量分析

文章對公開發(fā)表在 CNKI 數(shù)據(jù)庫的差序式領(lǐng)導相關(guān)文獻進行計量分析。選擇“差序式領(lǐng)導”作為關(guān)鍵詞進行檢索，共得到 101條文獻目錄，文獻的年際發(fā)表量如圖1所示，從中可以看到第一篇文獻的發(fā)表時間為2009年，此后總體發(fā)文量呈現(xiàn)上升的趨勢，特別是在2016年后直線上升，雖在2019年有回跌跡象，但在2020年達到了發(fā)表量峰值。因此，將2009年和2016年作為兩個時間節(jié)點，探索這一現(xiàn)象形成的原因。差序式領(lǐng)導的概念自1995年就被正式提出，但相關(guān)的研究自2009年起才被陸續(xù)發(fā)表，在1995—2009年期間，學者的探討皆以書籍中某一章節(jié)的形式出現(xiàn)，且多集中在中國臺灣地區(qū)，尚未形成系統(tǒng)的研究網(wǎng)絡(luò)。2009—2015年間CNKI收錄的32篇文章多從理論的角度對差序式領(lǐng)導進行辨析，為后續(xù)的實踐研究奠定了基礎(chǔ)。2016年后，對差序式領(lǐng)導的研究呈現(xiàn)直線式增長。這表明隨著亞洲經(jīng)濟的快速成長，尤其是中國臺灣、中國香港以及中國大陸等地由華人主導的經(jīng)濟體系蓬勃發(fā)展，引發(fā)了各界（尤其是大陸學者）對華人企業(yè)組織的管理特色、華人企業(yè)組織中的領(lǐng)導與部屬所形成關(guān)系的持續(xù)關(guān)注。這一時期的文章多采用數(shù)量分析的方法，對觀點的論述更為直觀科學。2.2 關(guān)注什么問題——關(guān)鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)知識圖譜

在文獻計量研究中，特征項間存在著某種關(guān)聯(lián)，對這種共現(xiàn)信息進行定量分析，可揭示其內(nèi)在規(guī)律。文章采用文獻分析軟件Ucinet來對差序式領(lǐng)導研究文獻的關(guān)鍵詞進行共現(xiàn)分析，以揭示這一研究領(lǐng)域的發(fā)展動態(tài)。具體操作步驟如下：①在CNKI上以“差序式領(lǐng)導”為篩選項，選擇文獻并提取高頻關(guān)鍵詞;②以“2009—2015年”“2016—2020年”為時間節(jié)點，分別生成文獻高頻關(guān)鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)知識圖譜;③對知識圖譜進行解讀并得出結(jié)論。

2.2.1 差序式領(lǐng)導的提出 （1995—2008年）

2009年之前，不能于CNKI數(shù)據(jù)庫中檢索到以“差序式領(lǐng)導”為主題的文獻，可見學者們對差序式領(lǐng)導的探索多以書籍某一部分對領(lǐng)導關(guān)系及家長式領(lǐng)導的引申思考的形式出現(xiàn)，且研究對象多集中在國外及中國臺灣地區(qū)。率先提出領(lǐng)導者的員工歸類模式的是我國臺灣學者鄭伯塤（1995），他認為影響領(lǐng)導者劃分“自己人”和“外部人”的主要因素有三個，即關(guān)系、忠誠和才能[4]。其他學者以此為基礎(chǔ)，進行了相關(guān)討論。

（1）關(guān)系因素。即領(lǐng)導者會為關(guān)系更近的員工提供更好的升遷發(fā)展機會，在生活中常表現(xiàn)為向具有血緣或姻親關(guān)系，具備同學、同鄉(xiāng)等關(guān)系的員工提供更多交流培訓機會，更好的職業(yè)發(fā)展前景、更高的福利薪酬待遇等，而與不具有這種關(guān)系的員工保持比較疏遠的關(guān)系，并對他們設(shè)置比較嚴苛的工作要求等[4]。然而，領(lǐng)導者與員工的關(guān)系并不是一成不變的，親疏度會在突發(fā)事件及時間推移的作用下發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)變。例如Cheng 等人（2004）發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導的主觀親密度感知對管理行為有預測效果。徐瑋伶等人（2002）發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導與員工之間存在的親疏關(guān)系對領(lǐng)導者評判圈內(nèi)人與圈外人有預測效果 [1]，驗證了關(guān)系因素對領(lǐng)導者劃分“自己人”和“外部人”的影響。

（2）忠誠因素。即領(lǐng)導者會與對自己或組織毫無保留奉獻且聽話、認同自己的員工保持親密關(guān)系[4]。眾多研究表明，受到中國傳統(tǒng)的家族主義文化影響，華人企業(yè)中的領(lǐng)導多扮演著一家之主的角色，要求員工對領(lǐng)導者個人有較高的忠誠度。如鄭紀瑩（1996）的研究就表明對領(lǐng)導者有著較高忠誠度的員工更易被劃分到關(guān)系圈內(nèi)，而圈外員工會努力向領(lǐng)導證明自己的忠誠可靠，以獲得進入圈內(nèi)的機會。此外，徐瑋伶（2004）的研究也表明企業(yè)領(lǐng)導會通過判斷員工是否對自己忠誠來將員工劃分“自己人”還是“外部人”，再次證明了這一論點。

（3）才能因素。即領(lǐng)導者會對那些工作績效高、工作品質(zhì)高的員工表現(xiàn)出親近傾向[4]。但這一評價并不是一成不變的，員工可以通過不斷提高自己的工作能力來提高領(lǐng)導者對自己的評價，從而拉近彼此的關(guān)系，這一發(fā)現(xiàn)為差序式領(lǐng)導能促使員工積極提升業(yè)務(wù)能力提供了佐證。

2.2.2 差序式領(lǐng)導早期相關(guān)研究（2009—2015年）

文章以“2009—2015年”為時間節(jié)點，“差序式領(lǐng)導”為主題，在CNKI中搜索相關(guān)文獻，將其導出后利用Ucinet軟件，以被引次數(shù)大于3、關(guān)鍵詞出現(xiàn)頻數(shù)大于3作為篩選項，生成高頻關(guān)鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)知識圖譜。其中l(wèi)eadership（出現(xiàn)10次）、指揮（出現(xiàn)10次），家長式領(lǐng)導（出現(xiàn)8次）、領(lǐng)導風格（出現(xiàn)7次）在可視化圖譜中的節(jié)點明顯突出，處于核心區(qū)域，是早年差序式領(lǐng)導研究的熱點。在此期間對理論進行的探索與辨析，對后續(xù)的研究造成了深遠的影響。以該時段的高被引文獻為例，沈毅（2012）提出差序式領(lǐng)導突出了華人組織領(lǐng)導中差別性“關(guān)系”的重要性，是中國社會的一個顯著特征，但是隨著經(jīng)濟的全球化發(fā)展，這一理論在很大程度上已經(jīng)發(fā)生了變化與擴展，如何在海外事本主義的情境下探討“差序格局”及其 “關(guān)系”形態(tài)的深刻內(nèi)涵仍是當前研究的盲區(qū)。田在蘭等人（2013）通過整理差序式領(lǐng)導的發(fā)展脈絡(luò)，總結(jié)出了差序格局和信任格局的理論基礎(chǔ)，并將其與領(lǐng)導—部屬交換（LMX）和家長式領(lǐng)導方式進行了對比分析，認為它是一種用于解釋華人企業(yè)存在的獨特組織形態(tài)的領(lǐng)導理論。高良謀等人（2013）則從文化適應(yīng)性的角度對差序式領(lǐng)導的有效性進行了分析，詳細討論了差序式領(lǐng)導與中國人正義觀以及“忍與時”觀念的契合性，通過將差序式領(lǐng)導與家長式領(lǐng)導、“領(lǐng)導—成員”交換理論進行比較與整合分析，得出差序式領(lǐng)導更具備華人企業(yè)的本土契合性的結(jié)論[5]。劉曉琴（2014）梳理了職場非倫理行為的測量方法、其出現(xiàn)誘因、領(lǐng)導方式對其的影響機制，通過對各類文獻進行總結(jié)，認為無論從領(lǐng)導層面、個體層面還是復合層面出發(fā)，差序式領(lǐng)導對員工組織認同、心理授權(quán)、權(quán)力距離都會產(chǎn)生影響，引發(fā)了學界對影響機制、中介模型研究的關(guān)注。

由此可見，雖然華人企業(yè)中“差序格局”的特點早已深入人心，但學者對其的探討多集中于對概念的梳理，將其與家長式領(lǐng)導進行對比分析，雖對差序式領(lǐng)導的效果、對員工所產(chǎn)生的影響、內(nèi)在作用機制有所涉及，但多從理論出發(fā)，未從實證分析的角度進行論證。

2.2.3 差序式領(lǐng)導近期相關(guān)研究（2016—2020年）

文章以“2016—2020年”為時間節(jié)點，“差序式領(lǐng)導”為主題，在CNKI中搜索相關(guān)文獻，將其導出后利用Ucinet軟件，以被引次數(shù)大于3、關(guān)鍵詞出現(xiàn)頻數(shù)大于3為篩選項，生成高頻關(guān)鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)知識圖譜。其中領(lǐng)導風格（出現(xiàn)27次）、負向影響（出現(xiàn)14次）、領(lǐng)導理論（出現(xiàn)10次）、領(lǐng)導行為（出現(xiàn)10次）、圈外人（出現(xiàn)10次）、中介效應(yīng)（出現(xiàn)8次）在可視化圖譜中的節(jié)點明顯突出，可見差序式領(lǐng)導對員工產(chǎn)生的影響和其作用的機制是近年來研究的熱點。此外，2016—2020年期間的高被引文獻也能證明這一觀點。如袁凌等人（2016）基于中國16個省份526名企業(yè)員工的問卷數(shù)據(jù)，運用結(jié)構(gòu)方程模型和層次回歸分析探討了差序式領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的影響，發(fā)現(xiàn)差序式領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為有正向影響作用，工作投入在兩者之間起部分中介作用，且領(lǐng)導創(chuàng)新期望正向調(diào)節(jié)了工作投入與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系[2]。王弘鈺等人（2018）通過對331名員工進行有效問卷調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，差序式領(lǐng)導會誘發(fā)員工越軌創(chuàng)新行為，作用機制為：差序式領(lǐng)導—心理特權(quán)—越軌創(chuàng)新，其中認知沖突起著正向調(diào)節(jié)的作用。與之類似，趙金金（2019）以16家企業(yè)的394名知識型員工作為調(diào)研樣本，以個體層次的內(nèi)生動機、內(nèi)部人身份感知以及組織層次的團隊動機氛圍作為中介變量，構(gòu)建了差序式領(lǐng)導對建設(shè)性越軌行為影響的關(guān)系模型[6]。結(jié)果表明，差序式領(lǐng)導對建設(shè)性越軌行為具有顯著正向影響，內(nèi)生動機對該影響途徑具有完全中介效應(yīng);差序式領(lǐng)導與建設(shè)性越軌行為的關(guān)系均受到內(nèi)部人身份感知、精熟動機氛圍的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，受到績效動機氛圍的負向調(diào)節(jié)效應(yīng)。楊皖蘇等人（2018）基于社會交換理論與社會認知理論，以 260 名企業(yè)員工為研究對象，發(fā)現(xiàn)了差序式領(lǐng)導對員工沉默行為的影響路徑為：差序式領(lǐng)導-自我效能感-員工沉默行為，其中差序式領(lǐng)導對員工沉默行為具有顯著的負向影響;雇用關(guān)系氛圍和組織結(jié)構(gòu)有機性在差序式領(lǐng)導與自我效能感之間起正向調(diào)節(jié)作用[7]。宋尚昊等人（2020）收集了北京市及河南省部分企業(yè)241名營銷部門人員的問卷信息，通過采用Amos軟件對變量進行驗證性因子分析，Process程序進行Bootstrap法檢驗假設(shè)等手段，驗證了妒忌感在差序式領(lǐng)導與員工失敗學習關(guān)系間的中介作用[8]，認為差序式領(lǐng)導與員工失敗學習呈正相關(guān)關(guān)系;員工妒忌間接影響了差序式領(lǐng)導與員工失敗學習的正相關(guān)關(guān)系，起到正向的中介效應(yīng);其中職業(yè)韌性起負向調(diào)節(jié)的作用。

由此可見，近年來對差序式領(lǐng)導的研究集中于其產(chǎn)生的影響效應(yīng)、作用機制以及其對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響，并多從實證分析的角度出發(fā)，運用軟件進行分析，研究對象囊括海內(nèi)外多家企業(yè)，使得結(jié)論信度和可推廣度都有大幅提升。

3 結(jié)論

差序式領(lǐng)導根植于中國傳統(tǒng)文化中的人治主義，是一種以關(guān)系為導向，突顯領(lǐng)導者與部屬間獨特互動的領(lǐng)導方式。自1995年鄭伯塤正式提出差序式領(lǐng)導的概念，到中國成為全球第二大經(jīng)濟體，華人企業(yè)發(fā)展壯大、遍地開花的今天，這一獨具特色的管理理念引起了越來越多學者的關(guān)注。從各時段的發(fā)文量及高被引文章內(nèi)容來看，早期對差序式領(lǐng)導的探討多從理論的角度出發(fā)，內(nèi)容多是對概念的梳理、將其與家長式領(lǐng)導進行對比分析等，而近年來對其的研究多是結(jié)合企業(yè)實際，用數(shù)據(jù)來說明差序式領(lǐng)導的影響效應(yīng)、作用機制以及對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響，表明對差序式領(lǐng)導的研究已日趨成熟。

差序式領(lǐng)導具有自身的獨特性，具體表現(xiàn)為：一方面會使得員工因爭獲領(lǐng)導信賴、謀求更多資源而互相排擠攻擊，造成組織矛盾和沖突增加，降低工作效能;另一方面，能使員工通過觀察領(lǐng)導的差別化對待來了解企業(yè)所偏愛的人才特質(zhì)，這不僅促使圈內(nèi)員工為保持所處的中心位置而努力工作、不斷提升，也激發(fā)了圈外員工的潛能，使其為進入關(guān)系圈的中心而積極學習，從而形成了相互制約、共同進步的良好互動的組織環(huán)境。如何正視差序式領(lǐng)導的存在，如何正確在企業(yè)中發(fā)揮其效能，仍是未來學界應(yīng)當關(guān)注的話題。

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[作者簡介]梁菲然（1997—），女，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學行政管理研究生，研究方向：中國政治制度與行政改革。

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