張良 廣西壯族自治區(qū)藤縣公路養(yǎng)護(hù)中心

基層事業(yè)單位公開(kāi)招聘為我國(guó)各行各業(yè)的優(yōu)秀人才提供了展示平臺(tái)，事業(yè)單位是我國(guó)主要人才聚集地，也是增強(qiáng)我國(guó)綜合國(guó)力的重要領(lǐng)域。因此，事業(yè)單位選拔人才對(duì)于社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步以及事業(yè)單位自身的發(fā)展都起著重要作用。各個(gè)事業(yè)單位選拔人才的方式也要嚴(yán)謹(jǐn)、客觀(guān)，因?yàn)檫@對(duì)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)起著一定的作用，所以決不能夠只看片面或只憑關(guān)系“硬”，應(yīng)該運(yùn)用客觀(guān)、科學(xué)、公平公正的態(tài)度進(jìn)行選拔，盡力發(fā)現(xiàn)最優(yōu)秀的人，提供最適合他們的工作。

一、基層事業(yè)單位公開(kāi)招聘的必要性

自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的事業(yè)單位招聘管理方式有所進(jìn)步，我國(guó)傳統(tǒng)的招聘方式是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下而形成的，當(dāng)時(shí)，在我國(guó)起到了重要作用，但與其他國(guó)家相比，仍處于落后狀態(tài)。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，傳統(tǒng)的招聘方式已經(jīng)不再適用于現(xiàn)在的社會(huì)，并且逐漸產(chǎn)生了一些問(wèn)題，尤其是招聘人才方面，即人才管理方面，許多基層事業(yè)單位都有文化程度不高、人員綜合素養(yǎng)不高、在崗人員超編制等問(wèn)題，以我國(guó)近年來(lái)發(fā)展較好的公路事業(yè)單位為例，其面臨的重要問(wèn)題就是專(zhuān)業(yè)人員不足，整體文化程度較低，職工老齡化程度嚴(yán)重，人員的崗位分配不合理，人事問(wèn)題導(dǎo)致公路事業(yè)單位工作效率減慢，在一定程度上阻礙了我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。而人事制度的改革首先就要從事業(yè)單位的公開(kāi)招聘人手。一個(gè)事業(yè)單位要想做好，最首要的任務(wù)就是要招攬賢才，人才管理工作是重中之重。那么怎樣招聘到好的人才，怎樣才能夠減少人才的浪費(fèi)，這就需要我們制定一個(gè)合理的管理制度，基層事業(yè)單位想要找到合適本單位的人才，實(shí)行公開(kāi)招聘的方式很有必要，事業(yè)單位人事制度的改革勢(shì)在必行。

（一）事業(yè)單位缺乏自主權(quán)利

在我國(guó)的制度中，基礎(chǔ)事業(yè)單位的職位通常都為國(guó)家人員統(tǒng)一分配，事業(yè)單位本身并沒(méi)有自主選擇員工的權(quán)利。而國(guó)家分配下來(lái)的人員存在專(zhuān)業(yè)不對(duì)口、人才需求不匹配等問(wèn)題。且事業(yè)單位缺乏充分的改革措施及政策，所以在人才管理方面的改革受到了限制，職工的積極性也無(wú)法調(diào)動(dòng)，時(shí)間一長(zhǎng)，員工的積極性被打消，甚至?xí)a(chǎn)生懶惰、消極怠工的狀況。而事業(yè)單位看到如此狀況，卻無(wú)法對(duì)人員進(jìn)行相應(yīng)的任免措施，最終導(dǎo)致人員的浪費(fèi)。另外，事業(yè)單位在進(jìn)行人才招聘的時(shí)候，一般都是統(tǒng)一招聘，沒(méi)有明確的用人標(biāo)準(zhǔn)，基層事業(yè)單位的人員又由各級(jí)政府統(tǒng)一管理、分配或任命，一經(jīng)錄用就是“鐵飯碗”，人員流動(dòng)緩慢。

（二）事業(yè)單位內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)

由于基層事業(yè)單位的工資就是按照職位的高低，職位相同，無(wú)論干活多與少，最終的結(jié)果是相同的，得到的回報(bào)是相同的，這就引發(fā)了許多員工的惰性心理，干與不干，干多干少都相同，這樣的平均分配制度，缺乏應(yīng)有的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，最終導(dǎo)致員工的工作積極性被打消，給事業(yè)單位的工作質(zhì)量以及效率造成了極大地不良影響。如果按照績(jī)效的方式，獎(jiǎng)勵(lì)工作認(rèn)真、刻苦努力的員工，扣除懶散員工一部分的工資，小懲大誡，賞罰分明，就能夠調(diào)動(dòng)起員工們的積極性，開(kāi)發(fā)出員工的最大潛能，按勞分配，增加事業(yè)單位內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。最終，能夠提高基層事業(yè)單位的工作效率以及質(zhì)量。

（三）影響事業(yè)單位自我發(fā)展

曾經(jīng)一段時(shí)間，我國(guó)的基層事業(yè)單位人員主要是以?xún)?nèi)部推薦為主要來(lái)源，產(chǎn)生了許多弊端，缺乏嚴(yán)格的招聘制度，影響了事業(yè)單位的自我發(fā)展。只有將真正適合并熱愛(ài)這一崗位，且能夠?qū)⒈韭毠ぷ髯龊玫膯T工才能稱(chēng)得上是一位優(yōu)秀的員工，也擔(dān)得起國(guó)家干部的稱(chēng)號(hào)，但實(shí)際上其中一些，并不是干部身份的人員，只要是在基層事業(yè)單位工作，也都稱(chēng)為國(guó)家干部，這對(duì)人才的引進(jìn)工作造成了很大的困擾，事業(yè)單位也不方便對(duì)相關(guān)工作人員進(jìn)行管理。這是改革的一項(xiàng)重要的阻礙，因此，對(duì)于名譽(yù)的問(wèn)題，必須要及時(shí)修改。才能夠真正地做到將人才引進(jìn)來(lái)。

（四）難以適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)

基層事業(yè)單位原有的招聘方式，已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)?，F(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展更需要人才的引進(jìn)，而統(tǒng)一的工資分配無(wú)法吸引優(yōu)秀人才的加入，使得基層事業(yè)單位出現(xiàn)無(wú)人可用的問(wèn)題。要想實(shí)現(xiàn)人才資源的合理開(kāi)發(fā)與利用，仍然使用傳統(tǒng)的人事管理制度是萬(wàn)萬(wàn)不可的。

二、公開(kāi)招聘中存在的問(wèn)題

（一）招聘時(shí)間較分散

基層事業(yè)單位的招聘時(shí)間并不集中，事業(yè)單位由于受到編制的影響，都是在有職位空缺時(shí)才會(huì)想到制定招聘計(jì)劃，一般沒(méi)有戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備規(guī)劃。同時(shí)招聘人才需要經(jīng)過(guò)多種流程，涉及多個(gè)部門(mén)，審批工作復(fù)雜，消耗時(shí)間較多，加之招聘時(shí)間不固定，導(dǎo)致公開(kāi)招聘時(shí)，應(yīng)征人員較少，事業(yè)單位人才空缺不能得到及時(shí)的補(bǔ)充，極大地影響了基層事業(yè)單位的工作。如果能夠在應(yīng)屆生畢業(yè)階段，或者是春節(jié)后，大批量人員涌入就業(yè)市場(chǎng)時(shí)進(jìn)行公開(kāi)招聘，人才缺失的情況才有可能會(huì)有所改進(jìn)。

（二）招聘信息渠道少

基層事業(yè)單位進(jìn)行公開(kāi)招聘時(shí)渠道較少，許多事業(yè)單位在人力招聘時(shí)仍然使用傳統(tǒng)的招聘理念。傳統(tǒng)的招聘理念并不具備一定的技術(shù)，就算使用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘，但招聘的渠道仍然停留在傳統(tǒng)招聘的思維上，網(wǎng)絡(luò)上的招聘信息無(wú)人觀(guān)看，只能是走形式，并不能真正地融入其中。且一些事業(yè)單位有許多專(zhuān)業(yè)性的崗位，使得其在進(jìn)行招聘時(shí)具有一定的特殊性要求，如果只面對(duì)學(xué)校進(jìn)行招聘，獲取的渠道單一，也會(huì)顯得較為被動(dòng)。事業(yè)單位的考試信息，主要也是通過(guò)地區(qū)的考試中心、人力資源社會(huì)保障局、主管單位以及用人單位的官網(wǎng)發(fā)布，但多數(shù)的事業(yè)單位只是按照流程把考試信息發(fā)布在上面，覆蓋面狹窄，信息公開(kāi)后，報(bào)名時(shí)間過(guò)于緊湊，許多參考人員都會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)過(guò)報(bào)名，錯(cuò)過(guò)考試的現(xiàn)象。

（三）招聘成本較高

就基層事業(yè)單位而言，公開(kāi)招聘的成本較大，其一是某些事業(yè)單位在招聘的過(guò)程當(dāng)中，很有可能只有一個(gè)崗位的空缺，但公開(kāi)招聘也需要嚴(yán)格地按照程序，制定招聘方案、申請(qǐng)計(jì)劃、發(fā)布信息、審查資格等多項(xiàng)程序，浪費(fèi)了大量的時(shí)間，也消耗了不少的資金，即使全部過(guò)程走下來(lái)也招聘不到符合條件的人員。其二是相同職位的招聘，因試卷命題、考試標(biāo)準(zhǔn)的不同，難以重復(fù)利用，如公路，農(nóng)業(yè)系統(tǒng)招聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，涉及的專(zhuān)業(yè)知識(shí)較多，重復(fù)考試增加了工作量，也增大了招聘成本。其三，是在實(shí)際工作當(dāng)中，許多單位都是通過(guò)郵件的形式接收考生的報(bào)名信息，并通過(guò)郵件或電話(huà)短信等方式向考生反饋錄用信息。長(zhǎng)此以來(lái)，對(duì)于招聘人員的工作帶來(lái)了許多麻煩，占用了大量的時(shí)間及成本，而且效率較低，準(zhǔn)確率也不高，甚至?xí)斐蓛?yōu)秀人才的流失。

（四）招聘崗位說(shuō)明并不詳盡

在公開(kāi)招聘的過(guò)程當(dāng)中，招聘人員對(duì)崗位的了解僅僅是根據(jù)招聘崗位信息的說(shuō)明，但如果基層事業(yè)單位在公開(kāi)招聘時(shí)，沒(méi)有寫(xiě)清楚自己真正要找的是什么樣的人才，應(yīng)該具備什么樣能力，就會(huì)導(dǎo)致來(lái)應(yīng)征的人員并不是事業(yè)單位想要的，無(wú)論對(duì)于招聘或應(yīng)聘人員，都會(huì)影響他們對(duì)崗位工作性質(zhì)和內(nèi)容的準(zhǔn)確判斷，增加招聘的難度。所以，在公開(kāi)招聘前，事業(yè)單位應(yīng)撰寫(xiě)一份詳盡的崗位說(shuō)明，為人才提供參考，以期能夠找到最合適這一崗位的優(yōu)秀人才。目前，我國(guó)基層事業(yè)單位在公開(kāi)招聘過(guò)程中，許多單位都會(huì)出現(xiàn)崗位說(shuō)明書(shū)不夠明確的問(wèn)題，只有讓求職人員明確事業(yè)單位真正需要什么樣的人才，才能夠做到“對(duì)癥下藥”。而事業(yè)單位在進(jìn)行招聘的過(guò)程中，不但要對(duì)應(yīng)征人才進(jìn)行全方位的了解。例如，相關(guān)專(zhuān)業(yè)的理解程度，相關(guān)技能的掌握程度，更要對(duì)他們的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行考察，進(jìn)行綜合的評(píng)判，最終，找到最合適的人選。

（五）招聘考核方式有待提高

首先，目前我國(guó)的基層事業(yè)單位公開(kāi)招聘的考核方式大多數(shù)都是筆試、面試，考試的形式較為單一，僅僅靠這些很難確定應(yīng)試人員的能力，難以做出科學(xué)的判斷，例如，對(duì)于應(yīng)試計(jì)算機(jī)崗位的人員，可能考試、面試成績(jī)很好，但實(shí)際操作能力卻不能適應(yīng)工作要求，并且在實(shí)施招聘過(guò)程中，會(huì)存在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的影響，社會(huì)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)事業(yè)單位公開(kāi)招聘的流程有所了解，并對(duì)一些應(yīng)試人員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，導(dǎo)致事業(yè)單位對(duì)人才的鑒別難度大大提高。眾所周知，中國(guó)是一個(gè)人口大國(guó)，對(duì)于崗位的需求不言而喻，一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)借此對(duì)應(yīng)試人員進(jìn)行培訓(xùn)，將應(yīng)試者包裝成合適的人才，事實(shí)上，可能應(yīng)試者并不適合這項(xiàng)崗位，最終導(dǎo)致真正合適的人沒(méi)有得到這樣的工作崗位，降低了公開(kāi)招聘考核的甄選有效性，這很有可能會(huì)造成大量的人才流失。

三、基層事業(yè)單位公開(kāi)招聘的對(duì)策建議

（一）統(tǒng)一規(guī)劃招聘時(shí)間，靈活招聘方式

基層事業(yè)單位可設(shè)定一個(gè)公開(kāi)招聘的間隔年限，一年一次或半年一次，保證基層事業(yè)單位有充足的時(shí)間進(jìn)行準(zhǔn)備，將需要招聘的崗位統(tǒng)一報(bào)告，并制作相對(duì)應(yīng)的招聘方案，將準(zhǔn)備工作在一定的時(shí)間段內(nèi)完成，規(guī)范考試的命題、筆試、面試等環(huán)節(jié)，加強(qiáng)試卷的保密程序，確保安全，靈活招聘的方式，就可以減少公開(kāi)招聘的成本，提高考試的效率。在公開(kāi)招聘過(guò)程中，積極探索新方法開(kāi)拓新思路，例如，在面試時(shí)，報(bào)名不同崗位的應(yīng)試人員可以嘗試無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試或無(wú)紙化試講的方式，既能夠減少面試時(shí)的成本，更能夠?qū)θ瞬诺膽?yīng)變能力進(jìn)行檢驗(yàn)。不拘泥于考試的形式，不局限于考試的范圍才能夠選拔出高學(xué)歷且實(shí)際能力突出的人才。

（二）拓寬招聘的信息渠道，加大宣傳力度，突出對(duì)政策的解釋說(shuō)明

基層事業(yè)單位招聘信息應(yīng)盡可能讓考生知曉，了解招聘信息，這就要求招聘信息發(fā)布的渠道要拓寬，借助媒體，增加社會(huì)知曉度，對(duì)于考生的疑問(wèn)，可通過(guò)增設(shè)咨詢(xún)服務(wù)予以解答，對(duì)于報(bào)考崗位的情況，組織部門(mén)也可發(fā)布相關(guān)信息，給予考生良好的引導(dǎo)，減少報(bào)考崗位冷熱不均的現(xiàn)象，通過(guò)增加公開(kāi)度，用輿論的力量加強(qiáng)對(duì)公開(kāi)招聘的引導(dǎo)與規(guī)范，為考生提供公平、公開(kāi)、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

（三）節(jié)約招聘成本，增加信息化建設(shè)，編制詳盡崗位說(shuō)明書(shū)

要想節(jié)約公開(kāi)招聘的成本，就要避免做無(wú)用功，盡力避免出現(xiàn)無(wú)人可選的問(wèn)題，人事部門(mén)應(yīng)做好詳盡的職位分析，對(duì)崗位的工作內(nèi)容、任職條件等做出精準(zhǔn)的判斷，提高公開(kāi)招聘的效率，節(jié)約資源。在筆試部分，應(yīng)禁止與考試有關(guān)人員命題，保證公平性與保密性。必要時(shí)，可上報(bào)上級(jí)機(jī)關(guān)單位，請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行命題，絕不泄露，就可以有效減少事業(yè)單位的招聘成本。要想增強(qiáng)信息化建設(shè)可以分地區(qū)、分系統(tǒng)或分行業(yè)建立統(tǒng)一的公開(kāi)招聘信息平臺(tái)，整合招聘信息，為用人單位及報(bào)名考生提供一站式服務(wù)，招聘單位及考生在公告發(fā)布、崗位設(shè)置報(bào)名審核，考生報(bào)名、準(zhǔn)考證打印、成績(jī)查詢(xún)、人選公示等各環(huán)節(jié)均可通過(guò)統(tǒng)一的公開(kāi)招聘平臺(tái)完成，能夠規(guī)避人為因素干預(yù)，確保公開(kāi)招聘全程的公開(kāi)透明，同時(shí)也能提高工作效率，縮短招聘周期，避免人才流失，節(jié)約人力物力投入，降低成本。

（四）科學(xué)制定方案，建立統(tǒng)一題庫(kù)

科學(xué)的制定公開(kāi)招聘方案，提前對(duì)人才市場(chǎng)進(jìn)行了解，不但能夠準(zhǔn)確地反映出崗位需求，減少資源的浪費(fèi)，還能夠選拔出最優(yōu)秀的人才，建立合適的題庫(kù)，可以以人事考試為主體，建立統(tǒng)一的事業(yè)單位工作人員招聘筆試題庫(kù)以及面試考官庫(kù)，將考試統(tǒng)一到統(tǒng)一水平線(xiàn)，在考試時(shí)隨機(jī)抽取試題，避免因個(gè)別事業(yè)單位題目過(guò)難、門(mén)檻過(guò)高等問(wèn)題，導(dǎo)致無(wú)人報(bào)名，人才嚴(yán)重流失的狀況。在制定招聘條件時(shí)，在限定年齡學(xué)歷等基本要求后，盡量地放寬政策，在最大范圍內(nèi)尋找到最合適的，才能夠真正地實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。同時(shí)，對(duì)一些有特殊要求的崗位，要適當(dāng)降低招聘門(mén)檻，科學(xué)的制定方案，才能夠在更大范圍內(nèi)尋找合適的人才。

（五）增加招考透明度，堅(jiān)持多樣化考核方式

公開(kāi)招聘的最重要的特點(diǎn)就是公開(kāi)、透明，只有讓公眾更多地了解到考試流程以及方式、錄用人員信息等，才能夠增強(qiáng)公眾對(duì)事業(yè)單位的了解，使民眾更加愿意進(jìn)入事業(yè)單位工作，對(duì)事業(yè)單位充滿(mǎn)熱情。這對(duì)于新進(jìn)人員的質(zhì)量，增強(qiáng)事業(yè)單位生機(jī)和活力起到重要作用，有著十分重要的意義。對(duì)于新進(jìn)人員，除規(guī)定確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實(shí)行公開(kāi)招聘。公開(kāi)招聘透明的同時(shí)也能夠讓各事業(yè)單位相互監(jiān)督，避免一些變相的招聘要求、歧視性的要求存在。事業(yè)單位在公開(kāi)招聘時(shí)，也要堅(jiān)持多樣化的考核方式，例如，可以對(duì)應(yīng)試人員的心理素質(zhì)進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，豐富的考核方式也能夠減少題型泄露的風(fēng)險(xiǎn)。考試的題型也應(yīng)該根據(jù)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行更新，與時(shí)俱進(jìn)，保證考試的結(jié)果能夠盡可能地反映出應(yīng)試人員的真實(shí)水平。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作人員，每一個(gè)部門(mén)都有著不同的作用，每一個(gè)部門(mén)與招聘工作的質(zhì)量都有著密切的關(guān)系，但目前的公開(kāi)招聘的方式存在著招聘成本過(guò)高，時(shí)間過(guò)于分散，崗位說(shuō)明不詳盡等問(wèn)題，因此基層事業(yè)單位改革勢(shì)在必行，要想真正的改革，就要切實(shí)的按照國(guó)家相關(guān)的規(guī)章制度，平等、公平、公正的方式優(yōu)中選優(yōu)，找到最適合本單位崗位的人才。最后，事業(yè)單位公開(kāi)招聘的改革是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，需要我們不斷地探索并完善，我們應(yīng)對(duì)基層事業(yè)單位充滿(mǎn)信心。