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國有企業(yè)的發(fā)展對我國經(jīng)濟(jì)及社會的發(fā)展有著非常重要的影響，在現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢下，國有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)體系中原有的地位受到了沖擊和影響，為鞏固國有企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要地位，需要根據(jù)其目前經(jīng)營及管理中存在的問題進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)。人力資源績效考核工作是提高員工工作效率、端正員工工作態(tài)度以及約束員工工作行為的重要途徑，同時也是指導(dǎo)員工不斷優(yōu)化工作方法、提高工作能力的一個重要途徑。但是現(xiàn)階段在國有企業(yè)的發(fā)展中，關(guān)于人力資源績效考核工作還存在很多的問題，因此需要加強(qiáng)對其進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)。

一、人力資源績效考核相關(guān)概述

人力資源績效考核是國有企業(yè)管理中的一項具體的工作內(nèi)容，其主要是指針對國有企業(yè)內(nèi)部的各個部門的員工工作情況進(jìn)行全面而細(xì)致的考核與評價，這項工作屬于人力資源管理部門的工作內(nèi)容，在進(jìn)行具體的人力資源績效考核工作之前需要相關(guān)部門工作人員能夠根據(jù)國有企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實情況及發(fā)展需求，構(gòu)建完善的績效考核體系，具體包括考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法等。而且由于國有企業(yè)內(nèi)部部門眾多，不同部門的工作內(nèi)容以及工作性質(zhì)也存在較大的差異，因此在進(jìn)行績效考核體系建設(shè)的過程中也要做到因部門而異，確?？冃Э己斯ぷ鞯目茖W(xué)性、針對性及有效性。人力資源績效考核工作已經(jīng)成為國有企業(yè)衡量一個員工綜合能力的重要措施，在進(jìn)行人力資源使用時，相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)及管理人員也會根據(jù)員工具體的績效考核結(jié)果來為其安排合適的工作崗位，使其能夠在國有企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮更大的價值，也讓員工有更好、更適合自己的發(fā)展空間。

國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效考核的過程中還要遵循相應(yīng)的原則，才能更好地發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用，具體包括以下幾方面原則：其一，公平性原則。人力資源績效考核的關(guān)鍵就在于公平公正，也只有這樣才能實現(xiàn)績效考核工作開展的效果，因此，相關(guān)管理人員要認(rèn)識到這一點，在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法等的過程中能夠嚴(yán)格按照公平性原則，不徇私舞弊，不濫用職權(quán)，對每一位員工都能夠根據(jù)實際情況進(jìn)行客觀公正的評價。其二，權(quán)威性原則。所謂權(quán)威性原則主要是指績效考核應(yīng)該作為衡量員工工作能力、業(yè)績水平以及選人用人的主要標(biāo)準(zhǔn)，也只有這樣才能讓國有企業(yè)員工都能夠?qū)冃Э己斯ぷ鹘o予重視，并嚴(yán)格按照績效考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及要求規(guī)范自身的工作行為以及提高自身的工作能力。其三，有效性原則。所謂有效性原則主要是指績效考核工作應(yīng)該在國有企業(yè)的發(fā)展以及人員管理中發(fā)揮出應(yīng)有的作用，不能讓績效考核工作流于形式，要使其充分發(fā)揮自身的職能作用，根據(jù)考核評價結(jié)果對國有企業(yè)經(jīng)營管理進(jìn)行改革優(yōu)化、對員工工作方式及功能能力進(jìn)行指導(dǎo)和培養(yǎng)，從而促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展[1]。

二、國有企業(yè)加強(qiáng)人力資源績效考核改進(jìn)的意義

人力資源績效考核是目前所有企業(yè)管理中的重要工作內(nèi)容，加強(qiáng)對人力資源績效考核的優(yōu)化和改進(jìn)對國有企業(yè)的發(fā)展來說具有重要的意義。一方面，通過改進(jìn)績效考核，不斷完善績效考核管理體系，能夠讓國有企業(yè)的員工在工作中有更明確的目標(biāo)和方向，而且績效考核也具有一定的激勵作用，能夠幫助國有企業(yè)員工樹立端正的工作態(tài)度，有積極向上的工作動力，能夠在工作中不斷提升自我、完善自我，促進(jìn)自身的持續(xù)發(fā)展。通過績效考核的改進(jìn)和實施讓國有企業(yè)內(nèi)部能夠形成一個良好的工作氛圍，使國有企業(yè)煥發(fā)出新的活力。另一方面，在進(jìn)行績效考核改進(jìn)的過程中主要是圍繞國有企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，將其細(xì)化到各個部門的各個崗位工作中，從而制定出具體的考核目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣一來，不僅是對員工工作的一個具體指導(dǎo)，還能夠讓員工在自身崗位工作中深入了解企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，使企業(yè)各部門都能夠向著共同的目標(biāo)努力，提升國有企業(yè)內(nèi)部凝聚力，為國有企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展提供良好的保障。此外，人力資源績效考核的不斷優(yōu)化和改進(jìn)還能夠為國有企業(yè)薪酬管理以及員工培訓(xùn)、任用、調(diào)用等工作的開展提供科學(xué)的依據(jù)。因為在國有企業(yè)的經(jīng)營和管理中，對人員的管理是非常重要的一項工作，而人員的管理工作中涉及的內(nèi)容又比較多，在人員管理工作中績效考核結(jié)果是非常重要的一個參考標(biāo)準(zhǔn)，因此加強(qiáng)人力資源績效考核的改進(jìn)及優(yōu)化對提升國有企業(yè)人員管理工作質(zhì)量有著重要的意義。

三、國有企業(yè)人力資源績效考核中存在的問題

（一）考核目的不明確

目前績效考核工作雖然已經(jīng)是國有企業(yè)人力資源管理中的一項基礎(chǔ)性工作，但是從現(xiàn)階段的工作開展情況來看，績效考核工作并沒有充分發(fā)揮好其自身應(yīng)有的作用，多數(shù)國有企業(yè)在績效考核工作開展中只是將其作為評定員工工資以及獎金的一項標(biāo)準(zhǔn)，這樣未免會讓績效考核工作的考核目的顯得過于局限。事實上，國有企業(yè)的績效考核工作除了能夠作為衡量員工工資以及獎金的標(biāo)準(zhǔn)之外，還有很多的作用，因此，在進(jìn)行績效考核改進(jìn)的過程中，相關(guān)的管理人員要充分認(rèn)識到績效考核的目的是什么，要達(dá)到什么樣的考核目標(biāo)，只有這樣才能在改進(jìn)績效考核工作的過程中讓績效考核更充分地發(fā)揮好自身的職能作用，促進(jìn)國有企業(yè)及企業(yè)員工的共同發(fā)展。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

績效考核工作要想達(dá)到理想的工作效果同樣離不開科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)主要是指對員工績效考核內(nèi)容的評定標(biāo)準(zhǔn)，也就是達(dá)到怎樣一個標(biāo)準(zhǔn)算是合格。從目前國有企業(yè)的績效考核工作開展情況上來看，一方面，在考核內(nèi)容上缺乏多元化，多數(shù)國有企業(yè)的績效考核工作只是針對員工的工作結(jié)果來進(jìn)行考核，這樣不利于促進(jìn)員工的全面發(fā)展。另一方面，在考核標(biāo)準(zhǔn)上嚴(yán)重缺乏科學(xué)性，因為不同崗位的工作涉及的內(nèi)容不同、工作性質(zhì)不同，因此在績效考核上的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該是有所不同的。但是多數(shù)國有企業(yè)在績效考核標(biāo)準(zhǔn)上并沒有根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展情況以及各個崗位的實際工作內(nèi)容進(jìn)行差異化設(shè)置，而是采用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致在績效考核工作中缺乏公平性，部分考核標(biāo)準(zhǔn)也難以有效落實，嚴(yán)重影響績效考核職能作用的發(fā)揮。

（三）考核結(jié)果利用率低

績效考核工作不僅僅可以對人員工作情況進(jìn)行總結(jié)，并對員工的薪資獎金進(jìn)行合理分配，同時，績效考核的結(jié)果還能夠為人力資源管理中的各項工作提供科學(xué)的參考依據(jù)。但是從目前國有企業(yè)開展的績效考核工作的現(xiàn)實情況上看，績效考核結(jié)果并未能得到充分的利用，只是簡單地參照績效考核的結(jié)果來進(jìn)行薪資的管理，但是并沒有對績效考核結(jié)果進(jìn)行深入分析，從而對國有企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、管理目標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步優(yōu)化，也沒有通過對考核結(jié)果的深入分析來挖掘每一位員工的潛力，并進(jìn)行員工崗位的合理調(diào)整，使每一位員工都能夠獲得更大的發(fā)展空間。

（四）專業(yè)人才缺失

績效考核工作主要是由人力資源管理部門來負(fù)責(zé)，隨著績效考核工作的不斷優(yōu)化和改進(jìn)，對國有企業(yè)人力資源管理人員的素質(zhì)及工作能力的要求也在不斷提高。因績效考核涉及的范圍不斷擴(kuò)大、應(yīng)用的領(lǐng)域不斷豐富，因此人力資源管理人員需要掌握的知識以及能力也要不斷增強(qiáng)。但是目前國有企業(yè)中多數(shù)人力資源管理人員的工作能力和綜合素養(yǎng)相對較低，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到國有企業(yè)新時期發(fā)展的要求標(biāo)準(zhǔn)，因此，還需要國有企業(yè)在進(jìn)行績效考核改進(jìn)的同時，加大對人力資源管理人才的引進(jìn)與綜合培訓(xùn)。

四、國有企業(yè)人力資源績效考核的改進(jìn)策略

（一）明確考核目的

在進(jìn)行績效考核改進(jìn)的過程中，相關(guān)的管理人員要對績效考核的工作目的有準(zhǔn)確的認(rèn)知，能夠放寬眼界，從整體上認(rèn)知績效考核工作實施的作用及考核的目的，這樣才能在進(jìn)行績效考核改進(jìn)的過程中有明確的方向，確?？冃Э己烁倪M(jìn)得更加徹底，達(dá)到更加理想的績效考核改進(jìn)效果[2]。因此，作為國有企業(yè)績效管理人員，應(yīng)該從以下幾方面來明確績效考核的目的：其一，通過績效考核的形式將國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)細(xì)化到每個工作崗位中，既是促進(jìn)企業(yè)員工對國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)認(rèn)知的途徑，同時也是有效實現(xiàn)國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的路途。因此，相關(guān)管理人員在進(jìn)行績效考核改進(jìn)的過程中應(yīng)注重結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的要求，嚴(yán)格按照企業(yè)發(fā)展需求和發(fā)展方向制定相應(yīng)的考核內(nèi)容及考核方法。其二，明確績效考核在人員任用及薪資優(yōu)化上的目的，通過科學(xué)合理的績效考核來了解每一位員工的工作能力，從而根據(jù)其自身的能力及水平為其安排合適的工作崗位、分配合理的薪資待遇。其三，明確績效考核在激發(fā)員工潛能、提升員工工作積極性上的目的。國有企業(yè)在激烈的競爭中需要調(diào)動內(nèi)部活力，讓員工能夠擁有飽滿的熱情和積極的工作態(tài)度投入到崗位工作中，這樣才能使國有企業(yè)工作效率不斷提升。因此，要讓績效考核具有一定的激勵作用，才能達(dá)到這樣的考核目的。

（二）優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)

科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)是保障績效考核工作質(zhì)量的重要前提和基礎(chǔ)，因此，在國有企業(yè)的相關(guān)管理人員進(jìn)行績效考核優(yōu)化及改進(jìn)的過程中，要注重對考核內(nèi)容以及考核標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)化。一方面，在考核內(nèi)容上要轉(zhuǎn)變重結(jié)果輕過程傳統(tǒng)的考核形式，將考核內(nèi)容大體分成兩大部分，其一是在工作過程中的工作態(tài)度考核，主要體現(xiàn)在員工日常工作中的出勤率、工作中的責(zé)任感、是否服從管理以及工作中的積極性等，工作態(tài)度的考核是非常重要的一項考核內(nèi)容，有利于端正員工的工作態(tài)度以及提高員工的工作積極性。其二是對員工工作結(jié)果的考核，主要是考核員工在工作中是否按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)高質(zhì)量地完成了工作任務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)作了多少經(jīng)濟(jì)效益等。通過多元化的考核內(nèi)容能夠確?？己斯ぷ鞲尤妗⒏庸?。另一方面，在考核標(biāo)準(zhǔn)上要做到科學(xué)與合理。考核標(biāo)準(zhǔn)是衡量員工各項考核內(nèi)容是否達(dá)標(biāo)的重要標(biāo)準(zhǔn)，管理人員應(yīng)該根據(jù)不同崗位工作的內(nèi)容以及工作要求，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核標(biāo)準(zhǔn)更有針對性和可行性，這樣才能讓員工在工作中有一個明確的參照標(biāo)準(zhǔn)，從而提升員工自身的工作能力及工作質(zhì)量。

（三）重視考核結(jié)果

為了讓績效考核更好地發(fā)揮自身的職能作用，國有企業(yè)相關(guān)管理人員要加大對績效考核結(jié)果利用的重視，能夠?qū)⒖冃Э己私Y(jié)果進(jìn)行深入分析，并將其應(yīng)用到企業(yè)發(fā)展和員工個人發(fā)展等多個方面，充分發(fā)揮績效考核結(jié)果的價值和作用[3]。一方面，人力資源管理者要認(rèn)真對待員工的績效考核結(jié)果，并第一時間將績效考核結(jié)果反饋給員工個人，并與員工共同分析存在的問題，比如通過績效考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)部分員工的考核成績不理想，這時績效考核管理人員要幫助員工進(jìn)行各個考核內(nèi)容及考核結(jié)果的分析，幫助員工找到自身在工作中的不足，從而能夠為員工提供改進(jìn)的意見和建議。除了與員工進(jìn)行溝通外，人力資源管理者還應(yīng)該根據(jù)績效考核結(jié)果對人員培訓(xùn)工作進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)，通過系統(tǒng)性的培訓(xùn)進(jìn)一步幫助員工補(bǔ)足缺少。另一方面，人力資源管理者還要通過對考核結(jié)果的分析，掌握一個階段內(nèi)企業(yè)經(jīng)營情況，從而分析出企業(yè)經(jīng)營和管理中存在的問題，并將這些信息反饋給國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，為其提供各項決策以及方案制定的合理化參考?？冃Э己斯ぷ鲬?yīng)該應(yīng)用到多個方面，最具體的就是應(yīng)用到員工的工作中，幫助員工改進(jìn)工作方法、創(chuàng)新工作思維，從而不斷提高國有企業(yè)員工的工作效率和工作質(zhì)量。

（四）加強(qiáng)人才建設(shè)

績效考核工作的改進(jìn)及實施離不開優(yōu)秀的管理人才隊伍的支持，人才一直以來都是國有企業(yè)的核心競爭力，因此，國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要加大對人才隊伍的建設(shè)，為更好地改進(jìn)績效考核工作以及發(fā)揮績效考核工作的積極作用，國有企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對優(yōu)秀管理人才的引進(jìn)以及加大管理人員培訓(xùn)力度。一方面，國有企業(yè)應(yīng)面向社會聘用優(yōu)秀的人力資源管理人才，根據(jù)國有企業(yè)自身的發(fā)展需求和目標(biāo)，制定科學(xué)的人才招聘計劃，比如對人力資源管理人員有哪些具體的要求，需要人力資源管理人員具備哪些工作能力和工作素質(zhì)，在這些方面制定考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，通過科學(xué)具體的面試及考核，保障聘用的人才都是符合企業(yè)發(fā)展要求的優(yōu)秀人才。另一方面，國有企業(yè)針對人力資源管理人員要進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)工作，比如要根據(jù)績效考核改進(jìn)的相關(guān)要求針對性的培養(yǎng)人力資源管理人員的工作理念、工作方法以及工作能力，如與員工之間的溝通協(xié)調(diào)能力、問題分析能力、解決問題能力等。同時在績效考核改進(jìn)的過程中，為提升考核結(jié)果分析的深度和準(zhǔn)確度，會引進(jìn)先進(jìn)的分析技術(shù)，因此也需要對人力資源管理人員的技術(shù)水平進(jìn)行培養(yǎng)，并制定相應(yīng)的考核制度和激勵制度，保障人力資源管理人員培訓(xùn)的效果。

五、結(jié)語

綜上所述，人力資源績效考核是國有企業(yè)管理中的一項具體的工作內(nèi)容，其主要是指針對國有企業(yè)內(nèi)部的各個部門的員工工作情況進(jìn)行全面而細(xì)致的考核與評價，這項工作屬于人力資源管理部門的工作內(nèi)容，在進(jìn)行具體的人力資源績效考核工作之前需要相關(guān)部門工作人員能夠根據(jù)國有企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實情況及發(fā)展需求，構(gòu)建完善的績效考核體系，具體包括考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法等。然而目前國有企業(yè)績效考核工作還存在一些問題，因此相關(guān)工作人員要加強(qiáng)對人力資源績效考核改進(jìn)的研究。