陳植喬，楊 慧，何美賢

（廣東工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510510）

在新時期組織發(fā)展過程中，全面提高人力資源管理水平已經(jīng)成為組織獲取綜合競爭優(yōu)勢的重要關(guān)鍵。而勝任力模型則是整個人力資源管理的理論基礎(chǔ)，勝任力模型的構(gòu)建，是人力資源管理流程中招聘、甄選、人才培養(yǎng)、業(yè)績管理以及薪資管理等許多問題的基礎(chǔ)性工作。構(gòu)建勝任力模型能夠促進人力資源管理各個子系統(tǒng)各種工作高效開展，從而全方位地提高組織的綜合競爭力［1］。高等學(xué)校擔負著人才培養(yǎng)、知識創(chuàng)新以及社會服務(wù)的主要責任。教師隊伍作為高等教育中最為關(guān)鍵的資源，也是高等教育發(fā)展的關(guān)鍵因素，故教師隊伍的素質(zhì)對于高等教育的發(fā)展有著重要的影響。高校教師勝任力模型，能夠全方位展示高校教師的工作特點，對于中國新時期高等教育發(fā)展有著重要意義。本研究將基于教師勝任力的人力資源管理思想，探討和構(gòu)建高校教師勝任力模型，同時，通過對勝任力和工作業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)研究，進一步闡明高校教師勝任力對工作業(yè)績的預(yù)測作用。

一、勝任力研究及概念

對于勝任力范疇的研究，學(xué)術(shù)界有著兩種不同的觀點：一種觀點認為，勝任力是指潛在的、持續(xù)的個人特征——即人是什么？另一種觀點則指出，勝任力是與個人的相關(guān)行為的類別——即人在做些什么？第一種觀點強調(diào)勝任力是個人的潛在特征，并與特定工作環(huán)境或生活情境、效標參照的、有效或優(yōu)異績效都有因果關(guān)系。這里“潛力特征”指勝任力是人類個性中深層和持續(xù)的組成部分，揭示了行動和思維方式，可以預(yù)見各種情境或?qū)嶋H工作中的行動；“有因果關(guān)系”指勝任力引發(fā)及預(yù)測行動和績效；“效標參照”指勝任力的實質(zhì)是預(yù)測成績優(yōu)異者和成績普通者，就如同按照某種標準衡量一樣。按照這個觀點，勝任力可包括知識、技能、心理動機、個性特質(zhì)乃至自我概念等。這里，知識和技能是可以看到的，相對而言是比較表面上的，而個性特質(zhì)、心理動機和自我概念，則是比較隱蔽、深入和中心的部分。所以該論點指出，任何的個性特質(zhì)，不論是生理的或者心靈的，不論是潛在的或者外顯的，如果能夠與成績優(yōu)異者和成績普通者區(qū)別開來，都能夠定義為勝任能力［2］。第二種觀點指出勝任力是“確保一個勝任工作的、外顯的行動的基本維度”，如“盡力獲得成果”“深入了解”和“對別人的看法敏銳”等等［2］。Fletcher提出：維度是指一類行為，如果這些行為是具體實際的、可能觀測到的、可能證明的，并且還能準確地和合乎邏輯地歸入一類，比如說“敏感”“主動”“分析”等等［3］。這些觀念都被英國的人力資源實踐所廣泛認可［2］。另外，還有人相信個體的特征與行為是等值的［2］，勝任力是指個人的一組行動、認識、思維過程和態(tài)度，并且可以在設(shè)定的、基本或高績效標準的工作流程中顯示出來。但因為人們對勝任力的定義不同，以及構(gòu)建勝任力模型的基本要素不同，因而所形成的勝任力模型差異較大。建立勝任力模型時，往往都是根據(jù)具體工作崗位，而勝任力模型又因為組織、工作類型以及個人職位水平等差異而有所不同，因此這樣的勝任力模型受工作情境的影響很大，并不適宜于推廣應(yīng)用［2］。據(jù)此，人們往往趨向于構(gòu)建一般性（或通用性）勝任力模型。Spencer匯總了他們在二十多年中所研究的勝任能力類型的結(jié)果，并給出了五種一般性勝任能力類型，涉及專業(yè)技術(shù)人員、營銷人員、社區(qū)服務(wù)員、企業(yè)管理者以及企業(yè)家等，每一種模式都由十幾個不同的勝任特征所構(gòu)成［4］。同時，企業(yè)家的勝任力模型主要包括如下勝任特征：（1）獲得成功。積極主動、把握時機、保持性、信息搜集、重視產(chǎn)品質(zhì)量、守信、效率；（2）思維與問題處理。系統(tǒng)計劃、問題處理；（3）個性成熟。自信心、具有專長、學(xué)習；（4）影響。說服力、應(yīng)用影響策略；（5）指導(dǎo)與監(jiān)控。決斷、監(jiān)控［5］；（6）體貼別人。誠信、關(guān)心員工福利、人際關(guān)系建設(shè)、發(fā)展新員工。同時，他們還經(jīng)過跨文化對比研究發(fā)現(xiàn)可以區(qū)別杰出和一般企業(yè)家的勝任特征有七種，主要包括以下四類：第一種，個人成就：主動性、抓住機會、堅持性、重視質(zhì)量；第二種，個性成熟：自信；第三種，控制和指導(dǎo)：監(jiān)控；第四種，體貼別人：關(guān)系建立［6］。本文聚焦高校教師群體，把高校教師的個人勝任力界定為：能夠?qū)⒔處熤斜憩F(xiàn)優(yōu)異者與一般者區(qū)別出來的個體潛在的、比較穩(wěn)定的行為特征。這種特點可能是意識的、意愿的、態(tài)度的、情感的、動機的或傾向性的等，可以具體指高校教師個體中所擁有的與成功實施教育和教學(xué)所需的相關(guān)知識、技能和學(xué)科價值觀。而高校教師勝任能力模型則是指高校教師這一特殊角色所需要獲得的勝任力總和，它是根據(jù)教師職業(yè)特點和教育任務(wù)要求而建立的一個特征。通過這個定義，旨在為高校教師人力資源管理理論與實際研究提出一個“通用語言”——教師行為特征，將人力資源管理中的工作分析、教師錄用、選聘、培養(yǎng)、教師職稱評聘等，都建立在一個統(tǒng)一的基礎(chǔ)上［2］。

二、高校教師勝任力模型的構(gòu)建

（一）研究方法和步驟

本研究利用教師行為事件采訪與問卷調(diào)查相結(jié)合，建立了高職院校教師的勝任力模型，然后利用團體焦點訪談檢驗所建立的教師勝任力模型的有效性。（1）行為事件法，即（behavioral event interview，BEI）方法，是由戴維麥克米蘭根據(jù)關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺測試方法所提出來的，是在目前建模過程中獲得廣泛認可且最有效的方式［2］。它首先通過請被訪者列舉他在實際工作中所出現(xiàn)的重要事件，包括積極與負面影響事件各二至三項，進而讓他詳盡地說明當時想法，并總結(jié)失敗或成功的主要原因［1］。接著，通過訪談內(nèi)容來判斷受訪者所顯示出的勝任特性，以及通過比較某個任務(wù)角色的卓越成功者與表現(xiàn)為一般者所表現(xiàn)的勝任特征差別，進而構(gòu)建該任務(wù)角色的勝任力模型［1］。通過此方式，能夠更全面細致地獲取所希望獲得的信息，并能夠采取更加靈活的方式追問，從而獲得更多細節(jié)性的內(nèi)容。（2）行為事件法的研究步驟，第一，選擇被試。因為院校的專業(yè)課教師，相比于一般公共課教師和基礎(chǔ)課教師而言，更能反映出高等院校的特色，所以本研究選擇了某學(xué)校專業(yè)課教師作為試樣，并隨機選擇了被試教師40人。其中，高績效組20人，普通績效組20人。被試者中有男性18人，女性22人。第二，確定訪談內(nèi)容。采訪內(nèi)容大致包括二個部分：第一個部分是請采訪對象分別介紹本人在教育教學(xué)工作中最成功或最引以為豪的三個案例，和最不成功或令人失落的三個案例。第二部分為開放性的提問，邀請采訪對象討論一個出色的高等學(xué)校教師需要具備什么素質(zhì)。第三，采訪實施，收集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。在與采訪對象電話預(yù)約、商定采訪日期和地點之前表明采訪的目的，并在征求采訪對象同意后完成錄音。整理訪談錄音，生成文字。這也是建立定義化的勝任力最基礎(chǔ)的原始信息數(shù)據(jù)。第四，通過文本，完成勝任力特征編碼。利用主題分析法和內(nèi)容分析法，提取文本中的重要事件，識別重要事件中存在的勝任特征的行為指標，歸類編號。編號記錄包含了勝任特征在文本中出現(xiàn)的情況，勝任特征代碼與等級。在編碼過程中包含了閱讀討論、補充、再閱讀、核查、修改與確認等環(huán)節(jié)［2］。第五，統(tǒng)計分析編碼結(jié)果。通過SPSS20.0數(shù)據(jù)統(tǒng)計管理軟件完成統(tǒng)計分析。統(tǒng)計指標分為訪談時間、文本字數(shù)、勝任特征頻次、總頻次、等級得分、平均等級得分和最高等級得分。第六，構(gòu)建模型?；趯?yōu)秀組與一般組每個勝任特征的平均等級分、最大等級分、頻次差異檢驗結(jié)果以及聚類分析結(jié)果，建立教師勝任能力模型［2］。在此基礎(chǔ)上，通過收集整理訪談文本和教師的重要行為，列出教師每個特征的行動指標，并完善編碼詞典，最后建立高等院校教師的勝任能力模型。

（二）研究結(jié)果的分析與構(gòu)建

基于以上的行為事件法研究結(jié)論，我們共獲取了二十八項勝任力，并將其編制成《高校教師勝任力詞匯問卷》。接著，結(jié)合探索性因素分析與實證性因素分析，最后形成了由六個勝任力因子所構(gòu)成的高校教師勝任力模型。六個因子依次是：認知勝任力、人際互動勝任力、個人成就特征、接納特質(zhì)、師德特征、知識技能。具體分析：第一，認知勝任力的因子。認知指的是個體接受、貯存、提取與使用信息的心理過程及內(nèi)在機理，包含了注意、知覺、記憶、心像、問題處理、思維能力等。該因子包含了藝術(shù)情感、選擇性、明確的個人發(fā)展目標、捕捉機會、情感覺察能力、概念性思維。其藝術(shù)感是個人認識方面的內(nèi)容，而選擇性、情感覺察能力則是個體接受、貯存和獲取有關(guān)信息方面的內(nèi)容［1］，概念性思維則屬于個人邏輯思維內(nèi)容，而確定的發(fā)展目標和捕捉機會則是個人利用信息技術(shù)解決問題的內(nèi)容。第二，人際互動因子。人際互動指的是個體和個體之間所進行的不同形式的相互作用的過程。交往意識、談判才能、公關(guān)能力、指揮才能四種勝任力中都包含著人與人之間的交往能力，從具有與人交往形成友好關(guān)系的意志和傾向，到?jīng)_突、爭議的解決，到采取行動有目的、有計劃地創(chuàng)建、完善和維持公共關(guān)系，再到給別人指導(dǎo)或意見等，這都是在一個個個體之間產(chǎn)生不同形式交互關(guān)系的過程，所以，人們常把由這四種勝任力構(gòu)成的關(guān)系因子，命名為“人際互動”。對于高校教師而言，這些互動形式與過程不僅與在校的學(xué)生存在，而且更大范圍地包含著與同行、領(lǐng)導(dǎo)干部、學(xué)校組織有關(guān)人員之間的交流［1］。第三，成就特征因子。成就要求，是指個人在社會生存領(lǐng)域中對于渴望順利地實現(xiàn)某件事情的客觀要求的一個主觀狀態(tài)。對高校教師而言，由于他們擁有成功的目標傾向或內(nèi)部動力，因而創(chuàng)新能力、承受挑戰(zhàn)、效率感以及信息獲取能力則是能使教師實現(xiàn)這些成就所需要的一些力量。所以，人們就把由這四種勝任力構(gòu)成的因子，命名為“成就特征”。第四，接納特征。心理接受亦稱為接納，是決定心理健康和行為效果的一種主要個體心理因素，它指的是個人感受各種思想、情感和心靈感受，而高校教師由于職業(yè)特殊性，需要他們能夠很好地管理自身的思想情感，在觀察事物時能夠根據(jù)事情本來的面目去思考、能夠設(shè)身處地地關(guān)注、了解并接受別人的觀點、能夠包容不同的看法、包容別人的言行、并且能夠?qū)ψ陨淼男袨榉绞郊右詸z視與分析?？傊處熢趥€人感受的各種思想、情感中能夠避免不良情緒和消極因素的影響［1］，以正確的方式行動。于是，人們就把由“穩(wěn)定的情緒、了解別人、自主性、包容心、客觀性、反省能力”六項基本因子命名為“接納特征”。第五，師德特征。在不同層次上根據(jù)教師的社會地位與身份所必須具有的人格道德心理狀態(tài)與行動特點給出了要求，而這種要求是同教師職業(yè)實踐活動密切聯(lián)系的，具備職業(yè)特征的職業(yè)道德規(guī)范、道德情操和職業(yè)素養(yǎng)的總和，并將透過教師的職業(yè)活動、職業(yè)習慣、員工心態(tài)、職業(yè)作風，及其對它們的社會效應(yīng)而體現(xiàn)出來［1］。該因子是對教師職業(yè)道德內(nèi)涵的具體反映，包括了“公正、忠誠、公平性、交流技巧、尊敬他人，責任心”等六因子，命名為“師德特征”。第六，知識技能特征。隨著中國高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展和高等教育在社會各界日益受到重視，教育行為也逐步融入了專業(yè)性的職業(yè)領(lǐng)域。高校教師既要具有教育學(xué)科的專業(yè)性理論知識，又要具有與職業(yè)從事領(lǐng)域有關(guān)的專業(yè)知識和技能。所以，對高校教師而言，他們既必須掌握和熟悉與職業(yè)、專業(yè)領(lǐng)域相關(guān)的專業(yè)知識，包括教育學(xué)專業(yè)知識以及所任教課程的知識，同時，他們又必須能很好地了解和熟練地使用與職業(yè)、專業(yè)領(lǐng)域相關(guān)的實踐操作技能［1］。因此將此因子命名為“知識技能”。

三、《高等學(xué)校教師勝任力量表》的效度、信度和項目區(qū)分度檢測

將上述六因子模型組成的《高等學(xué)校教師勝任力內(nèi)容問卷》轉(zhuǎn)化為《高等學(xué)校教師勝任力量表》，對《高等學(xué)校教師勝任力量表》的效度、信度和項目區(qū)分度進行檢驗。經(jīng)檢測發(fā)現(xiàn)量表中每項與其所屬的分量表得分間的相關(guān)系數(shù)較高，且六因子模型擬合度較好，擬合指數(shù)也滿足要求，因此量表是有效的。量表內(nèi)部一致性信度α系數(shù)值為0.899 4，信度系數(shù)值較高，且每個項與其所屬的分量表得分間的相關(guān)系數(shù)也較高，項目區(qū)分度均達標。于是，驗證了由六個勝任力因子、共二十八項勝任力因素構(gòu)成的“高校教師勝任力模型”能夠作為勝任力測試量表。

四、高校教師勝任力模型構(gòu)建的啟示

高校教師勝任力模型共涵蓋了認知勝任力、人際關(guān)系互動、成就特征、接納特征、師德特征以及專業(yè)知識技能等六個因子、28項勝任力項目。這六大因子不但在各個方面基本涵蓋了教師勝任力定義中的所有內(nèi)容，還幾乎涵蓋了以往有關(guān)研究成果中的各個方面［1］。而且較以往教育領(lǐng)域的有關(guān)研究成果，本文還在人際關(guān)系因子上有了全新的探索方向，“人際交往因子”它包含交往意識、談判才能、公關(guān)能力以及指揮才能四個層面，較之以往研究中“人際關(guān)系”層次的要求，其所涉及的范疇更寬更廣泛。運用該模式，我們將能夠在高校教師的招聘、甄選、培養(yǎng)、員工管理以及教師薪資管理等多種工作中加以利用，進而建立對中國高等學(xué)校組織發(fā)展有重要戰(zhàn)略意義的龐大的人力資源系統(tǒng)，全方位增強中國高等學(xué)校的綜合實力［7］。