陳海菊，張麗玲，高欣

（河北科技師范學(xué)院，河北 秦皇島）

一 引言

當(dāng)前，中國已經(jīng)進(jìn)入了新的歷史發(fā)展時期，高校教育理念及教育方式無論是從廣度還是到深度均面臨著巨大變革，高校的思想政治教育工作也被賦予了新的使命。高校輔導(dǎo)員隊伍自上世紀(jì)50年代創(chuàng)建以來，一直擔(dān)負(fù)著對大學(xué)生思想政治教育的重要職責(zé)，是高校立德樹人任務(wù)的重要執(zhí)行者和實(shí)施者，是高校教職工中與學(xué)生接觸距離最近、關(guān)系最親、感情最深的一個特殊群體。2018年的全國教育大會，習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)“堅持把立德樹人作為根本任務(wù)，堅持把教師隊伍建設(shè)作為基礎(chǔ)工作”“思想政治工作是學(xué)校各項(xiàng)工作的生命線，各級黨委、各級教育主管部門、學(xué)校黨組織都必須緊緊抓在手上”[1]，思想政治工作的重要性被提到了新的政治高度。

輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)關(guān)系到高校思想政治工作的全局，如何有效激勵輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，是推動該隊伍高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，其緊迫性也被推到了與新時代發(fā)展并肩的風(fēng)口浪尖。新時代高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)離不開輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展目標(biāo)，其激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)圍繞激發(fā)高校輔導(dǎo)員群體的內(nèi)生動力進(jìn)行，從思想上、理論上和實(shí)踐上與黨中央和國家要求、與新時代發(fā)展要求、與中國特色社會主義發(fā)展要求接軌：輔導(dǎo)員個人信仰篤定、博學(xué)多才、慧心妙舌，對學(xué)生關(guān)懷備至，是學(xué)生的良師益友；輔導(dǎo)員隊伍理論功底深厚、專業(yè)知識扎實(shí)、綜合素質(zhì)過硬、隊伍結(jié)構(gòu)合理、工作積極創(chuàng)新。

二 激勵及激勵機(jī)制

（一） 激勵（Motivation）

激勵，心理學(xué)認(rèn)為是持續(xù)激發(fā)人工作動機(jī)，從而使個體有效完成組織目標(biāo)的過程。即人的行為受動機(jī)支配，而動機(jī)由需要引起。當(dāng)人的需要不能得到滿足時，個體會產(chǎn)生緊張不安的心理，當(dāng)個體感受到目標(biāo)可實(shí)現(xiàn)時，緊張不安的心理會轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)的動力，從而個體會有為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而產(chǎn)生的行為[2]。如若目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，則需要得到滿足，緊張不安的心理狀態(tài)消除，而后又會產(chǎn)生新的需要，引發(fā)下一輪行為和需要的產(chǎn)生，這個過程就是激勵的過程[3]。

激勵也是管理學(xué)中的一個重要概念，是管理者通過一系列導(dǎo)向或措施，引導(dǎo)員工產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)管理者設(shè)定的目標(biāo)的活動過程。這個過程的實(shí)現(xiàn)，需要管理者了解員工在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中的關(guān)切，推出相應(yīng)的激勵措施，以達(dá)到個人目標(biāo)和管理者目標(biāo)的一致，也可以是外部壓力轉(zhuǎn)化為內(nèi)部動力的過程。

（二） 激勵機(jī)制

激勵機(jī)制是人為構(gòu)建的、包括各種激勵制度和規(guī)范的系統(tǒng)。高校輔導(dǎo)員隊伍激勵機(jī)制的構(gòu)建是高校著眼于輔導(dǎo)員隊伍實(shí)際、立足于輔導(dǎo)員隊伍的發(fā)展、發(fā)揮輔導(dǎo)員管理者和教師雙重身份的組織保障和活力源泉。

三 高校輔導(dǎo)員隊伍現(xiàn)狀與各項(xiàng)政策、制度執(zhí)行落實(shí)過程中的矛盾分析

課題組通過對河北省部分高校(共116名輔導(dǎo)員)進(jìn)行了調(diào)查，以下為高校輔導(dǎo)員現(xiàn)狀與制度實(shí)施過程中的矛盾分析。

（一） 專業(yè)化職業(yè)化要求與輔導(dǎo)員隊伍現(xiàn)狀的矛盾

2014年教育部發(fā)布的《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)（暫行）》（以下簡稱《標(biāo)準(zhǔn)》）中明確規(guī)定，輔導(dǎo)員應(yīng)具備思想政治工作相關(guān)的寬口徑知識儲備以及相應(yīng)的職業(yè)能力特征。而高校輔導(dǎo)員自招錄以來一直沒有設(shè)定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，專業(yè)來源口徑較寬，對文理科類均無限制，《標(biāo)準(zhǔn)》公布后，引進(jìn)的輔導(dǎo)員仍不能達(dá)到《標(biāo)準(zhǔn)》中的工作能力需求。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是在《標(biāo)準(zhǔn)》發(fā)布前輔導(dǎo)員隊伍已具相當(dāng)規(guī)模，其中有相當(dāng)一部分輔導(dǎo)員是工作多年的“老”輔導(dǎo)員，此類輔導(dǎo)員進(jìn)入輔導(dǎo)員隊伍的原因及途徑多樣，且多為無相關(guān)專業(yè)背景、缺少教育管理經(jīng)驗(yàn)者，這就造成整個輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化水平較低，個體差異顯著，與《標(biāo)準(zhǔn)》規(guī)定的輔導(dǎo)員應(yīng)具有的素質(zhì)相去甚遠(yuǎn)。二是輔導(dǎo)員工作強(qiáng)度大、工作時間長、工作無周期等特點(diǎn)導(dǎo)致其專業(yè)化水平提升困難。醫(yī)生的工作是通過治愈患者而告終，律師的工作是隨著案件終結(jié)而告終[4]，而輔導(dǎo)員的工作卻只有開始沒有結(jié)束。高校輔導(dǎo)員工作涉及：日常事務(wù)管理、黨團(tuán)建、心理健康、特殊關(guān)愛、網(wǎng)絡(luò)思政、就業(yè)創(chuàng)業(yè)、突發(fā)事件、宿舍管理、上課考勤、家校聯(lián)系、學(xué)業(yè)預(yù)警、保險事務(wù)、入伍事宜、貧困資助、學(xué)生活動等。引進(jìn)時專業(yè)基礎(chǔ)先天不足，工作后卻無精力及時間補(bǔ)足，這是輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化提升困難的主要原因。

（二） 隊伍結(jié)構(gòu)與高校對輔導(dǎo)員實(shí)際需求的矛盾

進(jìn)入新時期以來，作為高校思政工作的骨干，輔導(dǎo)員隊伍規(guī)模日益龐大，而其結(jié)構(gòu)與實(shí)際需求間卻存在較大差異。調(diào)查結(jié)果顯示，超半數(shù)的輔導(dǎo)員年齡分布在30～40歲，此年齡段工作人員正處于上有老、下有小的工作與生活的焦灼階段，也是最易產(chǎn)生職業(yè)倦怠的年齡段。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，輔導(dǎo)員隊伍中男女比例接近1:2，一些需要男輔導(dǎo)員去參與、引領(lǐng)的工作無法正常進(jìn)行；職稱結(jié)構(gòu)中“中級”職稱占71%，占比最高，其余職稱按占比排布分別為“副高”（16%）、“初職”（11%）、“正高”（2%），可見評高級職稱的目標(biāo)在輔導(dǎo)員系列中較難實(shí)現(xiàn)。分析造成輔導(dǎo)員隊伍結(jié)構(gòu)與實(shí)際需求間的矛盾，主要有以下幾點(diǎn)原因：一是輔導(dǎo)員工作的繁雜性使男性不愿進(jìn)入，或進(jìn)入后再流失，進(jìn)而導(dǎo)致男女比例失衡現(xiàn)象。嚴(yán)重的失衡不利于對大學(xué)生思想和生活的高效引領(lǐng)。二是年齡越大、輔導(dǎo)員工作年限越長、工作強(qiáng)度大、體力及精力狀況不佳等易使輔導(dǎo)員產(chǎn)生職業(yè)倦怠現(xiàn)象；職稱職務(wù)晉升困難等使輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展通路受限；一些專家型輔導(dǎo)員因激勵及引領(lǐng)不夠，對未來職業(yè)發(fā)展缺乏動力，易產(chǎn)生“逃離”輔導(dǎo)員隊伍意愿，導(dǎo)致輔導(dǎo)員隊伍“榜樣”力量引領(lǐng)不足。以上種種，均易使輔導(dǎo)員隊伍渙散、人員流失，最終導(dǎo)致輔導(dǎo)員結(jié)構(gòu)不合理。

（三） 高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)與預(yù)期效果不符的矛盾

為解決輔導(dǎo)員理論基礎(chǔ)薄弱的問題，高校多采取對輔導(dǎo)員進(jìn)行培訓(xùn)的方式以彌補(bǔ)不足。除了按相關(guān)制度規(guī)定對輔導(dǎo)員進(jìn)行崗前統(tǒng)一培訓(xùn)外，高校因?qū)嵙稗k學(xué)條件不一，對培訓(xùn)內(nèi)容的把握差異性較大。大多高校沒有充分分析輔導(dǎo)員隊伍的實(shí)際需求，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性、針對性和有效性，更少有分級、分類培訓(xùn)，一些高校甚至僅為完成上級培訓(xùn)任務(wù)而進(jìn)行培訓(xùn)，其培訓(xùn)質(zhì)量及效果堪憂，有的培訓(xùn)甚至為無效且浪費(fèi)時間。有的高校為了組織方便，定制線上培訓(xùn)，要求輔導(dǎo)員在規(guī)定時間內(nèi)完成自學(xué)，殊不知輔導(dǎo)員上班時零碎時間無法集中精力學(xué)習(xí)，下班時又有很多家務(wù)及其他事情干擾，培訓(xùn)效果不佳。

（四） 輔導(dǎo)員工作強(qiáng)度與社會認(rèn)可度的矛盾

輔導(dǎo)員低薪酬、無補(bǔ)助，且工作強(qiáng)度大。輔導(dǎo)員實(shí)際工作內(nèi)容涉及范圍較廣，除了《規(guī)定》中提到的思政教育及價值引領(lǐng)等九項(xiàng)內(nèi)容外，幾乎囊括了學(xué)生除課堂學(xué)習(xí)外的所有方面。輔導(dǎo)員的工作時間被學(xué)生各項(xiàng)管理及教育任務(wù)占滿，晚上及周末的時間也常需參加各級各類學(xué)生活動。同時，高校要求輔導(dǎo)員全天待命以處理學(xué)生隨時出現(xiàn)的問題及應(yīng)對突發(fā)事件。與輔導(dǎo)員相比，任課教師的教學(xué)工作顯得輕松許多，只需對自己課堂的授課過程進(jìn)行管理。

很多人對輔導(dǎo)員職業(yè)的存在質(zhì)疑，認(rèn)為是一個給學(xué)校各部門打雜、給違紀(jì)學(xué)生找麻煩的職業(yè)，其作用被邊緣化，甚至被誤解。人們忽視了輔導(dǎo)員的育人及各種引領(lǐng)作用，打擊了輔導(dǎo)員的工作熱情，導(dǎo)致輔導(dǎo)員隊伍不穩(wěn)定現(xiàn)象發(fā)生。

四 高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)有效激勵機(jī)制構(gòu)建

構(gòu)建有效激勵機(jī)制使外界作用力轉(zhuǎn)變?yōu)檩o導(dǎo)員的內(nèi)生動力，是高校推進(jìn)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的重要突破口。有效的激勵機(jī)制可使輔導(dǎo)員從“應(yīng)該達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)”轉(zhuǎn)變到“我要達(dá)到什么樣的水平”，可通過挖掘輔導(dǎo)員的潛能、激發(fā)其熱情、提升其效率，使輔導(dǎo)員隊伍保持活力、崗位保持吸引力。

本研究激勵機(jī)制的構(gòu)建綜合借鑒L.W.Porter（波特）、E.E.Lawler（勞勒）的綜合型激勵模型和美國著名社會心理學(xué)家馬斯洛提出的需求層次理論。L.W.Porter、E.E.Lawler的綜合激勵是將外在和內(nèi)在激勵綜合起來。用于高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的激勵可考慮從關(guān)切輔導(dǎo)員的精神滿足、榮譽(yù)關(guān)切、成就需要、道德相關(guān)、物質(zhì)需求著手，以形成“激勵-努力-績效-報酬-滿意-激勵”的良性循環(huán)[5]，馬斯洛提出的需求層次理論運(yùn)用以人為本的管理理念。用于高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的激勵可考慮從充分挖掘輔導(dǎo)員潛能入手，由低到高分別考慮滿足輔導(dǎo)員的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要，實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員隊伍自我實(shí)現(xiàn)與高校育人目標(biāo)的完美結(jié)合。綜合以上激勵模型和理論，課題組擬從物質(zhì)激勵、精神激勵和環(huán)境激勵出發(fā)，對高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)進(jìn)行激勵機(jī)制構(gòu)建。

（一） 物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵在所有激勵措施中是最基礎(chǔ)的激勵，人們通過從事不同的職業(yè)得以謀生，輔導(dǎo)員亦然。開篇中對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)歷程的簡述從歷史發(fā)展的角度已對輔導(dǎo)員工作的重要性和不可或缺性做了重點(diǎn)闡述，因此為增強(qiáng)高校輔導(dǎo)員隊伍的吸引力，對輔導(dǎo)員隊伍進(jìn)行足夠的物質(zhì)激勵是必要的。

根據(jù)L.W.Porter、E.E.Lawler的綜合激勵理論，物質(zhì)激勵包括正向激勵和負(fù)向激勵。其中正向激勵主要包括福利和待遇，負(fù)向激勵主要是指對有違輔導(dǎo)員制度規(guī)范及要求的輔導(dǎo)員進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰或福利減免。習(xí)近平總書記在第十二屆全國人民代表大會第一次會議上的講話中指出，要“完善包括機(jī)會公平在內(nèi)的社會公平保障體系”“在學(xué)有所教、勞有所得、病有所醫(yī)、老有所養(yǎng)、住有所居上持續(xù)取得新進(jìn)展。[6]”其中提到的“勞有所得”是對付出與回報公平性的一種體現(xiàn)，正向激勵有利于輔導(dǎo)員在工作過程中體會高校對于其付出的肯定或是“回報”。正向激勵有利于調(diào)動輔導(dǎo)員工作的積極性和主人翁責(zé)任感，有利于有效消除輔導(dǎo)員隊伍中職業(yè)倦怠現(xiàn)象的產(chǎn)生及危害。對于高校，正向激勵可考慮以獎金、津貼、補(bǔ)貼及各種福利等方式或載體兌現(xiàn)，主要涉及對輔導(dǎo)員臨時性、突發(fā)性、階段性、任務(wù)性等工作的獎勵。除了以獎金形式發(fā)放外，還可通過增加輔導(dǎo)員休假長度、贈送保險、針對性免費(fèi)體檢、免費(fèi)食堂用餐、話費(fèi)補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、參加高級研修班或培訓(xùn)、進(jìn)行國內(nèi)或國外學(xué)習(xí)交流等形式體現(xiàn)。負(fù)向激勵主要是對有違學(xué)校規(guī)章制度或品德言行不良的輔導(dǎo)員進(jìn)行經(jīng)濟(jì)或政策性的處罰或預(yù)警，以防止輔導(dǎo)員出現(xiàn)與身份相悖的行為或舉止，防止道德失范等現(xiàn)象發(fā)生。其中，政策性處罰或預(yù)警可考慮對輔導(dǎo)員進(jìn)行職稱緩評、職務(wù)降級、強(qiáng)制退出輔導(dǎo)員隊伍等處理方式。負(fù)向激勵屬于懲罰手段，是對輔導(dǎo)員底線行為的一種震懾，除非不得已，盡量少用。

（二） 精神激勵

黨的十九大報告指出，我們現(xiàn)在的主要矛盾是人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾[7]。在物質(zhì)生活日益豐富的今天，人們對精神需要的追求越來越突出。與物質(zhì)激勵相比，精神激勵更持久、更有效。基于輔導(dǎo)員工作的特殊性，精神激勵可考慮從輔導(dǎo)員的職稱評定、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、人文關(guān)懷等入手，從根本上穩(wěn)定輔導(dǎo)員從事本職業(yè)的決心、信心，增強(qiáng)其責(zé)任心、愛心，滿足其精神需求，激發(fā)其在本職崗位上積極開拓、奉獻(xiàn)的精神，杜絕職業(yè)倦怠現(xiàn)象發(fā)生。精神激勵可考慮從以下幾方面入手：一是在職稱評定及職務(wù)晉升方面，高校要確保輔導(dǎo)員能夠雙線晉升、職稱單評、指標(biāo)單分，打通其職業(yè)發(fā)展通路，使輔導(dǎo)員自入職起就有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，為其在輔導(dǎo)員崗位上行穩(wěn)走遠(yuǎn)提供堅實(shí)制度保障。二是在培養(yǎng)培訓(xùn)方面，高校要結(jié)合本校輔導(dǎo)員隊伍結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，針對輔導(dǎo)員個體具體情況，將不同工作經(jīng)驗(yàn)、不同職業(yè)等級、不同職業(yè)能力、不同職業(yè)特長、不同知識背景、不同發(fā)展方向的輔導(dǎo)員進(jìn)行分級分類培養(yǎng)，量身定制并執(zhí)行個性化、全覆蓋、多層次、接地氣的培養(yǎng)培訓(xùn)方案，體現(xiàn)培養(yǎng)培訓(xùn)的系統(tǒng)性、針對性、有效性，為其在未來的職業(yè)發(fā)展中鋪好路、搭好橋，從而提升輔導(dǎo)員的綜合實(shí)力，助其在輔導(dǎo)員職業(yè)道路上獲得職業(yè)成功，實(shí)現(xiàn)人生價值。三是在人文關(guān)懷方面，高校要關(guān)心和體貼輔導(dǎo)員個體。輔導(dǎo)員工作的特殊性使得輔導(dǎo)員本身也需要人文關(guān)懷。溫馨和融洽的工作關(guān)系更能激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情和團(tuán)隊創(chuàng)新意識[8]。對輔導(dǎo)員的人文關(guān)懷可以考慮從關(guān)心其家庭生活、工作體驗(yàn)、職業(yè)發(fā)展、工作需求等方面開展，通過舉辦聯(lián)誼會、成立輔導(dǎo)員工作室、實(shí)行輔導(dǎo)員崗位交流、設(shè)立科研基金、開展輔導(dǎo)員結(jié)對幫扶、進(jìn)行輔導(dǎo)員心理疏導(dǎo)、暢通輔導(dǎo)員退出機(jī)制等提升輔導(dǎo)員的幸福感、職業(yè)歸屬感，增強(qiáng)其職業(yè)認(rèn)同感。

（三） 環(huán)境激勵

高校黨政領(lǐng)導(dǎo)要高度重視輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，從配齊建強(qiáng)輔導(dǎo)員隊伍上下狠功夫，頂層設(shè)計好輔導(dǎo)員隊伍中長期發(fā)展規(guī)劃，在數(shù)量上確保師生比不低于1:200的比例，在質(zhì)量上建強(qiáng)輔導(dǎo)員隊伍。對輔導(dǎo)員進(jìn)行分類施策，全面提升輔導(dǎo)員的理論水平和管理能力，構(gòu)建輔導(dǎo)員隊伍成長平臺，樹立優(yōu)秀輔導(dǎo)員典型，通過榜樣激勵及榮譽(yù)激勵引領(lǐng)精神發(fā)展，激發(fā)輔導(dǎo)員工作熱情。為輔導(dǎo)員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，從改善輔導(dǎo)員辦公的基礎(chǔ)設(shè)施入手，從軟、硬件建設(shè)方面提升輔導(dǎo)員的環(huán)境待遇。以良好的環(huán)境吸引人、留住人，激發(fā)輔導(dǎo)員工作的“超能力”，為高校思政工作貢獻(xiàn)力量。

五 結(jié)語

高校輔導(dǎo)員隊伍一直擔(dān)負(fù)著對大學(xué)生思想政治教育的重要職責(zé)，是高校立德樹人任務(wù)的重要力量，是高校教職工中與學(xué)生接觸距離最近、關(guān)系最親、感情最深的一個特殊群體。有效激勵輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)是推動該隊伍高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。建立輔導(dǎo)員隊伍有效激勵機(jī)制，從綜合分析輔導(dǎo)員隊伍結(jié)構(gòu)入手，在建設(shè)輔導(dǎo)員隊伍過程中，以各個激勵點(diǎn)為抓手，優(yōu)化輔導(dǎo)員工作軟硬件條件及環(huán)境，可有效促進(jìn)輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，為高校教育管理水平提升提供有效借鑒。