黎紅霞

摘要：針對當(dāng)前日益激烈的市場競爭環(huán)境下所普遍存在的員工過度勞動(dòng)現(xiàn)象，基于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系對企業(yè)生存與發(fā)展的重要意義，文章從企業(yè)視角出發(fā)，探究如何預(yù)防及應(yīng)對員工過度勞動(dòng)對勞動(dòng)關(guān)系帶來的不良影響。通過分析過度勞動(dòng)中被動(dòng)行為與主動(dòng)行為對勞動(dòng)關(guān)系的影響、企業(yè)對過度勞動(dòng)的回報(bào)對勞動(dòng)關(guān)系的影響，提出在過度勞動(dòng)狀態(tài)場景下，如何從法律層面、管理層面、人文關(guān)懷層面構(gòu)建與維護(hù)和諧勞動(dòng)關(guān)系的基本思路及對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)視角;過度勞動(dòng);勞動(dòng)關(guān)系;對策

一、問題的提出

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展、市場競爭日益激烈的社會經(jīng)濟(jì)背景下，員工長期或短期過度勞動(dòng)在很多企業(yè)中已經(jīng)成為一種常態(tài)。當(dāng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)增加，業(yè)務(wù)量加大，或人員出現(xiàn)異動(dòng)時(shí)，都會造成人力資源的短缺。為了節(jié)約勞動(dòng)力成本，維持或提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)通常會給員工加大勞動(dòng)定額、延長工作時(shí)間，讓員工超負(fù)荷工作以完成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，從而造成員工過度勞動(dòng)。

作為勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，企業(yè)與員工在勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬等方面都有各自的權(quán)力和義務(wù)。和諧的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循合法、合理、合情原則而建立，符合企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展規(guī)律，體現(xiàn)出規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定、富有人情味的特點(diǎn)。勞動(dòng)關(guān)系是否和諧對企業(yè)來說具有至關(guān)重要的意義，近則關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)效率及經(jīng)濟(jì)效益，遠(yuǎn)則影響到企業(yè)的發(fā)展前景乃至決定企業(yè)的生死存亡。在員工出現(xiàn)過度勞動(dòng)、身心壓力俱增的狀態(tài)場景下，如何預(yù)防及應(yīng)對其對勞動(dòng)關(guān)系帶來的不良影響，建立與維護(hù)和諧的勞動(dòng)關(guān)系，這是企業(yè)人力資源管理需要探究與妥善解決的實(shí)際問題。

二、過度勞動(dòng)對勞動(dòng)關(guān)系的影響

過度勞動(dòng)本質(zhì)上是超負(fù)荷工作，體現(xiàn)的是員工為企業(yè)的額外付出。它既是對員工工作時(shí)間的硬性約束，也是工作量與工作責(zé)任的加大加重。這種超負(fù)荷工作到底是促進(jìn)成長還是傷害壓榨，對勞動(dòng)關(guān)系的影響是正面的還是負(fù)面的，主要取決于員工的行為與心理認(rèn)知。

如果員工過度勞動(dòng)是出于非本愿的被動(dòng)行為，在勞動(dòng)之前，勞資雙方之間必然存在某種心理博弈。員工方通常會猜測著企業(yè)方以決定自己的行為，如：是否值得額外付出，是否能得到應(yīng)有回報(bào)等。企業(yè)方則會考慮如何去促進(jìn)這種額外付出以達(dá)到企業(yè)的既定目地。此時(shí)雙方體現(xiàn)的是一種利益交易。只要交易公正合理，員工會認(rèn)為額外付出是值得的，這種平等交易仍然可以提升員工的工作幸福感及企業(yè)的整體績效，勞動(dòng)關(guān)系也不會因過度勞動(dòng)而受到太大影響。

對于主動(dòng)過度勞動(dòng)的員工來說，或出于對沒有完成既定工作的自責(zé)，或出于對自身的嚴(yán)格要求，或出于對工作的熱愛及為企業(yè)承擔(dān)責(zé)任，或抱著實(shí)現(xiàn)自己奮斗目標(biāo)的積極心態(tài)，所以往往心情愉悅、積極投入、工作效率明顯較高。在這種狀態(tài)下，員工的額外付出體現(xiàn)的是員工與企業(yè)的志同道合，是員工對企業(yè)使命與價(jià)值觀的深度認(rèn)同，也是對自身職業(yè)價(jià)值的充分肯定，愿意與企業(yè)結(jié)為利益乃至命運(yùn)共同體，此時(shí)勞動(dòng)關(guān)系必然和諧穩(wěn)定，雙方互利共贏。

三、企業(yè)對過度勞動(dòng)的回報(bào)對勞動(dòng)關(guān)系的影響

企業(yè)對員工的回報(bào)體現(xiàn)了企業(yè)對員工額外付出的反饋。回報(bào)首先表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，這也是員工首先關(guān)注的。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)員工表示，若報(bào)酬足夠則可以完全接受延長工作時(shí)間甚至接受“996”工作制。在很多企業(yè)，基層員工通常會主動(dòng)要求加班以增加工資收入，把加班機(jī)會當(dāng)作創(chuàng)造收益的機(jī)會。此外，企業(yè)的回報(bào)還包括非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，這類報(bào)酬雖無法用貨幣手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅。比如員工在超負(fù)荷工作過程中的挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，所獲得的工作成就，個(gè)人成長與實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值;收獲到領(lǐng)導(dǎo)與同事的尊重和贊譽(yù)、組織與主管的支持、未來的晉升空間、職業(yè)地位與安全感等。

員工對企業(yè)提供的回報(bào)滿意與否是雙方能否構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的基本前提。根據(jù)維克托·弗魯姆提出的期望理論，人們預(yù)期某一行為能給個(gè)人帶來既定結(jié)果，這種結(jié)果對個(gè)人又具有吸引力，此時(shí)人們才會采取這一特定行為。所以當(dāng)企業(yè)的回報(bào)滿足員工的期待時(shí)，員工會對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，提高工作幸福感，進(jìn)而將積極正向感知轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)，更加努力地工作，從而表現(xiàn)出更優(yōu)良的工作績效，雙方構(gòu)成和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

相反，如果企業(yè)給予的回報(bào)與員工的付出不匹配，則會造成付出與回報(bào)的失衡。由于過度勞動(dòng)是一種超負(fù)荷的過度投入，較之平時(shí)的正常工作付出，員工會更強(qiáng)烈希望得到回報(bào)和尊重認(rèn)可，因此這種失衡會比平時(shí)的付出與回報(bào)失衡更能降低員工工作幸福感，員工會更容易產(chǎn)生消極情緒和工作倦怠，從而減少工作付出，繼而影響企業(yè)整體績效。加上員工在超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)中導(dǎo)致的身心受損，在付出回報(bào)失衡情境下會不自覺地產(chǎn)生不滿和憤怒，在負(fù)面情緒控制下不斷與企業(yè)發(fā)生顯性或隱性沖突，甚至還會出現(xiàn)離職、職場破壞等行為，進(jìn)一步惡化勞動(dòng)關(guān)系。

四、降低過度勞動(dòng)負(fù)面影響，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的對策

（一）法律層面

企業(yè)各級各類管理人員都要有守法意識，要明確了解并遵守勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定。對于延長工作時(shí)間，《勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí);因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)?！币虼耍诎才艈T工加班加點(diǎn)工作時(shí)，要遵守國家工時(shí)制度，尊重與維護(hù)員工休息休假的權(quán)利。在支付加班報(bào)酬時(shí)，也要依據(jù)《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬。只有讓員工的額外付出得到不低于法律所規(guī)定的最低限度回報(bào)，形成最基本的平等交易，才有可能化解員工負(fù)面情緒，從而降低對勞動(dòng)關(guān)系的負(fù)面影響。隨著勞動(dòng)保障法律法規(guī)的健全完善，勞動(dòng)者法律意識與維權(quán)意識也逐步增強(qiáng)，企業(yè)只有把依法進(jìn)行人力資源管理成為各層管理者的自覺行為，才能確保營造一個(gè)有利于形成和諧勞動(dòng)關(guān)系的工作環(huán)境。

（二）管理層面

1. 在招聘與配置過程中注重“人崗匹配”

為每個(gè)崗位挑選、錄用“對的人”，把合適的人放到合適的位置上去，實(shí)現(xiàn)組織最佳人崗匹配，這是提高工作效率最首要的方法。如果招聘的是不匹配的人，因?yàn)閷ぷ鞑皇煜?，本?yīng)輕車熟路的事務(wù)，到了該員工這里則難以完成或需花很長時(shí)間才能完成，長期要通過加班或額外付出才能達(dá)到既定的目標(biāo)，工作效率必然低下。這種過度勞動(dòng)也會給員工本人帶來巨大的壓力。同時(shí)，員工如果得不到適合自己的崗位與工作安排，則難以在崗位工作中找到職業(yè)興趣、工作熱情與職業(yè)自豪感，長期過度勞動(dòng)對其來說更如雪上加霜，在與日俱增的壓力與職業(yè)倦怠的雙重?cái)D壓下必然影響勞動(dòng)關(guān)系的和諧。

2. 建立有效的培訓(xùn)機(jī)制

為了在不斷變化的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境下能夠生存和發(fā)展，在綜合考慮組織發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對員工進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn)。有效的培訓(xùn)可以改變員工的工作態(tài)度，提高員工的知識技能，改善員工的工作方式，幫助員工勝任本職工作并不斷有所創(chuàng)新，促進(jìn)員工的不斷成長。組織的績效也會隨著員工素質(zhì)、技能的普遍提高而有效提升，過度勞動(dòng)的情況必將隨著員工工作效率的提高而逐漸減少。因此，建立經(jīng)常而有效的培訓(xùn)機(jī)制，既可滿足員工學(xué)習(xí)進(jìn)步的需要，又可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，改善組織的績效，支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，從而構(gòu)建與維護(hù)和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

3. 確定合理的績效目標(biāo)

在企業(yè)中常有這樣的情況：有的員工經(jīng)常性加班極其忙碌，但其忙碌的內(nèi)容對企業(yè)來說卻無太大價(jià)值;有些工作完全可以在正常時(shí)間按時(shí)完成，但員工出于某種考慮因素而放到加班時(shí)間來完成，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)形成加班習(xí)慣與風(fēng)氣。在這些情形中，員工的過度勞動(dòng)并沒有給企業(yè)帶來實(shí)在的價(jià)值和意義。這就需要企業(yè)在績效管理中把自己的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為員工可操作的具體目標(biāo)，引導(dǎo)員工將精力放在重要的工作目標(biāo)上，提高員工工作效率，盡量減少非必要、無價(jià)值的過度勞動(dòng)。在設(shè)定績效考核目標(biāo)時(shí)，要有各部門主管、崗位員工代表的參與，以保證績效目標(biāo)是合理的，是符合本企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)情的，是可操作、可實(shí)現(xiàn)的，這樣既使因經(jīng)營特殊需要出現(xiàn)過度勞動(dòng)，也能取得員工的理解和支持，維持和諧有序的勞動(dòng)關(guān)系。

4. 設(shè)計(jì)公平、有效的激勵(lì)制度

激勵(lì)是人力資源管理的關(guān)鍵所在，只有結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，不斷開發(fā)出公平、有效的激勵(lì)模式，才能夠正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，提高企業(yè)的競爭力。而薪酬激勵(lì)是激勵(lì)的核心和基礎(chǔ)，通過設(shè)計(jì)公平合理的薪酬制度，提供富有競爭力的薪酬和福利待遇，可以提高員工的工作積極性，可以讓超負(fù)荷工作在員工心理層面由被動(dòng)行為轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)行為，從而對勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生積極的正面影響。

同時(shí)，要充分發(fā)揮內(nèi)外薪酬相結(jié)合的激勵(lì)作用。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，不同員工有不同層次的需求，人們在物質(zhì)水平達(dá)到一定程度后，物質(zhì)的激勵(lì)作用會越來越小，而精神需求將日益增長。因此，為了達(dá)到有效激勵(lì)，企業(yè)還可結(jié)合員工自身實(shí)際情況，從工作意義本身、成績獲得認(rèn)可、承擔(dān)較大責(zé)任、晉升與成長等方面對員工給予激勵(lì)，以滿足員工不同層次的需要，包括獲得尊重與自我實(shí)現(xiàn)等。通過個(gè)性化的激勵(lì)方式，有效激發(fā)員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性，提高員工的工作滿足感和成就感，既使在過度勞動(dòng)的狀態(tài)下，員工與企業(yè)之間也能維持和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

（三）人文關(guān)懷層面

人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源，企業(yè)的發(fā)展離不開全體員工的共同努力。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的價(jià)值觀與管理理念，在管理中滲透人文關(guān)懷，實(shí)現(xiàn)人性化管理。由于企業(yè)與員工之間的關(guān)系是相互的，當(dāng)企業(yè)不僅僅只是追求利潤，也關(guān)心自己的員工并為員工提供人文關(guān)懷時(shí)，員工也會發(fā)自內(nèi)心關(guān)心企業(yè)的成長發(fā)展并努力為企業(yè)奉獻(xiàn)自身價(jià)值，形成良性循環(huán)、互利共贏。因此只有以人為本、潛移默化的人文關(guān)懷才能創(chuàng)造真正持久的和諧勞動(dòng)關(guān)系。

要做好員工人文關(guān)懷，企業(yè)需做到切實(shí)保障員工的合法權(quán)益，保證員工勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假等基本權(quán)利。如確因企業(yè)經(jīng)營需要安排員工延長工作時(shí)間時(shí)，需與員工（或工會）共同協(xié)商，征得員工同意。要及時(shí)關(guān)注超負(fù)荷工作員工的身心健康，避免員工過度勞累，更要避免對員工造成嚴(yán)重?fù)p害導(dǎo)致“過勞死”之類悲劇的發(fā)生。充分滿足員工的自尊與價(jià)值追求，給予員工寬松親和的工作氛圍，使員工在工作過程中身心愉快。在這種充滿人文關(guān)懷的管理環(huán)境中，員工才會感覺到自己從事的工作是富有價(jià)值和意義的，才會形成職業(yè)成就感，從而增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬與認(rèn)同，自覺與企業(yè)結(jié)為同舟共濟(jì)、榮辱與共的命運(yùn)共同體，這才是構(gòu)成和諧勞動(dòng)關(guān)系的不竭動(dòng)力與源泉。

五、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)與員工互利互贏才是一切企業(yè)活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。企業(yè)作為勞動(dòng)關(guān)系中處于強(qiáng)勢地位的一方，在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中起主要作用。在安排員工超負(fù)荷工作前，應(yīng)基于員工勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)踐的全方位評估，密切關(guān)注與保障員工切實(shí)利益，同時(shí)要充分認(rèn)識到過度勞動(dòng)對員工造成的身心壓力與影響，從人力資源管理的各個(gè)方面妥善處理好過度勞動(dòng)問題，構(gòu)建與維護(hù)和諧的勞動(dòng)關(guān)系，從而為社會的和諧進(jìn)步做出應(yīng)有的努力與貢獻(xiàn)。

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（作者單位：廣州華商職業(yè)學(xué)院）

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