張道明
前段時間聽Y老師講了她遭遇的一件事。Y老師在某校擔任教務(wù)處副主任,一天晚上九點,接到校長電話,叫她明天上午代表學校參加全縣教導主任賽課大比拼。這個電話在Y老師心里掀起了狂風巨浪,讓她不知所措,一籌莫展。
Y老師是市級骨干教師,公開課上得頂呱呱,在全縣都頗有名氣?!懊魈焐险n,現(xiàn)在才通知,叫我如何上?”對此,Y老師還是很犯怵。畢竟這是全縣賽課,上得不好,自己難堪不說,最重要的是丟學校的臉。她趕緊在QQ群找文件看看究竟是不是該自己參加賽課。一番搜索,Y老師發(fā)現(xiàn)教育局文件上白紙黑字,赫然寫著“教導主任上公開課”,自己在教務(wù)處主要負責處理一些日常事務(wù),如安排代課調(diào)課,收發(fā)教師教學用書等,教學管理的業(yè)務(wù)涉及并不多,對于校長的安排,Y老師一時無法理解。賽課場地在學校階梯教室,Y老師向校長了解了公開課的具體情況,得知現(xiàn)場有教育局領(lǐng)導、師訓中心教研員、評委以及各鄉(xiāng)鎮(zhèn)校長和老師?!叭绻疫@個非教導主任去上,會不會被發(fā)現(xiàn),說我冒名頂替呢?”Y老師越想越怕,最終還是婉拒了校長的安排。
難道學校沒有教導主任嗎?當然有。校長為什么不安排教導主任賽課呢?因為教導主任五十有余,還有一兩年就退休了?!拔荫R上就退休了,還上啥公開課,折騰什么?”這是Y老師復述的教導主任的原話。事實上,教導主任就得參加這個公開課,與年齡無關(guān),是職務(wù)責任,也是使命使然,正所謂“在其位,謀其政”,就是此理。文件明確指出“這次校級領(lǐng)導干部賽課,納入學??己恕?,這就意味著如果學校沒派人參加賽課,會影響學??己?,甚至直接影響上級對學校評優(yōu)晉級指標的分配。作為區(qū)域龍頭學校,在校級領(lǐng)導賽課中缺席,無論如何是說不過去的事。正是迫于上述形勢,校長才給Y老師打電話,讓其給學校撐起面子。
這件事引發(fā)了筆者的思考。現(xiàn)今,有多少學校的管理崗位是由臨近退休的“資深教師”主持工作呢?這種現(xiàn)象折射出了什么?對學校的發(fā)展是弊大還是利大呢?來自沿海東部的S老師曾在Y老師所在的學校掛職支教,他多次參加學校行政會,發(fā)現(xiàn)學校領(lǐng)導班子成員平均年齡超過了48歲,呈老齡化狀態(tài)。S老師認為,這種情況在沿海地區(qū)學校是不可能存在的,校級領(lǐng)導干部不應(yīng)該一直干到退休,而是到某個年齡應(yīng)該退居二線,而且在退居二線前要物色一個接班人,帶好培養(yǎng)好,使其能夠獨當一面。這樣才能保證學校行政班子和管理層不斷代,避免出現(xiàn)“青黃不接”的現(xiàn)象。
筆者深以為然,學校行政班子是組織框架,倘若框架不穩(wěn)固,各部門負責人不得力,辦學理念就不能有效貫徹,常規(guī)工作也無法有序推進。從這個意義上而言,做好學校行政班子培養(yǎng)、更換、替代具有重要的意義。正是“干到退休”的用人觀念,在一定程度上阻礙了中層“接班人”的成長與發(fā)展,導致像Y老師這樣的“候補人員”無法真正成長起來獨當一面,自然也不會不參加教導主任賽課了。
事實上,中小學的“資深教師”在其位,卻沒有很好地“謀其政”的現(xiàn)象,并非個案,具有一定的普遍性。為了激勵中小學教師的工作熱情,政策層面在職稱上增加了“副高”“正高”。在“僧多粥少”的情況下,部分教師通過努力能夠摘得“副高”,絕大多數(shù)只能望“正高”而嘆,看得到摸不著,于是干脆“躺平”了。君不見,很多學?!百Y深教師”頂著“副高”職稱,每周4節(jié)課,沒有作業(yè)批改,沒有成績壓力,更沒有班級管理瑣事纏身,優(yōu)哉游哉,坐等退休。更有“副高”到了55歲,申請延遲退休,占著學校高級教師崗位,卻教著壓力最小的科目,工作量少,工資待遇高,好不快哉!他們的工作量達不到學校教師人均水平,但學校的教學和日常管理事務(wù)不可能減少,工作量自然就轉(zhuǎn)移到了其他教師身上,班主任工作更是落到了一級、二級、三級、無級教師頭上。在縣城中小學這種情況尤為突出。
不禁想起,前不久某地公布了10個名師名校長工作室領(lǐng)銜人,其中8個名師工作室、2個名校長工作室。據(jù)了解,名師工作室領(lǐng)銜人必須是副高及以上職稱,年齡不超過50歲。工作室領(lǐng)銜人單位分布情況如 下:2個名 校長,1個在B市名校引進城區(qū)學校,1個在師訓中心(此前任鄉(xiāng)鎮(zhèn)中學校長,已是副高);小學語文在鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心校,小學數(shù)學在城區(qū)學校 (考調(diào)進城前,已是副高);中學語文在城區(qū)初中,數(shù)學在師訓中心(此前是鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師,已是副高),英語在鄉(xiāng)鎮(zhèn)初中,政史在鄉(xiāng)鎮(zhèn)初中,物理化學在師訓中心(此前是鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師,已是副高);幼兒園在城區(qū)學校。
細細琢磨上述信息,不難發(fā)現(xiàn)除了中學語文名師工作室領(lǐng)銜人外,其余9名領(lǐng)銜人是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校取得副高職稱。這也印證了職稱評審向農(nóng)村學校傾斜的政策。事實上,作為區(qū)域?qū)W校領(lǐng)頭雁的城區(qū)中小學,教師無論是教學成績,還是教研成果、賽課獲獎,都遠比鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校教師出色得多,為什么反而在這次名師工作室領(lǐng)銜人評選中寥若晨星呢?
兩條杠:一是副高職稱,二是年齡不超過50歲,把城區(qū)學校很多真正優(yōu)秀的教師劃到了圈外。城區(qū)學?!案备摺贝蟛糠衷?0歲以上,而許多50歲以下的優(yōu)秀教師卻被職稱卡住了。比起鄉(xiāng)村學校,城區(qū)學校更是“僧多粥少”,往往二三十人競爭1個副高名額,不可謂不慘烈。不少教師工作了二十好幾年,年近50,還是一級教師,眼看“副高”無望,便選擇了“躺平”。這在一定程度上也折射出某些“資深教師”已成了制約青年教師成長與發(fā)展的瓶頸。
破解上述難題,不妨作出兩個改變。一是改變用人觀念,建立健全科學合理的任用、退出、培養(yǎng)機制。目前形勢下,絕大多數(shù)學校還沒有人事權(quán),教育行政部門層面可以探索學校中層用人制度的改革。比如:規(guī)定學校中層干部50歲不升,就退居二線;在同一中層崗位履職一定年限,比如10年,沒有升遷,則退居二線;每位中層干部在任職年限內(nèi)一定要選好接班人,悉心培養(yǎng),使其能夠獨當一面,可堪重用。如此才能保障學校中層力量不斷代、不斷層,為學校健康發(fā)展打下基礎(chǔ),避免換人就無法正常開展工作的情況發(fā)生。
二是破除教師崗位聘任“終身制”,讓各個層面的教師能上能下。不少“副高”職稱的老教師,職業(yè)激情、教育情懷早已消逝無存,只從個人利益的角度來考慮問題,“躺平”是其基于理性計算之后做出的“最優(yōu)”選擇。而其他教師無論怎么拼命工作,還是無緣“副高”,久而久之,教育熱情也會漸漸退卻,工作動力逐漸喪失,這對學校發(fā)展和學生成長,無疑是有害的。一個蘿卜一個坑,是現(xiàn)實的寫照。學??梢苑e極創(chuàng)新研制聘用方案,打破學校常規(guī)聘用方式,實行低職高聘或高職低聘。換言之,低級職稱可以競聘高一級崗位,高級職稱可以聘低一級崗位。這樣可以讓低一級職稱的教師獲得高一級職稱教師的待遇,而高一級職稱的教師如果工作量達不到人均水平,工作不積極,態(tài)度不端正,就只能享有低一級職稱教師的待遇。中小學教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘期一般為3年,一輪聘期結(jié)束后,需開展新一輪的聘任工作,重新確定崗位聘任人選。每輪聘期結(jié)束前3個月啟動崗位續(xù)聘程序。每名教師在本人崗位聘期結(jié)束后須參加期滿競聘考核,根據(jù)競聘考核結(jié)果按崗位續(xù)聘、高聘或低聘。這種聘用方式,既能讓那些“資深教師”產(chǎn)生危機感,大大地激發(fā)他們的教育熱情和工作干勁,勇挑重擔,又能讓那些一級、二級、三級教師也享受高級教師的待遇,他們有了盼頭和希望,工作積極性自然更高。
教師的成長與發(fā)展需要環(huán)境與制度賦能,這就需要教育行政部門重視學校干部的任用與培養(yǎng),建立健全科學的任用與退出機制。同時,學校管理者要敢于打破管理常規(guī),勇于創(chuàng)新管理方式,如此才能激活教師專業(yè)成長的一池春水,助推各個層面的教師華麗轉(zhuǎn)身,各自獲得不同程度的提升,進而助推學校的持續(xù)發(fā)展。