張藝，王建寧，黃秋霞，張淑，李立群

新一輪科技革命浪潮正在興起，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)被認(rèn)為是護(hù)理事業(yè)發(fā)展的源泉所在[1]。臨床護(hù)士作為護(hù)理創(chuàng)新隊(duì)伍的重要組成部分，其創(chuàng)新行為是指護(hù)士尋找和發(fā)現(xiàn)新方法、技術(shù)或工作方式后，引用并運(yùn)用于護(hù)理工作的行為過(guò)程[2]。因處于護(hù)理患者第一線，臨床護(hù)士直接面對(duì)健康問(wèn)題而觸發(fā)的創(chuàng)新想法和行為，對(duì)促進(jìn)患者疾病康復(fù)和推動(dòng)護(hù)理服務(wù)模式變革至關(guān)重要[3-4]。有研究指出，護(hù)士創(chuàng)新行為不僅需要個(gè)體具備一定的知識(shí)、能力和動(dòng)機(jī)，同時(shí)也受到護(hù)理管理層領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的重大影響[5]。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是指通過(guò)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)而影響下屬的心理與行為，有善于分權(quán)與鼓勵(lì)下屬自我管理的特征，相較于其他領(lǐng)導(dǎo)方式，在管理風(fēng)格上會(huì)賦予下屬更多的參與權(quán)及自主權(quán)[6]。多項(xiàng)研究表明，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)員工的創(chuàng)新行為存在相關(guān)關(guān)系[7-8]，但針對(duì)臨床護(hù)士這一群體其相關(guān)關(guān)系的研究尚未檢索到。因此，本研究以臨床護(hù)士為調(diào)查對(duì)象，探討護(hù)士長(zhǎng)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與臨床護(hù)士創(chuàng)新行為的相關(guān)性，為改進(jìn)護(hù)理管理模式和促進(jìn)護(hù)理創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)隊(duì)伍建設(shè)與發(fā)展提供參考。

1 對(duì)象與方法

1.1對(duì)象 選取2020年10～12月江西省南昌市3所三甲醫(yī)院臨床科室工作的護(hù)士為調(diào)查對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①在職，注冊(cè)護(hù)士；②臨床工作時(shí)間≥1年；③與現(xiàn)任護(hù)士長(zhǎng)共事時(shí)間≥1年；④知情同意，自愿參加本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：①護(hù)士長(zhǎng)及以上管理者；②規(guī)范化培訓(xùn)護(hù)士，外院進(jìn)修護(hù)士，護(hù)理實(shí)習(xí)生；③因病假、事假或外出學(xué)習(xí)、進(jìn)修等不在崗人員。共獲得有效資料者1 031名，男140名，女891名；年齡20～55(29.80±6.78)歲；其中≤30歲642名，31～40歲328名，41～50歲53名，51～55歲8名。學(xué)歷：大專291名，本科715名，碩士及以上25名。職稱：護(hù)士329名，護(hù)師381名，主管護(hù)師283名，副主任護(hù)師及以上38名。工作年限1～20(8.87±5.42)年；其中1～5年467名，6～10年304名，11～15年146名，15～20年114名。所在科室：內(nèi)科209名，外科171名，婦產(chǎn)科67名，兒科103名，重癥監(jiān)護(hù)室134名，急診科93名，其他科室254名。

1.2方法

1.2.1研究工具 ①一般資料調(diào)查表：由研究者在文獻(xiàn)調(diào)研基礎(chǔ)上自行設(shè)計(jì)，包括性別、年齡、學(xué)歷、職稱、所在科室、工作年限。②授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)量表：采用Ahearne等[9]研制、易健等[10]修訂漢化的他評(píng)式量表，包括強(qiáng)化工作意義、增加決策參與度、信任下屬和權(quán)力委任4個(gè)維度，每個(gè)維度3個(gè)條目，共計(jì)12個(gè)條目，采用Likert 5級(jí)評(píng)分方法，從1分(非常不符合)至5分(非常符合)，量表總分12～60分，得分越高，表明臨床護(hù)士感知的護(hù)士長(zhǎng)授權(quán)程度越高。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.912，本研究中該量表Cronbach′s α系數(shù)0.968，各維度的Cronbach′s α系數(shù)為0.906～0.954。③創(chuàng)新行為量表：采用包玲等[11]研制的護(hù)士創(chuàng)新行為量表，包括產(chǎn)生想法、取得支持和實(shí)現(xiàn)想法3個(gè)維度共10個(gè)條目，采取Likert 5級(jí)評(píng)分，即從1分(從不)至5分(很頻繁)，總分10～50分，總分越高，創(chuàng)新行為表現(xiàn)越突出。該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.906，各維度為0.798～0.912。本研究中該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.954，各維度為0.877～0.966。

1.2.2資料收集方法 利用問(wèn)卷星平臺(tái)開(kāi)展調(diào)查。問(wèn)卷由研究者錄入問(wèn)卷星后，向各醫(yī)院護(hù)理部領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明研究?jī)?nèi)容并在其支持下展開(kāi)，由護(hù)理科研負(fù)責(zé)人轉(zhuǎn)發(fā)至工作群，逐層下達(dá)通知，符合納入標(biāo)準(zhǔn)的研究對(duì)象通過(guò)掃描二維碼方式如實(shí)填寫問(wèn)卷。問(wèn)卷設(shè)置統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)說(shuō)明研究目的、填寫方法及注意事項(xiàng)，并承諾研究的保密性，以不記名的方式自行填寫。為保障電子調(diào)查問(wèn)卷回收質(zhì)量，研究者將問(wèn)卷題目設(shè)為“必答題”，并根據(jù)每頁(yè)題量設(shè)置問(wèn)卷最短回答時(shí)間為5 min，同時(shí)每個(gè)IP地址只能填寫1次問(wèn)卷。本研究共回收問(wèn)卷1 047份，剔除問(wèn)卷填寫時(shí)長(zhǎng)過(guò)短的無(wú)效問(wèn)卷后，確定有效問(wèn)卷為1 031份，有效回收率為98.47%。

1.2.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS25.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，行描述性分析、Pearson相關(guān)性分析。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1臨床護(hù)士感知授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為得分 見(jiàn)表1。

表1 臨床護(hù)士感知授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為得分(n=1031)

2.2臨床護(hù)士授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為的相關(guān)性 見(jiàn)表2。

表2 臨床護(hù)士授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為的相關(guān)性(n=1031) r

3 討論

3.1臨床護(hù)士感知的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)處于中等水平 本研究結(jié)果顯示，1 031名臨床護(hù)士感知的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)總分為(44.84±10.50)分，條目均分為(3.74±0.87)分，與條目賦分中間值3分相比較，處于中等偏上水平。這說(shuō)明盡管賦予臨床護(hù)士權(quán)力對(duì)提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量和促進(jìn)患者安全文化有著重要影響[12]，但該領(lǐng)導(dǎo)方式在護(hù)理隊(duì)伍仍有提升空間。得分最高的維度為強(qiáng)化工作意義，分析原因可能為，護(hù)理是高度權(quán)責(zé)統(tǒng)一的職業(yè)，面對(duì)患者不斷增長(zhǎng)的健康服務(wù)需求，護(hù)理管理者發(fā)揮著引領(lǐng)作用，指導(dǎo)下屬充分認(rèn)知工作內(nèi)容及組織目標(biāo)，予其以工作、心理支持，減少臨床護(hù)士職業(yè)倦怠、離職傾向發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)，提高下屬工作積極性和職業(yè)獲益感，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。這提示護(hù)理管理者要充分發(fā)揮引導(dǎo)作用，對(duì)于工作中的重點(diǎn)與難點(diǎn)，在提升下屬職業(yè)責(zé)任意識(shí)的同時(shí)，也要為其提供精神動(dòng)力和思想保障。而各維度中增強(qiáng)決策參與度得分較低，可能的原因?yàn)?，臨床護(hù)理工作內(nèi)容既有共性又有個(gè)性，各科室發(fā)展目標(biāo)存在差異，部分管理者采取的仍為家長(zhǎng)型或權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)方式，影響著臨床護(hù)士感知的決策參與度。這提示著護(hù)理管理者在進(jìn)行決策時(shí)應(yīng)根據(jù)決策事項(xiàng)的特性進(jìn)行民主討論[13]，引導(dǎo)下屬參與決策，并使其意識(shí)到意見(jiàn)提出的重要作用，積極營(yíng)造組織建言獻(xiàn)策氛圍，提升組織工作績(jī)效。

3.2臨床護(hù)士創(chuàng)新行為處于中等水平 本研究結(jié)果顯示，臨床護(hù)士創(chuàng)新行為總分為(34.72±7.63)分，條目均分為(3.47±0.76)分，與條目賦分中間值3分相比較，處于中等偏上水平。高于包玲等[14]、周麗芳等[15]研究結(jié)果，考慮與各研究的研究對(duì)象異質(zhì)性有關(guān)。本研究中，得分最高的維度為產(chǎn)生想法，得分最低為取得支持。分析原因可能為，護(hù)士能夠在工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并積極尋找解決方案，但因科研素養(yǎng)較低[16]、組織團(tuán)結(jié)度較弱[17]而影響著科研計(jì)劃制訂、循證實(shí)踐與成果轉(zhuǎn)化。此外，創(chuàng)新涉及工作方式的改變，是復(fù)雜和難以界定結(jié)局的過(guò)程，失敗的風(fēng)險(xiǎn)更多的需要組織管理者去承擔(dān)，且個(gè)體間學(xué)習(xí)和科研能力存在差異，對(duì)管理者的管理能力也提出了更高的要求。這提示管理者一方面要充分評(píng)估下屬的個(gè)人能力而實(shí)現(xiàn)差異化管理，適時(shí)為有創(chuàng)新想法的護(hù)士提供交流學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，積極給予支持和科研引導(dǎo)，培養(yǎng)綜合能力；另一方面，管理者也要提升自身領(lǐng)導(dǎo)與組織能力，引航隊(duì)伍建設(shè)，提升護(hù)理團(tuán)隊(duì)的核心軟實(shí)力。同時(shí)，管理者可牽頭成立科研小組，建立互助和信任關(guān)系，提升組織團(tuán)結(jié)度，促進(jìn)知識(shí)共享[18]，營(yíng)造靈活開(kāi)放的科研氛圍，激發(fā)創(chuàng)新行為。

3.3臨床護(hù)士授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為呈正相關(guān) 本研究中臨床護(hù)士授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)總分與創(chuàng)新行為總分及各維度得分呈正相關(guān)(均P<0.01)；授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)各維度得分與創(chuàng)新行為總分呈正相關(guān)(均P<0.01)，提示授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)臨床護(hù)士的創(chuàng)新行為有顯著的正向作用，臨床護(hù)士感知上級(jí)授權(quán)程度越高，其創(chuàng)新行為水平越高。其中，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)各維度中權(quán)力委任對(duì)創(chuàng)新行為影響最大，隨后是信任下屬和增強(qiáng)決策參與度，最低為強(qiáng)化工作意義。分析可能的原因?yàn)椋诋?dāng)前醫(yī)療體制不斷改革，患者健康需求日益攀升影響下，人們對(duì)護(hù)理隊(duì)伍專業(yè)素質(zhì)的要求也越來(lái)越高，為應(yīng)對(duì)高度動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境，推動(dòng)臨床護(hù)士創(chuàng)新行為產(chǎn)生已是護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的共識(shí)[19]。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格管理者通過(guò)權(quán)力委任，積極影響下屬的授權(quán)感知，而被授權(quán)的下屬本著“互惠原則”，不愿辜負(fù)上級(jí)信任，努力發(fā)揮創(chuàng)造力和工作熱情去解決更高層次的護(hù)理問(wèn)題，推動(dòng)醫(yī)療護(hù)理服務(wù)不斷前進(jìn)。這提示在管理實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)者更需要采用授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，使臨床護(hù)士能夠感受到自身工作意義與價(jià)值，創(chuàng)新護(hù)理服務(wù)模式以提升工作效率，實(shí)現(xiàn)共同理想。一方面，管理者可以通過(guò)完善創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，調(diào)整績(jī)效考核方案，有利于創(chuàng)建一個(gè)公開(kāi)和透明的資源分配過(guò)程，政策適當(dāng)偏向創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)和循證實(shí)踐行為佳者，激發(fā)護(hù)士創(chuàng)新內(nèi)在動(dòng)力。另一方面，管理者授權(quán)后需要讓下屬感受到信任與重視，增強(qiáng)下屬的責(zé)任感與歸屬感，提高工作信心與職業(yè)獲益感。此外，授權(quán)是一把“雙刃劍”，因需要承擔(dān)更多的職責(zé)可能會(huì)加重下屬的工作壓力[20]。陳婷等[21]研究也指出護(hù)士職業(yè)壓力水平與創(chuàng)新行為呈負(fù)相關(guān)，持續(xù)高強(qiáng)度、高責(zé)任、高要求的臨床護(hù)理工作導(dǎo)致其職業(yè)倦怠增加、組織工作效率低下，提示護(hù)理管理者要密切關(guān)注下屬的身心健康，工作上借助信息化技術(shù)降低護(hù)士工作負(fù)荷[22]，心理上給予如正念療法[23]進(jìn)行干預(yù)，為護(hù)理創(chuàng)新隊(duì)伍良好建設(shè)提供支撐。

4 小結(jié)

本研究結(jié)果顯示，臨床護(hù)士感受到的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)水平與其創(chuàng)新行為均處于中等水平；授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與臨床護(hù)士創(chuàng)新行為呈正相關(guān)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為有正向預(yù)測(cè)作用。在護(hù)理管理者授權(quán)的情境下，護(hù)士創(chuàng)新行為有所增加，但仍需進(jìn)一步干預(yù)護(hù)士的信任感知。建議管理者向下屬積極傳遞更多的重視和信心，充分激發(fā)護(hù)士發(fā)揮才能，進(jìn)而提升組織創(chuàng)新績(jī)效。相關(guān)后續(xù)研究建議對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)程度展開(kāi)深入探討，以降低對(duì)不同層級(jí)護(hù)士的授權(quán)障礙，促進(jìn)護(hù)理人才隊(duì)伍的可持續(xù)成長(zhǎng)。