張藝，王建寧，黃秋霞，張淑，李立群

新一輪科技革命浪潮正在興起，創(chuàng)新驅(qū)動被認為是護理事業(yè)發(fā)展的源泉所在[1]。臨床護士作為護理創(chuàng)新隊伍的重要組成部分，其創(chuàng)新行為是指護士尋找和發(fā)現(xiàn)新方法、技術(shù)或工作方式后，引用并運用于護理工作的行為過程[2]。因處于護理患者第一線，臨床護士直接面對健康問題而觸發(fā)的創(chuàng)新想法和行為，對促進患者疾病康復和推動護理服務(wù)模式變革至關(guān)重要[3-4]。有研究指出，護士創(chuàng)新行為不僅需要個體具備一定的知識、能力和動機，同時也受到護理管理層領(lǐng)導風格的重大影響[5]。授權(quán)型領(lǐng)導是指通過上級領(lǐng)導授權(quán)而影響下屬的心理與行為，有善于分權(quán)與鼓勵下屬自我管理的特征，相較于其他領(lǐng)導方式，在管理風格上會賦予下屬更多的參與權(quán)及自主權(quán)[6]。多項研究表明，授權(quán)型領(lǐng)導與企業(yè)員工的創(chuàng)新行為存在相關(guān)關(guān)系[7-8]，但針對臨床護士這一群體其相關(guān)關(guān)系的研究尚未檢索到。因此，本研究以臨床護士為調(diào)查對象，探討護士長授權(quán)型領(lǐng)導與臨床護士創(chuàng)新行為的相關(guān)性，為改進護理管理模式和促進護理創(chuàng)新團隊隊伍建設(shè)與發(fā)展提供參考。

1 對象與方法

1.1對象 選取2020年10～12月江西省南昌市3所三甲醫(yī)院臨床科室工作的護士為調(diào)查對象。納入標準：①在職，注冊護士；②臨床工作時間≥1年；③與現(xiàn)任護士長共事時間≥1年；④知情同意，自愿參加本研究。排除標準：①護士長及以上管理者；②規(guī)范化培訓護士，外院進修護士，護理實習生；③因病假、事假或外出學習、進修等不在崗人員。共獲得有效資料者1 031名，男140名，女891名；年齡20～55(29.80±6.78)歲；其中≤30歲642名，31～40歲328名，41～50歲53名，51～55歲8名。學歷：大專291名，本科715名，碩士及以上25名。職稱：護士329名，護師381名，主管護師283名，副主任護師及以上38名。工作年限1～20(8.87±5.42)年；其中1～5年467名，6～10年304名，11～15年146名，15～20年114名。所在科室：內(nèi)科209名，外科171名，婦產(chǎn)科67名，兒科103名，重癥監(jiān)護室134名，急診科93名，其他科室254名。

1.2方法

1.2.1研究工具 ①一般資料調(diào)查表：由研究者在文獻調(diào)研基礎(chǔ)上自行設(shè)計，包括性別、年齡、學歷、職稱、所在科室、工作年限。②授權(quán)型領(lǐng)導量表：采用Ahearne等[9]研制、易健等[10]修訂漢化的他評式量表，包括強化工作意義、增加決策參與度、信任下屬和權(quán)力委任4個維度，每個維度3個條目，共計12個條目，采用Likert 5級評分方法，從1分(非常不符合)至5分(非常符合)，量表總分12～60分，得分越高，表明臨床護士感知的護士長授權(quán)程度越高。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.912，本研究中該量表Cronbach′s α系數(shù)0.968，各維度的Cronbach′s α系數(shù)為0.906～0.954。③創(chuàng)新行為量表：采用包玲等[11]研制的護士創(chuàng)新行為量表，包括產(chǎn)生想法、取得支持和實現(xiàn)想法3個維度共10個條目，采取Likert 5級評分，即從1分(從不)至5分(很頻繁)，總分10～50分，總分越高，創(chuàng)新行為表現(xiàn)越突出。該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.906，各維度為0.798～0.912。本研究中該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.954，各維度為0.877～0.966。

1.2.2資料收集方法 利用問卷星平臺開展調(diào)查。問卷由研究者錄入問卷星后，向各醫(yī)院護理部領(lǐng)導說明研究內(nèi)容并在其支持下展開，由護理科研負責人轉(zhuǎn)發(fā)至工作群，逐層下達通知，符合納入標準的研究對象通過掃描二維碼方式如實填寫問卷。問卷設(shè)置統(tǒng)一指導語說明研究目的、填寫方法及注意事項，并承諾研究的保密性，以不記名的方式自行填寫。為保障電子調(diào)查問卷回收質(zhì)量，研究者將問卷題目設(shè)為“必答題”，并根據(jù)每頁題量設(shè)置問卷最短回答時間為5 min，同時每個IP地址只能填寫1次問卷。本研究共回收問卷1 047份，剔除問卷填寫時長過短的無效問卷后，確定有效問卷為1 031份，有效回收率為98.47%。

1.2.3統(tǒng)計學方法 采用SPSS25.0軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計學分析，行描述性分析、Pearson相關(guān)性分析。檢驗水準α=0.05。

2 結(jié)果

2.1臨床護士感知授權(quán)型領(lǐng)導與創(chuàng)新行為得分 見表1。

表1 臨床護士感知授權(quán)型領(lǐng)導與創(chuàng)新行為得分(n=1031)

2.2臨床護士授權(quán)型領(lǐng)導與創(chuàng)新行為的相關(guān)性 見表2。

表2 臨床護士授權(quán)型領(lǐng)導與創(chuàng)新行為的相關(guān)性(n=1031) r

3 討論

3.1臨床護士感知的授權(quán)型領(lǐng)導處于中等水平 本研究結(jié)果顯示，1 031名臨床護士感知的授權(quán)型領(lǐng)導總分為(44.84±10.50)分，條目均分為(3.74±0.87)分，與條目賦分中間值3分相比較，處于中等偏上水平。這說明盡管賦予臨床護士權(quán)力對提高護理服務(wù)質(zhì)量和促進患者安全文化有著重要影響[12]，但該領(lǐng)導方式在護理隊伍仍有提升空間。得分最高的維度為強化工作意義，分析原因可能為，護理是高度權(quán)責統(tǒng)一的職業(yè)，面對患者不斷增長的健康服務(wù)需求，護理管理者發(fā)揮著引領(lǐng)作用，指導下屬充分認知工作內(nèi)容及組織目標，予其以工作、心理支持，減少臨床護士職業(yè)倦怠、離職傾向發(fā)生風險，提高下屬工作積極性和職業(yè)獲益感，穩(wěn)定護理隊伍。這提示護理管理者要充分發(fā)揮引導作用，對于工作中的重點與難點，在提升下屬職業(yè)責任意識的同時，也要為其提供精神動力和思想保障。而各維度中增強決策參與度得分較低，可能的原因為，臨床護理工作內(nèi)容既有共性又有個性，各科室發(fā)展目標存在差異，部分管理者采取的仍為家長型或權(quán)威型領(lǐng)導方式，影響著臨床護士感知的決策參與度。這提示著護理管理者在進行決策時應(yīng)根據(jù)決策事項的特性進行民主討論[13]，引導下屬參與決策，并使其意識到意見提出的重要作用，積極營造組織建言獻策氛圍，提升組織工作績效。

3.2臨床護士創(chuàng)新行為處于中等水平 本研究結(jié)果顯示，臨床護士創(chuàng)新行為總分為(34.72±7.63)分，條目均分為(3.47±0.76)分，與條目賦分中間值3分相比較，處于中等偏上水平。高于包玲等[14]、周麗芳等[15]研究結(jié)果，考慮與各研究的研究對象異質(zhì)性有關(guān)。本研究中，得分最高的維度為產(chǎn)生想法，得分最低為取得支持。分析原因可能為，護士能夠在工作中發(fā)現(xiàn)問題并積極尋找解決方案，但因科研素養(yǎng)較低[16]、組織團結(jié)度較弱[17]而影響著科研計劃制訂、循證實踐與成果轉(zhuǎn)化。此外，創(chuàng)新涉及工作方式的改變，是復雜和難以界定結(jié)局的過程，失敗的風險更多的需要組織管理者去承擔，且個體間學習和科研能力存在差異，對管理者的管理能力也提出了更高的要求。這提示管理者一方面要充分評估下屬的個人能力而實現(xiàn)差異化管理，適時為有創(chuàng)新想法的護士提供交流學習機會，積極給予支持和科研引導，培養(yǎng)綜合能力；另一方面，管理者也要提升自身領(lǐng)導與組織能力，引航隊伍建設(shè)，提升護理團隊的核心軟實力。同時，管理者可牽頭成立科研小組，建立互助和信任關(guān)系，提升組織團結(jié)度，促進知識共享[18]，營造靈活開放的科研氛圍，激發(fā)創(chuàng)新行為。

3.3臨床護士授權(quán)型領(lǐng)導與創(chuàng)新行為呈正相關(guān) 本研究中臨床護士授權(quán)型領(lǐng)導總分與創(chuàng)新行為總分及各維度得分呈正相關(guān)(均P<0.01)；授權(quán)型領(lǐng)導各維度得分與創(chuàng)新行為總分呈正相關(guān)(均P<0.01)，提示授權(quán)型領(lǐng)導對臨床護士的創(chuàng)新行為有顯著的正向作用，臨床護士感知上級授權(quán)程度越高，其創(chuàng)新行為水平越高。其中，授權(quán)型領(lǐng)導各維度中權(quán)力委任對創(chuàng)新行為影響最大，隨后是信任下屬和增強決策參與度，最低為強化工作意義。分析可能的原因為，在當前醫(yī)療體制不斷改革，患者健康需求日益攀升影響下，人們對護理隊伍專業(yè)素質(zhì)的要求也越來越高，為應(yīng)對高度動態(tài)變化的環(huán)境，推動臨床護士創(chuàng)新行為產(chǎn)生已是護理領(lǐng)導者與管理者的共識[19]。授權(quán)型領(lǐng)導風格管理者通過權(quán)力委任，積極影響下屬的授權(quán)感知，而被授權(quán)的下屬本著“互惠原則”，不愿辜負上級信任，努力發(fā)揮創(chuàng)造力和工作熱情去解決更高層次的護理問題，推動醫(yī)療護理服務(wù)不斷前進。這提示在管理實踐中，領(lǐng)導者更需要采用授權(quán)型領(lǐng)導，使臨床護士能夠感受到自身工作意義與價值，創(chuàng)新護理服務(wù)模式以提升工作效率，實現(xiàn)共同理想。一方面，管理者可以通過完善創(chuàng)新激勵機制，調(diào)整績效考核方案，有利于創(chuàng)建一個公開和透明的資源分配過程，政策適當偏向創(chuàng)新意識強和循證實踐行為佳者，激發(fā)護士創(chuàng)新內(nèi)在動力。另一方面，管理者授權(quán)后需要讓下屬感受到信任與重視，增強下屬的責任感與歸屬感，提高工作信心與職業(yè)獲益感。此外，授權(quán)是一把“雙刃劍”，因需要承擔更多的職責可能會加重下屬的工作壓力[20]。陳婷等[21]研究也指出護士職業(yè)壓力水平與創(chuàng)新行為呈負相關(guān)，持續(xù)高強度、高責任、高要求的臨床護理工作導致其職業(yè)倦怠增加、組織工作效率低下，提示護理管理者要密切關(guān)注下屬的身心健康，工作上借助信息化技術(shù)降低護士工作負荷[22]，心理上給予如正念療法[23]進行干預，為護理創(chuàng)新隊伍良好建設(shè)提供支撐。

4 小結(jié)

本研究結(jié)果顯示，臨床護士感受到的授權(quán)型領(lǐng)導水平與其創(chuàng)新行為均處于中等水平；授權(quán)型領(lǐng)導與臨床護士創(chuàng)新行為呈正相關(guān)，授權(quán)型領(lǐng)導對創(chuàng)新行為有正向預測作用。在護理管理者授權(quán)的情境下，護士創(chuàng)新行為有所增加，但仍需進一步干預護士的信任感知。建議管理者向下屬積極傳遞更多的重視和信心，充分激發(fā)護士發(fā)揮才能，進而提升組織創(chuàng)新績效。相關(guān)后續(xù)研究建議對授權(quán)型領(lǐng)導的授權(quán)程度展開深入探討，以降低對不同層級護士的授權(quán)障礙，促進護理人才隊伍的可持續(xù)成長。