鄧清華

一、前言

激勵機制是人力資源管理工作中的核心內(nèi)容與重要支撐，是幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才，增強員工競爭意識、營造具有活力的工作氛圍，激發(fā)員工工作積極性、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，開發(fā)員工潛力與提升人力資源質(zhì)量的重要舉措，對現(xiàn)代國有企業(yè)改革發(fā)展具有顯著的促進作用。近年來，隨著我國社會經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展、國企改革全面深入，國有企業(yè)面臨著更為復雜的環(huán)境，對國有企業(yè)人力資源管理提出更高要求，而激勵機制在國有企業(yè)人力資源管理中體現(xiàn)出較高的價值，應對激勵機制的建立與運用充分重視。但從現(xiàn)狀來看，在國企人力資源管理工作開展期間，其激勵機制存在一些問題，比如激勵機制存在缺陷，人力資源評價機制落后，缺乏科學、全面的考核體系，缺乏有效的激勵管理辦法，和體系化的管理工具，這些都會對國企人力資源管理中激勵機制的運用造成一定程度的負面影響。因此，從國企人力資源管理工作質(zhì)量水平全面提升角度考慮，本文針對“國有企業(yè)人力資源管理工作中激勵機制的建立與運用”進行分析研究價值意義顯著。

二、國企人力資源管理工作中激勵機制的作用分析

在國有企業(yè)，人力資源管理工作的開展非常重要。在此項工作中，激勵機制能夠發(fā)揮出多方面的作用。具體而言，主要作用如下：

（一）幫助企業(yè)留住人才

在國企人力資源管理工作開展期間，激勵機制的作用顯著。將激勵機制的作用充分發(fā)揮出來的基礎上，才有助于國企對人才吸引力的提升，幫助國有企業(yè)留住優(yōu)秀的人才。在國有企業(yè)的人才招聘中，主要以福利、工作待遇和發(fā)展規(guī)劃作為吸引人才的核心內(nèi)容，這些吸引人才的因素能夠產(chǎn)生的效果不同，需要借助激勵機制將這些因素的吸引力挖掘出來，起到顯著的輔助作用?；趪笕肆Y源管理工作開展期間，不斷完善激勵機制，能夠促進人才的自我衡量，做到認識自我、提升自我。將激勵機制在國有企業(yè)人力資源管理中的作用發(fā)揮出來，可以充分滿足國有企業(yè)的人才需要，增強員工對企業(yè)的認同感及歸屬感，幫助國有企業(yè)留住優(yōu)秀的人才[1]。

（二）增強員工競爭意識，營造優(yōu)良的工作環(huán)境

在國企人力資源管理工作開展期間，需確保企業(yè)內(nèi)部職工具備良性的競爭意識，有效引導企業(yè)員工，將員工的潛力挖掘出來，提高企業(yè)員工的工作積極性及主動性。應鼓勵員工挑戰(zhàn)自我，勇于面對困難、克服困難，要求員工保持端正的工作態(tài)度，改善工作環(huán)境，發(fā)揮員工個體的競爭價值，重視團隊競爭價值，使員工產(chǎn)生良好的工作熱情，進而營造積極而有活力的工作氛圍。規(guī)范競爭體現(xiàn)于獎罰措施和道德品質(zhì)，結(jié)合員工的實際需求，通過合理科學引導，確保員工能夠做好本職工作，從而帶動員工與國企之間協(xié)同發(fā)展[2]。

（三）激發(fā)員工崗位工作積極性，促進國企發(fā)展目標的實現(xiàn)

基于國企人力資源管理工作開展期間，將激勵機制的作用充分發(fā)揮出來，可對員工起到有效激勵作用，使員工對待自身崗位工作的積極性得到有效提升，使其能夠努力做好各項工作，不斷優(yōu)化工作方法，提高工作的效率及質(zhì)量?？傊?，激勵機制能夠?qū)T工進行有效引導，將員工在日常工作中的潛力挖掘出來，帶動國企可持續(xù)發(fā)展。此外，將激勵機制合理使用到國企人力資源管理工作當中，有助于員工日常工作規(guī)范程度的提升，進而提升員工的工作質(zhì)量水平，使國企良性發(fā)展目標得到有效實現(xiàn)。

（四）開發(fā)員工潛力，提升人力資源質(zhì)量

在國有企業(yè)人力資源管理中，通過激勵機制能夠發(fā)揮員工的個人潛力，使員工的潛力發(fā)揮從25%上升到60%以上，有效提高員工的工作效率及工作水平。從心理層面來講，員工在完成某個工作目標的時候，在工作中體現(xiàn)出較強的可塑性，這是員工發(fā)揮主觀能動性的表現(xiàn)。通過激勵機制能夠?qū)T工的潛力進行開發(fā)，充分挖掘員工的個人潛力，促進員工工作水平的提升，使國企人力資源管理工作質(zhì)量水平得到全面提高。

三、國企人力資源管理工作中激勵機制存在問題的現(xiàn)狀分析

（一）激勵機制設置存在不足

基于國企體制改革大環(huán)境下，國企人力資源管理工作備受關(guān)注，且激勵的方式較多，包括工作、情感、精神以及物質(zhì)等方面的激勵。但是，現(xiàn)狀下，由于激勵機制設置存在不足，未能考慮到國有企業(yè)的整體情況，很難難發(fā)揮出應有的作用。比如績效評估獎勵針對國有企業(yè)這個整體，難以對其進行細化與量化，所以物質(zhì)激勵必須想方設法與不同員工的個人貢獻相聯(lián)系，不能使激勵停留在表面，績效管理要落到實處。

（二）人力資源評價機制較為滯后

將激勵機制應用到國企人力資源管理工作過程中，需要重視績效考核機制這一基本形式，其主要就是對員工的態(tài)度、績效、能力、勤奮、道德進行年度考核。目前人力資源的開發(fā)受到高度重視，原本的人力資源評價機制已經(jīng)無法滿足要求，不利于國有企業(yè)人力資源管理的開展。此外，在人力資源評價機制滯后的情況下，會出現(xiàn)對員工激勵不足的現(xiàn)象，進而便難以使國企人力資源管理工作存在的問題得到有效解決[3]。

（三）考核體系不夠完善

基于國企人力資源管理工作開展期間，發(fā)現(xiàn)部分國企員工的福利、補貼以及工資基本固定不變，雖然建立了相應的考核制度，對員工進行了績效考核，然而該考核方法的目的不明確，缺乏全面的指標與系統(tǒng)的考核工具，不能將考核工作進一步細化與量化，最終很難將激勵機制的作用有效發(fā)揮出來[4]。此外，因考核模式呈現(xiàn)單一化的現(xiàn)象，考核結(jié)果不夠準確，且評估存在比較松散的情況，進而便使激勵機制在國有企業(yè)人力資源管理中的積極作用難以有效展現(xiàn)出來。

（四）缺乏有效的激勵管理辦法

在國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制的建設中，未能制定有效的激勵管理辦法。傳統(tǒng)的激勵機制存在不確定性、隨機性，難以保證員工的工作貢獻得到相應的薪酬，進而便難以體現(xiàn)激勵機制的公平性與公正性，導致企業(yè)員工對待自身崗位工作的積極性大幅度降低。與此同時，管理者和員工之間存在溝通不力的情況，難以結(jié)合員工需求合理調(diào)整激勵機制，從而導致激勵機制能夠發(fā)揮的作用有限。此外，國有企業(yè)以物質(zhì)激勵為主，對員工的精神激勵不足，使得激勵機制能夠發(fā)揮的效果大大降低，且激勵的效果欠佳。唯有合理結(jié)合物質(zhì)激勵和精神激勵的基礎上，才有助于激勵機制的作用得到最大化的發(fā)揮，在提升國企員工隊伍凝聚力的基礎上，帶動國企內(nèi)部穩(wěn)定發(fā)展。

四、國企人力資源管理工作中激勵機制的建立與運用策略分析

（一）建立崗位工資與職稱、職務相結(jié)合的薪酬機制

為發(fā)揮激勵機制在國有企業(yè)人力資源管理中的作用，需要對原始分配方法進行改變，消除不利于國有企業(yè)長久發(fā)展的因素。為實現(xiàn)激勵人才的目的，需要采用崗位工資與職稱、職務相結(jié)合的薪酬機制，使其可以將激勵功能有效展現(xiàn)出來。所以，有必要對國企薪酬結(jié)構(gòu)和薪金制度進行合理調(diào)整，結(jié)合社會保障制度的改革對激勵措施進行完善。在社會制度保障改革不斷深入的背景下，形成了越加完善的基本保障制度，這就應根據(jù)國有企業(yè)自身的特點及條件，增加激勵措施和福利，以此增強企業(yè)員工在企業(yè)的歸屬感，使員工提高崗位工作積極性，為國企發(fā)展做出更多的貢獻。通過對薪酬激勵機制進行完善，能夠提高國有企業(yè)對人才的吸引力，幫助企業(yè)留住人才，促進國有企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展[5]。

（二）提升人力資源整體素質(zhì)，增強人員活力

隨著國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，對人才的需求顯著提升，需要對現(xiàn)有的人才進行培養(yǎng)，或是從外部引進優(yōu)秀的人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。雖然直接引進人才的見效最快，然而這與國有企業(yè)“改革精簡”的原則不符，且人力資源開發(fā)成本會大大增加。如果國企在職工培訓方面重視程度不足，對職工的進取精神和工作情緒也將造成較大影響。許多職工在日常工作中積累了豐富的經(jīng)驗，掌握了相關(guān)的工作方法和工作規(guī)則，與引進的人員相比，這些職工僅需要補充某個方面的知識，能夠快速開展工作，可以略過適應工作環(huán)境的過程，提高國有企業(yè)的工作效率。其次，做好現(xiàn)有職工的相關(guān)培訓，有助于職工工作能力水平的提升，還可以促進職工工作信心的提升，使其能夠保持良好的工作態(tài)度和忠誠度，促進國有企業(yè)的高效運行。

（三）轉(zhuǎn)變職工價值觀，樹立“客戶至上”的理念

在國有企業(yè)的經(jīng)營管理中，需要將“客戶至上”的理念融入其中，以便提供優(yōu)質(zhì)的服務，對相關(guān)政策展開合理科學規(guī)劃，進一步得到廣大人民群眾的支持與肯定。但因國企人力資源管理工作體現(xiàn)出一定的公益性質(zhì)，必須將所有人的公共利益作為追求，在企業(yè)管理中把握好客戶導向，對傳統(tǒng)的“官位”觀念進行改變，承擔起行政客體應有的責任，杜絕出現(xiàn)過度干預。需要對國有企業(yè)原本的權(quán)威心態(tài)進行改變，樹立公共利益至上的理念，對公共需求進行深入了解，保證公共需求得到滿足，實現(xiàn)公共導向，提供更優(yōu)質(zhì)的公共服務[6]。

（四）優(yōu)化國企人力資源選拔及晉升機制

國企人力資源管理工作開展期間，易出現(xiàn)的矛盾性問題較多，為解決相關(guān)問題，有必要合理吊證人力資源選拔及晉升機制，持續(xù)完善人力資源培養(yǎng)機制，確保人才選拔的公平性、公正性及公開性，并體現(xiàn)人才選拔的規(guī)范性，使違法、違規(guī)行為避免出現(xiàn)?；谌瞬胚x拔工作開展期間，需改善傳統(tǒng)人才選拔模式，結(jié)合人才專業(yè)水平，保證所選人才的責任心強、工作能力強。其次，在職工培訓中，需要將員工的崗位工作作為依據(jù)，對培訓內(nèi)容和培訓計劃進行調(diào)整，幫助員工掌握相關(guān)的工作方法，促進企業(yè)各項工作的順利進行。再次，對員工的晉升要與考核掛鉤，對未經(jīng)過考核合格或達到一定標準的員工，應選擇不延期、不錄用、不晉升等的原則，確保人才培養(yǎng)、人才發(fā)展的質(zhì)量。

（五）優(yōu)化國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設計

為保證企業(yè)員工的工作貢獻能夠獲得應有的薪酬，需要對國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設計進行優(yōu)化。在員工的績效考核中，保證崗位間的降級和升職具有量化的指標，提高員工對工作績效、工作效率和工作質(zhì)量的關(guān)注度，將激勵機制的作用充分發(fā)揮出來。需以員工的工作績效及效益相掛鉤，將員工的工作貢獻作為薪酬考核的基礎，并以國企的發(fā)展需求為依據(jù)，進一步對薪酬體系進行合理優(yōu)化，杜絕出現(xiàn)照搬套用的情況。在優(yōu)化工資制度的時候，原本的工資分配格局將發(fā)生變化，直接關(guān)系著全體工作人員的根本利益，需選擇合理科學的方法，持續(xù)推進薪資制度改革工作。通過建立薪酬委員會，做好崗位分析、崗位評價以及崗位薪酬方案設計等相關(guān)工作。此外，以國企實際發(fā)展情況為依據(jù)，對激勵機制進行有效利用，使員工把握好國有企業(yè)的發(fā)展目標，順利完成各項工作，且激勵機制能夠引導員工樹立正確的價值觀念，使員工保持良好的思想態(tài)度完成工作。

（六）明確人力資源管理部門職責，提高工作人員綜合素質(zhì)水平

考慮到人力資源管理在國有企業(yè)發(fā)展中的作用能夠有效發(fā)揮出來，人力資源管理部門需對自身職責充分明確，同時積極開展人事管理工作，包括責檔案管理、員工考勤等基礎工作，對國有企業(yè)的業(yè)務和生產(chǎn)經(jīng)營加深了解，對國有企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展充分明確，加大在溝通、研究、分析、預測、規(guī)劃等各方面的投入?？梢栽谌肆Y源部門管理方面建立合理的流動機制，可以選擇其他部門工作過的人員參與人事工作，使其能夠充分了解市場、業(yè)務和客戶，一線的經(jīng)營管理經(jīng)驗和豐富的業(yè)務水平能有效的將國企的發(fā)展趨勢與人力資源管理有效結(jié)合。對國企人力資源管理工作而言，要加大專業(yè)經(jīng)營人才與的人力資源管理人員的融合，通過輪崗、轉(zhuǎn)崗、專業(yè)知識進修等方式，不斷提高人力資源管理者的素質(zhì)，為國企人力資源管理工作實效性的提升保駕護航[7]。

（七）選擇定量定性相結(jié)合的方法，確保規(guī)劃的可行性

在國有企業(yè)人力資源管理中，經(jīng)常利用定量分析，通過數(shù)學統(tǒng)計方法，對企業(yè)職工工作進行量化分析，并以員工的年齡、任期、技能、薪資情況等指標，進行合理分組，進一步實現(xiàn)對人力資源短缺問題的有效預測。而通過定性分析法將員工的訴求、能力、興趣與企業(yè)的需求相結(jié)合，對員工的績效及員工晉升的可能性進行評估，對員工的職業(yè)生涯進行合理規(guī)劃，將員工的潛能發(fā)掘出來這樣的工作卻易被忽視，甚至難以有序開展?；趪笕肆Y源規(guī)劃工作中，則有必要以企業(yè)實際情況為依據(jù)，盡可能堅持定量定性分析相結(jié)合的方法，以便提供可靠的信息，確保人力資源規(guī)劃的可行性與人才激勵的方向性。

（八）將項目管理作為操作方法，界定培訓的作用

國有企業(yè)中的部門數(shù)量較多，每一個部門都具有自身的職責，不同部門的職責及業(yè)務存在差異，使培訓工作存在跨部門的現(xiàn)象?？紤]到部門交叉問題得到有效解決，有必要合理科學借鑒并應用項目管理方式方法?；陧椖繄F隊當中，對項目負責人加以明確，合理分配項目團隊成員，明確各成員需負責的具體工作任務，將部門之間存在的責任推諉問題解決。其次，需要重視人力資源政策評估，重視關(guān)鍵人才的培訓，以及關(guān)鍵層次人才的培養(yǎng)也是激勵機制的核心要素之一。

五、結(jié)語

綜上所述，激勵機制在國有企業(yè)人力資源管理工作中的作用顯著，需要提高對這一方面的重視性，了解國企人力資源管理工作中激勵機制潛在的相關(guān)問題，然后對崗位工資與職稱、職務相結(jié)合的薪酬機制進行構(gòu)建，提升人力資源整體素質(zhì)、增強人員活力，轉(zhuǎn)變員工價值觀、樹立“客戶至上”的理念，優(yōu)化國有企業(yè)人力資源選拔機制，優(yōu)化國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設計，明確人力資源管理部門職責、提升人員素質(zhì)，選擇定量定性相結(jié)合的方法、確保規(guī)劃的可行性，將項目管理作為操作方法、界定培訓的指導方針，從而使激勵機制在國企人力資源管理中的價值作用充分有效發(fā)揮出來，并為國企建設事業(yè)穩(wěn)步、可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎。

引用

[1]崔兆偉.國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制的應用探討[J].中國集體經(jīng)濟,2021(36):101-103.

[2]張軍輝.激勵機制在國有企業(yè)人力資源管理中的應用研究[J].全國流通經(jīng)濟,2021(32):133-135.

[3]姜大戶.國有企業(yè)人力資源管理激勵機制的優(yōu)化策略研究[J].東方企業(yè)文化,2021(S2):109-110.

[4]李傳珠.國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制的運用探討[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2021,20(14):285-286.

[5]肖汶蓮.國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制運用研究[J].中國產(chǎn)經(jīng),2021(13):186-187.

[6]孟眉.激勵機制在國有企業(yè)人力資源管理中的運用[J].人才資源開發(fā),2021(02):69-70.

[7]羅榮輝.基于提升企業(yè)競爭力的國有企業(yè)人力資源管理策略研究[J].商場現(xiàn)代化,2020(08):87-88.