丁守海 夏璋煦

〔摘要〕近年來我國的就業(yè)壓力不斷增大，靈活就業(yè)特別是數字經濟下衍生的新型靈活就業(yè)為緩解就業(yè)壓力提供了新的渠道。但作為一種新生事物，新型靈活就業(yè)對我國現行的勞動規(guī)制政策提出了新的挑戰(zhàn)。在勞動關系、工時標準、工資標準、社會保險以及集體協商方面存在明顯的制度供給缺口。對此，基于數字經濟下靈活就業(yè)的新特征，建議未來要根據實際從屬性認定勞動關系;在保障靈活就業(yè)者基本權利上堅持底線思維;創(chuàng)新社保制度，探索與勞動關系脫鉤、多方承擔、差別費率的社會保障體系;積極引導集體協商，以彌補在立法與現實中的差距;引導理性擇業(yè)，為人力資本發(fā)展制定長期戰(zhàn)略。

〔關鍵詞〕數字經濟，靈活就業(yè)，勞動規(guī)制

〔中圖分類號〕F246 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕1004-4175（2022）01-0114-06

一、數字經濟下靈活就業(yè)面臨的規(guī)制難題

就業(yè)是最大的民生。受外部經濟環(huán)境不確定性、產業(yè)結構升級以及新冠肺炎疫情等多方因素的共同作用，我國的就業(yè)壓力陡增。拓寬就業(yè)路徑，創(chuàng)造更多的靈活就業(yè)機會成為“穩(wěn)就業(yè)”“保居民就業(yè)”的重要舉措。近年來，以人工智能、大數據、云計算等為代表的數字經濟蓬勃發(fā)展，催生了一批新型靈活就業(yè)崗位，網約車司機、外賣員、快遞員、網絡主播等新的就業(yè)形態(tài)發(fā)展迅猛，數量驚人。以網約車司機為例，僅滴滴平臺就有1166萬名網約車司機，通過上下游產業(yè)鏈的發(fā)展，總共帶動了1826萬個就業(yè)機會①?？梢哉f，數字經濟時代衍生的新型靈活就業(yè)為緩解就業(yè)壓力提供了新的渠道。由于用工形式靈活、工作時間自由、供求匹配便捷，新型靈活就業(yè)也充滿了魅力，吸引了眾多的勞動者特別是以農民工為代表的低端勞動力以及從制造業(yè)和傳統服務業(yè)游離出來的失業(yè)者。在相當程度上，這種依托于網絡平臺而發(fā)展的新型靈活就業(yè)已經成為未來就業(yè)的一種新趨勢〔1〕〔2〕〔3〕。

但作為一種新生事物，數字經濟下的靈活就業(yè)對當前的勞動法律法規(guī)以及政府勞動規(guī)制框架提出了新的挑戰(zhàn)。比如，在平臺上獲得收入的勞動者，與平臺之間是雇傭關系還是合作關系？進一步，新型靈活就業(yè)人員的社保繳納主體應該如何界定，如何保障從業(yè)者的合法權益？這些規(guī)模龐大而又分散的靈活就業(yè)者，如何維護自身的利益？這些都是當前亟待解決的難題。若對互聯網平臺過于嚴格地規(guī)制，會阻礙平臺發(fā)展的動力，違背“促進共享經濟、平臺經濟健康發(fā)展”理念;若放松之，則會以損害勞動者福利為代價，難以滿足新時代人民對日益增長的美好生活需要。當前，各地政府相繼出臺了多渠道支持靈活就業(yè)的文件，政府工作報告也多次提及支持靈活就業(yè)，“十四五”規(guī)劃中再次強調要建立“多渠道靈活就業(yè)機制”，可以看出，在政策理念上我國政府明確支持靈活就業(yè)發(fā)展，但囿于當前對新型靈活就業(yè)認知的不全面，從而導致了對這類群體勞動規(guī)制政策供給上的缺口。任何一個新生事物的發(fā)展，都要經歷從混沌到澄清的演變，也唯有此，才能在發(fā)展中規(guī)范，在規(guī)范中躍升。對此，本文首先基于現有的公開報告以及第一手的調研數據，梳理當前靈活就業(yè)的新特征，在此基礎上，對標現行勞動規(guī)制政策分析可能存在的制度供給缺口，最后提出相應的規(guī)制建議。

二、數字經濟下靈活就業(yè)的新特征

（一）規(guī)模龐大的全日制從業(yè)者

數字經濟下的靈活就業(yè)群體以平臺型就業(yè)為主，規(guī)模龐大。據中國共享經濟系列報告顯示，我國共享經濟的服務提供者已經由2015年的5000萬人增加至2020年的8400萬人，年均上漲幅度達11.33%，占總就業(yè)人口比重從2015年的6.55%上升至2020年的11.19%，平臺企業(yè)的員工更是由2015年的500萬人逐年增長至2020年的631萬人。與之對比的是，歐洲國家如英國、瑞典、德國的零工經濟從業(yè)者占比分別為4%（2016年）、2.5%（2017年）和1.8%（2017年）〔4〕13，遠低于中國同期水平。同時，從事新型靈活就業(yè)群體多為經濟依賴型、全日制從業(yè)者。據中國人民大學《平臺就業(yè)生成機理、風險點及對策分析》課題組調研（以下簡稱“調研”）②顯示，以網約車司機、外賣員和快遞員為代表的平臺從業(yè)者中，僅以當前平臺工作為全部收入來源的勞動者占比高達79.47%，可以看出雖為靈活就業(yè)，但實際上他們的收入高度依賴平臺，再從勞動時間看，他們平均的日工作時間達9.09小時，最忙和最閑時候也分別為10.82小時和7.29小時。如果按照非全日制就業(yè)的每天工作少于4小時，一周工作時間少于24小時，當前從事靈活工作的平臺從業(yè)者群體已經是屬于全日制就業(yè)。

（二）以年輕的男性精壯勞動力為主，且多為主動選擇

調研發(fā)現，平臺就業(yè)者年齡在26～35歲之間的比例超過60%，男性從業(yè)者比例在80%以上。另外，基于700家制造業(yè)工廠調研數據顯示，流向新就業(yè)形態(tài)的工人中，2/3為能力較強的勞動力。基于滴滴出行的調研報告也得出類似的結論。數據顯示滴滴平臺司機九成以上為男性，從年齡分布來看，25～45歲的司機占比超過80%③。進一步，從平臺從業(yè)人員的就業(yè)史來看，那些由傳統就業(yè)模式（如服務員、建筑工人、工廠工人等）轉向新就業(yè)形態(tài)的勞動者當中，有九成以上的比例是自己主動選擇。從美團研究院報告也可以看出，當前選擇靈活就業(yè)的人當中有32.1%的比例是為了鍛煉能力，拓寬路子，29.5%的人是希望通過自有職業(yè)最大化發(fā)揮才能④。由此可以看出，數字經濟下的靈活就業(yè)是基于個人的主動選擇。

（三）收入高且工作時間長

一方面，由于數字化平臺具有較高的資源配置效率，相對于傳統靈活就業(yè)和傳統就業(yè)模式，數字經濟下的靈活就業(yè)從業(yè)人員普遍具有較高的收入。調研數據顯示，平臺就業(yè)者的平均月收入為6415.55元，而同等層次的制造業(yè)工廠工人月收入僅為5370.99元，以街頭流動商販為代表的傳統靈活就業(yè)者的收入為6292.34元，均低于新型的靈活就業(yè)。但另一方面，這種相對高收入是以較長的勞動時間為代價。新型靈活就業(yè)群體的工作時間普遍高于法定的8小時/天，據統計他們當中每天工作時間超過8小時的比例近60%，超過10小時的比例在20%以上。另外，根據一項基于北京市多平臺的調研數據顯示，網約車司機實際服務時間僅占總勞動時間的46%，有一半的時間是在等待接單〔5〕。顯然，這種以時間累積形成的高收入不具有可持續(xù)性，最終損傷的是長久的健康人力資本。

（四）社會保障不足

數字經濟下靈活就業(yè)人員的社會保障問題一直是社會各界關注的焦點?；谡{研數據發(fā)現，平臺就業(yè)群體工作期間受傷的比例明顯高于傳統就業(yè)人員。以外賣員為例，偶爾有過小傷、常有小傷的比例分別為64.3%和10.9%，與之對比的制造業(yè)工廠工人相應的比例分別為51.6%和5.1%，均低于外賣員。并且從身邊同事出工傷的情況看，平臺就業(yè)群體“經常有”的比例達10.1%，高于工廠工人近8個百分點。盡管新型的靈活就業(yè)面臨較大的職業(yè)傷害風險，但是他們當中的工傷保險比例明顯低于工廠工人，平均來看平臺就業(yè)人員有工傷保險的比例僅為44.7%，而工廠工人為69.9%，高出15個百分點。另外，平臺就業(yè)者中基本的養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險的比例與工廠工人之間的差距明顯。平臺就業(yè)者這兩類保險的參保比例分別為42.1%和65.1%，而工廠工人分別為65.2%和75.7%。可見，靈活就業(yè)群體的社會保障遠不及傳統就業(yè)群體。

（五）技能培訓缺乏，職業(yè)發(fā)展受阻

客觀來看，平臺就業(yè)者的人力資本水平較低，他們當中高中、職高或中專學歷的比例達40.9%，近八成沒有任何的專業(yè)技術等級證書。因此，要實現技能水平的提升，一方面可以通過在職培訓，但是從調研情況看，他們當中盡管有超70%的從業(yè)者想參加培訓，但實際中的培訓機會卻相當少，有11%的從業(yè)者沒有經過任何的職業(yè)培訓。一項來自國際勞工組織對中國數字勞工平臺的調查顯示，平臺提供的培訓內容多是操作規(guī)則以及應用程序使用這些最基本的，缺乏與職業(yè)技能相關的培訓。以數字勞工平臺“豬八戒網”為例，培訓類型中使用平臺基本操作培訓在48.6%，與工作相關的技能培訓只有16.7%〔6〕。另一方面，還可以通過工作經驗積累提高技能水平，但從勞動者對當前工作的能力提升評價看，有18%的人認為沒有任何長進，對未來前途評價中認為沒任何前途或前途不明的比例高達36%，因此，當前工作也難以實現“干中學”。鑒于新型靈活就業(yè)的勞動者多為從事低技能的體力勞動，目前尚能憑借年齡優(yōu)勢獲得高收入，但隨著年齡增長，這種優(yōu)勢將很難持續(xù)，未來的再就業(yè)將會面臨較大的困難。

（六）缺少維權渠道

與傳統的靈活就業(yè)不同，數字經濟下的靈活就業(yè)有一套嚴格的算法加考核的運行機制。雖然平臺宣稱這是為了保證更好的服務質量，但實際中，這種嚴格的監(jiān)管體系和考核標準越來越顯現出其不合理性。從平臺的監(jiān)管來看，過于嚴苛的監(jiān)督已經成為從業(yè)者巨大的心理壓力。外賣員搶時間、闖紅燈現象時常發(fā)生，據報道，外賣小哥已經成為交通事故的主要群體⑤。在調研中也發(fā)現外賣員對當前工作的安全性評價最低，他們認為不安全或有時挺危險的比例高達53%，而工廠工人這一比例僅為24%。而面對工傷事故時，從業(yè)者往往又會陷入索賠無門的境地。從服務評價來看，從業(yè)者若被顧客投訴或差評，則會相應地罰款，而對于這一現象，雖然外賣員可以通過申訴機制反駁，但是從實際情況看，申訴成功的可能性較?、?，近期出現的外賣小哥被投訴而發(fā)生的暴力事件也顯示出平臺從業(yè)者的維權問題。另外，靈活就業(yè)人員組織程度低、分布零散，對于基本的人身安全保障以及合理的勞動報酬分配也難以發(fā)出統一的呼聲。

三、傳統勞動規(guī)制的制度供給缺口

傳統的靈活就業(yè)多存在于非正規(guī)部門，具有非正規(guī)屬性，并且由于規(guī)模較小，他們的發(fā)展狀況并未引起社會的廣泛關注。因此，對傳統的靈活就業(yè)者勞動規(guī)制政策的討論較少。而隨著經濟服務化、消費數字化，社會中出現了一批新型的靈活就業(yè)，他們依托于正規(guī)的互聯網平臺，隨處可見，規(guī)模龐大，對靈活就業(yè)群體的勞動權益保障更是成為社會統一的呼聲。但由于傳統的勞動規(guī)制政策建立在標準的工廠制基礎上，與數字經濟下靈活就業(yè)人員的需求存在明顯的制度供給缺口，特別是在勞動關系認定、勞動者權益保障以及集體協商方面。

（一）勞動關系認定

傳統的就業(yè)模式是以雙方簽訂勞動合同認定勞動關系，而數字經濟下的靈活就業(yè)雖然大部分沒有與平臺企業(yè)簽訂勞動合同，但是從業(yè)者的服務過程、薪酬構成仍然受平臺的嚴格控制。因此，對于數字經濟下的靈活就業(yè)者是否與平臺存在勞動關系引起了廣泛的爭論。一種觀點認為以平臺就業(yè)為代表的新型靈活就業(yè)是一種用工形式的創(chuàng)新，從業(yè)者提供服務的過程是自主決定的，與現有的從屬性標準不符，勞動關系不成立〔7〕。另一種觀點則認為，數字經濟下的靈活就業(yè)是一種偏向勞動密集型的用工方式，在權利對等上是失衡的，其性質依然是一種從屬性的雇傭勞動，并不能改變雇傭關系的實質〔8〕。上述對勞動關系的爭論，是因為當前的靈活就業(yè)存在諸多新的特點，導致與傳統的就業(yè)形態(tài)既有區(qū)別又有相似之處。首先看管理形式的轉變。傳統企業(yè)對勞動者的工作內容、工作時間和地點等均有明確的規(guī)定，對員工按照規(guī)章制度進行直接管理，但數字經濟下的靈活就業(yè)者工作內容、時間和地點可以自主選擇，表面看不受互聯網平臺的管理，但實際上一旦從業(yè)者選擇服務，他的勞動過程將會被嚴格的算法系統控制，并且通過消費者的評價體系，可以實現一對一、實時控制，實質上是一種更加嚴格的、接近于正規(guī)企業(yè)標準的管理模式〔9〕，但由于這是一種更加隱蔽的管理，因此多數平臺企業(yè)均不承認他們與從業(yè)者存在從屬性的關聯。其次看服務對象的轉變。傳統的就業(yè)模式員工直接服務企業(yè)，由企業(yè)負責薪酬管理，但在數字經濟下的靈活就業(yè)存在多方關系，如產品或服務的需求方、平臺方以及提供服務方。靈活就業(yè)人員直接為需求方提供服務，但他們的薪酬定價、服務流程卻由平臺方負責。再次從收入來源看，如果按照傳統標準，那么靈活就業(yè)者應該為平臺的員工，但是從服務的直接受益者來看，平臺似乎僅為信息服務中介。最后從勞動者角度看，由于他們的收入高度依賴平臺的定價規(guī)則，對平臺的定價規(guī)定沒有討價還價的余地，與傳統就業(yè)模式下的從屬依附關系相似。由此可以看出，數字經濟下的靈活就業(yè)諸多新的特點導致了表面上與傳統就業(yè)模式完全不同，但實質上又在傳統就業(yè)模式的框架內，現行的勞動規(guī)制政策難以解決這種若即若離的關系。

（二）勞動者權益保障

首先看工時標準。我國的勞動法規(guī)定，勞動者每天工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時，有延長工作時間的每天不得超過3小時，每月不超過36小時，在節(jié)假日期間應當安排休假。但是對于數字經濟下的靈活就業(yè)者，工作時間、休息休假完全由自己決定，現行的工時標準很難發(fā)揮作用。此外，由于現行的工時標準都是針對用人單位的約束，對于平臺就業(yè)形式，一方面工作時間由勞動者自己選擇，另一方面沒有明確的用人單位，這就造成了現行的工時標準難以在新型的靈活就業(yè)群體中發(fā)揮效用。

再看工資標準。在傳統的就業(yè)模式下，勞動者的工資不得低于當地的最低工資標準。對于全日制勞動者，實行月最低工資標準，對于非全日制工作，則適用于小時最低工資標準，而對于實行計件工作的勞動者，我國的勞動法也有規(guī)定，要求合理確定其勞動定額和計件報酬標準。但是數字經濟下的靈活就業(yè)薪酬收入是按照任務確定，只有當任務完成并獲得認可時，靈活就業(yè)者才能獲得收入，沒有基本的報酬?！案碧庨L送外賣12小時賺41元”正是當前靈活就業(yè)薪酬體系亂象的典型一例⑦。另外，靈活就業(yè)者的報酬不包括等待接單的時間，如果考慮實際的等單時間和服務時間，靈活就業(yè)者的報酬可能會更低。因此，對于數字經濟下的靈活就業(yè)實際上是不存在最低的收入標準，平臺設定的薪酬體系也不在傳統勞動法的約束范圍內。

最后看社會保險。我國的社會保險制度是勞動者與用人單位簽訂勞動合同，由勞動者和企業(yè)共同繳納社會保險費。雖然靈活就業(yè)人員也能參保社會保險，但基本只限于養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險，并且費用完全由個人繳納，負擔較大。以靈活就業(yè)人員參加城鎮(zhèn)職工保險為例，按照北京市社保繳費基數和比例來算，靈活就業(yè)人員的養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險的繳費比例分別為24%和12.8%，分別以最低社保繳費基數3613元和5360元來看，靈活就業(yè)人員每月需要繳納大約1500元的社保費用，這對于靈活就業(yè)者來說是一筆較大的經濟負擔。盡管靈活就業(yè)人員也可以選擇參保城鄉(xiāng)居民保險，降低參保費用，但是該險種保障也相對更低。另外，靈活就業(yè)人員多數是戶籍地與工作地分離，戶籍制度的限制也制約了他們的參保積極性。更重要的是，當前的工傷保險是由單位全額負擔，由于靈活就業(yè)者沒有明確的用人單位，因此也就不能參保工傷保險，目前只有北京市等少數地區(qū)可以參保。因此，就當前的社保體系來說，雖然靈活就業(yè)人員可以參保，但是個人承擔的費用過高，且最需要的工傷保險在目前的社保體系下不能覆蓋，同時各地區(qū)的社保銜接問題也是靈活就業(yè)人員參保的一大障礙。

（三）集體協商

傳統就業(yè)模式下的集體協商是由工會代表職工與企業(yè)共同商定，協商主體容易確定，并且由于行業(yè)相同，因此能代表廣大職工的利益。但在新型靈活就業(yè)下，協商代表很難確定。一方面，從事新型靈活就業(yè)的群體工作時間、地點分散，從業(yè)者之間的溝通少，很難組織起來;另一方面，由于選擇靈活就業(yè)的動機不同，因此對于勞動權益的訴求也會存在差異，從而選出能代表靈活就業(yè)群體訴求的協商代表也比較困難。當前，中華全國總工會已經出臺《關于推進新就業(yè)形態(tài)勞動者入會工作的若干意見（試行）》（簡稱《意見》），旨在推進新就業(yè)形態(tài)勞動者入會，但從入會的方式來看，仍有需要完善的地方。例如，《意見》中指出“對于不完全符合勞動關系的從業(yè)者，可以加入工作或居住地的鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、開發(fā)區(qū)（工業(yè)園區(qū)）、村（社區(qū)）工會或區(qū)域性行業(yè)性工會聯合會、聯合工會等”⑧，盡管這解決了沒有勞動關系從業(yè)者入會難的問題，但是以區(qū)域為單位的工會難以表達靈活就業(yè)者的實際需求，工會中分散不同職業(yè)類型的勞動者很難形成統一的呼聲。因此，靈活就業(yè)者要通過集體協商改善工作狀況仍有較大挑戰(zhàn)。

四、數字經濟下靈活就業(yè)的規(guī)制建議

如上所述，數字經濟下的靈活就業(yè)群體規(guī)模龐大，多為經濟依賴性的全日制從業(yè)者，因此對于他們勞動權益的保護顯得尤為重要。對此，本文提出如下的規(guī)制建議。

（一）根據實際從屬性認定勞動關系

數字經濟下的靈活就業(yè)典型表現在它的人格從屬性要弱于雇傭關系，但經濟從屬性強于勞務關系。這種兩難的現象給靈活就業(yè)勞動關系的認定帶來很大的挑戰(zhàn)。在認定過程中既不能將靈活就業(yè)人員完全納入雇傭關系框架，也不能完全否定雇傭關系的存在。因為前者會抑制靈活就業(yè)的發(fā)展，后者直接損害的是勞動者的合法權益，而是應結合靈活就業(yè)的新特點綜合考慮勞動關系，從而實現既保護勞動者利益，又不傷害平臺發(fā)展?jié)摿Φ淖顑?yōu)均衡?；趯ζ脚_從業(yè)者自我身份感知的調研，我們發(fā)現，有一半比例的網約車司機認為自己更像個體戶，有七成的外賣員認為自己更像員工。因此，鑒于當前靈活就業(yè)群體對自我身份感知的分歧，我們在認定勞動關系的過程中要視具體情況而定，不宜一刀切。以外賣騎手為例，若外賣員在選擇搶單與否時具有很大的自主性，這種情況就不應該認定為雇傭關系，而一旦外賣員的訂單是由平臺系統指定，沒有拒絕的權利，由于具有很強的人身從屬性，就應當認定為存在雇傭關系。另外，從收入的角度看，如果外賣員是以兼職的形式加入平臺，通過平臺獲得的收入占其總收入比例較小，那么應當認為二者不存在雇傭關系。如果相反，外賣員在平臺上獲得的收入占比很高，甚至完全依賴平臺，則從經濟依賴性上看，二者更傾向于存在雇傭關系?？傊瑢τ陟`活就業(yè)者勞動關系的認定應結合具體情況而定，可重點參照是否有人格從屬性和經濟從屬性。

（二）堅持底線思維，保障靈活就業(yè)者基本權利

如今的靈活就業(yè)在穩(wěn)就業(yè)和保居民就業(yè)方面發(fā)揮著重要作用，但對于靈活就業(yè)群體基本權利保障明顯不足，勞動者合理的勞動報酬、休息休假以及職業(yè)培訓等基本權利難以落實，而這些直接關乎整個行業(yè)的健康發(fā)展。因此，這需要我們堅持底線思維，通過完善現有勞動規(guī)制細節(jié)來保障新型靈活就業(yè)人員的基本權利。首先，應對靈活就業(yè)者按任務計價的薪酬體系設定最低標準，合理化獎懲制度。其次，對于靈活就業(yè)者工作時間過長的現象，應要求平臺企業(yè)設定最長的工作時間，這可以用技術手段來解決。最后，就靈活就業(yè)者培訓缺乏的問題，應對平臺培訓的類型和次數作出最低要求。但是這一過程需要通過利益機制激發(fā)各類主體的培訓動力。比如，對企業(yè)開展的職業(yè)技能培訓，政府可以通過培訓補貼、減免稅的形式降低企業(yè)培訓成本。另外，對于勞動者培訓意愿不足的現象，可通過創(chuàng)新培訓方式解決。以快遞員為例，平臺可以將遞送與營銷結合起來，培訓快遞員的搭銷能力，如果這個能力是有用的，快遞員就會接受其培訓，政府再按培訓人頭數發(fā)放補貼。這樣既不增加平臺的成本，也能讓平臺就業(yè)者提升技能，增加收入。在這方面，德國有很多的成功經驗可以借鑒。

（三）創(chuàng)新社保制度，探索與勞動關系脫鉤、多方承擔、差別費率的社會保障體系

完善針對靈活就業(yè)人員的社會保障體系是提高靈活就業(yè)福祉、降低靈活就業(yè)風險的關鍵環(huán)節(jié)。當前的社會保障體系與勞動關系密切相關。以工傷保險為例，它是由用人單位全額購買，但是對于靈活就業(yè)人員，由于沒有相對應的工作單位，也就無法參保工傷保險。因此，要解決工傷保險問題，可以從以下角度著手。一是積極探索社會保險與勞動關系脫鉤，以解決不能參保的問題，對于參保費用，可以采取勞動者自行繳納，平臺和政府給予相應補貼的形式。二是積極開發(fā)新的險種，例如商業(yè)的職業(yè)傷害保險。對于保險購買費用問題，目前采取的方式是通過平臺購買、保險公司適度讓利、政府給予補貼的形式，但考慮到靈活就業(yè)人員工作變動頻繁的特點，建議采取由勞動者自行購買、保險公司讓利、政府補貼的方式，通過多方參與，共同分擔，降低參保的成本。三是靈活就業(yè)的職業(yè)類型較多，對于職業(yè)傷害風險程度的不同實行差別費率，以降低成本負擔。

（四）引導集體協商，彌補在立法與現實中的差距

如上分析，現行的勞動法律法規(guī)對數字經濟下的靈活就業(yè)還存在很多的規(guī)制缺口，這就需要引導集體協商彌補立法與現實之間的差距。從目前推進集體協商進程來看，中華全國總工會已經發(fā)文明確新就業(yè)形態(tài)勞動者的入會流程，可以說為實現集體協商邁出了重要一步。但是由于靈活就業(yè)者流動性大，工作分散，要真正實現通過集體協商保障權益還需要注意以下兩點：一是要注重集體協商的效率。當前對于沒有勞動關系的靈活就業(yè)者是通過地理位置就近入會，這種入會方式還存在一些問題，因為同一區(qū)域的靈活就業(yè)者的崗位性質不同，因此需求也會有所差異，并且相同崗位的勞動者在一些區(qū)域可能數量較少，因而也難以形成組織合力。因此，要實現工會代表勞動者實際需求，發(fā)揮集體協商權，未來可以通過行業(yè)屬性入會，將整個行業(yè)的勞動者納入一個系統，這樣就可以解決需求不同以及相同崗位成員少而難以形成統一力量的問題，從而提高協商的效率。二是要提高頭部企業(yè)參與協商的積極性，這可以借助典型企業(yè)的模范作用。近期，京東集團首次進行了職工代表、企業(yè)代表就勞動報酬、福利保障、技能培訓、安全保護等方面的協商，為新就業(yè)形態(tài)下集體協商開創(chuàng)了好的樣本⑨。此外，也要注意到集體協商過程是民主決議，應盡量減少政府對具體細節(jié)的干預。

（五）引導理性擇業(yè)，制定長期戰(zhàn)略

從靈活就業(yè)典型群體看，他們大部分拼的是體力，吃的是青春飯，沒有職業(yè)前景，并且多為精壯勞動力，長期以往會對整個社會的生產力帶來很大風險。因此，引導勞動者基于長期理性的擇業(yè)觀，并在整個社會層面制定人力資本長期發(fā)展戰(zhàn)略十分必要。對此，可以從以下角度入手。一是要引導勞動者改變就業(yè)觀念。在社會上營造理性的擇業(yè)觀，強調技能是勞動者提高就業(yè)能力和勞動福祉中的決定性因素，糾正“讀書無用論”“技能無用論”的錯誤觀點。要引導勞動者的大就業(yè)觀念，放眼未來，要樹立終身學習理念，以適應不斷變化的勞動力市場。二是在國家戰(zhàn)略層面，基于未來主導產業(yè)規(guī)劃，制定與之相匹配的勞動力流動路徑圖。人力資本作為生產力中最具革命性的要素，理應在這一過程中發(fā)揮基礎性的支撐作用，而不是聽任市場的擺布，隨波逐流。對此，我們可以參照20世紀60-70年代日本池田內閣的“國民收入倍增計劃”。他們測算了未來十年主導產業(yè)的排序，再根據投入產出表計算各類人力資本的需求量，然后制定嚴格的人才培養(yǎng)計劃，最后再結合收入分配政策、稅收政策等引導人才朝戰(zhàn)略性產業(yè)有序流動。人力資本是國家競爭力的核心，唯有放眼長遠，才能實現行業(yè)乃至整個國家人才資源的健康持續(xù)發(fā)展。

注釋：

①參見《目前網約車司機有多少人？滴滴：1166萬》，http：//pic.carxoo.com/pic/news-297346.html。

②該調研于2021年7月至10月通過分層隨機抽樣在全國層面展開，調研對象包括網約車司機、外賣員、快遞員、制造業(yè)工廠工人、出租車司機以及街頭流動商販，經數據清洗，最終得到5081份有效問卷。

③參見滴滴政策研究院：《新經濟 新就業(yè)——2017年滴滴出行平臺就業(yè)研究報告》，https：//www.sohu.com/a/199915625_483389。

④參見美團研究院：《生活服務業(yè)新就業(yè)形態(tài)和靈活就業(yè)的發(fā)展特征和發(fā)展趨勢》，https：//about.meituan.com/research/report。

⑤參見毛一竹，毛鑫：《外賣小哥成交通事故高發(fā)群體》，http：//www.xinhuanet.com/mrdx/2020-09/15/c_139368949.htm。

⑥參見蘭德華：《遭遇投訴被罰款 新就業(yè)形態(tài)勞動者：遇到了“申訴困境”》，https：//m.gmw.cn/baijia/2021-10/14/35230551.html。

⑦參見劉亮：《副處長體驗送外賣 12小時賺41元：這錢太不好掙》，https：//news.cctv.com/2021/04/29/ARTI9EplorVAdy6bwI8QCnv9210429.shtml。

⑧參見總工辦發(fā)〔2021〕16 號：中華全國總工會辦公廳印發(fā)《關于推進新就業(yè)形態(tài)勞動者入會工作的若干意見（試行）》的通知，http：//www.gdftu.org.cn/attachment/0/9/9125/650178.pdf。

⑨參見王薇：《京東集團首次集體協商會議召開 就薪資待遇、福利保障等展開協商》，https：//t.ynet.cn/baijia/31789825.html。

參考文獻：

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〔8〕常 凱，鄭小靜.雇傭關系還是合作關系？——互聯網經濟中用工關系性質辨析〔J〕.中國人民大學學報，2019（02）：78-88.

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責任編輯 于曉媛