王立明

摘 要：通過分析已有國內(nèi)外涉及勞動習(xí)慣的學(xué)術(shù)、司法和立法資源，旨在說明勞動習(xí)慣是勞動法的淵源，且我國將來制定的《勞動法典》應(yīng)將勞動習(xí)慣寫入該法之中。梳理國內(nèi)外學(xué)者研究習(xí)慣的成果，歸納“中國裁判文書網(wǎng)”涉及法官適用勞動習(xí)慣裁判勞動爭議案件或勞務(wù)侵權(quán)糾紛案件的規(guī)律，提出借鑒國外法理論和立法模式，確定適合我國國情的勞動習(xí)慣立法體例。在我國勞動法學(xué)界，除少數(shù)學(xué)者承認(rèn)習(xí)慣屬于非規(guī)范的勞動法淵源外，多數(shù)學(xué)者并不承認(rèn)習(xí)慣是勞動法淵源。相較于國外勞動法學(xué)者，我國勞動法學(xué)者對勞動法的習(xí)慣研究甚少，但我國法官適用習(xí)慣裁判勞動爭議案件或勞務(wù)侵權(quán)案件并不少見。有鑒于此，亟待勞動法學(xué)術(shù)界同仁對勞動習(xí)慣進(jìn)行深入研究，廣泛挖掘現(xiàn)有國內(nèi)外涉及勞動習(xí)慣的立法資源，為將來我國制定的《勞動法典》提供學(xué)理支持，尤其是在立法設(shè)計(jì)上，除將習(xí)慣作為勞動法源規(guī)定在總則外，其他各章視習(xí)慣適用的強(qiáng)度作特別規(guī)定。同時(shí)，基于類推適用及其擴(kuò)大適用考量，“搭橋條款”亦應(yīng)有一席之地。

關(guān)鍵詞：習(xí)慣淵源;勞動法;司法實(shí)證;立法回應(yīng)

中圖分類號：C972? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674 - 621X（2022）02 - 0075 - 11

習(xí)慣是法的淵源之一，在法學(xué)界已是共識。從某種意義上講，人類社會的歷史就是一部由習(xí)慣文化不斷演進(jìn)的歷史。對此，中外法學(xué)家有精辟的論述。例如，孟德斯鳩說：“人受氣候、宗教、法律施政的準(zhǔn)則、先例、習(xí)慣、風(fēng)尚等多種因素的支配，其結(jié)果是由此而形成了普遍精神。”[1]又如，龐德說：“一種發(fā)達(dá)的法律律令體乃是由這兩種要素構(gòu)成的：一是立法頒布的或命令的要素，另一是傳統(tǒng)的或習(xí)慣的要素……而就法律的形式而言，這種立法頒布的或命令的形式則正在日趨成為占據(jù)支配地位的形式。”[2]在我國法學(xué)界，通說認(rèn)為，法的淵源，亦稱法的表現(xiàn)形式，有制定法、判例法、習(xí)慣法、國際協(xié)定和條約、法理等[3]。同時(shí)，我國民法等部門法學(xué)者亦承認(rèn)習(xí)慣是法的淵源之一。然而，在我國勞動法學(xué)界，盡管有少數(shù)學(xué)者承認(rèn)習(xí)慣屬于非規(guī)范的勞動法淵源，但多數(shù)學(xué)者并不承認(rèn)習(xí)慣是勞動法的淵源。我們知道，《民法典》已將習(xí)慣納入其中，將來制定的《勞動法典》，是否將習(xí)慣寫入《勞動法典》，值得勞動法學(xué)術(shù)界同仁思考。筆者的態(tài)度是，習(xí)慣是勞動法的淵源，且將來制定的《勞動法典》應(yīng)當(dāng)將習(xí)慣納入其中。為此，本文從研究現(xiàn)狀、司法實(shí)證、立法回應(yīng)等三方面對勞動法上的習(xí)慣淵源進(jìn)行論證。

一、勞動習(xí)慣：研究現(xiàn)狀

從學(xué)術(shù)上觀察，國內(nèi)學(xué)者對勞動法上的習(xí)慣研究不多，而國外學(xué)者對勞動法上的習(xí)慣有一定程度的研究?，F(xiàn)就國內(nèi)外學(xué)者對勞動習(xí)慣的研究進(jìn)行梳理。

（一）國內(nèi)學(xué)者之研究

在我國，作為經(jīng)典“范式”1的《勞動法學(xué)》或《勞動與社會保障法學(xué)》教科書，在對待“習(xí)慣”是否為“勞動法的淵源”問題上，可以劃分為3種類型：其一，教科書中缺少勞動法淵源的體例內(nèi)容;2其二，教科書中有勞動法淵源的體例內(nèi)容，但不承認(rèn)“習(xí)慣”是勞動法的淵源;3其三，教科書中有勞動法淵源的體例內(nèi)容，且承認(rèn)“習(xí)慣”是勞動法的淵源。為便于閱讀，現(xiàn)將第三種類型列表1說明如下。

值得一提的是，有學(xué)者指出，勞動法律淵源的適用不僅是為了在具體的勞動爭議中尋找法律規(guī)范來源，而且要透過法官司法適用的技術(shù)來維持勞動法體系的秩序。此外，該學(xué)者將我國勞動法淵源分為正式淵源和非正式淵源，且從形式、實(shí)質(zhì)兩方面進(jìn)行了區(qū)分，并進(jìn)而指出，諸如習(xí)慣等非正式淵源通常對法律適用者沒有拘束力，勞動爭議案件的處理可以參考相關(guān)的非正式淵源，也可以不予參考，且原則上最終裁判文書中不能引用非正式淵源作為依據(jù)[4]。

毋庸置疑，上述學(xué)者的觀點(diǎn)是正確的。但值得進(jìn)一步思考的問題有2個(gè)：其一，將習(xí)慣歸入非正式勞動法淵源，當(dāng)法官在裁判某一具體勞動爭議案件時(shí)，若的確存在符合善良風(fēng)俗的習(xí)慣，但作為正式勞動法淵源的規(guī)范性勞動法文件沒有規(guī)定，在此等情形下，法官是否可以引用習(xí)慣作為裁判案件的依據(jù)？從筆者在“中國裁判文書網(wǎng)”上檢索的裁判文書看，法官有引用習(xí)慣來裁判案件;其二，習(xí)慣都是古老的結(jié)論未免絕對。有學(xué)者認(rèn)為，習(xí)慣具有社會成員普遍、一致、持續(xù)的重復(fù)遵循，且確信其具有法的“該當(dāng)性”的行為規(guī)則，雖然在法的一些歷史階段具有重要的價(jià)值，但是在現(xiàn)代已經(jīng)沒有很大的運(yùn)作空間了[5]。筆者以為，現(xiàn)代社會盡管制定法占據(jù)主導(dǎo)地位，但不能就此否定習(xí)慣亦在不斷地生成，繼而成為規(guī)范人們行為的規(guī)則，勞動領(lǐng)域亦不例外。所以，包括勞動法在內(nèi)的法律，若禁止符合公序良俗的習(xí)慣作為裁判案件的依據(jù)，既不明智也不符合實(shí)際。進(jìn)而言之，承認(rèn)習(xí)慣可以發(fā)揮一定的作用，允許法官在勞動法規(guī)范明確援用習(xí)慣時(shí)，可以適用習(xí)慣來裁判勞動爭議案件，符合解決勞動爭議案件中當(dāng)事人請求保護(hù)之法益。當(dāng)然，習(xí)慣只是成文法的補(bǔ)充。

（二）國外學(xué)者之研究

從學(xué)說上觀察，德國、意大利、英國、法國、日本等國外學(xué)者對勞動法上的習(xí)慣有研究，現(xiàn)就國外學(xué)者的研究成果簡要梳理。

1.德國學(xué)者的研究。在德國，勞動法上的習(xí)慣被視為雇主基于合同給予雇員特權(quán)之法源，是囿于勞動為民法調(diào)整。例如，有德國學(xué)者認(rèn)為，習(xí)慣可能只是對雇員有利的一個(gè)法律淵源。在特定條件下，雇主自愿給雇員的特權(quán)不能被輕易剝奪。只不過這些權(quán)利在一定期限內(nèi)有效，但這會因雇員的主張而續(xù)展。這一主張于是被視為建立在個(gè)人合同基礎(chǔ)上[6]。

2.意大利學(xué)者的研究。在意大利，勞動習(xí)慣亦是法源，限于在立法和集體談判缺失時(shí)適用，并具有習(xí)慣解釋之功效。例如，有意大利學(xué)者認(rèn)為，最初在規(guī)制個(gè)體勞動關(guān)系方面發(fā)揮了很大作用的習(xí)慣，隨著立法和集體談判的發(fā)展已變得不那么重要。按照通例，為了使其可以被視為法源，一項(xiàng)習(xí)慣法則必須被不間斷地、正常地及連續(xù)地在一段時(shí)間內(nèi)被重復(fù)實(shí)踐，其間還應(yīng)凸顯出其具有約束力的特性（法律意見）?！兑獯罄穹ǖ洹返?078條的規(guī)定，當(dāng)立法和集體談判缺失時(shí)，習(xí)慣可以被適用。如果對工人有更多的好處時(shí)，它可以勝過不緊急的法律條款（非集體協(xié)議條款），但習(xí)慣永遠(yuǎn)不能勝過個(gè)人勞動合同。《意大利民法典》第1368、第1340條規(guī)定，習(xí)俗和慣例也可以作為解釋和整合相關(guān)勞動合同的手段。工作場所的實(shí)踐，從非正式的談判結(jié)果看，往往是由事實(shí)上作為解釋勞資關(guān)系內(nèi)容和影響重要組成部分的法院加以確認(rèn)[7]。

3.英國學(xué)習(xí)的研究。在英國，勞動習(xí)慣和慣例在傳統(tǒng)上是作為勞動合同條款的法源。例如，有英國學(xué)者認(rèn)為，要成為勞動合同中的條款，習(xí)俗和慣例必須是確鑿的、合理的且廣為人知的。即使個(gè)別勞動者對某一習(xí)俗不知情，他（她）也被擬定為知曉當(dāng)?shù)氐膽T例。 此外，雇員缺勤期間報(bào)酬的取得受雇傭合同條款及慣例的影響;另外，勞動者的計(jì)薪方式不影響其在未被指派工作任務(wù)時(shí)仍享有獲得勞動報(bào)酬權(quán)，但其第一獲得報(bào)酬權(quán)可能被明示或默示的勞動協(xié)議或慣例所排除[8]。

4.法國學(xué)者的研究。在法國，勞動習(xí)慣亦有適用之范圍。例如，有法國學(xué)者總結(jié)了勞動習(xí)慣在3方面適用：其一，最高法院對獎金的“習(xí)慣性”規(guī)定了持久性、普遍性和確定性三個(gè)必要條件;其二，集體合同中的常見慣例是按照不同學(xué)歷、崗位等標(biāo)準(zhǔn)確定最低工資;其三，勞動者有權(quán)在休假期間領(lǐng)取津貼[9]37 - 50。

5.日本學(xué)者的研究。在日本，勞資習(xí)慣對法律規(guī)范具有一定的影響。例如，有日本學(xué)者對勞動習(xí)慣的理解是：有關(guān)勞動條件的事項(xiàng)、工會活動的方式，在就業(yè)規(guī)則和集體協(xié)議中沒有具體規(guī)定，但經(jīng)過長期反復(fù)實(shí)行，形成勞動者（或者工會）與雇主之間事實(shí)上的規(guī)定，這些規(guī)則一般被稱為勞資習(xí)慣，最典型的就是終身雇傭制[9]224 - 254。

以上是筆者閱讀的德國、意大利、英國、法國、日本五個(gè)國家涉及勞動法上習(xí)慣的文獻(xiàn)資料，概而言之有4方面的認(rèn)識：其一，五國均承認(rèn)勞動習(xí)慣的存在，尤其是德國、意大利、英國等三國將勞動習(xí)慣視為勞動法的淵源;其二，有學(xué)理上的勞動習(xí)慣定義，如意大利將勞動習(xí)慣定義為“不間斷地、正常地及連續(xù)地在一段時(shí)間內(nèi)被重復(fù)實(shí)踐，其間還應(yīng)凸顯出其具有約束力的特性（法律意見）”;其三，勞動習(xí)慣適用范圍廣泛，如法國;其四，勞動習(xí)慣屬公私法規(guī)范。需要說明的是，盡管上述國家學(xué)者對勞動習(xí)慣有一定程度的研究，但仍顯不足。例如，勞動習(xí)慣的構(gòu)成要件到底有哪些？又如，勞動習(xí)慣與當(dāng)事人意思表示的關(guān)系是什么？再如，勞動習(xí)慣與信賴義務(wù)之間的關(guān)系是什么？

二、勞動習(xí)慣：司法實(shí)證

在我國的司法實(shí)踐中，法院有依據(jù)習(xí)慣來裁判勞動爭議案件和勞務(wù)侵權(quán)案件，且裁判文書的行文中有使用“慣例”“勞動習(xí)慣”的字眼。現(xiàn)就法院裁判文書中適用勞動習(xí)慣裁判勞動爭議類案件和勞務(wù)侵權(quán)類案件分述如下。

（一）勞動爭議適用習(xí)慣類案件

1.年終獎發(fā)放之慣例。在上訴人東莞長安霄邊興鵬鞋廠、興昂國際有限公司因與被上訴人徐紅偉勞動爭議糾紛案，法院認(rèn)為，雙方均確認(rèn)某鞋廠有支付年終獎的慣例，某鞋廠未能舉證證明2014年年終獎的支付條件及計(jì)算方式，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，即向徐紅偉支付2014年的年終獎金。由于雙方均未能提供年終獎的計(jì)算方式，按2013年年終獎計(jì)算徐某2014年年終獎數(shù)額為4 560元。1

2.職務(wù)稱謂之習(xí)慣。在上訴人益海嘉里食品營銷有限公司（以下簡稱益海嘉里公司）因與被上訴人陳濤締結(jié)過失責(zé)任糾紛案，一審法院認(rèn)為，原告陳濤收到被告益海嘉里公司的《錄用通知》后，向原工作單位提出離職，并于2017年12月5日辦理完畢離職手續(xù)，而被告又拒絕予以錄用的理由是原告作了虛假陳述，即原告在王老吉公司工作期間的職務(wù)是“產(chǎn)品主任”，而非“產(chǎn)品經(jīng)理”。根據(jù)原告提供的名片、通訊錄、會議通知等證據(jù)顯示，雖然其在王老吉公司工作期間的職務(wù)為“產(chǎn)品主任”，但對內(nèi)對外的稱謂為“產(chǎn)品經(jīng)理”，故原告在填寫《求職登記表》時(shí)用習(xí)慣的或通行的稱謂來表述其在王老吉公司所任職務(wù)，并不構(gòu)成虛假陳述。被告無正當(dāng)理由拒絕與原告簽訂勞動合同，有違誠信原則，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)締約過失責(zé)任，賠償原告基于締約信賴而遭受的損失。二審法院認(rèn)為，本案中，被上訴人已對其填寫《求職登記表》相關(guān)內(nèi)容的原因作出解釋并提交證據(jù)，根據(jù)被上訴人的解釋可確定被上訴人填寫《求職登記表》相關(guān)內(nèi)容是出于自身認(rèn)知，并未虛構(gòu)事實(shí)。根據(jù)被上訴人在原工作單位的收入狀況及重新入職時(shí)間，酌定被上訴人因上訴人不予錄用導(dǎo)致的工資損失為2萬元，上訴人應(yīng)賠償被上訴人的損失。2

3.打卡考勤之慣例。在原告福州東星汽車維修服務(wù)有限公司（以下簡稱“東星公司”）與被告林晶勞動爭議案，法院認(rèn)為，依照法律規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。根據(jù)東星公司人事經(jīng)理林某與林晶之間的對話錄音可得知，從2016年6月起，林晶除了在東星店打卡考勤，亦有在梅峰店打卡考勤;打卡記錄分“東星店打卡記錄”及“梅峰店打卡記錄”，作為東星公司工作人員，若屬“大福州”，確有在不同門店打卡考勤的慣例。本案中，東星公司僅向本院提交了“東星店打卡記錄”，并非林晶完整的考勤記錄。鑒于林晶對該考勤表格有異議，在東星公司未提交其他充分證據(jù)佐證的情形下法院不予確認(rèn)。法院綜合認(rèn)定東星公司以林晶存在“缺勤”“曠工”為由，解除其與林晶之間的勞動關(guān)系，事實(shí)依據(jù)不足，法院不予采信。福州東星汽車維修服務(wù)有限公司于本判決生效之日起10日內(nèi)向林晶支付違法解除勞動合同的賠償金137 200.88元（賠償金為：8 070.64元/月×8.5個(gè)月×2倍=137 200.88元）。3

4.特定歷史條件下形成之勞動習(xí)慣。在原告邱慶道訴被告豐縣趙莊鎮(zhèn)人民政府（以下簡稱趙莊鎮(zhèn)政府）勞動合同糾紛案，法院認(rèn)為，原告邱慶道（生于1948年8月18日）在庭審中自述其在1958年人民公社時(shí)期，被其所在的生產(chǎn)隊(duì)派往趙莊鎮(zhèn)政府打掃廁所，并將廁所肥料交給生產(chǎn)隊(duì)，由生產(chǎn)隊(duì)為其記工分。原告自此一直打掃趙莊鎮(zhèn)政府的廁所。庭審中原告主張每天工作8小時(shí)，但在問到其一天打掃幾次廁所時(shí)，原告稱“有時(shí)上午1次，下午1次”。原告現(xiàn)主張被告賠償其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班工資、社會保險(xiǎn)損失等，通過原告的庭審陳述，原告的訴訟請求涉及我國特定歷史條件下的歷史遺留的用工問題。原告的勞動形式、勞動習(xí)慣均系特定歷史條件下形成的，因此原告的訴訟請求不屬于民事法律關(guān)系調(diào)整的范圍，故不屬于人民法院民事案件受理范圍。1

5.用餐之習(xí)慣。在原告王亮不服被告攸縣人力資源社會保障局做出的攸人社工傷認(rèn)字（2014）633號《不予認(rèn)定工傷決定書》案，法院認(rèn)為，原告王某提供證據(jù)因食堂飯菜不合口味到工區(qū)大門旁邊吃米粉，繼而不慎摔傷。鑒于第三人的管理制度，原告王某外出就餐的行為并沒有違反企業(yè)有關(guān)規(guī)章制度，符合其工作時(shí)間上的特性要求，根據(jù)本院現(xiàn)場勘查，原告受傷的地點(diǎn)位于工區(qū)大門旁邊一米粉店處，與工區(qū)大門相距僅10米左右，根據(jù)工作特性和生活勞動習(xí)慣可以認(rèn)定該區(qū)域的合理性，即在工作時(shí)間內(nèi)用餐與履行工作存在相關(guān)性。因此，依照最高人民法院有關(guān)規(guī)定，原告王某是在工作時(shí)間及合理區(qū)域內(nèi)受到傷害，且與履行工作職責(zé)相關(guān)，應(yīng)予以認(rèn)定為工傷。2

（二）勞務(wù)侵權(quán)適用習(xí)慣類案件

1.清潔工之勞動習(xí)慣。在原告黃某與被告廣州市番禺區(qū)沙灣某洗染設(shè)備制造廠（以下簡稱“設(shè)備制造廠”）提供勞務(wù)者受害責(zé)任糾紛案，雙方當(dāng)事人爭議的焦點(diǎn)之一，是黃某在從事雇傭活動中遭受的人損害，設(shè)備制造廠應(yīng)否承擔(dān)全部賠償責(zé)任。3對此，法院認(rèn)為，事發(fā)前黃某不可能啟動機(jī)器使自身陷于危險(xiǎn)境地、亦不懂得如何操作機(jī)器，黃某（清潔工）按照既往形成的勞動習(xí)慣在操作工人離開鉆床后清理鉆床工作后產(chǎn)生的廢料，設(shè)備制造廠稱鉆床操作規(guī)范要求工人離開時(shí)鉆床是停機(jī)狀態(tài)，故黃某清理鉆床的時(shí)機(jī)是合理的，不應(yīng)過高要求黃某的注意義務(wù)，黃某不存在過錯(cuò)。黃某在從事雇傭活動中遭受人身損害，設(shè)備制造廠承擔(dān)全部賠償責(zé)任，即醫(yī)療費(fèi)138 340.25元、后續(xù)醫(yī)療費(fèi)32 500元、誤工費(fèi)16 660元、護(hù)理費(fèi)14 090元、交通費(fèi)870元、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)2 900元、營養(yǎng)費(fèi)2 000元、殘疾賠償金294 462元、鑒定費(fèi)3 350元、精神損害撫慰金20 000元，上述10項(xiàng)合計(jì)525 172.25元。4

2.收裝玉米之勞動習(xí)慣。在上訴人方元、于長利與被上訴人賈素展健康權(quán)糾紛案，原審法院審理查明：2011年8月30日，原告方某與被告賈某等人受被告于某的雇傭，在其承包的玉米地里收玉米，在將玉米裝車的過程中，方某的左眼被賈某扔出的玉米棒砸傷。對此，法院認(rèn)為，在方某、賈某收裝玉米行為屬于一般的、日常的體力勞動，沒有國家、地方或者相關(guān)行業(yè)強(qiáng)制性準(zhǔn)入資格認(rèn)證，更沒有具體、嚴(yán)格的操作規(guī)程，玉米具體應(yīng)該怎樣裝應(yīng)當(dāng)遵從勞動習(xí)慣、節(jié)約體力、方便等因素考量，方某稱賈某存在重大過失沒有相關(guān)依據(jù)予以參考。1此外，在原告袁義山與被告黃家灣旅游開發(fā)公司健康權(quán)、身體權(quán)糾紛案中，法院認(rèn)為，原告袁義山經(jīng)常受雇于被告為其提供勞務(wù)，主要在景區(qū)內(nèi)從事修整等工作，原告發(fā)生事故的地點(diǎn)在被告景區(qū)內(nèi)，發(fā)生事故時(shí)是原告在駕駛被告提供的手扶拖拉機(jī)，拉運(yùn)被告的水泥去鋪路邊石，根據(jù)原、被告多年形成的勞務(wù)習(xí)慣和原告發(fā)生事故時(shí)工作的內(nèi)容，足以認(rèn)定原告在為被告提供勞務(wù)，在從事雇傭活動過程中受傷。2

3.飲酒后工作之習(xí)慣。在上訴人胡光才與被上訴人蘇時(shí)友、張紅國提供勞務(wù)者受害責(zé)任糾紛案，法院認(rèn)為，張某作為召集人和現(xiàn)場分工負(fù)責(zé)人，在選擇勞務(wù)者和安排具體工作時(shí)，應(yīng)對其勞動能力、作業(yè)精細(xì)程度及勞動習(xí)慣等進(jìn)行充分考量。在蘇某午餐飲酒后，張某應(yīng)制止蘇某的危險(xiǎn)行為，或者制止其務(wù)工行為，但張某未采取有效措施予以防范和制止，存在一定過錯(cuò)，應(yīng)對蘇某損失承擔(dān)10%的責(zé)任。此外，胡某作為業(yè)主備酒，承擔(dān)40%的責(zé)任，蘇某中午飲酒，自身承擔(dān)50%的責(zé)任。3

4.勞動時(shí)間之習(xí)慣。在上訴人郭新春因與被上訴人徐庚芹、劉勇、劉艷、劉波提供勞務(wù)者受害責(zé)任糾紛案，法院認(rèn)為，郭某指示的挖樹時(shí)間為2015年7月31日早上5時(shí)許，劉某在早上約7時(shí)許挖樹苗過程中突然昏倒。該時(shí)間屬于夏日早晨，當(dāng)天的環(huán)境溫度27℃ - 31℃，環(huán)境溫度不高，檢驗(yàn)也未發(fā)現(xiàn)劉某存在嚴(yán)重脫水，且起早挖樹也是正常的勞動習(xí)慣，故應(yīng)當(dāng)認(rèn)定郭某在本案中不存在指示過錯(cuò)的問題。一審法院以“挖樹當(dāng)天氣溫較高，需起早挖樹”為由認(rèn)定郭新春存在指示過錯(cuò)，無事實(shí)依據(jù)，背離一般的常識，應(yīng)予以糾正。4

5.共同勞動之習(xí)慣。在原告丁傳順與被告翟秀芬、辛棟棟、劉歡歡提供勞務(wù)者受害責(zé)任糾紛案，法院認(rèn)為，原告主張其與被告翟乙之間形成了勞務(wù)關(guān)系，被告翟乙告知朱某其要修繕雞舍，朱某便聯(lián)系與其經(jīng)常在一起從事建筑行業(yè)的其他人員包括原告丁某在內(nèi)五六人共同修繕雞舍。原告等人是憑其工作經(jīng)驗(yàn)以及與其他工友之間長期共同勞動形成的勞動習(xí)慣自行分工和自行搭配協(xié)作對雞舍進(jìn)行修繕，具體施工過程中并不需被告翟乙指揮和控制，原、被告之間不存在控制、支配和從屬關(guān)系。但是，本案中被告翟乙指示原告等人將雞舍使用過的本應(yīng)廢棄的水泥梁卸下后完整保留另作他用，超出了通常修繕雞舍頂棚的實(shí)際需求，也沒有充分考慮修繕雞舍所處的實(shí)際施工環(huán)境，加重了原告等人的施工風(fēng)險(xiǎn)，原告等人也正是在依靠人工用繩索運(yùn)送水泥梁的過程中水泥梁斷裂造成原告墜落受傷，應(yīng)認(rèn)定被告作出上述指示存有過失，應(yīng)依法承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。結(jié)合原告方施工時(shí)自身疏于安全防護(hù)，未佩戴任何防護(hù)工具的事實(shí)，本院認(rèn)定被告翟乙應(yīng)對原告的損失承擔(dān)30%的賠償責(zé)任。5

6.勞動安全之習(xí)慣。在原告與被告天津潞河種業(yè)有限公司（以下簡稱潞河公司）提供勞務(wù)者受害責(zé)任糾紛案，法院認(rèn)為，接受勞務(wù)的一方的被告公司向原告及其他人員提供傳送帶設(shè)備、指定工作地點(diǎn)和時(shí)間，其應(yīng)當(dāng)對原告的勞務(wù)活動負(fù)有安全注意和勞動保護(hù)的職責(zé)義務(wù)，庫管員高某在原告及其他人員裝卸種子前未進(jìn)行安全操作培訓(xùn)，也未在現(xiàn)場及時(shí)制止原告的危險(xiǎn)行為，被告公司對原告受傷的后果應(yīng)當(dāng)負(fù)有主要的民事責(zé)任，以承擔(dān)90%為宜;原告雖然多次到被告某公司裝卸種子，對于形成的勞動習(xí)慣缺乏安全意識，其上到傳送帶上的行為使自己處于危險(xiǎn)狀態(tài)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)10%的民事責(zé)任為宜。1

上述列舉的法院裁判文書歸納起來有3個(gè)特點(diǎn)：其一，經(jīng)法庭舉證、質(zhì)證和認(rèn)證程序證明，習(xí)慣是一個(gè)真實(shí)存在的事實(shí)，且此習(xí)慣事實(shí)，或符合善良風(fēng)俗，或不符合善良風(fēng)俗;其二，勞動爭議案件或勞務(wù)侵權(quán)案件中涉及主體的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任事項(xiàng)，在現(xiàn)行法中沒有明確規(guī)定的情形下，法官適用習(xí)慣作為認(rèn)定事實(shí)習(xí)慣之證據(jù)，即符合善良風(fēng)俗之事實(shí)習(xí)慣予以采信，不符合善良風(fēng)俗之事實(shí)習(xí)慣不予采信;2其三，多數(shù)習(xí)慣是由當(dāng)事人提供的，少數(shù)習(xí)慣是由法官獲得的或提煉的。需要特別指出的是，法院制作的上述案件裁判文書，缺少對適用習(xí)慣的釋法說理。也就是說，法官在裁判文書中對適用習(xí)慣作為事實(shí)認(rèn)定的依據(jù)，除遵循證據(jù)規(guī)則外，還應(yīng)當(dāng)給出令人信服的理由。對此，《最高人民法院關(guān)于人民法院民事裁判文書制作規(guī)范》（法[2016]221號）有明確的要求，即“理由部分的核心內(nèi)容是針對當(dāng)事人的訴訟請求，根據(jù)認(rèn)定的案件事實(shí)，依照法律規(guī)定，明確當(dāng)事人爭議的法律關(guān)系，闡述原告請求權(quán)是否成立，依法應(yīng)當(dāng)如何處理。裁判文書說理要做到論理透徹，邏輯嚴(yán)密，精煉易懂，用語準(zhǔn)確”。

三、勞動習(xí)慣：立法回應(yīng)

毋庸置疑，只要有人類社會，就會有勞動，就會有勞動習(xí)慣。對于勞動習(xí)慣，我國的勞動立法應(yīng)有回應(yīng)，而不能視而不見。為此，筆者認(rèn)為有3個(gè)問題亟待立法回應(yīng)：其一，習(xí)慣在勞動法淵源中的地位;其二，習(xí)慣的立法資源;其三，習(xí)慣的立法模式。

（一）習(xí)慣在勞動法淵源中的地位

筆者認(rèn)為，勞動法淵源有“等級”和“權(quán)限”兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)?！暗燃墶睒?biāo)準(zhǔn)有助于認(rèn)識處于高層次的勞動法規(guī)范是處于低層次勞動法效力的來源和基礎(chǔ);而“權(quán)限”標(biāo)準(zhǔn)有助于把握創(chuàng)制勞動法規(guī)范權(quán)限主體之分工。就勞動法淵源的框架結(jié)構(gòu)而言，值得學(xué)術(shù)界關(guān)注的問題是：由于區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展不平衡，各地政府機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)結(jié)合本地實(shí)際單獨(dú)或聯(lián)合制定了一些規(guī)制勞動關(guān)系運(yùn)行的規(guī)范性文件，且往往大相徑庭，故應(yīng)當(dāng)尋求全國范圍內(nèi)最低限度內(nèi)的勞動法治統(tǒng)一，不然在各省、自治區(qū)、直轄市就會出現(xiàn)多部內(nèi)容相左的規(guī)范行文件。

當(dāng)下，法院與勞動仲裁機(jī)關(guān)之間、上下級法院之間處理勞動爭議案件時(shí)，勞動法規(guī)范之間的沖突或矛盾屢見不鮮，盡管使用了各種法律解釋技術(shù)，但仍無法消除沖突或矛盾。這一判斷有2種可能：其一，制定新勞動法規(guī)范的主體均未遵守上述2個(gè)標(biāo)準(zhǔn)中的1個(gè)或2個(gè)，在此等情形下，得出的結(jié)論只能是勞動法規(guī)范存在瑕疵。在我國，糾正此種規(guī)范性法律文件之錯(cuò)，原則上只能依立法程序?yàn)橹?1其二，制定新勞動法規(guī)范的主體均遵守了上述2個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，但勞動法規(guī)范之間仍存在沖突或矛盾，是對同一問題出現(xiàn)不同的調(diào)整方法所致。解決此等問題，依法理可采“時(shí)間”標(biāo)準(zhǔn)，即新法優(yōu)于就法之原則。

值得一提的，在日常用語中，人們通常把“法律規(guī)定”與“法律規(guī)范”混為一談。其實(shí)，當(dāng)人們說“法律規(guī)定”時(shí)，一般是指法律文本，亦即立法機(jī)關(guān)制定的法律規(guī)范;而當(dāng)人們說“法律規(guī)范”時(shí)，一般是指“法律規(guī)定”的含義[10]。之所以強(qiáng)調(diào)此問題，是因?yàn)榉ü僭谶m用“法律規(guī)定”處理具體案件時(shí)，通過對“法律規(guī)定”進(jìn)行解釋得出的是對“法律規(guī)定”含義的認(rèn)識，此等認(rèn)識往往見仁見智，莫衷一是，處理勞動爭議案件的法官、仲裁員亦不例外。正因?yàn)槿绱?，在我國?guī)制勞動用工的規(guī)范像“雨后春筍”般層出不窮。

值得特別強(qiáng)調(diào)的是，只要法官、仲裁員適用習(xí)慣處理勞動爭議案件，那么，習(xí)慣就是勞動法的淵源。至于習(xí)慣是正式勞動法淵源還是非正式勞動法淵源，則取決于立法機(jī)關(guān)的態(tài)度。換言之，若習(xí)慣被寫入勞動法規(guī)范中，則其就是正式的勞動法淵源;若習(xí)慣未被寫入勞動法規(guī)范中，但實(shí)務(wù)中法官、仲裁員依其裁判勞動爭議案件，則其就是非正式勞動法淵源。誠然，在成文勞動法國家中，習(xí)慣只是成文勞動法的補(bǔ)充，但不能因此而否定習(xí)慣作為勞動法的淵源。

（二）習(xí)慣的立法資源

立法資源，是指立法機(jī)關(guān)制定的規(guī)范性法律文件中或多或少有勞動習(xí)慣的條款，這些條款不僅可以為法官、仲裁員處理勞動爭議案件時(shí)適用，而且可以為將來我國制定的《勞動法典》參考。

1.國內(nèi)立法資源。從立法上看，我國現(xiàn)行的《勞動法》《勞動合同法》等法律并沒有將勞動習(xí)慣規(guī)定為法源，但人力資源和社會保障行政主管部門制定的部門規(guī)章中有少數(shù)民族放假和請婚喪假的習(xí)慣規(guī)定。2此外，從司法實(shí)務(wù)上看，人民法院審判勞動爭議案件可以適用《民法典》，因此作為勞動淵源的習(xí)慣，可以從《民法典》第10條的規(guī)定去尋找答案。3 詳言之，勞動爭議案件、人事爭議案件案由規(guī)定在《最高人民法院關(guān)于修改<民事案件案由規(guī)定>的決定》（法[2020]346號，以下簡稱《民事案件案由規(guī)定》）中，1《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋[2020]26號，以下簡稱《勞動爭議司法解釋（一）》）是依據(jù)《民法典》制定的。2尤其值得一提的是，《勞動爭議司法解釋（一）》第43條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動合同超過一個(gè)月，變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持?！贝送?，《最高人民法院關(guān)于深入推進(jìn)社會主義核心價(jià)值觀融入裁判文書釋法說理的指導(dǎo)意見》（法[2021]21號）第4條第4項(xiàng)規(guī)定，涉及公序良俗、風(fēng)俗習(xí)慣、權(quán)利平等、民族宗教等裁判文書，訴訟雙方存在較大爭議且可能引發(fā)社會廣泛關(guān)注的案件，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化運(yùn)用社會主義核心價(jià)值觀釋法說理。進(jìn)而言之，勞動習(xí)慣一旦被法律規(guī)定，就具有法定性，其法理基礎(chǔ)就是勞動者或用人單位請求保護(hù)的勞動法益。筆者認(rèn)為，習(xí)慣之法定主要有3個(gè)理由：其一，價(jià)值考量，即習(xí)慣在現(xiàn)代社會仍具有重要的價(jià)值;其二，裁判考量，即法律規(guī)范沒有規(guī)定的，法官可以適用習(xí)慣裁判案件;其三，安全考量，即習(xí)慣違反法律、違背公序良俗為無效。

2.國外立法資源。一些國家的《民法典》中有勞動習(xí)慣的規(guī)定，即有些條款規(guī)定了勞務(wù)關(guān)系的習(xí)慣，有些條款規(guī)定了勞動關(guān)系的習(xí)慣。囿于篇幅限制，筆者在此僅舉3個(gè)國家《民法典》的規(guī)定：其一，《德國民法典》第612條第2款規(guī)定了雇傭合同報(bào)酬額確定之習(xí)慣，即“報(bào)酬額不確定的，有價(jià)目表時(shí)，必須視為已達(dá)成合于價(jià)目表的報(bào)酬的協(xié)議，無價(jià)目表時(shí)，必須視為已達(dá)成習(xí)慣上的報(bào)酬的協(xié)議”[11];其二，《奧地利普通民法典》第1154條規(guī)定第1款了提供勞務(wù)契約的報(bào)酬請求權(quán)之習(xí)慣，即“除另有約定或另有關(guān)于此類勞務(wù)的報(bào)酬給付習(xí)慣外，應(yīng)在勞務(wù)結(jié)束后支付報(bào)酬”[12];其三，《意大利民法典》第9條規(guī)定了習(xí)慣收錄集之習(xí)慣，即“在有權(quán)限的團(tuán)體及機(jī)關(guān)公認(rèn)的收錄集中所公示的習(xí)慣，在有相反的舉證證明以前，推定其存在”[13]。

（三）立法模式

可以肯定地講，在勞動法域內(nèi)，習(xí)慣不僅是勞動法主體的行為模式，而且是法官、仲裁員處理勞動爭議案件的裁判依據(jù)。我國《民法典》對待習(xí)慣采“一般規(guī)定與特別規(guī)定相結(jié)合”的立法模式。詳言之，一般規(guī)定是指《民法典》第一編總則第一章基本規(guī)定第10條規(guī)定和第一編總則第六章民事法律行為中有4條規(guī)定;特別規(guī)定是指第二編物權(quán)中有2條規(guī)定、第三編合同中有31條規(guī)定、第四編人格權(quán)中有2條規(guī)定、第五編婚姻家庭中有1條規(guī)定。為此，將來我國在制定《勞動法典》時(shí)，應(yīng)當(dāng)參照我國《民法典》的立法模式，因?yàn)?，此種立法模式被實(shí)踐證明是符合我國國情的。

值得一提的是，對待習(xí)慣的立法模式，國外一些國家《民法典》亦采“一般規(guī)定與特別規(guī)定相結(jié)合”的立法模式。例如，《瑞士民法典》第5條第2款規(guī)定：“本法指示參照適用慣例或地方習(xí)慣者，現(xiàn)行州法視為此種慣例或地方習(xí)慣，但經(jīng)證明存在與現(xiàn)行州法不同之慣例者，不在此限?！贝送?，該法第321c條第1款規(guī)定了加班的習(xí)慣、第322條規(guī)定了工資形式和數(shù)額的習(xí)慣、第323條第1款和2款規(guī)定了工資支付期間和支付日期的習(xí)慣等[14]。又如，《埃塞俄比亞民法典》第五編合同分則一般規(guī)定第2534條規(guī)定了工資請求權(quán)的習(xí)慣、第2535條規(guī)定了工資數(shù)額的習(xí)慣等[15]。特別值得一提的是，還有國家是采“搭橋條款”或“聯(lián)接條款”的立法技術(shù)，從而達(dá)到類推適用或擴(kuò)大適用之目的。例如，《荷蘭民法典·合同總則》第248條第1款規(guī)定：“合同不僅具有當(dāng)事人約定的法律效力，也具有根據(jù)合同的性質(zhì)，基于法律、習(xí)慣或者合理公平準(zhǔn)則產(chǎn)生的法律效力?！盵16]

綜上所述，在勞動用工領(lǐng)域，若某一特定行為有規(guī)律地反復(fù)出現(xiàn)，那么，學(xué)術(shù)研究、司法裁判、立法回應(yīng)就成為必然。由于勞動法是市民社會法，故學(xué)者們研究勞動法，總離不開傳統(tǒng)民法的釋義學(xué)體系來解讀紛繁復(fù)雜的勞動生活;法官裁判勞動爭議案件，常會依民法思維來裁判案件;立法機(jī)關(guān)制定的勞動法規(guī)范，亦受民事立法模式的影響。正因?yàn)槿绱?，從理論層面探討勞動?xí)慣意義重大。本文不揣淺陋，從學(xué)術(shù)研究、司法裁判、立法回應(yīng)等三方面對勞動習(xí)慣進(jìn)行了粗淺的分析，權(quán)當(dāng)拋磚引玉，尚祈不吝指正。

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[責(zé)任編輯：吳 平]