劉清泉

（中核地礦科技集團(tuán)有限公司，北京 100013）

一、研究背景

1.職能部門績(jī)效考核的特點(diǎn)

職能部門是指組織中對(duì)生產(chǎn)單位具有計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)等職責(zé)的管理部門，俗稱機(jī)關(guān)，一般包括行政辦公室、經(jīng)營(yíng)發(fā)展處、人力資源處、財(cái)務(wù)處、黨群工作處等部門，職能部門在提高單位運(yùn)作效率和核心競(jìng)爭(zhēng)力中發(fā)揮著重要的作用。職能部門人員的績(jī)效考核一般具有如下特點(diǎn)：（1）事務(wù)性工作居多，工作不易衡量；（2）多為過程性工作，成果不易顯化；（3）與單位直接經(jīng)濟(jì)效益的相關(guān)性弱；（4）具體工作內(nèi)容不固定，臨時(shí)階段性工作較多。

2.國(guó)內(nèi)職能部門績(jī)效考核研究概述

對(duì)于職能部門人員的績(jī)效考核，國(guó)內(nèi)學(xué)者提出了一些考核方法，陳艷民（2012年）采用基于績(jī)效棱柱理論對(duì)職能部門進(jìn)行績(jī)效考核，從戰(zhàn)略、流程、能力、利益相關(guān)者滿意和利益相關(guān)者貢獻(xiàn)五個(gè)維度對(duì)職能部門績(jī)效進(jìn)行考核；阿熱孜古力·吾布力（2008年）采用KPI的方法對(duì)職能部門人員進(jìn)行考核，他根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略分解出企業(yè)級(jí)KPI，各部門根據(jù)企業(yè)級(jí)KPI分解形成部門級(jí)KPI，并確定部門級(jí)KPI應(yīng)完成的水平，最后確定各崗位的KPI，通過對(duì)各崗位的KPI完成各崗位的績(jī)效考核；張冬（2011年）提出職能部門管理人員績(jī)效考核SPORTS要素模型，從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、個(gè)人特性、客觀因素、工作職責(zé)、時(shí)間和部門戰(zhàn)略目標(biāo)六個(gè)方面進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)，采用了德爾菲法和層次分析法建立了不同層級(jí)和不同工作性質(zhì)的職能部門管理人員績(jī)效考核指標(biāo)體系。

二、研究的主要問題

對(duì)地勘單位來說，績(jī)效考核必須充分地分析考慮單位的管理基礎(chǔ)、發(fā)展階段和企業(yè)文化等多種因素，不能盲目地追求先進(jìn)的考核理念和考核方法，最適合單位實(shí)際的才是最好的。在對(duì)中國(guó)鈾業(yè)下屬的11家地勘單位進(jìn)行調(diào)查后，目前，地勘單位職能部門人員的績(jī)效考核一般采用兩種形式，一種是優(yōu)秀推薦，即通過單位內(nèi)部各部門和經(jīng)營(yíng)單位經(jīng)過民主推薦投票，以得票多少確定本部門優(yōu)秀人員，再由績(jī)效考核委員會(huì)確定優(yōu)秀人員名單。此方法簡(jiǎn)便、易操作，不易產(chǎn)生矛盾，缺點(diǎn)是由于沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)分者往往通過模糊的主觀印象打分，容易以偏概全，大家往往形成輪流坐莊或者固定莊的情況，而且其他部門無法參與其中；另一種是打分，在德、能、勤績(jī)中給出相應(yīng)的考核指標(biāo)，給每個(gè)指標(biāo)賦相應(yīng)的分值，由各單位對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分匯總后，按分?jǐn)?shù)高低選出優(yōu)秀人員。這種方法能夠針對(duì)每個(gè)人員的考核指標(biāo)一一進(jìn)行評(píng)分，分?jǐn)?shù)的高低在一定程度上代表著該人員的工作績(jī)效，具有量化可操作的優(yōu)點(diǎn)，缺點(diǎn)是因?yàn)樵u(píng)價(jià)者評(píng)出的具體分?jǐn)?shù)有隨意性，且主觀因素的影響較大，加上評(píng)委們對(duì)優(yōu)良中差的心理分值不盡相同，如果對(duì)評(píng)委沒有有效的限定，就有可能出現(xiàn)差的比優(yōu)的分?jǐn)?shù)高的情形。

以A單位為例，以往單位對(duì)機(jī)關(guān)管理人員采用評(píng)分法，但因每個(gè)評(píng)分者對(duì)于優(yōu)良中差的態(tài)度和賦值不同，造成了人員的評(píng)分分?jǐn)?shù)沒有可比性。我們通過表1來說明在評(píng)分過程中存在的評(píng)分差異，從表1我們可以看出，由于評(píng)分風(fēng)格不同，嚴(yán)厲型評(píng)分的“優(yōu)級(jí)”還不及和藹型評(píng)分人的“中等”水平，這與評(píng)價(jià)者的初衷大相徑庭，根據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)匯總出的分?jǐn)?shù)也不可靠，總分也無法作為評(píng)價(jià)優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)。

表1 評(píng)分者主觀差異表

本文在推薦優(yōu)秀和評(píng)分法的基礎(chǔ)上，采用模糊綜合評(píng)價(jià)的方法，針對(duì)存在的問題對(duì)原評(píng)分法進(jìn)行改進(jìn)完善，從而保證績(jī)效考核公平合理。

三、基于模糊綜合評(píng)價(jià)模型的職能部門績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)

本文在評(píng)分法的基礎(chǔ)上，運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)模型對(duì)評(píng)分法進(jìn)行改進(jìn)。模糊綜合評(píng)價(jià)法（Fuzzy Comprehensive Evaluation Method）是一種基于模糊數(shù)學(xué)的綜合評(píng)標(biāo)方法，其概念于1965年由美國(guó)自動(dòng)控制專家查德（L.A.Zadeh）教授提出，用以表達(dá)事物的不確定性。隸屬度是指若對(duì)論域U中的任一元素x，都有一個(gè)數(shù)A（x）∈{0，1}與之對(duì)應(yīng)，則稱A為U上的模糊集，A（x）稱為x對(duì)A的隸屬度。模糊綜合評(píng)價(jià)法根據(jù)模糊數(shù)學(xué)的隸屬度理論，把定性評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化為定量評(píng)價(jià)，即用模糊數(shù)學(xué)對(duì)受到多種因素制約的事物或?qū)ο笞龀鲆粋€(gè)總體的評(píng)價(jià)。它具有結(jié)果清晰、系統(tǒng)性強(qiáng)的特點(diǎn)，能較好地解決模糊的、難以量化的問題，適合各種非確定性問題的解決。

本文基于模糊綜合評(píng)價(jià)模型的職能部門績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的主要思路為：第一，結(jié)合A單位以往的績(jī)效考核方法，采用德爾菲法確定職能部門績(jī)效考核指標(biāo)；第二，根據(jù)專家組對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的對(duì)比選擇，運(yùn)用層次分析法對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重確定；第三，運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)法設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系；第四，對(duì)完成的基于模糊綜合評(píng)價(jià)模型考核體系的應(yīng)用。

1.績(jī)效考核指標(biāo)的選取

經(jīng)調(diào)研地勘單位職能部門績(jī)效考核指標(biāo)體系，本文從眾多績(jī)效考核指標(biāo)中確定了以下的績(jī)效考核指標(biāo)，經(jīng)人力資源專家確認(rèn)并認(rèn)為該指標(biāo)體系科學(xué)客觀、簡(jiǎn)捷有效，更能體現(xiàn)員工真實(shí)績(jī)效。指標(biāo)體系和指標(biāo)解釋如表2。

根據(jù)表2，我們建立評(píng)價(jià)指標(biāo)集

表2 職能部門績(jī)效考核指標(biāo)及解釋

U={u1，u2}={工作業(yè)績(jī)，綜合素質(zhì)}

U1={u11，u12，u13}={目標(biāo)完成，工作效率，工作質(zhì)量}

U2={u21，u22，u23，u24，u25，u26}={思想道德，執(zhí)行能力，統(tǒng)籌能力，溝通協(xié)調(diào)，專業(yè)技能，工作態(tài)度}

2.績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的確定

本文采用層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡(jiǎn)稱AHP）計(jì)算職能部門人員的一級(jí)、二級(jí)考核指標(biāo)的權(quán)重。層次分析法是將總指標(biāo)分成多個(gè)層次，通過兩兩比較下層元素與上層元素的重要性，將主觀判斷用數(shù)量形式表達(dá)出來，經(jīng)過處理，以得到指標(biāo)權(quán)重。通過建立遞階層次結(jié)構(gòu)，將考核目標(biāo)進(jìn)行分解，逐層建立判斷矩陣，計(jì)算綜合權(quán)重值。

職能部門人員績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重確定的思路是：先計(jì)算出一級(jí)考核指標(biāo)對(duì)于總目標(biāo)的權(quán)重，在一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)中，計(jì)算出二級(jí)指標(biāo)對(duì)每個(gè)一級(jí)指標(biāo)的貢獻(xiàn)（即權(quán)重），從而得到一級(jí)、二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。

（1）建立層次分析模型（如圖1所示）

圖1 職能部門人員績(jī)效考核層次分析模型

（2）運(yùn)用層次分析模型評(píng)價(jià)績(jī)效考核指標(biāo)

結(jié)合地勘單位績(jī)效考核的實(shí)際情況，考核指標(biāo)權(quán)重差異不宜過大，經(jīng)專家組確定，認(rèn)為應(yīng)采用1-4的標(biāo)度，具體含義見表3。本文分別由人力資源處3人、其他職能處室2人組成專家組，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，并給出判斷矩陣。專家組賦予相同的權(quán)重，集結(jié)方式采用判斷矩陣的加權(quán)算術(shù)平均。本文采用yaahp0.5.3軟件進(jìn)行各層次評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)算，并通過了矩陣的一致性檢驗(yàn)，確?？?jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重分配是合理的。經(jīng)計(jì)算，一級(jí)、二級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重如表4所示。

表3 績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)度表

表4 職能部門績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重表

由表4可得到第一、二層權(quán)重，用向量表示如下：

3.建立評(píng)語集并賦值

根據(jù)地勘單位的實(shí)際情況，把職能部門績(jī)效考核等級(jí)分為優(yōu)良中差四個(gè)等級(jí)，用集合表示并賦值如下：V=（V1，V2，V3，V4）=（優(yōu)，良，中，差）=（100，85，70，50），此評(píng)語集為一個(gè)“模糊集合”

4.績(jī)效考核體系模型的建立

經(jīng)過績(jī)效考核指標(biāo)集、權(quán)重和評(píng)語集的確定，形成如下的人員績(jī)效考核模型：

5.評(píng)分者票數(shù)分配

因各評(píng)分者所占的權(quán)重不同，而在本文模型中是通過評(píng)分者的票數(shù)來決定員工的績(jī)效考核結(jié)果，所以，本文通過對(duì)評(píng)價(jià)者票數(shù)的分配來達(dá)到評(píng)分者權(quán)重分配的問題，以A單位的實(shí)際情況為例，評(píng)分者和票數(shù)分配如表5。該表在以往評(píng)分者權(quán)重分配的基礎(chǔ)上，按重要性、機(jī)構(gòu)規(guī)模作了適當(dāng)調(diào)整，其權(quán)重更符合實(shí)際情況。

表5 評(píng)分者票數(shù)分配表

四、模型的實(shí)驗(yàn)性應(yīng)用

我們以人員A、B的評(píng)分情況為例，A、B的情況如表6。

表6 A、B評(píng)分情況一覽表

按照隸屬度原則，結(jié)合評(píng)語賦值表，得到表7。

我們以A員工的績(jī)效考核綜合評(píng)分為例：

首先，建立子集工作業(yè)績(jī)和綜合素質(zhì)的評(píng)判矩陣為：

根據(jù)最大隸屬度原則，我們可以看出A員工的評(píng)價(jià)為良好級(jí)，B員工的評(píng)價(jià)為也為良好級(jí).若進(jìn)行排序評(píng)選優(yōu)秀，則B員工的綜合考核為85.74分，高于A員工85.36分，故B員工排在前面，A員工排在后面，B員工為優(yōu)秀員工。

根據(jù)表7可知，A員工和B員工相比，A員工的思想道德、專業(yè)技術(shù)和工作態(tài)度方面比B員工表現(xiàn)好，得分高，而在目標(biāo)完成、工作質(zhì)量、統(tǒng)籌能力、執(zhí)行能力和溝通協(xié)調(diào)表現(xiàn)略差，得分相比B員工低，應(yīng)在這幾方面進(jìn)行改進(jìn)、提高。

表7 A、B績(jī)效考核規(guī)范化表

五、結(jié)論及指導(dǎo)意義

第一，模糊綜合評(píng)價(jià)結(jié)果可單獨(dú)使用，也可比較使用。其一，將考核結(jié)果單獨(dú)評(píng)價(jià)使用是指考核本著寧缺毋濫的原則，沒有優(yōu)秀的寧可不選。本文中A、B根據(jù)考核評(píng)價(jià)情況評(píng)價(jià)后，根據(jù)最大隸屬度原則應(yīng)進(jìn)入良好級(jí)檔，沒有達(dá)到優(yōu)秀級(jí)，則A、B均不能推選為優(yōu)秀；其二，將考核結(jié)果比較使用是指矬子里拔將軍，雖然A、B的綜合得分應(yīng)歸類為良好級(jí)，但B比A綜合得分高，若推薦一名優(yōu)秀，則B為優(yōu)秀員工。

第二，該評(píng)分法可消除評(píng)分者對(duì)優(yōu)良中差的主觀誤差。將評(píng)分者對(duì)優(yōu)良中差的評(píng)分值轉(zhuǎn)為評(píng)分等級(jí)，消除了評(píng)分者由于主觀差異而對(duì)優(yōu)良中差評(píng)分不一致的情況，有利于讓不同評(píng)分者把優(yōu)良中差的人員放到相應(yīng)層次上，在相同的平臺(tái)上進(jìn)行對(duì)比排序，可分析出員工之間的差距點(diǎn)。

第三，本文首次提出通過票數(shù)的分配確定評(píng)分者權(quán)重的方法，解決了評(píng)分者的身份價(jià)值問題。以往模糊綜合評(píng)價(jià)法常常用于學(xué)校授課中學(xué)生對(duì)老師的評(píng)價(jià)，或者是在培訓(xùn)中學(xué)員對(duì)講課老師的評(píng)價(jià)。而此類評(píng)價(jià)者往往是一人一票，評(píng)分者處于同一平等地位，沒有權(quán)重分配問題。本文改進(jìn)一般綜合評(píng)價(jià)法給評(píng)分者一人一票的做法，對(duì)不同的評(píng)分者賦予不同的票數(shù)來控制權(quán)重，有利于對(duì)被評(píng)價(jià)者的合理判斷。

第四，模糊綜合評(píng)價(jià)法通過評(píng)分者的打分得出的客觀結(jié)論，在評(píng)分者評(píng)價(jià)后，所有計(jì)算流程和結(jié)果均科學(xué)合理、真實(shí)客觀。對(duì)于評(píng)分者來說，僅需要對(duì)員工的優(yōu)良中差做出選擇，而后續(xù)計(jì)算可在匯總部門匯總后通過計(jì)算機(jī)得出，可操作性強(qiáng)。另外，由于票數(shù)由多方投出，有效避免評(píng)分者與員工的直接矛盾，更利于被員工接受。