文_公丕明

科技是第一生產(chǎn)力，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力。2021年9月，習近平總書記在中央人才工作會議上強調，必須破除人才培養(yǎng)、使用、評價、服務、支持、激勵等方面的體制機制障礙，破除“四唯”現(xiàn)象，向用人主體授權，為人才松綁，把我國制度優(yōu)勢轉化為人才優(yōu)勢、科技競爭優(yōu)勢。科技人才是推進創(chuàng)新型國家建設的關鍵，科技人才作用的發(fā)揮關鍵在于激勵。立足科技人才激勵政策實施成效及現(xiàn)狀，堅持問題導向，補齊當前科技人才激勵機制中的短板，構建科學合理的激勵機制對激發(fā)廣大科技人才的創(chuàng)新智慧、活力和動力具有重要意義。

一、構建多元化科技人才激勵機制的現(xiàn)實基礎

近年來，黨中央從國家戰(zhàn)略的高度系統(tǒng)規(guī)劃科技人才發(fā)展，對科技人才激勵進行了頂層設計，全國各個地方根據(jù)中央決策部署，積極落實科技人才激勵政策，探索建立科技人才激勵機制，在激發(fā)科技人才的創(chuàng)新創(chuàng)造活力和動力、提升科技人才的榮譽感、歸屬感和獲得感等方面取得積極進展。

我國科技人才激勵政策不斷優(yōu)化，多元激勵政策的精準性和針對性持續(xù)增強。黨的十八大以來，科技人才激勵政策不斷細化、機制不斷完善，激勵政策供給不斷豐富，受眾更加全面，重點也不斷聚焦，激勵力度明顯加大，激勵方式更加多樣化。從分類激勵政策的具體方向上看，薪酬福利類政策更加重視科研激勵導向，表彰獎勵類政策兼具物質與精神獎勵，創(chuàng)新環(huán)境類政策進一步為人才松綁，科技成果確權轉化類政策使貢獻與收益更匹配，成長能力提高類政策促進人才加快成長，服務保障類政策緩解人才后顧之憂。這些政策的激勵方向各有側重，針對性更強，有效滿足了科技人才發(fā)展需求。

以創(chuàng)新價值為導向的收入分配機制初步建立，對科技人才激勵成效愈加明顯。在科技人才收入分配激勵政策的作用下，由創(chuàng)新知識到財富收入的正反饋循環(huán)機制正在不斷完善，以創(chuàng)新價值為導向的收入分配機制初步建立。從科技人才薪資水平來看，根據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)，2020年科學研究和技術服務業(yè)人員平均工資達到139851元，比2015年的89410元增加了56.41%，科研人員基本工資、績效工資增長顯著，與其創(chuàng)造價值的聯(lián)系度持續(xù)提升，激勵成效初步顯現(xiàn)。

科技成果轉移轉化收益擴大機制逐步形成，科技人才成果轉移轉化收益不斷增長。科技成果產(chǎn)出和轉移轉化帶來收益增加，是科技人才激勵政策實施效果的重要體現(xiàn)。根據(jù)科技部火炬中心數(shù)據(jù)，2021年技術交易額為24911.12億元，與2016年相比增長194.64%。專利申請和授權數(shù)量、登記技術合同項數(shù)和技術交易額增長迅速，其中，科技人才激勵政策對專利申請、轉化科技成果等方面激勵作用較為明顯。同時，科技成果轉移轉化收益也在不斷增長，根據(jù)《中國科技成果轉化年度報告2021》顯示，在2020年高校和科研院所的成果轉化合同中，獎勵個人金額占現(xiàn)金和股權收入總額的比重超過50%，獎勵研發(fā)與轉化主要貢獻人員金額占獎勵個人金額的比重超過90%。在科技成果轉移轉化政策的作用下，科技人才成果轉移轉化收益增加的激勵效應愈加明顯。

科技人才發(fā)展環(huán)境愈加優(yōu)化，多元激勵政策落實成效顯著。隨著科技人才激勵政策落地實施，科技人才發(fā)展環(huán)境持續(xù)優(yōu)化，對科技人才的激勵作用持續(xù)擴大。科技人才在獲得物質獎勵的同時，也獲得相應的榮譽性獎勵和激勵，自身價值得到實現(xiàn)，使命感和責任感持續(xù)增強?？萍既瞬偶畹墓芾碥洯h(huán)境持續(xù)改善，科技人才在單位中地位不斷增強，科研管理環(huán)境更加寬松、自由、包容，科技人才自主權限進一步擴大?？萍既瞬沤邮苋瞬排嘤柎螖?shù)不斷增加，科學知識持續(xù)更新，發(fā)展晉升渠道更加寬闊，優(yōu)秀科技人才被委以重任?？萍既瞬诺淖》俊⒆优逃?、醫(yī)療等切身利益得到更為有效保障，科技人才的歸屬感、獲得感持續(xù)增強。

二、構建多元化科技人才激勵機制面臨的主要問題

近年來，按照國家科技人才激勵政策的內在要求，全國各地相關部門圍繞科技人才激勵機制改革進行了卓有成效的探索，形成了一系列有益經(jīng)驗和模式。但當前，我國科技人才激勵機制在物質福利、精神人文、工作環(huán)境、能力提升、政策保障等方面仍然存在一些亟待解決的突出問題，影響著科技人才創(chuàng)新活力和動力的充分釋放。

薪酬待遇吸引力較弱，中長期激勵有待增強，薪酬結構和分配方式公平性不足。一是科研院所、高等院校等科研單位薪酬待遇缺乏競爭力?？蒲性核⒏叩仍盒５瓤蒲袉挝恍匠甏鱿鄬ζ?，績效工資總額缺乏正常增長機制，現(xiàn)有薪酬水平缺乏競爭力，難以對科技人才形成有效激勵。二是薪酬與績效之間動態(tài)聯(lián)動機制還未形成。部分科研單位仍存在激勵簡單化的傾向，工作業(yè)績與報酬不掛鉤現(xiàn)象突出，采用“大平均、小差距”模式，科技人才內部激勵匹配度不高。三是尚未形成對科技人才的長效激勵機制。在實際工作中，更側重簡單的物質激勵、短期激勵導向，未能將短期激勵與長期激勵和約束有效結合，無法達到預期效果。

精神激勵自身作用尚未有效發(fā)揮，學術榮譽過于利益化，科技人才激勵效用尚未最大化。一是精神和價值層面激勵相對缺乏。目前，科研單位的激勵往往停留在物質層面，對精神激勵和感情激勵有所欠缺。同時，物質激勵與精神激勵失衡，不斷降低單位凝聚力與科技人才持續(xù)創(chuàng)新的積極性，理順物質激勵與精神激勵的關系更顯迫切。二是學術性和榮譽性的獎勵激勵過度利益化。部分地方政府將科技成就作為科技創(chuàng)新水平政績的一部分，用人單位也作為獲得優(yōu)秀資源的重要籌碼，科技人才視之為晉升加薪的工作業(yè)績，這些在一定程度上形成了急功近利的不良氛圍，偏離了激勵的初衷與目標。

寬松和諧的科研氛圍還未形成，人際競爭氛圍濃重，科研團隊凝聚力不足。一是缺乏靈活機動的管理軟環(huán)境。部分高校、科研院所和企業(yè)的科技人才管理中，仍不同程度地存在論資排輩現(xiàn)象，管理向科研單向延伸、管理干預科研、管理高于科研的組織格局尚未完全打破，科技人才自主權受限，話語權逐漸弱化。二是自由探索、寬容失敗的創(chuàng)新文化和學術生態(tài)建設有待加強。部分科研單位仍然缺乏寬松、和諧的工作環(huán)境，尚未形成鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗、相對自由的創(chuàng)新文化和學術生態(tài)，科技人員探索和嘗試的動力明顯不足。三是復雜的人際關系影響團隊凝聚力。由于科創(chuàng)領域的特性，國家重大課題往往是拆分成許多個子課題，科技人才之間競爭激烈，科研信息孤島現(xiàn)象嚴重，造成團隊凝聚力不足?？萍既瞬磐耦^于科研，不善于維護復雜的職場關系，較為復雜人際關系影響團隊凝聚力。

對科技人才能力提升規(guī)劃統(tǒng)籌相對欠缺，專業(yè)培訓針對性不足，晉升空間有待拓展。一是人才培養(yǎng)規(guī)劃相對欠缺。當前部分科研單位仍存在缺乏對核心科技人才培養(yǎng)系統(tǒng)規(guī)劃問題，崗位職責與個人技術能力出現(xiàn)匹配偏差，久而久之導致科技人才對未來發(fā)展的信心不足，影響科研水平的進步與發(fā)揮。二是人才培訓項目缺乏多層次、系統(tǒng)性和針對性。當前部分科研單位一些培訓項目與科研方向不一致，培訓內容與科技人才實際需求契合度不高，無法滿足科技人才能力素質提升的需求。三是科技人才職業(yè)發(fā)展空間有待拓展。由于科研機構、高等學校等科研單位崗位層級較少，并且管理層級崗位數(shù)量不多，因而出現(xiàn)內部提升空間較小問題，這是崗位晉升激勵手段未能充分發(fā)揮功效的重要原因。

政策頂層設計有待持續(xù)優(yōu)化，政策落地效果仍需提升，保障政策有效性有待加強。一是激勵不足與激勵過度并存。當前，對處于不同階段科技人才的激勵程度并不相同，對于青年人才存在激勵不足問題，對“功成名就”的人才存在過度激勵，激勵不足與激勵過度并存問題仍然較為突出。二是科技人才激勵政策執(zhí)行不到位。從精準性上看，央地政策對接的縫隙較大，銜接度不夠，缺乏具體可操作的措施，落實落細比較難。從執(zhí)行力上看，仍然存在次要的激勵落實了、關鍵的得不到落實，亦或只落實到一部分科技人才身上，或者有些設置條件多、程序繁瑣、手續(xù)復雜，或者存在相互矛盾的地方，難以落實。三是宜居宜業(yè)的生態(tài)環(huán)境有待持續(xù)優(yōu)化。針對科技人才的住房、子女教育、醫(yī)療等優(yōu)惠政策覆蓋面有限，主要集中在成熟的人才，其他科技人才的后顧之憂沒有完全解決。

三、構建多元化科技人才激勵機制的實現(xiàn)路徑

科學有效的激勵機制能夠激發(fā)科技人才活力，促使科技人才投身于科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動中。在遵循科技人才成長規(guī)律的基礎上，要著力解決物質福利、精神人文、工作環(huán)境、能力提升、政策保障等方面存在的問題，構建多元化科技人才激勵機制。

不斷創(chuàng)新完善薪酬制度，兼顧短期與中長期激勵，增強科技人才的獲得感。一是增強薪酬競爭力。遵循外部競爭性原則與內部效率優(yōu)先相結合原則，推動科技人才薪酬制度結構性改革，建立績效工資總額正常增長機制，逐步優(yōu)化核定機制，確保科技人才的薪酬具有市場競爭力。二是構建以創(chuàng)新價值、能力、貢獻為導向的薪酬分配機制。以實際貢獻為績效考核標準，實行差異化福利制度，優(yōu)化基本工資、基本福利以及項目獎金提成、股權激勵機制，完善科技人才保障性薪酬體系和激勵性薪酬體系，提高科技人才激勵的精準性。三是推動中長期激勵機制落地見效。落實多要素、多形式參與分配的科技人才長期激勵機制，建立完善的職稱晉升、職務提升、學術榮譽稱號等晉升機制，健全科技人才職業(yè)生涯發(fā)展的長效服務機制。

注重精神激勵，引導內在追求，塑造良好的科研價值觀和科研精神。一是平衡物質獎勵和精神獎勵。界定和區(qū)分物質激勵的邊界，既要發(fā)揮物質激勵的作用，又要避免科技人才的心理攀比失衡。在加大物質激勵的同時，注重精神激勵，塑造良好的科研價值觀和科研精神，引導內在追求。二是以榮譽激勵體現(xiàn)科技人才價值。完善重大榮譽獎勵體系，讓人才享受國家榮光、獲得應有尊重、賦予更高地位，激發(fā)創(chuàng)新人才科技攻關的使命感和榮譽感，滿足高層次人才對自我價值實現(xiàn)的追求。三是以人文激勵激發(fā)科技人才創(chuàng)新動力。針對不同行業(yè)的科技人才，制定差異化的關懷政策，健全科技人才人文關懷機制，重視科技人才的工作價值取向，著力塑造其使命取向、職業(yè)取向，營造尊重人才、求同存異、共同成長的共融文化氛圍。

優(yōu)化管理運行機制，完善科技人才環(huán)境激勵機制，營造寬松和諧的創(chuàng)新創(chuàng)效環(huán)境。一是營造尊重人才、尊崇創(chuàng)新的科創(chuàng)氛圍。尊重科技人才成長規(guī)律和創(chuàng)新工作規(guī)律，完善創(chuàng)新容錯機制，做到寬容失敗，切實做到用環(huán)境聚集人才、發(fā)展人才。二是打造自主寬松、自由自在的科創(chuàng)環(huán)境。破除科研單位傳統(tǒng)的“長官意志”“論資排輩”問題，打造人性化管理軟環(huán)境，賦予科技人才更多自由權，讓其自主性與創(chuàng)造性充分釋放。三是加強有利于潛心科研的學風和作風建設。鼓勵不同觀點碰撞，倡導嚴肅認真的學術討論和評論。反對浮夸浮躁、投機取巧，破除各種利益紐帶和人身依附關系。建立健全科技人才信用監(jiān)督體制，著力筑牢科技人才恪守學術道德和職業(yè)操守的底線，實現(xiàn)激勵與約束并重。

健全科技人才培訓機制，提供發(fā)展機會與平臺，拓展人才晉升空間。一是完善科技人才培訓機制。明確科技人才培訓的具體目標和定位，因地制宜、因單位施策，創(chuàng)建各具特色的人才培訓制度，建立一套完善的培訓政策和培訓結果評估標準。二是創(chuàng)新科技人才培養(yǎng)模式。探索產(chǎn)學研人才發(fā)展的新方式，系統(tǒng)整合各個研發(fā)主體資源，鼓勵和提倡跨地區(qū)、跨企業(yè)、跨科研機構合作成立科研協(xié)作組織，以聯(lián)合攻關、互派學者等方式，創(chuàng)造科技人才能力提升的平臺與機會。推廣學徒制，強化老專家對青年人才的傳幫帶。三是為科技人才提供廣闊的創(chuàng)新平臺和自由的發(fā)展空間。把學術自主權交還科技人才，使其擁有科研經(jīng)費自主使用權、創(chuàng)新項目技術資源選擇權等，激勵青年人才提升自身專業(yè)水平。拓展科技人才多元化晉升通道，對有突出貢獻的拔尖人才，其專業(yè)職務可破格晉升。

優(yōu)化政策頂層設計，強調科技人才激勵政策制度落地，切實幫助科技人才解決后顧之憂。一是優(yōu)化科技人才激勵政策頂層設計。從科技人才成長規(guī)律出發(fā)，制定既公平又體現(xiàn)差異的激勵政策，著力提升激勵政策的精準性和可操作性，促進央地政策協(xié)調，完善惠及不同科技人才對象結構層次的激勵政策，促使政策覆蓋面盡可能涵蓋所有科技人才。二是推動科技人才激勵政策落地見效。在政府層面，根據(jù)相關政策反饋，及時準確進行調整，循序漸進推進政策實施。在科研單位層面，結合相關激勵政策，探索出臺符合本單位發(fā)展特點的科技人才激勵機制，將激勵制度改革落到實處，讓科技人才的自我效能感和歸屬感得到最大程度的滿足。三是增強科技人才激勵保障性政策有效性。進一步完善相關福利制度，提升科技人才保險、住房公積金繳納比例，探索推行人性化的一站式受理服務，提供優(yōu)質的住房、教育、醫(yī)療服務保障，解決科技人才后顧之憂。