王中奎

（上海市教育科學(xué)研究院 上海 200032）

按照馬克思在《資本論》中的觀點(diǎn)，薪酬（工資）是“生產(chǎn)勞動(dòng)力所必需的生活資料的總和，要包括工人的補(bǔ)充者即工人子女的生活資料”。［1］從人力資源管理的角度看，在對(duì)員工的眾多外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)因素中，薪酬無(wú)疑是激勵(lì)效用最為明顯的。甚至可以說(shuō)，就工具價(jià)值而言，沒有其他激勵(lì)技術(shù)能夠與薪酬相提并論。作為薪酬與組織產(chǎn)出之間的中介態(tài)度概念，薪酬滿意度是個(gè)體對(duì)期望的“應(yīng)得收入”與“實(shí)際收入”之差異的情感體驗(yàn)，是組織成員對(duì)個(gè)體所得薪酬與組織薪酬管理體系的情感體驗(yàn)表達(dá)。［2］從影響效應(yīng)來(lái)看，薪酬滿意度不僅是吸引優(yōu)秀人才加入特定組織或行業(yè)的重要驅(qū)動(dòng)因素，也是激勵(lì)組織成員工作積極投入，留任優(yōu)秀員工的重要影響因素之一。按照工作滿意度構(gòu)面（Facets of Job Satisfaction）理論的解釋，薪酬滿意度是工作滿意度的重要組成部分，在對(duì)工作滿意度的探討當(dāng)中，薪酬和薪酬滿意度通常是不可回避的議題。［3］自赫尼曼（Heneman）和施瓦布（Schwab）于1979年提出涵蓋薪酬水平、福利、薪酬增長(zhǎng)和薪酬結(jié)構(gòu)的多維度薪酬滿意度解釋框架之后，薪酬滿意度的多維度解釋框架得到學(xué)界普遍認(rèn)同。但在具體的研究操作中（如明尼蘇達(dá)滿意度問(wèn)卷、工作描述指數(shù)等量表），薪酬滿意度往往被視為組成工作滿意度的“整體的單一維度”。遵循實(shí)踐操作便利的邏輯，教師教學(xué)國(guó)際調(diào) 查（Teaching and Learning International Survey，TALIS）2018把教師薪酬滿意度視為工作滿意度的重要單一構(gòu)面，［4］并第一次對(duì)不同國(guó)家和地區(qū)的教師薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查，這為在國(guó)際比較視域下分析上海教師薪酬滿意度提供了重要的數(shù)據(jù)支撐。

TALIS2018調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在絕大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)，教師薪酬滿意度與工作滿意度之間存在具有統(tǒng)計(jì)學(xué)顯著意義的正相關(guān)，其中上海教師薪酬滿意度與工作滿意度之間相關(guān)性最高（β=0.46，S.E.=0.01，t=33.81）。對(duì)世界高績(jī)效教育系統(tǒng)（HPES）國(guó)家和地區(qū)①的比較分析發(fā)現(xiàn)，上海、新加坡（β=0.33，S.E.=0.02，t=17.80）、韓國(guó)（β=0.31，S.E.=0.02，t=13.84）教師薪酬滿意度與工作滿意度的相關(guān)性依次分列前三位；而加拿大（β=0.20，S.E.=0.03，t=5.61）、英國(guó)（β=0.25，S.E.=0.02，t=11.45）、芬蘭（β=0.28，S.E.=0.02，t=12.45）等國(guó)家和地區(qū)教師薪酬滿意度與工作滿意度的相關(guān)系數(shù)相對(duì)較低。事實(shí)上，作為工作滿意度的重要組成構(gòu)面，薪酬滿意度天然對(duì)工作滿意度具有明顯的正向相關(guān)性。［5］［6］從這一意義上而言，相比其他國(guó)家和地區(qū)，上海教師薪酬滿意度對(duì)提升其工作滿意度的影響效應(yīng)更為明顯。本文借助TALIS 2018數(shù)據(jù)庫(kù)和經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）相關(guān)數(shù)據(jù)資源，利用IEA國(guó)際數(shù)據(jù)庫(kù)分析工具IDB Analyzer和SPSS25.0，以芬蘭、上海、韓國(guó)、澳大利亞等世界高績(jī)效教育系統(tǒng)國(guó)家和地區(qū)為主要研究對(duì)象，首先對(duì)作為教師工作滿意度重要構(gòu)面的薪酬滿意度進(jìn)行國(guó)際比較，討論不同國(guó)家和地區(qū)教師薪酬滿意的表現(xiàn)以及存在的特征和差異表現(xiàn)。隨后，在TALIS2018的框架下，研究結(jié)合關(guān)于薪酬滿意度的已有研究成果，剖析教師薪酬滿意度的主要影響因素，并考慮“雙減”背景下教師工作時(shí)間延長(zhǎng)、工作壓力增大的現(xiàn)狀，兼顧提高上海教師工作滿意度的分析思路，提出改善上海教師薪酬滿意度的相關(guān)可行路徑與對(duì)策建議。

一、從TALIS 2018數(shù)據(jù)看上海教師的薪酬滿意度

（一）上海教師薪酬滿意度處于國(guó)際中等水平，但在世界高績(jī)效教育系統(tǒng)中優(yōu)勢(shì)不明顯

TALIS 2018的國(guó)際均值顯示，教師對(duì)薪酬感到滿意的比例為39.3%。與其他指標(biāo)相似的是，該指標(biāo)數(shù)據(jù)在不同國(guó)家和地區(qū)表現(xiàn)出較大的差異性。例如，在加拿大的阿爾伯特省、比利時(shí)的弗拉芒區(qū)均有超過(guò)70%的教師對(duì)薪酬感到滿意，而與此形成明顯對(duì)比的是，在冰島、葡萄牙僅有不到10%的教師對(duì)薪酬感到滿意。從TALIS 2018中教師薪酬滿意情況的數(shù)據(jù)來(lái)看，上海教師對(duì)薪酬滿意的比例較OECD國(guó)家均值、TALIS 2018所有參與國(guó)家和地區(qū)的均值分別略低2%左右，可以說(shuō)上海教師對(duì)薪酬滿意的比例（36.9%）與國(guó)際均值基本相當(dāng)，上海教師薪酬滿意度處于國(guó)際平均水平。在世界高績(jī)效教育系統(tǒng)中，超過(guò)一半的教師報(bào)告稱對(duì)薪酬感到滿意的國(guó)家和地區(qū)有4個(gè)，其中加拿大教師對(duì)薪酬滿意的比例最高（76.1%），其后依次為新加坡（72.0%）、澳大利亞（67%）和英國(guó)（54.1%）。芬蘭（45.3%）、韓國(guó)（48.8%）、日本（41.8%）和中國(guó)上海的教師中均只有不到一半的受訪者對(duì)薪酬感到滿意。值得注意的是，上海教師報(bào)告稱對(duì)薪酬感到滿意的比例在世界高績(jī)效教育系統(tǒng)中是最低的。

（二）城市學(xué)校教師薪酬滿意度低于鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校教師

與現(xiàn)實(shí)經(jīng)驗(yàn)相符合的是，TALIS2018的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，城鄉(xiāng)地理位置不同的學(xué)校，其教師對(duì)薪酬的滿意情況存在較為明顯的差異。從國(guó)際均值來(lái)看，OECD國(guó)家中執(zhí)教于農(nóng)村、鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校的教師對(duì)薪酬感到滿意的比例均高于城市學(xué)校教師，且“城市學(xué)校教師對(duì)薪酬滿意的比例”與“農(nóng)村學(xué)校教師對(duì)薪酬滿意的比例”之差異存在統(tǒng)計(jì)學(xué)顯著性（P＜0.05）。TALIS 2018的教師薪酬滿意的國(guó)際均值也表現(xiàn)出具有同樣顯著性水平的城鄉(xiāng)差異。在世界高績(jī)效教育系統(tǒng)中，芬蘭的城市教師和農(nóng)村教師薪酬滿意比例之差異存在顯著性（P＜0.05）。由于日本、韓國(guó)、中國(guó)上海沒有農(nóng)村教師薪酬滿意度數(shù)據(jù)，因此，無(wú)法準(zhǔn)確判斷這三個(gè)國(guó)家和地區(qū)教師薪酬滿意情況的城鄉(xiāng)差異及顯著性水平。但從TALIS 2018數(shù)據(jù)表現(xiàn)來(lái)看，日本、韓國(guó)、中國(guó)上海城市教師對(duì)薪酬滿意的比例相比鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師較低。事實(shí)上，已有的大多數(shù)研究也發(fā)現(xiàn)，由于生活成本、消費(fèi)水平等城鄉(xiāng)差異，任職于鄉(xiāng)村學(xué)校的教師薪酬滿意度（包括工作滿意度）通常比城市學(xué)校教師高，如表1所示。

表1 不同地理位置學(xué)校的教師薪酬滿意比例及差異

（續(xù)表）

（三）民辦學(xué)校教師對(duì)薪酬滿意的比例明顯高于公辦學(xué)校

由TALIS2018數(shù)據(jù)來(lái)看，民辦學(xué)校教師對(duì)薪酬滿意的比例普遍高于公辦學(xué)校教師，且這一差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)顯著性意義。OECD國(guó)家民辦學(xué)校教師薪酬滿意度比公辦學(xué)校教師高出近6個(gè)百分點(diǎn)（P＜0.05）。同時(shí)，從TALIS 2018所有參與國(guó)家和地區(qū)的均值來(lái)看，民辦學(xué)校教師對(duì)薪酬表示滿意的比例高出公辦學(xué)校教師5個(gè)百分點(diǎn)，且同樣具有顯著性差異（P＜0.05）。與總體趨勢(shì)相同的是，在世界高績(jī)效教育系統(tǒng)中，上海民辦學(xué)校教師報(bào)告稱對(duì)薪酬滿意的比例高出公辦學(xué)校的部分最多（13.8%），其次為芬蘭（13.6%）和日本（11.7%），且差異均具有統(tǒng)計(jì)學(xué)顯著性意義（P＜0.05）。英國(guó)公辦和民辦學(xué)校教師對(duì)薪酬滿意的比例不存在顯著性差異。韓國(guó)和新加坡的民辦與公辦學(xué)校教師對(duì)薪酬滿意比例之差異基本相當(dāng)，如表2所示。

表2 公辦—民辦學(xué)校教師薪酬滿意比例及差異

（四）教師薪酬滿意度的性別差異不具有顯著性

TALIS 2018所呈現(xiàn)的公辦與民辦學(xué)校教師在薪酬滿意度方面存在顯著差異，而打造高質(zhì)量的公辦基礎(chǔ)教育系統(tǒng)是各國(guó)政府的重要職責(zé)。下文將重點(diǎn)對(duì)公辦學(xué)校的教師薪酬滿意度情況進(jìn)行分析。首先，由于民辦學(xué)校教師對(duì)薪酬滿意的比例明顯高于公辦學(xué)校，相比包括民辦和公辦學(xué)校在內(nèi)的整體初中教師薪酬滿意度情況而言，公辦學(xué)校教師對(duì)薪酬滿意的比例仍為較低值。其次，從OECD國(guó)際均值來(lái)看，教師對(duì)薪酬滿意的情況存在性別差異，男教師對(duì)薪酬滿意的比例略低于女教師（約2%），且這一差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)顯著性（P＜0.05），但不同國(guó)家和地區(qū)公辦學(xué)校教師對(duì)薪酬滿意度的性別差異不盡相同。具體來(lái)看，日本、加拿大、澳大利亞的男教師對(duì)薪酬滿意的比例明顯低于女教師，芬蘭則呈現(xiàn)相反的情形，即男教師對(duì)薪酬滿意的比例高于女教師，且以上差異均具有統(tǒng)計(jì)學(xué)顯著性。韓國(guó)、中國(guó)上海、英國(guó)、新加坡公辦學(xué)校教師薪酬滿意度的性別差異不具有顯著性，如表3所示。盡管薪酬是影響教師薪酬滿意度的最直接因素，但毫無(wú)疑問(wèn)的是，不能簡(jiǎn)單地把教師薪酬滿意度性別差異歸結(jié)為男教師的薪酬收入少于女教師。因?yàn)?，個(gè)體的薪酬期望與實(shí)際所得之間的差異也是影響薪酬滿意度的重要因素。國(guó)際均值顯示，男教師薪酬滿意比例較女教師低，可能是造成目前世界上大部分國(guó)家和地區(qū)中小學(xué)男教師偏少的原因之一。

表3 公辦學(xué)校男女教師對(duì)薪酬滿意的比例及差異

由以上分析可知，在國(guó)際比較的視角下，上海教師薪酬滿意度具有以下三個(gè)特點(diǎn)。一是從整體上來(lái)看，上海教師薪酬滿意度處于國(guó)際平均水平，但在世界高績(jī)效教育系統(tǒng)國(guó)家和地區(qū)中的優(yōu)勢(shì)不明顯。二是與國(guó)際趨勢(shì)相符，民辦學(xué)校教師對(duì)薪酬滿意的比例高于公辦學(xué)校教師，且這一特點(diǎn)在上海表現(xiàn)得較為明顯。同時(shí)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校教師的薪酬滿意度高于城市學(xué)校教師。三是與國(guó)際趨勢(shì)和預(yù)期不同的是，在公辦學(xué)校系統(tǒng)中，上海教師的薪酬滿意度不存在具有統(tǒng)計(jì)學(xué)顯著意義的性別差異。

二、國(guó)際視域下教師薪酬滿意度影響因素：絕對(duì)薪酬與相對(duì)薪酬

（一）教師薪酬收入的絕對(duì)水平與薪酬滿意度之間存在顯著且較為強(qiáng)烈的正相關(guān)

在討論薪酬滿意度影響因素時(shí)，首先要考慮的是薪酬收入水平與薪酬滿意度之間的相關(guān)性。如果教師將更多的注意力投向賺取獲得體面生活水平的薪酬待遇，那么很大可能的情況是，教師薪酬水平與薪酬滿意度存在較強(qiáng)的相關(guān)性。結(jié)合OECD發(fā)布的《教育概覽2019》中關(guān)于教師薪酬的數(shù)據(jù)和TALIS 2018教師薪酬滿意度的調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，在公辦學(xué)校中，初中教師的薪酬滿意度與法定薪酬（statutory salary）之間存在強(qiáng)烈的正相關(guān)。具體而言，在可獲得相關(guān)數(shù)據(jù)的國(guó)家和地區(qū)，新入職教師（教齡≤5年）對(duì)薪酬感到滿意的比例，與法定起始薪酬之間存在明顯的正相關(guān)（r=0.62，n=32）。同時(shí)，具有5年以上教齡的教師對(duì)薪酬表示滿意的比例，與具有15年教學(xué)工作經(jīng)驗(yàn)的教師的法定薪酬之間的也存在較強(qiáng)的正相關(guān)（r=0.67，n=29）。［7］實(shí)際上，上文所提及的TALIS 2018調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，民辦學(xué)校教師薪酬滿意的比例明顯高于公辦學(xué)校教師，也主要是緣于民辦學(xué)校教師薪酬收入較公辦學(xué)校教師收入高。

（二）經(jīng)驗(yàn)豐富的年長(zhǎng)教師薪酬滿意度大多高于新入職教師，但上海教師的差異不顯著

OECD《教育概覽2019》的數(shù)據(jù)顯示，具有15年教齡的教師的平均法定薪酬比新入職教師高出40%左右。［8］TALIS 2018數(shù)據(jù)顯示，如果具有15年教齡的教師的平均法定薪酬與新入職教師（教齡≤5年）的法定薪酬之比過(guò)小，則經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師對(duì)薪酬滿意的比例，顯著性低于新入職教師對(duì)薪酬滿意的比例。一般而言，在公辦教育系統(tǒng)中，若具有15年教齡的教師的法定薪酬與新入職教師的法定薪酬之比低于1.25，則會(huì)呈現(xiàn)出教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師薪酬滿意度低于新入職教師的情況（且具有統(tǒng)計(jì)學(xué)顯著性）。與此相反的是，如果具有15年教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師的法定薪酬比新入職教師的法定薪酬高出25%，則會(huì)呈現(xiàn)具有豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)教師中對(duì)薪酬滿意的比例顯著大于新入職教師中對(duì)薪酬滿意的比例。［9］事實(shí)上，具有不同經(jīng)驗(yàn)及資歷的教師薪酬滿意度差異更具有政策意義。因?yàn)?，不同年齡/教齡段教師對(duì)薪酬滿意的情況能夠較大程度上反映處于職業(yè)生涯不同時(shí)期的教師對(duì)薪酬差異和增長(zhǎng)幅度的合理性感知。此外，從學(xué)校辦學(xué)實(shí)踐來(lái)看，具有經(jīng)驗(yàn)和資歷差異的薪級(jí)結(jié)構(gòu)，對(duì)留任優(yōu)秀教師、保持教師隊(duì)伍穩(wěn)定具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，而留任有經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀教師是其提升教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵之一，因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)豐富的教師通常比初入職的新手教師表現(xiàn)出更好的教學(xué)效果。

TALIS 2018數(shù)據(jù)顯示，在世界高績(jī)效教育系統(tǒng)中，加拿大、韓國(guó)和新加坡“50歲及以上”教師薪酬滿意度高于“30歲以下”教師薪酬滿意度，且差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)顯著性（P＜0.05）。其中韓國(guó)經(jīng)驗(yàn)豐富的資深教師薪酬滿意度高出職初教師的部分最為明顯，芬蘭是唯一的“50歲及以上”教師薪酬滿意度顯著低于“30歲以下”教師薪酬滿意度的國(guó)家。對(duì)芬蘭教師薪酬結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，2018年芬蘭“具有15年教齡的教師的薪資”與“新入職教師”薪資之比為1.24，低于1.25的臨界值，且“具有15年教齡教師的薪資”與“教師最高薪資”相差無(wú)幾。而與此形成鮮明對(duì)比的是，2018年韓國(guó)“具有15年教齡教師的薪資”與“新入職教師薪資”之比達(dá)到1.8，且“教師最高薪資”是“具有15年教齡的教師的薪資”的1.6倍之多，具有明顯的薪級(jí)結(jié)構(gòu)差異。由此，韓國(guó)“50歲及以上”教師對(duì)薪酬滿意的比例大幅領(lǐng)先“30歲以下”教師的比例（且具有統(tǒng)計(jì)學(xué)顯著意義）。中國(guó)上海、日本、澳大利亞和英國(guó)“50歲及以上”與“30歲以下”教師的薪酬滿意度不存在顯著性差異，如表4所示。

表4 公辦學(xué)校不同年齡教師對(duì)薪酬滿意的比例及差異

（三）教師的相對(duì)薪酬和薪酬滿意度不存在顯著的相關(guān)性

教師薪酬滿意情況還取決于和比較組（如具有相似學(xué)歷水平其他行業(yè)從業(yè)者）的相對(duì)薪酬水平。從全球經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，在絕大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)，教師的平均薪酬收入相比具有相似學(xué)歷背景的其他行業(yè)從業(yè)者的平均薪酬收入略低（10%左右），甚至在意大利、美國(guó)、匈牙利、斯洛伐克等個(gè)別國(guó)家，初中教師平均實(shí)際薪酬收入比具有相似學(xué)歷背景的其他行業(yè)從業(yè)者低約35%。OECD國(guó)家數(shù)據(jù)顯示，平均而言，初中教師薪酬實(shí)際收入（actual salaries）與具有高等教育學(xué)歷的其他行業(yè)從業(yè)者薪酬之比為0.88。［10］然而，與預(yù)期不同的是，OECD的研究發(fā)現(xiàn)，在獲得可用數(shù)據(jù)的國(guó)家和地區(qū)，沒有強(qiáng)有力的證據(jù)表明教師的相對(duì)薪酬（如與具有相似學(xué)歷背景的其他行業(yè)從業(yè)者）和薪酬滿意度存在顯著的相關(guān)性。

三、討論與思考：上海教師薪酬滿意度的改善策略

（一）正確認(rèn)識(shí)薪酬與薪酬滿意度之間的關(guān)系

盡管國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)薪酬滿意度的內(nèi)涵界定和影響因素的甄別不盡相同，但“薪酬滿意度是個(gè)體情感體驗(yàn)和主觀態(tài)度反應(yīng)”的觀點(diǎn)得到普遍認(rèn)同。從主觀情感體驗(yàn)的角度來(lái)看，由于個(gè)體對(duì)薪酬的期望不同，導(dǎo)致不同個(gè)體對(duì)薪酬收入水平產(chǎn)生不同的薪酬態(tài)度反應(yīng)。甚至，不同個(gè)體出于對(duì)自己工作投入與薪酬收入的比較研判，造成個(gè)體對(duì)相同薪酬水平，乃至對(duì)高于同行平均水平的薪酬收入產(chǎn)生積極或消極的薪酬情感體驗(yàn)。概言之，薪酬滿意度具有較強(qiáng)的個(gè)體化特征，由于不同個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)特征，更重要的是，不同個(gè)體對(duì)薪酬期望的差異，很大程度上造成個(gè)體薪酬的情感體驗(yàn)和態(tài)度反應(yīng)不同。由此，盡管從教師平均薪酬水平來(lái)看，教師薪酬滿意度與薪酬水平存在顯著的正相關(guān)，但根據(jù)已有理論研究和現(xiàn)實(shí)經(jīng)驗(yàn)，薪酬水平雖然是薪酬滿意度的重要影響因素，但不是薪酬滿意度的單一決定因素。因?yàn)?，薪酬滿意度的影響因素眾多，不僅包括絕對(duì)薪酬水平和相對(duì)薪酬高低的影響，還涉及不同個(gè)體對(duì)薪酬的主觀感知、社會(huì)日常生活成本與壓力以及組織成員對(duì)組織薪酬管理體系的公平性認(rèn)知等諸多方面的因素。換句話說(shuō)，雖然薪酬收入的絕對(duì)水平是影響教師薪酬滿意度的重要因素，但薪酬水平的高低并不必然一一對(duì)應(yīng)著薪酬滿意度水平的高低，薪酬水平是薪酬滿意度的必要但非充分條件。TALIS 2018調(diào)查結(jié)果所呈現(xiàn)的城市學(xué)校教師薪酬滿意度低于鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校教師的現(xiàn)象可視為該觀點(diǎn)的重要佐證。因此，在提升教師薪酬滿意度時(shí)，不能簡(jiǎn)單地將增加教師薪資收入作為“不二法門”。［11］而更為重要的是，要認(rèn)識(shí)到薪資水平對(duì)提升教師薪酬滿意度所具有的邊際遞減效應(yīng)，從相對(duì)薪酬的視角探尋改善教師薪酬滿意度的路徑。

（二）合理提升教師薪酬水平，把尊師重教落到實(shí)處

然而，如果特定行業(yè)或職業(yè)從業(yè)人員的薪酬滿意度普遍較低的話，說(shuō)明該行業(yè)或職業(yè)整體的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不足。TALIS 2018數(shù)據(jù)顯示，上海教師薪酬滿意度僅處于國(guó)際平均值，在世界高績(jī)效教育系統(tǒng)中處于后進(jìn)位次，這在一定程度上說(shuō)明，從國(guó)際比較的視角來(lái)看，上海教師的薪酬收入處于較低的水平。事實(shí)上，中小學(xué)教師的薪酬一直以來(lái)備受中央和地方各級(jí)政府的重視。國(guó)家教育部門和財(cái)政部門一貫堅(jiān)持優(yōu)先保障教育投入并不斷提高義務(wù)教育階段教師工資待遇，中央財(cái)政對(duì)地方落實(shí)教師工資待遇也給予積極支持，以確保義務(wù)教育教師平均工資收入水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員水平。在各級(jí)政府的持續(xù)努力下，我國(guó)教師的工資水平在國(guó)民經(jīng)濟(jì)全行業(yè)中的排名已經(jīng)有了大幅度提升。然而，不可否認(rèn)的是，國(guó)內(nèi)學(xué)者從教師年平均薪資占當(dāng)?shù)厝司鵊DP的比例、與類似或同等學(xué)歷背景其他行業(yè)從業(yè)人員收入之比、與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資收入之比，以及按照國(guó)際慣例進(jìn)行的“具有15年教齡教師的平均每年工資收入與初入職新教師工資之比”等多種維度對(duì)中小學(xué)教師薪酬水平的比較結(jié)果來(lái)看，他們大多認(rèn)為，當(dāng)前我國(guó)中小學(xué)教師薪酬仍處于較低水平。與此同時(shí)，拖欠中小學(xué)教師（尤其是偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)村地區(qū)）工資補(bǔ)貼的事件仍時(shí)有見諸報(bào)端。盡管因缺少教師薪資收入的可信數(shù)據(jù)，以及存在比較口徑一致性的問(wèn)題，限制了對(duì)中小學(xué)教師薪酬水平的高質(zhì)量研究，但從各級(jí)政府把保障和提升中小學(xué)工資待遇作為工作重點(diǎn)的事實(shí)來(lái)看，中小學(xué)教師的工資待遇很大程度上仍有提升空間。對(duì)于上海而言，TALIS 2018數(shù)據(jù)所呈現(xiàn)的上海教師薪酬滿意度處于國(guó)際平均值，且上海教師薪酬滿意度與工作滿意度相關(guān)性較強(qiáng)的特征，以及民辦學(xué)校教師薪酬滿意的比例明顯高于公辦學(xué)校的現(xiàn)狀，結(jié)合上海高昂的日常生活消費(fèi)水平，上海應(yīng)在綜合考慮財(cái)政承受能力的同時(shí)，健全適應(yīng)上海中小學(xué)教育行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度，適時(shí)合理地提升公辦中小學(xué)教師的薪酬水平，有效推動(dòng)教師工資和當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資收入水平的長(zhǎng)效聯(lián)動(dòng)機(jī)制落實(shí)，從而真正實(shí)現(xiàn)“讓教師有獲得感、幸福感、安全感”。

（三）進(jìn)一步健全教師薪資長(zhǎng)效增長(zhǎng)機(jī)制

TALIS 2018數(shù)據(jù)顯示，上?！?0歲及以上”教師的薪酬滿意度與“30歲以下”教師薪酬滿意度并不存在顯著性差異。對(duì)這一結(jié)果可以從兩個(gè)方面進(jìn)行解釋：一方面，上海初中教師的薪資結(jié)構(gòu)還未充分體現(xiàn)不同教師的經(jīng)驗(yàn)和資歷差異；另一方面，上海初中教師的薪酬滿意度整體均較低，不管是新入職教師，還是具有豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的年長(zhǎng)教師，對(duì)薪酬的滿意度均處于較低的水平，因而不存在顯著性的差異。如果是第二種情況的話，應(yīng)如上文所建議的，適時(shí)合理地增加上海公辦初中學(xué)校教師的薪酬待遇，可以整體提升上海初中學(xué)校教師薪酬滿意度。如果是前一種情況的話，則需要適度增加年長(zhǎng)教師的薪酬水平，在健全中小學(xué)教師工資與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資收入水平長(zhǎng)效聯(lián)動(dòng)機(jī)制的同時(shí)，完善中小學(xué)教師收入分配激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建有效體現(xiàn)教師經(jīng)驗(yàn)和資歷差異的薪級(jí)結(jié)構(gòu)。與此同時(shí)，收入分配激勵(lì)機(jī)制也要充分體現(xiàn)教師的工作量和工作績(jī)效，建立以立德樹人和績(jī)效激勵(lì)為導(dǎo)向的收入分配機(jī)制，改變“撒胡椒面式”的簡(jiǎn)單平均疊加為“向一線教師傾斜、向重點(diǎn)人群和重點(diǎn)領(lǐng)域傾斜”的方式，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬。從現(xiàn)實(shí)操作的角度來(lái)看，構(gòu)建體現(xiàn)教師經(jīng)驗(yàn)和資歷差異的薪級(jí)結(jié)構(gòu)可以有三種實(shí)現(xiàn)路徑：一是保持新入職教師工資現(xiàn)有水平，明顯提高年長(zhǎng)教師的工資待遇；二是降低新入職教師工資待遇水平，保持年長(zhǎng)教師工資待遇不變；三是在提升新入職教師工資待遇的同時(shí)，再合理提升年長(zhǎng)教師的工資待遇。結(jié)合上海中小學(xué)教師工資待遇現(xiàn)狀和政府部門提出的“優(yōu)秀人才爭(zhēng)相從教”“提高教師地位待遇，讓教師成為令人羨慕的職業(yè)”政策目標(biāo)，應(yīng)選擇在整體提升上海中小學(xué)教師工資水平的同時(shí)，適當(dāng)增加教齡較長(zhǎng)教師的工資待遇水平。當(dāng)然，增長(zhǎng)幅度和薪級(jí)結(jié)構(gòu)要兼顧財(cái)政承受的能力。

注釋：

①世界高績(jī)效教育系統(tǒng)（High-Performance Education Systems，HPES）國(guó)家和地區(qū)是指，澳大利亞、阿爾伯特（加拿大）、芬蘭、英格蘭（英國(guó)）、日本、韓國(guó)、上海（中國(guó)）、新加坡。為了行文表述方便，如無(wú)特殊說(shuō)明，本文使用加拿大指代阿爾伯特（加拿大），英國(guó)是指英格蘭（英國(guó)）。