胡聰瑤 王思聰

摘 要：我國實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的上市公司日益增多，多數(shù)民營上市公司利用這一有利契機(jī)，加快落實(shí)、推出股權(quán)激勵(lì)方案，但由于對(duì)實(shí)際情況和發(fā)展趨勢(shì)預(yù)測(cè)不足，導(dǎo)致原本激勵(lì)目標(biāo)無法順利實(shí)現(xiàn)，相應(yīng)的效果無法達(dá)到。本文以九陽股份為研究對(duì)象，探析其股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施過程，挖掘股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)的各個(gè)基礎(chǔ)要素中存在的問題，如行權(quán)價(jià)格和條件不合理、激勵(lì)對(duì)象層次單一、業(yè)績(jī)指標(biāo)要求過低等我國上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中普遍存在的問題，本文從多個(gè)維度提出優(yōu)化建議，有利于上市公司為自身制定合理的激勵(lì)計(jì)劃，同時(shí)也為我國其他上市公司提供案例經(jīng)驗(yàn)支持。

關(guān)鍵詞：九陽股份;民營上市公司;股權(quán)激勵(lì);激勵(lì)效果

本文索引：胡聰瑤，王思聰.<變量 2>[J].中國商論，2022（04）：-078.

中圖分類號(hào)：F832 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2022）02（b）--03

我國對(duì)股權(quán)激勵(lì)的概念有明確的定義，股權(quán)激勵(lì)是指上市公司將自己公司的股票作為標(biāo)的物，激勵(lì)公司的高管或核心經(jīng)營人員的一種長期的激勵(lì)方式。股權(quán)激勵(lì)主要呈現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn)：第一，它降低了公司的代理成本。公司通過股權(quán)激勵(lì)將管理層的績(jī)效與公司業(yè)績(jī)發(fā)展掛鉤，避免管理層進(jìn)行利益輸送而影響公司整體利益，從而激發(fā)管理層的創(chuàng)造性和積極性。另外，公司的高管人員通過股權(quán)激勵(lì)獲得公司股份，擁有公司的部分經(jīng)營權(quán)和控制權(quán)，有助于優(yōu)化公司的治理結(jié)構(gòu)。第二，股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效果是長期的。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司，管理層會(huì)從自身角度出發(fā)，注重公司長遠(yuǎn)發(fā)展，規(guī)避管理層的短視行為。第三，股權(quán)激勵(lì)也存在負(fù)面效應(yīng)。股權(quán)激勵(lì)的有效性是相對(duì)的，也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，是一把雙刃劍。

1 九陽股份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

1.1 九陽股份實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)因

（1）優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)。采用限制性股票激勵(lì)可以削弱大小股東之間的利益抗衡，減緩利益沖突，減少代理成本，能起到優(yōu)化內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的作用。

（2）提升公司價(jià)值。九陽股份需要完善薪酬分配機(jī)制，基于原先的薪酬模式，創(chuàng)新優(yōu)化以實(shí)現(xiàn)員工創(chuàng)造力的最大化，努力搶占市場(chǎng)份額，提升公司經(jīng)營軟實(shí)力，強(qiáng)化主觀動(dòng)能，提升業(yè)績(jī)，以達(dá)到戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級(jí)的目的。

（3）穩(wěn)住專業(yè)人才。目前九陽股份對(duì)專業(yè)人才的需求較大，現(xiàn)有的薪酬計(jì)劃不足以吸引大批核心骨干，公司存在人才需求端和供給端不相適應(yīng)的窘境。此時(shí)，如果公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，不僅可以吸引專業(yè)人才，還可以留住存量人才。

1.2 九陽股份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的內(nèi)容

2011年九陽股份在公布的股權(quán)激勵(lì)方案中選擇的激勵(lì)模式是限制性股票。管理層及核心成員若想要通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲得公司股票，就必須在一定期限內(nèi)，通過自身努力，將自己為公司創(chuàng)造的價(jià)值最大限度地轉(zhuǎn)化為公司效益，捆綁自己的利益和公司的發(fā)展。如果管理層及核心經(jīng)營骨干沒有完成設(shè)定的業(yè)績(jī)目標(biāo)或提前離職，將導(dǎo)致股票無法變現(xiàn)，就會(huì)由于這部分股票失效帶來一定的損失，也在一定程度上提高公司的高層及核心骨干的工作穩(wěn)定性，減少人才流失，穩(wěn)住存量人才。九陽股份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃具體情況如表1所示。

在我國上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案中，定向增發(fā)相較其他激勵(lì)方式易于操作且比較常見，程序較為簡(jiǎn)單。此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃股票來源就是定向增發(fā)，其激勵(lì)對(duì)象主要有公司部分董事、經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人和核心經(jīng)營骨干等243人，共授予4260000股股票。

在《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》中，證監(jiān)會(huì)明確指出，定向增發(fā)作為股票來源時(shí)，發(fā)行價(jià)格要以定價(jià)基準(zhǔn)為基礎(chǔ)，不可以低于該基準(zhǔn)，授予價(jià)格也是根據(jù)該文件設(shè)定的。九陽股份參考了前20個(gè)交易日的市場(chǎng)均價(jià)每股15.18元的50%，即7.59元。同時(shí)，九陽股份在計(jì)劃中設(shè)置了相應(yīng)激勵(lì)條件，如表2顯示了九陽股份本次股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)的具體解鎖比例、解鎖時(shí)間和業(yè)績(jī)指標(biāo)要求。

1.3 股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施效果

九陽股份第一期的激勵(lì)方案發(fā)布后，引起市場(chǎng)廣泛議論和關(guān)注，批評(píng)的聲音此起彼伏，產(chǎn)生了消極的市場(chǎng)反應(yīng)，公司受到內(nèi)外部強(qiáng)大的質(zhì)疑，為了公司的可持續(xù)發(fā)展，九陽股份董事會(huì)趕緊叫停該激勵(lì)計(jì)劃，避免公司受到更長遠(yuǎn)的利益損失，并于2011年8月6日緊急發(fā)布了《關(guān)于撤銷公司 2011年限制性股票激勵(lì)計(jì)劃（草案）的公告》，而且鄭重承諾 6 個(gè)月內(nèi)不再提出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

2011年的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃走向終結(jié)，主要是由于激勵(lì)計(jì)劃發(fā)布時(shí)機(jī)有誤，而且過于樂觀地預(yù)測(cè)股價(jià)的走向，預(yù)期市場(chǎng)收益過高等，股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)本質(zhì)上形同虛設(shè)。股權(quán)激勵(lì)方案中設(shè)置的第一期解鎖日的股價(jià)為每股8.33元，相較于授予價(jià)每股7.59元而言，增值非常微薄，吸引力不足，激發(fā)的創(chuàng)造力不足，不可能產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。由表3九陽股份2008—2010年的財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)可知，業(yè)績(jī)指標(biāo)要求過低，核心人員可以輕易達(dá)到指標(biāo)要求，激勵(lì)效果微弱。

1.4 九陽股份股權(quán)激勵(lì)存在的問題

1.4.1 行權(quán)價(jià)格和行權(quán)條件不合理

九陽股份股權(quán)激勵(lì)是以定向增發(fā)為主，國家對(duì)于以這種來源取得的股票授予價(jià)是嚴(yán)格控制的，必須大于或者等于基準(zhǔn)日前20個(gè)交易日股價(jià)均值的90%。實(shí)際上，九陽股份在定價(jià)時(shí)并未考慮到這層規(guī)定，九陽股份參考了前20個(gè)交易日的市場(chǎng)均價(jià)（每股15.18元），設(shè)立了行權(quán)價(jià)格為每股7.59元，導(dǎo)致公司確立的7.59元的授予價(jià)不合理。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施以后的一年，公司股票價(jià)值在證券市場(chǎng)持續(xù)下跌，直逼行權(quán)價(jià)格。第一期解鎖日九陽股份的股價(jià)為8.33元，相較股權(quán)激勵(lì)授予價(jià)，增值收益微乎其微。錯(cuò)誤的推出時(shí)機(jī)，高估公司股價(jià)在股票市場(chǎng)上的未來收益，缺乏精準(zhǔn)的市場(chǎng)調(diào)研，預(yù)測(cè)分析不夠嚴(yán)謹(jǐn)，外部環(huán)境發(fā)展趨勢(shì)研究不到位，股票未來價(jià)值的走向沒能精準(zhǔn)研判，實(shí)際市場(chǎng)收益嚴(yán)重偏離預(yù)計(jì)收益，導(dǎo)致激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施效果欠佳。這樣的激勵(lì)形式達(dá)不到原本計(jì)劃的效果，不能產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，無法激發(fā)員工的工作熱情。

1.4.2 激勵(lì)對(duì)象層次過于單一，效果不突出

公司的經(jīng)濟(jì)效益是公司員工共同創(chuàng)造的財(cái)富，對(duì)公司內(nèi)部貢獻(xiàn)突出的個(gè)人，實(shí)施與之匹配的激勵(lì)計(jì)劃，讓員工獲得更高的滿足感，鞭策其工作效能，為企業(yè)發(fā)展注入更強(qiáng)動(dòng)能。九陽股份激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)該考慮得更加多元和綜合，對(duì)不同層次的員工應(yīng)該實(shí)行差異性的激勵(lì)方式，激勵(lì)對(duì)象層次過于單一，會(huì)導(dǎo)致效果不突出，不利于公司內(nèi)部穩(wěn)定，容易使優(yōu)秀人員流失。此外，九陽股份設(shè)定的激勵(lì)對(duì)象只考慮目前在公司任職的骨干，沒有考慮未來新入職的人才，不利于人才引育，同時(shí)在一定程度上弱化了未來經(jīng)營骨干的工作激情。激勵(lì)計(jì)劃沒能喚起公司骨干的工作激情，沒能強(qiáng)化公司員工的主人翁意識(shí)，總的激勵(lì)效果與預(yù)期存在偏差，缺乏靈活性?，F(xiàn)有的存量人才不能滿足公司發(fā)展的內(nèi)部需要，急需注入新鮮血液以推動(dòng)公司持續(xù)發(fā)展，新穎的管理模式和技術(shù)技能是公司發(fā)展的重要引擎，可以為公司在發(fā)展道路上消除更多的阻礙。

1.4.3 業(yè)績(jī)指標(biāo)要求過低，達(dá)不到激勵(lì)效果

從九陽股份的年報(bào)中得知，2008—2010年的銷售情況都十分樂觀，三年的平均增長率為48.37%，遠(yuǎn)大于股權(quán)激勵(lì)報(bào)告中要求的20%的銷售增長率，而2008—2010年的凈利潤增長率呈現(xiàn)了一個(gè)較好的態(tài)勢(shì)，平均增長率也達(dá)到了25.98%，遠(yuǎn)高于股權(quán)激勵(lì)報(bào)告中的最高值7%。在企業(yè)業(yè)績(jī)?nèi)绱藘?yōu)越發(fā)展的情況下，缺乏細(xì)致的市場(chǎng)調(diào)查，對(duì)企業(yè)未來發(fā)展也未能正確估計(jì)，導(dǎo)致激勵(lì)方案中的業(yè)績(jī)指標(biāo)制定不合理。在這種指標(biāo)要求下，企業(yè)管理層明顯能夠輕而易舉地實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，完全起不到激勵(lì)效能，失去實(shí)質(zhì)效能。

2 結(jié)論與建議

2.1 結(jié)論

本文以九陽股份為研究對(duì)象，對(duì)九陽股份2011年的股權(quán)激勵(lì)失敗的過程進(jìn)行了深入探究，總結(jié)存在的問題，得出了以下結(jié)論：

第一，激勵(lì)對(duì)象方面，核心骨干人員獲受股票激勵(lì)分配不合理，激勵(lì)計(jì)劃未考慮未來引入人才，容易使公司發(fā)展團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生抵觸情緒，影響工作效率;第二，財(cái)務(wù)方面，股權(quán)激勵(lì)方案的行權(quán)價(jià)格和行權(quán)條件不合理，過分樂觀地高估股票未來價(jià)值，實(shí)際市場(chǎng)收益與預(yù)計(jì)收益差距較大，激勵(lì)效果欠佳，不能產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng);第三，經(jīng)營績(jī)效方面，制定股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)時(shí)缺乏細(xì)致的市場(chǎng)調(diào)查，對(duì)未來發(fā)展趨勢(shì)預(yù)測(cè)不準(zhǔn)確，制定的經(jīng)營績(jī)效指標(biāo)偏低，企業(yè)管理層可以較為輕松地達(dá)到這些目標(biāo)，起不到激勵(lì)作用。

2.2 建議

第一，股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)要以企業(yè)性質(zhì)為基礎(chǔ)。企業(yè)性質(zhì)不同，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)機(jī)勢(shì)必存在差異。對(duì)于所有權(quán)國有的上市公司而言，政府部門起主導(dǎo)作用且擁有政策性壟斷地位，股東不能完全控制和影響公司的前進(jìn)方向，也不能對(duì)重大決策起決定性作用。相對(duì)于民營企業(yè)，高層人員的努力程度和公司的績(jī)效呈正相關(guān)，民營企業(yè)相對(duì)國有企業(yè)更愿意采用股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

第二，股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)需符合企業(yè)自身發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)，必須聯(lián)系行業(yè)規(guī)律、企業(yè)生命周期、成長性等客觀因素，實(shí)現(xiàn)一定的匹配度。隨著家電行業(yè)的升級(jí)轉(zhuǎn)型，互聯(lián)網(wǎng)的革新影響著企業(yè)的發(fā)展方向，企業(yè)在計(jì)劃實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，需充分分析行業(yè)現(xiàn)狀和未來行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，而且不能忽視企業(yè)的自身發(fā)展現(xiàn)狀，從而達(dá)到效能最大化。

第三，選擇適當(dāng)?shù)募?lì)模式是影響股權(quán)激勵(lì)效果的重要因素。處于初創(chuàng)或者成長期的民營上市公司，它的業(yè)績(jī)會(huì)較長時(shí)間處在一個(gè)波動(dòng)狀態(tài)，面臨的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力也較大，進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)是個(gè)很好的激勵(lì)員工積極投身公司建設(shè)的優(yōu)質(zhì)舉措，從而實(shí)現(xiàn)人才的“真激勵(lì)性”需求。九陽股份是一家成長性發(fā)展態(tài)勢(shì)較好，也趨于成熟的上市公司，現(xiàn)金流相對(duì)穩(wěn)定且流動(dòng)性較好，其股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)對(duì)象主要為核心業(yè)務(wù)骨干包括市場(chǎng)、技術(shù)和研發(fā)等部門人員，限制性股票相對(duì)來說能起到較好的約束作用，又能通過分紅權(quán)達(dá)到相應(yīng)的激勵(lì)效果。

第四，選擇激勵(lì)對(duì)象必須有針對(duì)性。隨著互聯(lián)網(wǎng)業(yè)態(tài)下廚房領(lǐng)域的發(fā)展，相關(guān)產(chǎn)品呈現(xiàn)多元化發(fā)展，外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境越來越激烈，股權(quán)激勵(lì)能有效提升專業(yè)技術(shù)人員和核心經(jīng)營管理人員的工作積極性，避免人才流失，增加競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挖角成本。作為一種激勵(lì)手段，激勵(lì)對(duì)象的選擇必須體現(xiàn)針對(duì)性和層次性，讓勞動(dòng)力的輸出與回報(bào)呈正向激勵(lì)，使為公司創(chuàng)造真實(shí)價(jià)值的人得到有效激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值最大化。激勵(lì)對(duì)象應(yīng)該體現(xiàn)一定的集中性，把股權(quán)激勵(lì)對(duì)象聚焦于少數(shù)關(guān)鍵人員，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)差異化。

第五，行權(quán)價(jià)格及條件的設(shè)置需嚴(yán)謹(jǐn)。行權(quán)條件與價(jià)格是股權(quán)激勵(lì)方案中的重要契約要素，其設(shè)計(jì)合理性和匹配性尤為重要。股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施，代表著高管需要更加努力提升公司業(yè)績(jī)，從股權(quán)激勵(lì)中獲得更大的收益，捆綁核心人員和上市公司的利益，形成利益紐帶。其次，更高的行權(quán)價(jià)格象征著公司未來的經(jīng)營情況呈現(xiàn)良好發(fā)展態(tài)勢(shì)，同樣能給投資者起到定心丸的效果。因此可以適當(dāng)調(diào)高行權(quán)條件，強(qiáng)化考核指標(biāo)，盡量使行權(quán)指標(biāo)呈現(xiàn)多元化和全方位性，避免指標(biāo)使用的單一性。

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Research on the Case of Equity Incentive of Joyoung Shares

Wenzhou Polytechnic Wenzhou， Zhejiang 325035 HU Congyao

Wenzhou Radio and Television University Wenzhou， Zhejiang 325000 WANG Sicong

Abstract： The number of listed companies implementing equity incentive in China is increasing day by day， and most private listed companies take advantage of this favorable opportunity to speed up the implementation and launch of equity incentive programs， but due to the lack of prediction of the reality and the development trend， the original incentive goal can not be realized smoothly， and the corresponding effect can not be achieved. This study takes Joyoung shares as the research object， analyzes the implementation process of its equity incentive schemes， and explores the problems existing in the basic elements of the design of equity incentive scheme， such as unreasonable exercise price and conditions， single incentive object， low performance indicators and other common problems in the equity incentive scheme of listed companies in China. This research puts forward optimization suggestions from multiple dimensions， which is helpful for listed companies to formulate reasonable incentive schemes for themselves， and also provides support by means of case experience for other listed companies in China.

Keywords： Joyoung shares; private listed companies; equity incentive; incentive effect