唐丹，羅迪，賀旭紅

衡陽(yáng)市中醫(yī)醫(yī)院骨傷脊柱外科，湖南衡陽(yáng) 421001

目前醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍同時(shí)存在兩種管理模式與政策制度，一種是編制護(hù)士的政策制度與管理模式，另一種是聘用制護(hù)士的政策制度與管理模式，這兩種護(hù)士模式管理為護(hù)理團(tuán)隊(duì)的管理帶來(lái)一定制度障礙，不同身份的護(hù)士之間也難以形成統(tǒng)一良性競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)準(zhǔn)[1-2]。兩種不同的管理模式與政策制度導(dǎo)致護(hù)士的薪資待遇與政策保障都存在較大的差異，影響到護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性，也會(huì)影響到護(hù)士積極性的發(fā)揮[3]。 崗位管理就是根據(jù)實(shí)際工作設(shè)定相應(yīng)的崗位，并根據(jù)任職資格聘請(qǐng)上崗人員，結(jié)合崗位職責(zé)、崗位工作標(biāo)準(zhǔn)予以績(jī)效考核，結(jié)合崗位測(cè)評(píng)結(jié)果以及考核結(jié)果發(fā)放薪酬，是一種新型管理制度[4-5]。對(duì)骨科護(hù)士實(shí)施崗位管理及績(jī)效考核模式能實(shí)現(xiàn)患者、護(hù)士、醫(yī)生共同受益，屬于一項(xiàng)比較重要的管理措施，對(duì)提升護(hù)士工作積極性與有效性有重要意義[6]。本文主要以衡陽(yáng)市中醫(yī)醫(yī)院2020 年1 月—2021 年7 月在職的20 名骨科護(hù)士作為研究對(duì)象， 分析骨科護(hù)士實(shí)施崗位管理與績(jī)效考核模式的應(yīng)用價(jià)值，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選擇本院工作的20 名骨科護(hù)士為研究對(duì)象， 經(jīng)雙盲法分為研究組與參照組。研究組中護(hù)士共10 名，均為女性；年齡 22~41 歲，平均（29.46±3.04）歲；文化程度：專科 2 名，本科及以上 8 名；職稱：護(hù)士 6 名，護(hù)師 1 名，主管護(hù)師2 名，副主任護(hù)師1 名。 參照組中護(hù)士共10 名，均為女性，年齡 22~42 歲，平均（29.02±3.42）歲；文化程度：?？? 名，本科及以上7 名；職稱：護(hù)士7 名，護(hù)師1名，主管護(hù)師1 名，副主任護(hù)師1 名。兩組護(hù)士的一般資料對(duì)比，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）。

1.2 方法

參照組護(hù)士接受常規(guī)管理方法，具體內(nèi)容為：骨科護(hù)士在常規(guī)崗位管理中由護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的崗位予以明確，護(hù)士根據(jù)排班內(nèi)容各司其職，做好相應(yīng)的護(hù)理工作，護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)護(hù)士本班表現(xiàn)以及投訴情況予以評(píng)價(jià)，確定最終績(jī)效。

研究組護(hù)士接受崗位管理與績(jī)效考核模式管理方法，具體內(nèi)容為：①對(duì)護(hù)士進(jìn)行分層管理：分層管理能更好地根據(jù)護(hù)士實(shí)際情況予以相應(yīng)的管理措施，在制定分層管理框架過(guò)程中， 需要充分考慮護(hù)士的學(xué)歷水平、臨床工作經(jīng)驗(yàn)以及職稱等，由聘請(qǐng)的專家結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況以及相關(guān)政策，對(duì)護(hù)士分層管理提出指導(dǎo)意見(jiàn)以及原則意見(jiàn)。 ②考核制度的實(shí)施：根據(jù)不同等級(jí)的護(hù)士需要建立相應(yīng)的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)、 晉升標(biāo)準(zhǔn)以及崗位職責(zé)等，根據(jù)本院實(shí)際情況擬定崗位分級(jí)管理方案以及相應(yīng)的管理文件。 骨科需要結(jié)合情況成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并確定崗位晉升基本原則以及晉升流程， 考核實(shí)施方法等，針對(duì)不同板塊需要制訂相應(yīng)的考核細(xì)則，考評(píng)組成員則需要根據(jù)護(hù)士的工作情況、述職以及答辯情況進(jìn)行綜合考評(píng)。 ③明確崗位職責(zé)并制訂培訓(xùn)方案：骨科護(hù)理部可制訂《崗位說(shuō)明書(shū)》，詳細(xì)注明不同級(jí)別護(hù)士需要承擔(dān)的崗位任務(wù)， 并列出不同崗位的護(hù)士應(yīng)具備的知識(shí)水平、實(shí)踐技術(shù)以及能力。 護(hù)士長(zhǎng)可根據(jù)護(hù)士的臨床實(shí)踐經(jīng)歷、學(xué)歷水平以及職稱等情況安排護(hù)士的崗位，達(dá)到人盡其才、才盡其用、按需設(shè)崗，做好護(hù)士管理的第一關(guān)卡。 同時(shí)根據(jù)護(hù)士的等級(jí)制訂相關(guān)培訓(xùn)考核方案，包括院內(nèi)培訓(xùn)、市級(jí)培訓(xùn)以及國(guó)家級(jí)培訓(xùn)3 個(gè)層次，院內(nèi)培訓(xùn)中可制訂不同等級(jí)護(hù)士的培訓(xùn)目標(biāo)、 培訓(xùn)方法以及培訓(xùn)內(nèi)容，予以相應(yīng)的考核，滿足不同層次對(duì)不同知識(shí)水平的需求；科室、護(hù)理部以及個(gè)人也要根據(jù)自身的崗位職責(zé)制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，要求每一位護(hù)士都要參與到培訓(xùn)工作中，爭(zhēng)取考核達(dá)標(biāo)。④建立績(jī)效考評(píng)體系：通過(guò)與相關(guān)工作人員訪談、查閱相關(guān)文獻(xiàn)等方式擬定骨科護(hù)士的績(jī)效考評(píng)方案，以定性考核為主，定量考核與橫向公平原則為輔；財(cái)務(wù)科室需要結(jié)合骨科護(hù)士的工作量以及護(hù)理工作質(zhì)量進(jìn)行考核，核算科室獎(jiǎng)金，科室需要進(jìn)行二次分配，績(jī)效獎(jiǎng)金則要結(jié)合人事部門(mén)相關(guān)要求分為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效以及基礎(chǔ)性績(jī)效， 基礎(chǔ)占比為40%， 獎(jiǎng)勵(lì)占比60%，基礎(chǔ)是根據(jù)護(hù)士職稱以及工作年限的崗位級(jí)別發(fā)放；獎(jiǎng)勵(lì)則是根據(jù)護(hù)士崗位以及工作質(zhì)量完成度進(jìn)行考核，而后發(fā)放，個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效公式為：總獎(jiǎng)金數(shù)量/護(hù)士總系數(shù)×每位護(hù)士系數(shù)得分。

1.3 觀察指標(biāo)

理論操作評(píng)分、民主測(cè)試評(píng)分、護(hù)士滿意評(píng)分（團(tuán)隊(duì)、工作、環(huán)境）、護(hù)士投訴率與差錯(cuò)發(fā)生率。 護(hù)理質(zhì)量：在績(jī)效考核中，總分為100 分，其中民主測(cè)評(píng)考核總分為30 分，工作業(yè)績(jī)考核總分為70 分，工作業(yè)績(jī)考核包括質(zhì)量考核評(píng)分與理論操作評(píng)分，前者總分為40 分，后者總分為30 分，在工作業(yè)績(jī)考核中，包括近3 年科室護(hù)理部及全院組織的理論考試以及操作考核平均分，如發(fā)表論文以及獲獎(jiǎng)則需要額外加分。護(hù)士滿意評(píng)分：團(tuán)隊(duì)、工作與環(huán)境3 項(xiàng)，每一項(xiàng)的總分均為5 分，分?jǐn)?shù)越高則表明護(hù)士的滿意度越高。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 21.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件分析數(shù)據(jù)， 符合正態(tài)分布的計(jì)量資料以（）表示，組間差異比較以t 檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料以[n(%)]表示，組間差異比較以Fisher 精確概率法檢驗(yàn)，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)士管理前后的護(hù)理質(zhì)量評(píng)分比較

管理前，兩組護(hù)士的護(hù)理質(zhì)量評(píng)分對(duì)比，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）；管理后，研究組護(hù)士的各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量評(píng)分均高于參照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見(jiàn)表1。

表1 兩組護(hù)士管理前后的護(hù)理質(zhì)量評(píng)分對(duì)比[（），分]

表1 兩組護(hù)士管理前后的護(hù)理質(zhì)量評(píng)分對(duì)比[（），分]

組別研究組（n=10）參照組（n=10）t 值P 值質(zhì)量考核評(píng)分管理前 管理后理論操作評(píng)分管理前 管理后25.33±4.16 25.61±4.28 0.148 0.884 37.51±2.62 31.29±3.46 4.532＜0.001 20.14±2.36 20.45±2.52 0.284 0.780 28.12±1.62 25.37±2.05 3.328 0.004民主測(cè)試評(píng)分管理前 管理后20.44±2.63 20.48±2.05 0.038 0.970 28.51±1.46 25.39±2.15 3.796 0.001

2.2 兩組護(hù)士管理前后的護(hù)士滿意評(píng)分比較

管理前，兩組護(hù)士滿意評(píng)分對(duì)比，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）；管理后，研究組的護(hù)士滿意評(píng)分相比于參照組高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見(jiàn)表 2。

表2 兩組護(hù)士管理前后滿意評(píng)分對(duì)比[（），分]

表2 兩組護(hù)士管理前后滿意評(píng)分對(duì)比[（），分]

組別研究組（n=10）參照組（n=10）t 值P 值團(tuán)隊(duì)管理前 管理后工作管理前 管理后2.05±0.42 2.09±0.38 0.223 0.826 3.82±0.61 3.05±0.58 2.893 0.010 2.02±0.33 2.01±0.38 0.063 0.951 3.85±0.61 3.05±0.54 3.105 0.006環(huán)境管理前 管理后1.88±0.28 1.89±0.31 0.076 0.941 3.25±0.34 2.82±0.38 2.667 0.016

2.3 兩組護(hù)士投訴率與差錯(cuò)發(fā)生率比較

研究組護(hù)士投訴率與差錯(cuò)發(fā)生率均低于參照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見(jiàn)表 3。

表3 兩組護(hù)士的投訴率與差錯(cuò)發(fā)生率比較[n(%)]

3 討論

崗位管理就是指以組織當(dāng)中的崗位作為對(duì)象，實(shí)施一系列管理過(guò)程，能改變按照身份管理導(dǎo)致“同工不同酬”這一現(xiàn)象，也能解決護(hù)士收入分配與評(píng)價(jià)與其崗位職責(zé)、臨床工作業(yè)績(jī)脫節(jié)等情況[7-8]。 績(jī)效考核具有公平公正的特點(diǎn)，這一分配特點(diǎn)充分體現(xiàn)出“多勞多得”“優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”等特點(diǎn)，同時(shí)也能充分發(fā)揮護(hù)士的工作積極性[9]。隨著護(hù)理質(zhì)量水平不斷提升，首先需要將患者的利益放在第一位， 科室護(hù)理質(zhì)控小組應(yīng)該要做好基礎(chǔ)性工作，包括建立科室相關(guān)規(guī)章制度、護(hù)理常規(guī)、制定崗位職責(zé)、設(shè)立崗位等，讓護(hù)士的每一項(xiàng)工作都有執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)以及執(zhí)行規(guī)范，并且配合必要的經(jīng)濟(jì)處罰手段[10]。 在經(jīng)濟(jì)處罰當(dāng)中，處罰并非目的，而是起到一個(gè)警示的作用，充分應(yīng)用績(jī)效考核管理能讓護(hù)士充分了解到工作期間不能違反的條款，預(yù)防失誤等情況的發(fā)生[11]。 績(jī)效考核管理實(shí)施之后，從中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題可落實(shí)在某一護(hù)士當(dāng)中，明確知曉責(zé)任者，將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，具有良好的教育作用，同時(shí)績(jī)效考核管理方法也能讓護(hù)士盡快了解到科室的規(guī)章制度、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)以及崗位職責(zé)等，盡量避免工作中的失誤[12]。

根據(jù)崗位需求實(shí)施分層培訓(xùn)主要在于提升護(hù)士的護(hù)理質(zhì)量以及個(gè)人能力，科學(xué)嚴(yán)格開(kāi)展相關(guān)考核是實(shí)施護(hù)士崗位管理的重要環(huán)節(jié)[13]。 在年度考核當(dāng)中，結(jié)合崗位職責(zé)，根據(jù)護(hù)士的工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)能力以及工作量等進(jìn)行考評(píng)，能充分提升護(hù)理質(zhì)量，降低護(hù)理差錯(cuò)事故發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)[14]。 績(jī)效考核的實(shí)施能提升護(hù)理質(zhì)量，降低護(hù)理差錯(cuò)事故發(fā)生，通過(guò)定期組織護(hù)理質(zhì)量檢查，結(jié)合績(jī)效考核成績(jī)對(duì)護(hù)士進(jìn)行獎(jiǎng)懲措施，進(jìn)一步提升護(hù)士的工作積極性[15]。

本文研究結(jié)果分析：研究組護(hù)士的護(hù)理質(zhì)量評(píng)分與護(hù)士滿意評(píng)分均高于參照組，不良護(hù)理事件發(fā)生率低于參照組（P＜0.05）。 可見(jiàn)骨科護(hù)士實(shí)施崗位管理與績(jī)效考核模式的應(yīng)用效果比較好，能形成一個(gè)相互促進(jìn)的管理體系，以護(hù)理崗位作為護(hù)士的發(fā)展平臺(tái)，績(jī)效考核則能作為護(hù)士的激勵(lì)手段，充分吸引高職高能護(hù)士積極參與高風(fēng)險(xiǎn)崗位以及夜班工作，也能為護(hù)士設(shè)計(jì)清晰的職業(yè)發(fā)展路線， 進(jìn)一步提升特殊時(shí)間段護(hù)士的工作質(zhì)量水平。 在長(zhǎng)期的護(hù)理崗位管理模式當(dāng)中，資歷比較淺的護(hù)士能一直獨(dú)立工作，呈現(xiàn)出一種自我發(fā)展?fàn)顟B(tài)，對(duì)于新入職護(hù)士來(lái)說(shuō)，根據(jù)崗位管理以及績(jī)效考核也能明確自身的崗位發(fā)展，明確職業(yè)后續(xù)發(fā)展規(guī)劃，對(duì)提升護(hù)士的工作積極性有重要價(jià)值。

綜上所述，在骨科護(hù)士的管理中實(shí)施崗位管理與績(jī)效考核模式的應(yīng)用價(jià)值比較高，值得推廣。