楊海琛，黃潔珊，賈品

復旦大學附屬兒科醫(yī)院，上海 201102

目前我國三級甲等醫(yī)院在向著歐美國家醫(yī)院管理模式發(fā)展，即不僅僅是單純承擔醫(yī)療診斷治療的任務，還要承擔教學和科研相關職責。而基礎醫(yī)學的發(fā)展需要前瞻性科學研究來引導并予以支持，因此各醫(yī)院都十分注重科研地投入以及科研人員培養(yǎng)[1]。近年來，研究型醫(yī)院概念突出。研究型醫(yī)院是當下大型醫(yī)院未來發(fā)展的主要方向，是以新的醫(yī)學知識和醫(yī)療技術地產(chǎn)生為使命，堅持臨床和科研并進，在自主創(chuàng)新中不斷催生高層次人才和高水平成果，持續(xù)推動臨床醫(yī)療水平的提高。建設研究型醫(yī)院應以培養(yǎng)高素質人才為中心，以不斷提高臨床診療水平為核心，以開展創(chuàng)新型科學研究為使命，教學、臨床與科研并重，努力建設成為服務社會、政治、經(jīng)濟、科技與文化發(fā)展的一流醫(yī)院。專職科研隊伍是研究型醫(yī)院學科和人才建設體系中的重要組成部分，可有效地凝聚和聯(lián)合醫(yī)院各學科的科研資源，縮短臨床和實驗室之間的距離，提高醫(yī)學科研成果的產(chǎn)出效率和轉化效率，拓展醫(yī)院學科建設的深度與廣度，并促進轉化醫(yī)學迅速發(fā)展。同時，設置專職科研隊伍是細化醫(yī)院人才發(fā)展方向，鼓勵各司其職、術業(yè)專攻，通過臨床診治與基礎研究相促進的方式，做到“兩手同時抓、兩手都要硬”，有利于同時提升學科建設水平和臨床診治能力，真正實現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)的科學研究組織模式“從個體研究向團隊攻關”轉變，從而擴大醫(yī)院的綜合影響力。因此專職科研團隊的規(guī)范化建設成為提升醫(yī)院科研競爭力的必然之選，對于研究型醫(yī)院發(fā)展具有重要意義。

隨之而來的問題便是如何有效地對科研團隊、科研人員進行考核評價，從而進一步提升科研競爭力水平。許多醫(yī)院大都簡單地以科研項目、科研經(jīng)費的總量來評價科研人員績效，這種評價考核模式不僅不注重內(nèi)涵而且忽視了長期影響力[2]。因此如何對專職科研人員有效地考核，從而提高其積極性、創(chuàng)新性、科研持續(xù)性，是需要重視的問題。

1 專職科研人員績效評價方式比較

我國醫(yī)院對于專職科研人員的績效考核尚處于起步摸索階段，常用的績效評價方法都是從企業(yè)借鑒而來?？偟膩碚f，現(xiàn)在醫(yī)院對專職科研人員的績效考核，和傳統(tǒng)的績效考核方式是類似的，并沒有針對性地采取更為合理考核方式。而傳統(tǒng)的績效考核中對職稱、行政職務等比重較大，這大大阻礙了年輕科研人員的積極性。因此為了提高科研實力，促進科研積極性，許多研究型醫(yī)院開始探索新的專職科研人員的績效考核機制。目前專職科研人員考核的方法如下。

1.1 目標管理法（management by objective，MBO）

目標管理法是一種以產(chǎn)出結果為導向的績效考核方法，該方法打破員工和管理層之間的隔閡從而實現(xiàn)雙向交流，同時以宏觀的目標為導向，共同商定出一個時間段內(nèi)的預期目標。具體到醫(yī)院的專職科研人員績效考核，即專職科研人員與考核管理部門以及醫(yī)院科研管理層共同參與，根據(jù)科研人員的研究方向、團隊以及個人科研實力等實際情況，制定出一個績效考核目標[3]。目標管理法的優(yōu)勢是制定考核目標有科研人員的參與，可以很好地結合實際情況，激發(fā)科研人員的主動性和積極性，從而更好地達成預期目標，實現(xiàn)對科研人員的獎勵，提高科研水平和科研產(chǎn)出，形成一個良性循環(huán)。

1.2 平衡計分卡（balanced score card，BSC）

區(qū)別于結果導向的傳統(tǒng)績效考核指標，平衡計分卡法并非僅以財務指標為導向從而只注重于短期的成果，而是將長期和短期的目標都納入評價范圍。平衡計分卡法從財務、客戶、內(nèi)部業(yè)務流程、學習和成長4個維度來進行考核評價[4]。平衡計分卡法實現(xiàn)了從目標制訂到成果產(chǎn)出的動態(tài)平衡，即指考核指標驅動產(chǎn)出，產(chǎn)出反激勵考核指標的不斷修正。目前平衡計分卡法大多應用于一些對于財務占比不高的一些組織，比如政府組織和一些非盈利性機構。因此平衡計分卡法比較適合醫(yī)院的普通績效考核，但是否適用于醫(yī)院專職科研人員的績效考核，爭議較大。目前部分三甲醫(yī)院也開始探索利用平衡積分卡法來作為唯一的考核方式，對專職科研人員進行評價考核[5-6]。

1.3 關鍵績效指標（key performance indicators，KPI）

關鍵績效指標是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標，經(jīng)過層層分解列舉出可操作的小目標，然后再根據(jù)具體崗位的實際情況，賦予不同目標權重占比，從而對員工進行考核評價的一種方式。這種考核方式可以很好地將個體的目標與單位組織的總體目標相匹配，從而可以使得員工明白自己的責任和工作重點，有的放矢，在完成自己的工作同時，可以更大化地促進單位組織的總體發(fā)展[7]。這種方法效果顯著，因此深受廣大醫(yī)院和科研機構歡迎，在提升了科研人員的科研產(chǎn)出、科研價值的同時，很好地增強了醫(yī)院以及科研機構的競爭力[8]。

目前醫(yī)院常用的3種專職科研人員績效評價方式介紹如下。

①目標管理法。目標制定會依據(jù)團隊以及個人的研究方向等實際情況，來設置不同的績效考核目標[3]。綜合考慮醫(yī)院以及團隊的實際情況，制訂合理的目標，并督促科研人員達成預期，但目標評價指標過于單一，容易造成評價的片面性。

②平衡計分卡法。從4個維度來進行考核評價，實現(xiàn)了從科研目標制訂到科研成果產(chǎn)出的動態(tài)平衡。實現(xiàn)考核指標驅動科研產(chǎn)出，產(chǎn)出反激勵考核指標的不斷修正[4-6]。部分條目難以明確量化。

③關鍵績效指標法。將科研任務經(jīng)過層層分解為可操作的小目標，然后再根據(jù)具體崗位的實際情況，賦予不同目標權重占比，從而對員工進行考核評價。將個體的目標與總體目標相匹配，使得科研人員明白自己的責任和工作重點，在完成自己的工作同時，可以更大化地促進總體發(fā)展[7-8]。關鍵績效指標通常不能結合專職科研人員的特點來進行合理設定。

2 目前醫(yī)院科研人員績效考核存在的問題

我國醫(yī)院績效考核管理只有幾十年的經(jīng)驗，并且在新醫(yī)改大形勢下，大型三甲醫(yī)院的公益性屬性定位使得醫(yī)院在提高工作效率的同時，必須同時提高科研競爭能力[9]。而如何有效地對醫(yī)院科研人員進行績效考核，從而提高醫(yī)院的科研競爭力成為了醫(yī)院管理需要解決的難題。以往醫(yī)院對于科研人員的考核單純的以論文數(shù)量以及影響因子(impact factor,IF)值、申請的課題項目級別以及經(jīng)費、獲得專利數(shù)等硬性指標來考核[10]，這確實可以在一定程度上提高該醫(yī)院某一段時間的科研排名，但是如果沒有一個長效、系統(tǒng)的考核評價機制，研究沒有延續(xù)性，導致某一科研發(fā)現(xiàn)只是紙上談兵，無法給予臨床實踐或者某一領域提供理論以及實踐支持。隨著國家出臺破除以唯論文為首的“五唯”導向的科研評價之后，對醫(yī)院專職科研人員的績效考核評價也相應地提出了新的要求[11]，因此探索專職科研人員績效評價體系改革勢在必行。目前我國醫(yī)院對于專職科研人員的考核評價中面臨如下問題亟待解決：

2.1 目前采用的績效評價方式較為單一、與實際發(fā)展脫節(jié)

目前針對專職科研人員的績效評價方式在上文已作闡述，即目標管理法、平衡計分卡法和關鍵績效指標法。由于這些方法都是從企業(yè)管理中借鑒而來，因此在針對醫(yī)院專職科研人員的考核過程與目前科研型醫(yī)院地定位和發(fā)展脫節(jié)[12]。研究型醫(yī)院針對專職科研人員的績效評價，更多的是和職稱等績效考核合并在一起，只是簡單地對照權重計算總分，流于表面。由于績效評價人員對專職科研人員的工作并不是十分了解，導致設定的評價指標過于單一，比如單純地以論文和項目數(shù)量作為評價指標，雖然這種評價方法在初期確實在一定程度促進了科研水平的提高，但是這不能將科研人員的績效完整展現(xiàn)出來，片面性較強；并且有一小部分人發(fā)現(xiàn)這種評價機制的漏洞，投機取巧，不惜學術造假來發(fā)表論文。

2.2 績效評價缺乏科學性、持續(xù)性

目前的績效評價工作更多的還是以年為周期來進行考核，即年初設定一個考核目標，年底收集相關信息進行一次性考核。以年份劃分考核周期一方面無法形成一個長期有效的持續(xù)性考核機制，另一方面未考慮到科研產(chǎn)出的特殊性——即科研成果需要大量時間來完成相關數(shù)據(jù)的論證，在實驗階段往往無法有可觀的成果，而在數(shù)據(jù)產(chǎn)出階段則會有大量的科研產(chǎn)出，單純以年度跨度為績效評價周期會讓考核結果出現(xiàn)嚴重偏頗，也未能起到正向激勵作用。

同時，目前醫(yī)院各科室以及研究領域之間存在差異，優(yōu)勢學科與弱勢學科之間的差距也較為明顯，針對全院使用統(tǒng)一的量化指標的方式無法體現(xiàn)“強勢補劣勢”的發(fā)展理念，未能起到對弱勢學科的支持作用，長此以往，無疑打擊了部分科室及弱勢學科科研人員的積極性。另外，現(xiàn)階段的醫(yī)院評價體系對于表現(xiàn)卓越和較差的專職科研人員缺少有效的激勵和懲罰機制，所有人均用一個評價標準，“大鍋飯”的績效評價結果打擊了部分高產(chǎn)出科研人員的工作積極性。這些都不利于優(yōu)秀科研人才地發(fā)展，偏離了醫(yī)院科研發(fā)展的方向。

2.3 績效評價指標的制定缺少科研人員地參與

醫(yī)院績效評價的主要對象為臨床一線人員，而專職科研人員因其自身具有知識性強、技術含量高、且較難產(chǎn)生實際效益等特點，難以用臨床績效評價方式衡量其工作成果。然而目前醫(yī)院的績效評價指標，很少有科研人員參與制定，這就導致了管理人員無法真正了解科研的實際情況，因此制定出的指標和實際情況存在一定的斷層；并且完善的績效考核，是一個長期、持續(xù)性的工作，需要貫穿科研全過程[13]。因此需要考核人員和專職科研人員之間有互動和反饋，根據(jù)實際情況不斷修正評價指標，從而可以保證科研人員評價的科學性與有效性。

2.4 現(xiàn)有績效評價未加強科研與臨床地協(xié)作

理論基礎基于臨床實踐，同時也推動著臨床的進步。目前國內(nèi)研究型醫(yī)院的專職科研人員和臨床醫(yī)生之間并無有效的溝通交流，導致科研與臨床之間產(chǎn)生割裂。臨床醫(yī)生由于科室任務繁重，無法及時學習新方法、新技術，而科研人員則只是一味地追求前沿技術，忽視了研究內(nèi)容能否有效地進行成果轉化最終服務于臨床。目前對醫(yī)院專職科研人員的績效考核，大多未將是否與臨床科室協(xié)作或交叉融合納入考核維度，雖然短期來看呈現(xiàn)出醫(yī)院科研實力提高的表象，但是從長期來看并不利于醫(yī)院科研工作的可持續(xù)發(fā)展。

3 應對措施

2018年3月，中央全面深化改革委員會通過了《關于深化項目評審、人才評價、機構評估改革的若干意見》，意見明確提出，改革與完善目前的科研人才評價方式及指標體系，避免“只看科研產(chǎn)出，不看學術貢獻”的傾向。為了促進醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，如何在保障醫(yī)院專職科研人員的收益分配同時，提高該部分人群的科研積極性，并使得科研創(chuàng)新可以持續(xù)發(fā)展，相關科研管理部門應正面面對，在充分考慮自身條件的前提下，建立并健全科學、合理的績效考核評價體系。

3.1 指標制定科學合理，完善考核評價體系

根據(jù)醫(yī)院自身實際情況，選擇針對性的考核評價機制為主體，在具體細節(jié)方面予以變通，避免單一評價機制的缺點。在績效考核評價過程中，以成果轉化為導向，兼顧科研投入、科研產(chǎn)出以及學術影響力，這樣既使得績效評價指標體系專業(yè)有效，又可以很好地貼合醫(yī)院的實際發(fā)展。在制訂績效考核評價指標體系過程中，把專職科研人員納入指標制定團隊，綜合考慮科研人員、臨床醫(yī)生和管理人員各方意見，來為不同的科研團隊研究方向設定不同的績效指標，這樣才可以有效地防止考核流于表面[14-15]。為了保證評價指標的科學性，還需對不同層次的學科和人員，在具體指標的權重方面予以動態(tài)調(diào)整[16]。同時，研究型醫(yī)院的定位決定了醫(yī)院的專職科研人員不能單純?yōu)榱嘶A研究服務，應更多考慮臨床研究過程中存在的問題，績效考核指標設定過程中應體現(xiàn)基礎與臨床交叉合作。

3.2 將考核貫穿科研人員管理全過程并形成動態(tài)考核評價機制

為促進科學研究的持續(xù)性，避免科研人員重“量”不重“質”的情況發(fā)生，形成一個動態(tài)的績效評價機制已成為新方向。在前期建立健全了科學合理的考核評價機制之后，以時間或者以工作內(nèi)容等不同的分割方式將考核貫穿全過程。在日?？己酥?，需要管理人員與被考核的專職科研人員形成有效的互動機制，及時根據(jù)不同的情況來調(diào)整，形成一個動態(tài)并有反饋的考核體系。這樣不僅可以增加最終考核結果的公信力，也可以使一些短期無法得到科研產(chǎn)出的學科得到公正的評價。從長遠來看，這樣既可以促進基礎醫(yī)學理論的發(fā)展，又可以均衡醫(yī)院不同專業(yè)發(fā)展從而穩(wěn)步提高本院的科研實力[17-19]。

3.3 績效考核制度化并建立獎懲機制

沒有規(guī)矩，不成方圓，完善的管理規(guī)章制度對單位和員工至關重要。制度是管理的重要手段，可以保障一個單位正常有序運行，并將可能出現(xiàn)的矛盾糾紛降到最低。建立健全規(guī)章制度，不僅有利于單位科學管理，還能使得員工為了既定的目標而奮斗。將專職科研人員績效考核工作制度化，并在制度中明確“優(yōu)秀即獎勵，不達標即懲罰”的正向激勵機制。只有工作業(yè)績與績效薪酬真正掛鉤才有可能夠激發(fā)當前科研人員積極性，讓“鯰魚效應”發(fā)揮作用。具體明確的目標和獎懲機制不僅可以使得專職科研人員認識自身工作的不足，還可以激發(fā)專職科研人員的工作積極性，提高工作效率。

醫(yī)院專職科研人員績效評價是一項非常復雜的系統(tǒng)工作，在評價過程中，管理人員應構建科學合理的績效評價指標體系?？冃гu價指標的設定應充分考慮醫(yī)院實際，并體現(xiàn)專職科研人員工作的特殊性。隨著專職科研人員的定位和發(fā)展需要，及時更新評價指標體系，使得指標更具實用性，客觀反映專職科研人員的勞動價值，充分調(diào)動專職科研人員工作熱情，營造積極進取的科研氛圍。同時，醫(yī)院應將績效考核工作制度化，保證績效評價工作平穩(wěn)有序進行。科學合理的績效評價指標體系和制度不僅能夠為醫(yī)院留住人才，還能夠吸引更多優(yōu)秀人才筑巢，對于打造一支高水平、高效率、結構合理的科研團隊至關重要，也是提升醫(yī)院整體科研實力的保證。