趙曉杰

摘要：隨著時(shí)代的發(fā)展，事業(yè)單位成為從業(yè)者競(jìng)相追逐的工作單位。而為了保證事業(yè)單位管理水平的提高，事業(yè)單位的整體績(jī)效考核水平要適應(yīng)整體水平。由于事業(yè)單位的從業(yè)人數(shù)過(guò)多，而績(jī)效考核機(jī)制是人力資源管理上的一項(xiàng)重難點(diǎn)，故在工作管理中必須對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行整體優(yōu)化，使員工與單位的整體發(fā)展目標(biāo)相匹配，才能夠釋放出事業(yè)單位真正的發(fā)展?jié)摿?。本文以事業(yè)單位全體職工為主要研究對(duì)象，對(duì)其人力資源管理績(jī)效考核體系進(jìn)行全面整理評(píng)價(jià)。通過(guò)發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核存在的實(shí)際問(wèn)題，針對(duì)性提出策略建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績(jī)效考核體系;策略建議

引言：

一個(gè)成功的事業(yè)單位應(yīng)具備完整的績(jī)效考核制度，而績(jī)效管理中最核心的環(huán)節(jié)便是績(jī)效考核。如果一個(gè)事業(yè)單位的績(jī)效考核體系不完整、不合理，那么這個(gè)單位的長(zhǎng)期發(fā)展就會(huì)受到阻礙。事業(yè)單位只有擁有完整、科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，才能發(fā)掘出職工的內(nèi)在潛力，發(fā)揮出職工的最大價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

一、績(jī)效考核中存在的實(shí)際問(wèn)題

績(jī)效考核是一個(gè)事業(yè)單位人力資源管理中特別常見(jiàn)的考核方式，主要考核職工本人的專業(yè)能力和整體素質(zhì)是否適合在單位長(zhǎng)期的發(fā)展。不僅如此，通過(guò)考核評(píng)價(jià)，也能夠?qū)κ聵I(yè)單位職工內(nèi)部的結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，從而提高職工的工作積極性。

簡(jiǎn)而言之，績(jī)效考核是一種簡(jiǎn)單的考核方式。通過(guò)對(duì)職工的專業(yè)能力、業(yè)務(wù)水平和個(gè)人素質(zhì)等多個(gè)方面對(duì)職工的工作能力和綜合水平進(jìn)行考核，能夠真實(shí)的反映出職工的業(yè)務(wù)水平?，F(xiàn)如今很多事業(yè)單位的職工在工作中常常處于“躺平”狀態(tài)，這就要求事業(yè)單位進(jìn)行人事改革。如今的績(jī)效考核主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題：1.進(jìn)行考核之前未對(duì)工作職責(zé)進(jìn)行系統(tǒng)性分析。2.考核的標(biāo)準(zhǔn)不系統(tǒng)，并不具有科學(xué)性，設(shè)定不合理。考核的標(biāo)準(zhǔn)界限界定十分模糊，沒(méi)有合適的參照。3.對(duì)考核結(jié)果并未實(shí)時(shí)反饋，缺少一對(duì)一反饋。員工不明確自身績(jī)效考核的問(wèn)題在何處，無(wú)法進(jìn)步。4.考核缺乏監(jiān)督者，績(jī)效考核存在不公平性。5.績(jī)效考核的目的并不明確，績(jī)效考核最主要的目的是通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，激勵(lì)員工。只有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提高員工積極性，事業(yè)單位才能立于不敗之地。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核體系的整體優(yōu)化建議

（一）考核原則需整體優(yōu)化

事業(yè)單位績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)主要是看職工是否在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成業(yè)績(jī)，從而對(duì)職工的薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。這種考核方式容易忽略各部門職工的特性，由于各部門職工的工作特點(diǎn)不同，這種考核方式顯得有失公平性。必須在原有的考核基礎(chǔ)上增設(shè)新的考核原則，可以從以下幾個(gè)原則進(jìn)行分析，首先是絕對(duì)公平原則。在考核的過(guò)程中，一定要以考核的標(biāo)準(zhǔn)為主，不能夠以管理層的主觀想法來(lái)進(jìn)行考核，考核的標(biāo)準(zhǔn)要面向事業(yè)單位的全體職工，不偏差和特殊照顧，必須要將職工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)作為考核的依據(jù)，并且保證考核的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容和結(jié)果的公開(kāi)性，全體職工都享有知情權(quán)，考核的流程要及時(shí)通報(bào)。第二點(diǎn)是可控性原則[1]。從單位的整體發(fā)展來(lái)看，前期制定考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要合理設(shè)計(jì)，從實(shí)際出發(fā)，結(jié)合自身工作特點(diǎn)。與此同時(shí)，對(duì)于績(jī)效考核的內(nèi)容要進(jìn)行反復(fù)的敲定核實(shí)，才能為后續(xù)的結(jié)果做好應(yīng)急處理。

（二）提高對(duì)績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)

績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源的管理過(guò)程中占據(jù)核心地位，而為了更好地開(kāi)展績(jī)效考核，首先要讓事業(yè)單位的負(fù)責(zé)人和職工充分認(rèn)可績(jī)效考核。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)要提高自身對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)可，認(rèn)同績(jī)效考核的重要作用。只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)清績(jī)效考核在人力資源管理中的重要程度，才能夠帶領(lǐng)職工開(kāi)展績(jī)效考核的具體工作。單位領(lǐng)導(dǎo)不能墨守成規(guī)，應(yīng)當(dāng)從客觀事實(shí)出發(fā)，適當(dāng)調(diào)整績(jī)效考核的制度。在制定績(jī)效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要敢于突破，開(kāi)展創(chuàng)新理念制定適當(dāng)?shù)膱F(tuán)隊(duì)管理方式。績(jī)效考核最重要的一項(xiàng)就是確定考評(píng)的目標(biāo)。事業(yè)單位的人力資源管理部門在開(kāi)展績(jī)效考核的考察時(shí)，要首先制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，才能夠開(kāi)展工作。而相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)在制定的過(guò)程中，要充分考慮到職工的實(shí)際情況[2]，并且讓職工參與到考核工作中，這樣才能調(diào)動(dòng)職工的積極性，使其嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展工作。其次績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行過(guò)程和反饋結(jié)果都要相當(dāng)?shù)耐晟?，并且有一定的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)估。在開(kāi)展考核的過(guò)程中，要根據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)職工進(jìn)行崗位的提升和獎(jiǎng)金的發(fā)放，要將考核的標(biāo)準(zhǔn)作為對(duì)職工業(yè)績(jī)的評(píng)估，并且能夠通過(guò)考核的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)職工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

（三）優(yōu)化績(jī)效考評(píng)體系

績(jī)效改革不僅與職工提升自我素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平有關(guān)，還與事業(yè)單位整體的工作環(huán)境有關(guān)，能夠?qū)β毠て鸬奖O(jiān)督的作用。但如今事業(yè)單位績(jī)效考核方式較單一，目標(biāo)也不明確。在工作完成期間，績(jī)效考核的目標(biāo)簡(jiǎn)單粗暴，只以一兩個(gè)指標(biāo)為主。由于單位各部門職能的差異，很難保證考核指標(biāo)的公平性。在實(shí)施的過(guò)程中，職工只要在規(guī)定時(shí)間完成業(yè)績(jī)，就算是考核完成，忽略了不同崗位具有不同的職能特點(diǎn)。而對(duì)于職工來(lái)說(shuō)，考核規(guī)定時(shí)間的業(yè)績(jī)太高，長(zhǎng)久下來(lái)職工容易產(chǎn)生倦怠感，不利于發(fā)揮主觀能動(dòng)性。事業(yè)單位常常把績(jī)效考核的結(jié)果體現(xiàn)在薪資發(fā)放上，工作崗位匹配度上并沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核不合格的職工進(jìn)行針對(duì)性的專業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致事業(yè)單位中冗員越來(lái)越多，而真正能夠發(fā)展的專業(yè)人才越來(lái)越少。事業(yè)單位要嚴(yán)格遵守規(guī)定，不斷優(yōu)化績(jī)效考評(píng)體系，績(jī)效考核結(jié)果以職工的專業(yè)能力、道德素質(zhì)和平時(shí)的工作表現(xiàn)為主，并且要設(shè)定恰當(dāng)?shù)目己藭r(shí)間，這樣才能夠推動(dòng)人力資源管理部門的績(jī)效考核工作開(kāi)展。

三、結(jié)束語(yǔ)

隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展，績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中占據(jù)主導(dǎo)地位。首先，領(lǐng)導(dǎo)層和職工要提高對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同感。其次，在確定績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)時(shí)，要充分保證職工的參與感，并且要能夠讓職工根據(jù)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行崗位規(guī)劃，發(fā)展個(gè)人能力。最后，績(jī)效考核體系要定時(shí)優(yōu)化，并且能夠及時(shí)通報(bào)績(jī)效考核的結(jié)果，加強(qiáng)與職工之間溝通和交流。

參考文獻(xiàn)：

[1]斌 李. 事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的應(yīng)用分析[J]. 經(jīng)濟(jì)學(xué)， 2020， 3（2）.

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