□ 北京 隋海燕

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有做好人才的選用、留用工作，才能使企業(yè)得到更好的發(fā)展。企業(yè)在實(shí)際運(yùn)營(yíng)過(guò)程中所構(gòu)建的薪酬福利體系是否能夠滿足職工的期待與需求，對(duì)于職工的工作積極性有著極大影響。但如果企業(yè)構(gòu)建的薪酬福利體系過(guò)于寬容，無(wú)論是職工的何種要求都對(duì)其進(jìn)行無(wú)差別滿足，對(duì)于企業(yè)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益又會(huì)帶去比較大的負(fù)面影響。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬福利體系構(gòu)建的過(guò)程中，必須要對(duì)整個(gè)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)以及職工的需求有一個(gè)綜合性的考量，在不影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)上制定更加科學(xué)的薪酬福利制度，并通過(guò)對(duì)這些制度與激勵(lì)措施的合理應(yīng)用來(lái)切實(shí)有效發(fā)揮該項(xiàng)舉措對(duì)于職工工作積極性的激勵(lì)作用，幫助企業(yè)獲得更大經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出的同時(shí)也為所有職工帶去更多的物質(zhì)滿足。

一、引言

企業(yè)發(fā)展中能夠應(yīng)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最為依賴和有效的資源就是人才，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)正是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有合理引入和留用人才，才能夠幫助企業(yè)不斷創(chuàng)新發(fā)展，最終帶領(lǐng)企業(yè)走向一個(gè)更高的發(fā)展階層。而企業(yè)在引入人才之后還必須要做好日常管理工作，要將每一位人才都安排在最適合其才能發(fā)揮的崗位上，并通過(guò)各種舉措不斷調(diào)動(dòng)其工作積極性和主動(dòng)性，提升其對(duì)于自身崗位工作的責(zé)任感，盡可能地將人才自身的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)融合在一起，從而確保這些人才可以為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，創(chuàng)作出更高的經(jīng)濟(jì)效益與價(jià)值。對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行管理，對(duì)人才進(jìn)行激勵(lì)的措施中，合理的薪酬福利體系是最為有效的激勵(lì)途徑，通過(guò)物質(zhì)與獎(jiǎng)勵(lì)的激發(fā)能夠最大程度上促使職工在實(shí)際工作中發(fā)揮出最大的熱情與能量，不斷提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。但不合理的薪酬福利體系同樣也會(huì)給職工帶來(lái)負(fù)面效應(yīng)，包括但不限于職工個(gè)人的工作積極性、主動(dòng)性、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度等，甚至?xí)绊懙秸麄€(gè)企業(yè)的工作氛圍。因此，在實(shí)際進(jìn)行企業(yè)人才資源管理的過(guò)程中，相關(guān)工作者一定要為企業(yè)構(gòu)建出更為科學(xué)合理的薪酬福利體系，借助于薪酬福利的激發(fā)作用來(lái)幫助企業(yè)職工可以有更高的工作積極性，從而增強(qiáng)員工的凝聚力、向心力，讓薪酬福利激勵(lì)制度成為企業(yè)管理的抓手和推手，真正為員工服務(wù)、為企業(yè)發(fā)展所用，促進(jìn)企業(yè)的健康有序發(fā)展。

二、薪酬的相關(guān)概述

所謂的薪酬指的是職工在為企業(yè)提供一定的勞動(dòng)之后，從企業(yè)中所獲取的貨幣回報(bào)或者其他的物質(zhì)回報(bào)，當(dāng)然從廣義上來(lái)講，薪酬不僅只包含物質(zhì)的回報(bào)，還包含精神上的。但對(duì)于多數(shù)的普通職工來(lái)講，薪酬更多的是狹義的理解，即職工每個(gè)月能夠從企業(yè)中獲得的工資收入。因此從狹義上來(lái)講，薪酬還具有一定的特征：周期性，職工在固定的時(shí)間里可以從企業(yè)中所獲得的一筆報(bào)酬，除了一次性勞務(wù)服務(wù)之外，薪酬的發(fā)放是有著固定周期的。交易性：薪酬是企業(yè)職工用自己的勞務(wù)從企業(yè)換取的報(bào)酬，從某種程度上講企業(yè)與職工之間存在著交易關(guān)系，是一種公平等價(jià)的交換。

薪酬的提供是極為必要的，站在職工的角度來(lái)講，企業(yè)為其勞動(dòng)提供相應(yīng)的報(bào)酬之后，職工才能借助于這些金錢(qián)與物質(zhì)維持自己以及家庭成員在接下來(lái)一段時(shí)間里的正常生活。對(duì)于絕大多數(shù)的勞動(dòng)者來(lái)講，其能夠從企業(yè)中所獲得的薪酬是其在日常生活與工作中可以獲取到的唯一經(jīng)濟(jì)來(lái)源，薪酬有保障，職工的生活才有保障。除此之外，薪酬也是對(duì)職工工作能力的一種認(rèn)可，職工通過(guò)積極努力的工作獲得足額的、在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，代表企業(yè)對(duì)其工作能力的肯定，這些會(huì)給職工帶來(lái)物質(zhì)滿足之外，還會(huì)給予職工一種精神以及心靈上的滿足，促使其在后續(xù)的工作中更加努力，這就是我們所說(shuō)的薪酬激勵(lì)作用的一種體現(xiàn)。

而從企業(yè)的角度來(lái)看，足額支付薪酬才能夠有資格從職工那里換取到一定的勞力付出，這是一種等價(jià)交換的必要原則。企業(yè)通過(guò)支付不同標(biāo)準(zhǔn)的薪酬，實(shí)現(xiàn)對(duì)不同工作崗位、不同能力、不同工作態(tài)度的員工有了更加量化的評(píng)價(jià)，在進(jìn)行這些職工管理的過(guò)程中就可以根據(jù)薪酬來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行更合理的配置，從而幫助企業(yè)獲取更高的經(jīng)營(yíng)效益，人力資源的價(jià)值得到最大化體現(xiàn)。再者，企業(yè)薪酬福利制度與企業(yè)文化又是相輔相成、相互影響的，企業(yè)在建立健全薪酬福利體系的同時(shí)，還要通過(guò)一些“軟性”手段調(diào)整員工的心理預(yù)期、工作滿意度等，兩者本身體現(xiàn)出的都是管理者的經(jīng)營(yíng)管理理念。合理的薪酬福利能夠幫助這種理念在職工的內(nèi)心更快速地生根發(fā)芽，最終凝聚起更加融合、高效的企業(yè)文化。

三、影響企業(yè)薪酬福利激勵(lì)作用的因素

1.制度的公平性。企業(yè)的薪酬福利機(jī)制關(guān)系到職工的切身利益，對(duì)于職工的日常行為以及工作態(tài)度有著極大的影響，這一點(diǎn)是毋庸置疑的。但在薪酬福利機(jī)制的實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中，必須要確保相關(guān)制度的公平合理性，才能最大程度上激發(fā)出這種激勵(lì)作用，否則薪酬制度就難以得到多數(shù)職工的信服，對(duì)職工能夠帶去的激勵(lì)作用也會(huì)越來(lái)越小，甚至還會(huì)引發(fā)糾紛。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，企業(yè)在進(jìn)行薪酬福利制度制定的過(guò)程中規(guī)定A崗位的新近職工基礎(chǔ)工資都是4000元，績(jī)效工資則根據(jù)每月職工能夠完成的業(yè)績(jī)進(jìn)行核定。但在實(shí)際進(jìn)行該薪酬制度落實(shí)的過(guò)程中，部門(mén)管理者卻偷偷給予自己有親屬關(guān)系的職工小黃5000元的基本工資，或者變相的通過(guò)調(diào)增績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，給職工小黃增加1000元的績(jī)效。這種在薪酬福利落實(shí)過(guò)程中的不公平行為被職工獲知后，職工的工作積極性不但會(huì)遭受極大打擊，職工本身對(duì)于企業(yè)的信任感以及好感也會(huì)斷崖式降低。職工在這種情況下自然不會(huì)對(duì)企業(yè)有太高的忠誠(chéng)度，他們會(huì)帶著情緒去工作，直接影響工作效率，在遇到合適機(jī)會(huì)之后必然會(huì)離開(kāi)企業(yè)，甚至可能出現(xiàn)更為過(guò)激的行為。

2.員工的期待值。企業(yè)在進(jìn)行薪酬福利制度設(shè)定的過(guò)程中，能夠滿足員工心理預(yù)期的程度會(huì)對(duì)福利薪酬制度運(yùn)行的效果產(chǎn)生極大的影響。從心理學(xué)角度講，個(gè)體在存在期待的情況下，如果其需求沒(méi)有得到滿足，那么其失望情緒就會(huì)成倍增長(zhǎng)。因此，在實(shí)際進(jìn)行薪酬福利制度制定的過(guò)程中，應(yīng)該事先對(duì)企業(yè)中所有職工的需求以及期待等進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單調(diào)研，針對(duì)職工的需求，制定更科學(xué)的薪酬福利制度，最終能夠帶給職工的激勵(lì)作用也將會(huì)成倍增長(zhǎng)。比如說(shuō)，A職工在原來(lái)的企業(yè)中因?yàn)槊刻於夹枰影?，且?jié)假日也不放假，并且這種加班都是無(wú)償?shù)模虼寺毠逐漸對(duì)企業(yè)感到失望，于是從A企業(yè)辭職，應(yīng)聘了企業(yè)B的同崗位工作，企業(yè)B能夠提供給職工A的薪酬與原本企業(yè)相比并沒(méi)有太大優(yōu)勢(shì)，基礎(chǔ)工資都是同樣的。但企業(yè)B表示日常節(jié)假日是照常休息的，且在過(guò)年期間還會(huì)為職工提供大約十五天左右的帶薪年假。職工A對(duì)于假期的期待得到了充分滿足，因此很快與企業(yè)B談妥入職，并在入職之后表現(xiàn)出了極高的工作積極性。

3.員工年齡及文化程度。企業(yè)在進(jìn)行薪酬福利制度制定的過(guò)程中并不能一概而就，應(yīng)該要根據(jù)不同年齡以及不同文化程度的職工來(lái)制定合理的薪酬福利制度，只有在薪酬方面有更加細(xì)致化的考量，充分考慮到每個(gè)職工人群的實(shí)際需求，在真正應(yīng)用這些薪酬制度時(shí)才能夠發(fā)揮出更好的激勵(lì)作用。比如說(shuō)對(duì)于年齡較大的職工，他們更追求安穩(wěn)，因此給予這些職工的薪酬可以是固定薪資部分占比更高一些，給予職工的薪酬福利也應(yīng)該更多的體現(xiàn)在物質(zhì)上。而對(duì)于一些年輕的職工來(lái)講，他們工作上更有拼勁和闖一闖的勇氣，可以采取較低的固定薪資，但要有較高的績(jī)效，激發(fā)他們的拼搏斗志。再者很多年輕的職工在實(shí)際工作中還希望自己的能力能夠一直獲得提升，因此也可以將培訓(xùn)機(jī)會(huì)作為一種激勵(lì)，納入職工的薪酬體系中，從各方面綜合考量年齡、文化程度等因素，制定針對(duì)性的、細(xì)致化的薪酬福利制度，從而更有效地激發(fā)職工的奮斗積極性。

4.外部競(jìng)爭(zhēng)性。外部競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬福利的激勵(lì)作用產(chǎn)生影響?，F(xiàn)今市場(chǎng)上有很多招聘平臺(tái)，所有企業(yè)職工都可以在相應(yīng)的平臺(tái)上看到同崗位的一般薪酬福利待遇是怎樣的。假設(shè)企業(yè)設(shè)定的崗位薪酬待遇低于市場(chǎng)上同崗位待遇的，那么職工很快就會(huì)從企業(yè)中離職，畢竟職工工作最主要追求就是薪酬。尤其是對(duì)于一些稀缺人才，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性越強(qiáng)，能夠給該崗位職工開(kāi)出的薪酬待遇也就越高，企業(yè)在制定職工薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須要參考市場(chǎng)水平，只有給出不低于市場(chǎng)平均水平的薪酬，才有可能吸引人才并留住人才，這與商品貿(mào)易中的供需關(guān)系有著相同的道理。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，前些年對(duì)外貿(mào)易還不是很發(fā)達(dá)的時(shí)候，市場(chǎng)上對(duì)于海外投放崗位人才的需求是非常大的，尤其是當(dāng)時(shí)這一領(lǐng)域并沒(méi)有太多人涉足。因此這一時(shí)期海外投放崗位人才的薪酬就處在一個(gè)相對(duì)比較高的水平。但隨著后期涉足這一領(lǐng)域的人越來(lái)越多，對(duì)外貿(mào)易領(lǐng)域也逐漸變得更成熟，當(dāng)前海外投放崗位職工的薪酬水平與前幾年相比有明顯下降。

5.崗位設(shè)計(jì)的合理性。企業(yè)在實(shí)際運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中除了大多數(shù)企業(yè)都會(huì)設(shè)立的管理崗位、人力崗位、技術(shù)崗位之外，根據(jù)自身業(yè)務(wù)開(kāi)展的不同，還會(huì)設(shè)立本企業(yè)獨(dú)有的崗位，甚至于即使是同一領(lǐng)域的人才在進(jìn)入到不同的企業(yè)之后，其崗位職責(zé)也會(huì)有較大差別。這在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)以及人才管理的過(guò)程中是比較常見(jiàn)的。但無(wú)論怎樣設(shè)定崗位，企業(yè)都應(yīng)本著“因事設(shè)崗、因崗擇人、動(dòng)態(tài)調(diào)整”的原則，即以“事”為中心設(shè)置崗位，依據(jù)業(yè)務(wù)需要、機(jī)構(gòu)設(shè)置、職能變化等因素變動(dòng)設(shè)置崗位，根據(jù)崗位需要選擇配置人員。當(dāng)企業(yè)在針對(duì)這些崗位制定薪酬制度時(shí)，因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的市場(chǎng)參照，就只能結(jié)合本企業(yè)崗位實(shí)際合理設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。而如果本身這一崗位的設(shè)置就不合理，如工作缺乏技術(shù)含量，但日常業(yè)務(wù)卻非常繁雜，學(xué)不到比較有用的知識(shí)，但每天的工作量卻很大。這種情況下，即使企業(yè)設(shè)定了比較高的薪酬，也比較難以帶給職工較強(qiáng)的工作刺激和成長(zhǎng)預(yù)期，更談不上職業(yè)規(guī)劃。更何況在實(shí)際薪酬策劃與設(shè)計(jì)的過(guò)程中，企業(yè)管理者往往不會(huì)給技術(shù)含量低的工作崗位太高的薪酬，這種情況下，該崗位職工的流動(dòng)率就會(huì)非常高。

四、發(fā)揮企業(yè)薪酬福利激勵(lì)作用的策略

1.建立公平合理的薪酬福利激勵(lì)制度。為了更好發(fā)揮企業(yè)薪酬福利制度的激勵(lì)作用，企業(yè)人力資源管理者在構(gòu)建薪酬福利體系時(shí)，應(yīng)首先確保該薪酬體系的公平性，然后為了確保制度的落地實(shí)施，要建立健全監(jiān)督舉報(bào)制度，確保制度執(zhí)行的公平。比如可以在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立匿名投訴反饋制度，鼓勵(lì)職工發(fā)現(xiàn)薪酬體系存在不合理之處時(shí)，可以將自己的意見(jiàn)直接反饋給人力資源的管理者，而管理者本身必須要保持公平公正的心態(tài)，對(duì)職工的意見(jiàn)高度重視，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、整改問(wèn)題，構(gòu)建更加公正合理的薪酬體系，贏得所有職工的認(rèn)可與信服，提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

2.提高薪酬福利的競(jìng)爭(zhēng)力度。企業(yè)人力資源管理者在發(fā)揮薪酬福利激勵(lì)作用時(shí)，還應(yīng)逐步提升薪酬福利的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)還應(yīng)針對(duì)不同需求的職工設(shè)定不同形式的薪酬福利，制定更具有針對(duì)性和細(xì)化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，相較于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，A職工更加看重休假，B職工不愿意加班，C職工想要有學(xué)習(xí)晉升的機(jī)會(huì)等。企業(yè)人力資源管理者可以將同等價(jià)值的薪酬福利按照不同職工的需求來(lái)進(jìn)行不同形式福利的替換，在保障公平性的同時(shí)也給予不同需求職工不同層次的薪酬滿足，使其真切感受到企業(yè)的貼心與溫暖，從而對(duì)企業(yè)有更高的歸屬感，在企業(yè)中的奮斗激情也不斷提升。

3.實(shí)現(xiàn)薪酬福利結(jié)構(gòu)合理化。企業(yè)在構(gòu)建職工薪酬福利機(jī)制的過(guò)程中，為了進(jìn)一步確保這一機(jī)制能夠?qū)β毠ぎa(chǎn)生的激勵(lì)作用最大化，需要對(duì)相應(yīng)薪酬福利的結(jié)構(gòu)進(jìn)行更加合理化的設(shè)定。這一點(diǎn)在實(shí)際落實(shí)的過(guò)程中可以參考馬斯洛的需求層次理論，將職工的物質(zhì)需求以及精神需求從其生理，安全性，社交以及尊重，自我價(jià)值體現(xiàn)等多個(gè)不同的更加細(xì)致化的層次角度去進(jìn)行劃分。在滿足職工物質(zhì)以及生理需求的同時(shí)，也不斷提升職工對(duì)于更多需求的更廣泛認(rèn)知，培養(yǎng)職工的興趣愛(ài)好，提升其對(duì)于精神理念的訴求，并根據(jù)這些訴求設(shè)計(jì)更加合理的福利機(jī)制對(duì)其進(jìn)行定向滿足。除此之外，在進(jìn)行崗位薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中還應(yīng)該充分考慮到職工在進(jìn)行該崗位工作完成的過(guò)程中所需要付出的精神心力，不能僅以崗位工作的勞動(dòng)負(fù)擔(dān)程度，技術(shù)含量等作為薪酬核定的唯一標(biāo)準(zhǔn)，還應(yīng)該適當(dāng)?shù)芈?tīng)取一些來(lái)自于實(shí)際崗位工作者的心聲。不斷對(duì)薪酬福利結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，確保職工能夠?qū)ζ髽I(yè)中的薪酬福利制度越來(lái)越滿意，在不侵害企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的合理范圍內(nèi)盡最大可能去滿足職工的需求，刺激職工產(chǎn)生積極的工作情緒。

五、結(jié)語(yǔ)

所有的企業(yè)在實(shí)際運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中都有薪酬福利體系，但這些薪酬福利體系在實(shí)際幫助企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中有的發(fā)揮出了積極的激勵(lì)作用，有的則只令職工怨聲載道，對(duì)企業(yè)的整體工作產(chǎn)生了極為消極的影響。因此，企業(yè)的人力資源管理者在實(shí)際進(jìn)行薪酬福利體系構(gòu)建的過(guò)程中一定要充分考慮體系的合理性，要根據(jù)實(shí)際企業(yè)職工的需求來(lái)進(jìn)行更加科學(xué)的薪酬體系構(gòu)建，并確保在實(shí)際落實(shí)的過(guò)程中整個(gè)薪酬體系是相對(duì)公平的，從而提升企業(yè)職工對(duì)于薪酬福利體系的滿意度，確保薪酬體系對(duì)于職工工作積極性的激勵(lì)作用可以得到最大程度的發(fā)揮，為企業(yè)以及員工都創(chuàng)造出更多的價(jià)值與財(cái)富。