□文/鮑立剛 鮑子吟

（1.廣西民族師范學(xué)院經(jīng)濟與管理學(xué)院 廣西·崇左；2.廣西外國語學(xué)院工商與公共管理學(xué)院 廣西·南寧）

［提要］對照黨中央、國務(wù)院按勞分配、按要素分配、以增加知識價值為導(dǎo)向等工資分配改革要求，高校工資考核制度還存在高校教師與企業(yè)同級職務(wù)工資落差較大、高校教師發(fā)展的個人投入與回報差距較大、高?？冃Э己诉^細過度及不公不斷削弱教師責(zé)任感等問題。通過向全國高校教師進行問卷調(diào)查，建議制定法規(guī)進行高校結(jié)構(gòu)性改革，把除校級領(lǐng)導(dǎo)、黨務(wù)監(jiān)察、專任教師以外的其他人員進行勞務(wù)派遣，斬斷行政管理人員的利益尋租，根治高校薪酬福利低、收入分配不公和高校官本位思想的頑疾。在結(jié)構(gòu)性改革前，高校管理應(yīng)進行瘦身，把老師從繁雜、低附加值的事務(wù)性工作中解放出來；督促整改高校以反腐倡廉為名取消教師合法福利待遇的行政不作為；緩建和少建面子工程項目，優(yōu)先把有限的資金提高教師工資水平和師資建設(shè)。

高等學(xué)校是我國經(jīng)濟社會發(fā)展中提供公益服務(wù)的主要公共機構(gòu)，更是我國各類高層次人才聚集的高地。黨中央、國務(wù)院近年來做出了一系列完善按勞分配、按要素分配的系列決策指示。對照黨中央、國務(wù)院工資福利改革要求，我國高等學(xué)校工資和考核制度還存在高校教師與企業(yè)同級職務(wù)工資落差較大、高校教師發(fā)展的個人投入與回報差距較大、高?？冃Э己诉^細過度及不公不斷削弱教師責(zé)任感、經(jīng)濟地位的反差和不公引發(fā)的教師榮譽感動搖和歸屬感缺失等問題。

2018年2月，黨的十九屆三中全會通過了《中共中央關(guān)于深化黨和國家機構(gòu)改革的決定》，加上高等學(xué)校績效工資分配制度推廣，高等學(xué)校工資考核工作迎來了改革的機遇。在教育部的新聞頁上，在2019年12月20日有這樣一則通知：2020年把義務(wù)教育教師平均工資收入水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員作為督導(dǎo)檢查重點。2021年1月，教育部等6部門印發(fā)了《關(guān)于加強新時代高校教師隊伍建設(shè)改革的指導(dǎo)意見》，提出要推進高校薪酬制度改革，落實以增加知識價值為導(dǎo)向的收入分配政策，探索建立高校薪酬水平調(diào)查比較制度，健全完善高校工資水平?jīng)Q定和正常增長機制，完善高校內(nèi)部收入分配激勵機制，充分發(fā)揮收入分配政策激勵導(dǎo)向作用。筆者通過向全國高校教師進行問卷調(diào)查，以期探索高校實行以增加知識價值為導(dǎo)向的工資分配政策，進一步運用習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想指導(dǎo)高校工資考核工作，使高校回歸教學(xué)科研之本和主題。

一、調(diào)研對象及方法

2019年10月至2020年11月，筆者利用各種學(xué)術(shù)社交圈對全國100所高校的100位專任教師進行了書面和電子問卷調(diào)查，回收79所高校有效問卷80份，回收率達80%。共有80位高校教師接受本次調(diào)查，其中有華東地區(qū)高校教師15位、東北地區(qū)9位、華北地區(qū)10位、華南地區(qū)11位、華中地區(qū)15位、西南地區(qū)10位、西北地區(qū)10位，本科院校教師占被調(diào)查教師的75%、專科院校教師占25%、公立院校教師占69%、民辦院校教師占31%，教授職稱教師占被調(diào)查教師的18%、副教授職稱教師占48%、講師職稱教師占24%、助教或未定級稱教師占10%。調(diào)查的方式包括學(xué)術(shù)會議現(xiàn)場發(fā)放調(diào)查問卷、深入高校發(fā)放調(diào)查問卷、在QQ群和微信群共享中提供調(diào)查問卷下載、電話調(diào)查、發(fā)送電子郵件等。

二、高校教師與企業(yè)同級職務(wù)工資落差分析

（一）高校教師薪酬福利狀況討論和爭議。關(guān)于高校教師工資福利，一直是個爭議不斷、結(jié)論迥異的問題。2013年，筆者曾對全國199所高校的273位教師進行了《高校教師發(fā)展的激勵機制研究》的書面和電子問卷調(diào)查（簡稱2013年調(diào)查，下同）。在調(diào)查對方“從教以來，您最不滿意、最在乎的分別是什么？”時，有50%公辦和51%民辦的高校教師表示“最不滿意的是收入”，同時又有28%公辦和23%民辦的高校教師表達了“最在乎收入”的強烈愿望。2019年10月至2020年11月，對全國100所高校的100位專任教師進行了書面和電子問卷調(diào)查（簡稱2020年調(diào)查，下同），高校教師2019年平均實發(fā)月工資8，492元，教授職稱教師平均實發(fā)月工資10，791元，副教授職稱教師平均實發(fā)月工資8，794元，講師職稱教師平均實發(fā)月工資6，505元，碩士研究生畢業(yè)5年內(nèi)助教或未定級稱教師平均實發(fā)月工資4，600元。2020年調(diào)查的結(jié)果相比2013年調(diào)查，高校教師工資雖然有較大幅度的提高，但是高校教師仍然對工資表達強烈的不滿。

（二）高校教師與企業(yè)同級職務(wù)工資比較。高校教師對自身工資表達不滿的原因之一，源于與企業(yè)同級職務(wù)的工資相比，高校教師有較大的心理落差。企業(yè)不同職務(wù)的員工工資，以三茅人力資源網(wǎng)2014年調(diào)查數(shù)據(jù)為參考。三茅人力資源網(wǎng)《2014年HR薪酬調(diào)查問卷》的調(diào)查（簡稱2014年調(diào)查，下同），收到了15，580名人力資源管理者的問卷，得到全國34個省市地區(qū)的人力資源助理、專員、主管、經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理2014年月均工資分別是2，272元、3，078元、4，170元、6，033元、9，766元、15，809元。《中國勞動保障發(fā)展報告》2017年勞動保障藍皮書中的數(shù)據(jù)顯示，“十三五”時期（2016～2020年），城鎮(zhèn)單位在崗職工工資年均增長速度保持在7.3%以上。我們可以根據(jù)公式：2019年月均工資=2014年月均工資×（1+7.3%）5，粗略算出全國人力資源助理、專員、主管、經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理2019年月均工資分別是3，232元、4，378元、5，932元、8，581元、13，890元、22，486元。

企業(yè)人力資源主管、經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理工資，分別與高校助教或未定級、講師、副教授、教授工資應(yīng)基本對應(yīng)并金額相當(dāng)才算合理。對比2019年高校和企業(yè)工資可以看出，企業(yè)人力資源主管、經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理工資，是高校助教或未定級、講師、副教授、教授工資的1.29倍、1.32倍、1.58倍、2.08倍。一些社會人士認為高校教師有各種高額的人才津貼、課題經(jīng)費、教學(xué)科研獎勵、課外創(chuàng)收等月工資以外的收入，但是具有這些高額的月工資以外收入的老師畢竟是少數(shù)。另外，企業(yè)除了正常的工資以外，還會有不同名目的年終獎和盈利分紅，企業(yè)職務(wù)越高或股份越多其年終獎和分紅，連高校各類稱號的卓越人才都無法望其項背。由此，可以想象高校教師與企業(yè)同級職務(wù)工資相比的落差有多大。

三、高校教師發(fā)展的個人投入與回報差距分析

（一）高校教師發(fā)展的物力投入分析。高校教師發(fā)展的投入包括物力投入和人力投入。物力投入是指在成為高校教師和從事高校教師職業(yè)初期5年內(nèi)，高校教師個人所付出的直接成本和機會成本。

物力投入的直接成本包括一個教師發(fā)展最基本的本科4年投入約7萬元、碩士3年投入約5萬元、任教初期5年投入約2萬元，投入的項目包括學(xué)雜費、考研費、培訓(xùn)費、住宿費、書籍文具費、資料費、交通費、技術(shù)資格等級考證費、職稱評審相關(guān)費、出版費、其他雜費，上述物力投入費合計約14萬元屬于直接成本。因為在校接受本科和碩士研究生7年學(xué)習(xí)，而喪失在企業(yè)獲得工作報酬的機會，就形成了高校教師發(fā)展的機會成本。高校教師為了獲得高校教師資格必須至少接受本科教育和碩士研究生教育，由此而喪失在企業(yè)獲得相當(dāng)于人力資源助理和專員職務(wù)的報酬。以企業(yè)人力資源助理月均工資3，232元和專員月均工資4，378元計算，高校教師在成為教師之前在校接受4年本科和3年碩士研究生教育而付出的機會成本分別是3，232元×4年×12個月=155，136元，4，378元×3年×12個月=157，608元，上述物力投入費合計約312，744元屬于機會成本。312，744元機會成本加上140，000元直接成本，共計約452，744元物力投入。

（二）高校教師發(fā)展的人力投入分析。高校教師勞動的人力投入是指教師預(yù)備、從事和反思教師職業(yè)而消耗的體力和智力總和，高校教師勞動的人力投入可用平均勞動時間來表示。教師勞動時間具有全天候的特殊性，它包括勞動時間和勞動任務(wù)，如表1所示。（表1）

從表1可以看出，高校教師勞動的人力投入巨大，也就是教師勞動的體力和智力消耗量是巨大的。2020年調(diào)查結(jié)果顯示，“高校各部門需要老師填的各類表格材料太多，有很多表格材料是重復(fù)填寫的或?qū)虒W(xué)科研沒有實質(zhì)幫助”，并有51%的老師認為這種情況嚴(yán)重，認為情況良好的只有7%。調(diào)查還認為，“學(xué)校各部門需要老師做的雜事太多，有很多雜事對教學(xué)科研沒有實質(zhì)幫助”，認為這種情況嚴(yán)重的比例達50%，認為情況良好的只有10%。如此繁重的非教學(xué)科研工作，嚴(yán)重浪費國家優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，導(dǎo)致教師無法專心也無力創(chuàng)造性地開展教學(xué)和科研工作，如果想兼顧教學(xué)科研必將透支健康和怠慢親情。高校老師在政治方向正確和遵守教育法規(guī)的前提下，有權(quán)決定自己的工作內(nèi)容和研究方向。建議教育部門制定法規(guī)進行高校結(jié)構(gòu)性改革，明確校級領(lǐng)導(dǎo)及黨務(wù)監(jiān)察以外的行政部門和院系領(lǐng)導(dǎo)完全的服務(wù)定位，而絕非實際的管理人員；行政部門院系領(lǐng)導(dǎo)和行政人員應(yīng)該是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地為老師服務(wù)，而絕非頤指氣使地管理老師。要徹底扭轉(zhuǎn)非教學(xué)部門為了本部門的所謂業(yè)績而大肆安排老師做非教學(xué)科研內(nèi)容的工作，更不能不同部門重復(fù)安排和臨時安排。建議高校領(lǐng)導(dǎo)核定教師非教學(xué)科研內(nèi)容的任務(wù)清單，凡是不在清單內(nèi)的非教學(xué)科研任務(wù)，教師有權(quán)拒絕執(zhí)行，臨時重要的額外工作也需校領(lǐng)導(dǎo)審批才能安排老師去做。凡是有需要老師去做的非教學(xué)科研任務(wù)，其他非教學(xué)部門要先協(xié)商好由一個部門安排，其他部門分享相關(guān)資料和成果，而不能不同部門重復(fù)安排老師去做。

表1 高校教師發(fā)展的主要人力投入一覽表

（三）高校教師發(fā)展的投入與回報存在較大差距。高校教師對自身工資表達不滿的原因之二，源于高校教師發(fā)展的投入與回報存在較大差距。教師勞動的人力投入與物力投入相比，人力投入要大于物力投入，對老師的身體傷害、積極性和創(chuàng)造性影響更大。在我國，培養(yǎng)學(xué)歷合格的大學(xué)教師，從本科算起需要經(jīng)過7～10年的學(xué)歷教育，還要經(jīng)過至少5年的新進教師專業(yè)經(jīng)驗的積累，這期間教師所投入的心血和汗水是難以估量的。最近幾年雖然高校教師工資上調(diào)了幾次，但是物價也不斷上漲，特別是大多數(shù)高校教師認為高校教師發(fā)展的投入與回報存在較大差距。

前面我們計算出，成為高校教師和從事高校教師職業(yè)初期5年內(nèi)，高校教師個人所付出的直接成本和機會成本共計約452，744元物力投入。以從教5年以后、獲得講師職稱的高校教師實發(fā)月薪6，505元計算，如果高校教師想收回物力投入452，744元，不吃不喝6年才能收回。按近年物價水平，如果需要維持一家三口生活水平，以每月花費5，000元計算至少需要25年才能收回物力投入。以上只是計算了高校教師截至碩士研究生學(xué)歷階段的物力投入，但按目前和未來高校招聘教師的要求，必須要完成博士研究生學(xué)歷階段才有資格擔(dān)任高校教師。如果再加上博士研究生學(xué)歷階段的直接成本和機會成本，將要花費更長時間才能收回物力投入。如果我們再把人力投入的成本合并計算，對于高校普通教師來講一輩子也難以過上體面生活。當(dāng)然，工作25年的工資回報也會逐年增加，但是如果加上博士研究生學(xué)歷階段的物力投入和人力投入的成本來折算，高校普通教師離過上體面生活還有一段艱難的路要走，詳見表2。（表2）

表2 高校教師成長及勞動投入與工資回報對照一覽表（單位：元）

四、高?？冃杖敕峙洳还l(fā)教師責(zé)任感問題分析

（一）高?？冃ЧべY分配不公原因分析。高校教師對自身工資表達不滿的原因之三，源于高校實行獎勵性績效工資后收入分配不公的問題。2020年調(diào)查結(jié)果顯示，相比績效工資分配實施以前而言，有31%的老師認為績效工資實施以后收入減少了，有30%的老師認為收入增加了，還有39%的老師認為收入沒什么變化。綜合相關(guān)調(diào)查資料顯示，認為績效工資實施以后收入增加的主要是一本公立高校老師，但有更多的其他高校老師認為收入減少，占比最大的高校是由于沒有實行績效工資分配或者已經(jīng)實行但沒有按績效標(biāo)準(zhǔn)進行工資分配等原因而工資沒什么變化，這說明高校教師對于獎勵性績效工資分配有較大的爭議。

關(guān)于獎勵性績效工資分配不公的重要原因，2020年調(diào)查結(jié)果顯示，有44%的老師完全認為和17%的老師部分認為高校工資這個大蛋糕在沒有增加的情況下，高校往往用多數(shù)老師原本應(yīng)得的部分工資去作績效工資的分配，使得少數(shù)老師分配得到了多數(shù)老師應(yīng)得的部分工資收入。而反對上述觀點的老師只有27%，還有12%的老師沒有表態(tài)。關(guān)于獎勵性績效工資分配不公的重要原因，有較多老師認為高校對于教師的績效考核嚴(yán)苛并且明確，考核的結(jié)果往往是扣減教師績效工資；而高校對于行政人員的績效考核寬松并且模糊，考核的結(jié)果往往是增加至少是不會扣減績效工資，這對高校教師的積極性和責(zé)任感將產(chǎn)生較大的削弱。高校部門院系領(lǐng)導(dǎo)之所以如此厚待行政人員，根源是高校部門院系領(lǐng)導(dǎo)的決策高度依賴行政人員去執(zhí)行，行政人員對部門院系領(lǐng)導(dǎo)的言行底細十分了解，他們之間多數(shù)是利益共同體。

關(guān)于既能提高教師收入獲得感又能讓廣大教師接受績效考核的辦法，2020年調(diào)查結(jié)果顯示有61%的老師完全認為和28%的老師部分認為原分配方式不變，增加工資蛋糕的體量，然后用增量的蛋糕部分去做教學(xué)和科研的量化績效分配。如何增加工資蛋糕的體量？清華大學(xué)校長梅貽琦有一句名言，“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”。高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)擯棄立竿見影的面子工程，優(yōu)先把有限的資金提高教師工資水平和師資建設(shè)，緩建和少建面子工程項目。高校教師作為社會精英，當(dāng)他們的高額的職業(yè)投入和高深的學(xué)識水平不能為他們換回體面的收入時，利用其聰明才智和名譽資源來創(chuàng)收和利用其專業(yè)技能和體力苦力來兼職便幾乎成為老師唯一的選擇。在國家和高校暫時無法解決高校教師薪酬問題的時候，應(yīng)該理解和寬容高校教師創(chuàng)收和兼職，國家和高校應(yīng)該主動支持和正確引導(dǎo)教師“創(chuàng)收兼職自救”。

（二）高校績效考核過細過度將不斷削弱教師責(zé)任感。2020年調(diào)查結(jié)果顯示，有63%的老師完全認為和26%的老師部分認為目前這種過細過度考核的方式迫使老師“唯利是圖”，造成有績效報酬的工作大家才會去做，學(xué)科專業(yè)建設(shè)工作、學(xué)生職業(yè)人生引導(dǎo)工作等無法量化而沒有績效報酬的工作，也就沒有老師去做了。教書育人工作也出現(xiàn)新的問題，有些學(xué)校因為實行績效工資后，每課時的課酬或超出標(biāo)準(zhǔn)課時的超課時課酬太低，導(dǎo)致老師只愿意完成標(biāo)準(zhǔn)課時的教學(xué)工作量，不愿承擔(dān)超課時教學(xué)工作量，這對普遍缺少師資的高校來講是不小的工作挑戰(zhàn)。在院系領(lǐng)導(dǎo)強行安排老師承擔(dān)超課時教學(xué)工作量時，老師的教學(xué)效果肯定會打折扣。教書都受影響了，育人工作更會因為無法量化而無人問津。高校實行績效工資后，很多院系把各種項目申報和獎項的申報工作也納入績效考核的范疇。但是很多院系領(lǐng)導(dǎo)以組織整合大家的優(yōu)勢成果聯(lián)合申報省級國家項目和獎項為由，雖然院系領(lǐng)導(dǎo)自身沒有或僅有很少成果，卻以項目成果申報人或負責(zé)人的身份獲得排名第一的項目和獎項，這實際上是利用職務(wù)之便攫取老師們的教學(xué)成果，是披著合法外衣的學(xué)術(shù)腐敗，使得老師們有時寧愿放棄申報也不愿屈居之下，這對學(xué)校的學(xué)科專業(yè)建設(shè)來講傷害不小。

高校和企業(yè)不一樣，企業(yè)工作絕大多數(shù)都可以量化，與經(jīng)濟效益掛鉤；但是高校很多工作難以量化，更關(guān)注社會效益。而且企業(yè)員工文化程度低、工作自主性差、主要是做事務(wù)性和成熟性的工作，而高校教師文化程度高、工作自主性強，主要是做前瞻性和創(chuàng)造性的工作。如果采用企業(yè)的考核方法來考核老師，如上所述的教書育人的學(xué)校根本和國家大計都難以為繼。高校越是過細過度的績效考核，就會迫使老師越是“唯利是圖”，老師教書育人的責(zé)任感也遭到不斷削弱。但是，對于高校行政后勤人員完全可以參照企業(yè)績效考核的方式進行管理，因為高校行政后勤人員工作性質(zhì)與企業(yè)類似。而對于高校教師，只能采取有限度的績效考核方式，一直以來的發(fā)表論文、著書立說、職稱評審制度和各種項目獎項的申報本身就是對老師的最有效的考核，對于教學(xué)科研和學(xué)科專業(yè)建設(shè)來講這種考核最重要。另外，每課時的課酬計算、年度考核、師德考核、各種針對老師的網(wǎng)上評教和聽課評教、各種教學(xué)資料的檢查、各級公開課示范課和教學(xué)技能競賽、各級學(xué)生競賽和社團活動的指導(dǎo)等都是對老師的考核。有了這些一直以來的全方位考核，還要對老師的每項工作逐項考核，考核過細過度的結(jié)果只會物極必反，嚴(yán)重削弱老師的主動性和責(zé)任感。

五、經(jīng)濟地位的反差和不公引發(fā)的教師榮譽感、歸屬感問題分析

（一）經(jīng)濟地位的反差和不公引發(fā)教師榮譽感動搖。作為祖國花朵的園丁，“教師”還有著諸如人類靈魂工程師、蠟燭、春蠶等尊稱，可見國家、社會和家長對教師有著很高的期望。隨著教師在社會中經(jīng)濟地位的變化，特別是高校教師與企業(yè)同級職務(wù)工資進行比較、高校教師發(fā)展的投入與產(chǎn)出比較、高校教師獎勵性績效工資分配與行政管理人員比較，教師發(fā)出了“要求太高而回報太少”的感慨。在2020年調(diào)查結(jié)果中，當(dāng)我們問到“高校教師如果有機會跳槽或調(diào)動到其他高校，您覺得最可能的原因是什么？”，有13%的老師認為“學(xué)校對教師的要求太高而給予的回報太少”，這個比例在所有離職原因中排列第二，僅次于因為薪酬福利而離職。由此可見，在現(xiàn)實中由于經(jīng)濟地位的反差導(dǎo)致教師對自身的榮譽感產(chǎn)生動搖。

引發(fā)高校教師榮譽感產(chǎn)生動搖的原因還表現(xiàn)在各高校對教師節(jié)的態(tài)度和做法。在2020年調(diào)查結(jié)果中，有教師認為現(xiàn)在教師節(jié)的存在已經(jīng)沒有任何意義了，有些教師甚至提出取消教師節(jié)。原因是現(xiàn)在絕大多數(shù)高校的教師節(jié)取消了以往的表彰大會，一點教師節(jié)的跡象和氛圍都沒有，以往教師節(jié)的一些慰問品、福利品和小禮品現(xiàn)在更是絕跡。在調(diào)查中關(guān)于教師節(jié)各項福利和表彰取消的真正原因，具體結(jié)果見表3。我們堅決擁護和支持黨中央反腐倡廉的政策，但是在教師節(jié)發(fā)放一些福利和進行表彰，這跟腐敗沒有一點關(guān)系。本來高校教師發(fā)展的個人投入很大、回報較少，而且高校教師與企業(yè)同級職務(wù)工資相比較低，國家、社會和高校對教師的要求和期待又很高，教師節(jié)發(fā)放一些福利和進行表彰是完全可以理解的，教育部門應(yīng)督促整改高校以反腐倡廉為名取消教師合法福利待遇的行政不作為，恢復(fù)隆重慶祝教師節(jié)和表彰活動，重塑教師榮譽感。（表3）

表3 教師節(jié)各項福利和表彰取消的真正原因調(diào)查結(jié)果一覽表

（二）經(jīng)濟地位的反差和不公引發(fā)教師歸屬感缺失。高校擴招以后，各高校都在擴大教學(xué)規(guī)模，造成各高校師資緊缺，師生比遠遠達不到國家教育部的要求。由于高校師資緊缺，導(dǎo)致各高校一方面通過高層次人才引進的方式搶奪其他高校的高層次人才；另一方面通過招聘應(yīng)屆碩博畢業(yè)生充實一線教學(xué)崗位。由于客觀和主觀原因，造成高校留不住人才，經(jīng)常有高校教師離職或調(diào)動，這對高校的教學(xué)和科研質(zhì)量產(chǎn)生深遠影響。在2020年調(diào)查結(jié)果中，關(guān)于“高校教師如果有機會跳槽或調(diào)動到其他高校，您覺得最可能的原因是什么？”調(diào)查的結(jié)果詳見表4。（表4）

教師歸屬感是高校留住人才和長遠發(fā)展的保障，教師離職或調(diào)動是教師歸屬感缺失的主要表現(xiàn)。從表4可以看出，薪酬福利和學(xué)校對教師的要求太高而給予的回報太少，是高校教師離職或調(diào)動的最主要原因；非教學(xué)和非科研的雜事太多、教學(xué)和科研的壓力太大是教師離職或調(diào)動的第7和第9大原因，高校管理應(yīng)進行瘦身，把老師從繁雜、低附加值的事務(wù)性工作中解放出來，以激發(fā)高校教師的主動性和創(chuàng)造性，從而把更多的精力放在核心、高附加值的教學(xué)和科研當(dāng)中去；學(xué)校所在地域偏僻或落后是教師離職或調(diào)動的第8大原因，這就要求欠發(fā)達地區(qū)和邊遠地區(qū)的高校更要以教師為本；全心為教師服務(wù)，情感留人、事業(yè)留人；欠缺公平公正的環(huán)境、把老師當(dāng)工人來管理、行政部門沒有服務(wù)意識和與二級學(xué)院或系部領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不融洽這四大離職或調(diào)動原因占比高達37%，這也揭示了高校管理存在的嚴(yán)重問題，也一直被高校教師所詬病。由于高校官本位思想深厚，加上部門和院系領(lǐng)導(dǎo)與行政人員是掌握資源的利益共同體，要想行政部門、院系領(lǐng)導(dǎo)和行政人員全心全意為老師服務(wù)，使得高?；貧w教學(xué)科研之本和主題，只有把除校級領(lǐng)導(dǎo)、黨務(wù)監(jiān)察、專任教師以外的其他人員全部進行勞務(wù)派遣的結(jié)構(gòu)性改革，把行政后勤管理工作全部外包給專業(yè)勞務(wù)派遣人員去做。相較于高校教學(xué)科研的核心工作而言，行政后勤管理工作只是低附加值的輔助性工作，勞務(wù)派遣人員完全可以做到。勞務(wù)派遣人員勞動關(guān)系隸屬勞動派遣公司，工作內(nèi)容是高校行政后勤管理，這樣就斬斷了部門院系領(lǐng)導(dǎo)與行政人員的利益尋租，使得勞務(wù)派遣人員完全可以做到全心全意為高校教師服務(wù)；高校也可以隨時退回多余和表現(xiàn)不好的勞務(wù)派遣人員，使得高校能把有限的資金和資源完全用在高校教師身上，這對高校管理將是革命性的優(yōu)化，能根治高校薪酬福利低、收入分配不公和高校官本位思想的頑疾。