陳舒蕓

摘 要：伴隨著我國“走向世界”發(fā)展戰(zhàn)略逐步推進(jìn)，以國際性工程承包為代表的中國企業(yè)海外運(yùn)營完成了空前絕后的提高，尤其是“一帶一路”倡議的執(zhí)行，公司國際化內(nèi)容和功能擁有新內(nèi)涵，應(yīng)對勞動派遣成本優(yōu)點減弱，不一樣的國別文化沖突，規(guī)章制度間距等實際試煉，中國企業(yè)境外管理項目已經(jīng)將人力資源進(jìn)行屬地化管理當(dāng)做項目的重中之重，它要求在滿足法律規(guī)定的情況下，降低項目的成本、控制工程的風(fēng)險。本文著重根據(jù)屬地化管理出現(xiàn)的一系列問題進(jìn)行分析，比如缺乏政策支持、管理體系不科學(xué)合理、企業(yè)沒有制定適合發(fā)展的計劃、雇員培訓(xùn)及激勵機(jī)制不健全、人才流失嚴(yán)重且專業(yè)人才短缺、企業(yè)沒有給員工帶來充足的歸屬感，針對以上問題進(jìn)行全面的分析研究，并且根據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀提出適合企業(yè)發(fā)展的措施。

關(guān)鍵詞：中國企業(yè);人力資源;境外

一、中國企業(yè)境外人力資源屬地化概述

（一）人崗關(guān)系模式

在管理行業(yè)中，屬地化是伴隨著海外經(jīng)營而產(chǎn)生的定義。王端旭、張小林覺得人力資源本地化翻譯是“外資公司中由當(dāng)?shù)毓ぷ魅藛T取代外商工作人員崗位的全過程”。胡巖琳覺得“人力資源屬地化管理方法就是指海外公司根據(jù)開發(fā)設(shè)計本地包含人力資源市場以內(nèi)的全部銷售市場資源來完成總公司的國外發(fā)展規(guī)劃?！惫P者根據(jù)所屬企業(yè)屬地化人力資源管理運(yùn)行的狀況，覺得屬地化人力資源管理是：跨國公司為了更好地促進(jìn)所屬國外國家經(jīng)營及生產(chǎn)制造活動，從本地人力資源市場征募一部分東道國職工，參考母國人力資源管理方式并融合東道國政冶、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、法律法規(guī)及跨文化交際特點，整理出一套合乎東道國基本國情的人力資源管理方式、定編相對應(yīng)的規(guī)章制度并實行的全過程。這一模式還是得通過提升企業(yè)的境外資源管理能力，優(yōu)化管理體系實現(xiàn)，從而在企業(yè)內(nèi)部形成一種更加完善和優(yōu)化的人力資源配置，進(jìn)而提高和改善各個部門不同崗位人力資源的質(zhì)量。它指的是一種基于公司員工與崗位之間所具有的相應(yīng)性關(guān)系實施的配置。就在中國境外的企業(yè)內(nèi)部而言，目前該類型其中的企業(yè)員工在資源配置模式中大致可以分為以下幾類：企業(yè)直招聘、崗位人員互換、對新員工進(jìn)行試用、通過能力對比對員工進(jìn)行選拔等等。

（二）移動配置模式

將企業(yè)的現(xiàn)有員工從本來的崗位移到另一崗位就是這一模式的實現(xiàn)方式。它通過企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)實際需求進(jìn)行上下左右崗位之間的移動，來保障企業(yè)的員工能力，提升員工的核心素養(yǎng)。這種人力資源配置的具體呈現(xiàn)形態(tài)一般主要分為三種類型：晉升、降職和調(diào)動。

（三）流動配置模式

流動配置這種模式主要指的是將員工由其相對崗位流動分配到其他崗位。它根據(jù)企業(yè)實際的工作需要以及相對于公司實際的需求而進(jìn)行內(nèi)外部流動，主要依據(jù)將員工安置、崗位互換調(diào)整、直接辭退能力不突出的員工這三種方式保障企業(yè)的員工質(zhì)量。

二、中國企業(yè)境外人力資源屬地化問題

（一）政治法律環(huán)境不穩(wěn)定

每個國家的發(fā)展?fàn)顩r都是不同的，針對我國的發(fā)展情況，中國境外企業(yè)所雇傭的員工仍然堅持著國內(nèi)的固有思想，沒有較為開放的國際化思想，同時對國外一些地方的政策和人民生活習(xí)俗缺乏一定的了解。這也導(dǎo)致了中國境外企業(yè)在管理體系上也存在著國內(nèi)固有思想，對工作人員的管理也缺乏科學(xué)性，甚至由于不了解當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗習(xí)慣，而觸犯當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)。同時，他們也無法全面掌握當(dāng)?shù)貏诠さ姆梢?guī)定，沒有將當(dāng)?shù)氐膭趧臃ê推髽I(yè)的人力資源體系、流程緊密地融入到一起，對當(dāng)?shù)貑T工的招聘和解雇仍舊按照國內(nèi)關(guān)于人力資源管理方面的經(jīng)驗進(jìn)行操作，不能夠符合當(dāng)?shù)氐膭趧臃ㄒ?guī)定，造成一些法律上的訴訟隱患。

（二）人力資源屬地化配置管理制度不完善

與西方國際企業(yè)相比較，中資的海外企業(yè)管理制度相對較為粗放，各類人力資源管理屬地化配置管理規(guī)章制度的規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、步驟也有待創(chuàng)建與完善，人力資源的管理方面也沒有發(fā)揮極大的優(yōu)勢。為了企業(yè)的全面發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該選擇更適合企業(yè)發(fā)展的人才，特別是當(dāng)?shù)氐囊恍I(yè)人才，可以招聘到公司中，有利于企業(yè)了解當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗文化。不僅是普通員工，企業(yè)的管理層也應(yīng)該吸納當(dāng)?shù)氐膶I(yè)人才，為這些人才提供升職渠道，完善薪酬體系，優(yōu)化人力資源管理體系，招騁本地人才為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，提高企業(yè)在當(dāng)?shù)氐母偁幜Α?/p>

（三）缺乏有效人力資源屬地化規(guī)劃理念，管理過程中忽略了跨文化因素的影響

許多中國境外企業(yè)缺乏對人力資源進(jìn)行一定的規(guī)劃，總是喜歡雇傭本國的員工為企業(yè)工作，一部分因素是考慮交流方便，另一方面也擔(dān)心當(dāng)?shù)貑T工的能力不夠。這一認(rèn)知是存在著偏見的。因為通過真實的事例可以看出當(dāng)?shù)貑T工接受科學(xué)的培訓(xùn)和選拔，也可以達(dá)到公司所要求的條件。不論是日常的管理活動、管理制度的定編或是風(fēng)險性的剖析，均忽視了跨文化因素的影響?？缥幕芾矸椒ǖ目茖W(xué)研究始于美國。學(xué)者們進(jìn)行剖析日本跨國公司在20新世紀(jì)之后快速興起而美國經(jīng)濟(jì)發(fā)展繼續(xù)衰落的緣故，發(fā)現(xiàn)跨文化因素在中起到了關(guān)鍵作用。

（四）雇員培訓(xùn)及激勵機(jī)制不健全

中國企業(yè)負(fù)責(zé)境外員工培訓(xùn)和管理的人力資源管理人員在績效考核和其他人力資源管理相關(guān)的工作建設(shè)相對比較薄弱，不能切合境外的實際情況調(diào)整培訓(xùn)及激勵機(jī)制，無法充分滿足中國企業(yè)在境外實際發(fā)展的需要。目前的教育培訓(xùn)體系并沒有直接涵括各類專業(yè)知識的培訓(xùn)，而且培訓(xùn)方式單一，激勵機(jī)制也不健全，考核體系不能突出多勞多得的原則，激發(fā)不了積極性，導(dǎo)致人力資源的管理功能發(fā)揮不明確、激勵政策和措施不健全，最終使得中國企業(yè)在境外無法充分調(diào)動雇員的實際工作積極性。

（五）人才流失嚴(yán)重且專業(yè)人才短缺

人才流動性較強(qiáng)也是中國企業(yè)多年進(jìn)入境外市場過程中所遇到的一個突出問題。一部分原因是企業(yè)向境外所派遣的人才和員工因為家庭、個人生活和職業(yè)發(fā)展等方面的各種原因而導(dǎo)致其離職率相對較高，很大程度上直接影響了中國企業(yè)在當(dāng)?shù)厥袌龅陌l(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo);第二個原因是中國企業(yè)在國外派期間的工作量大、重復(fù)度較高，許多員工對這種缺乏挑戰(zhàn)性的本職工作積極性不高，長此以往就可能會形成懈怠的心態(tài)，無法認(rèn)真從事自己的本職工作。

（六）屬地化雇員對企業(yè)歸屬感有待提升

中國的企業(yè)在推行境外人力資源歸地化管理的過程中，通常較為注重公司生產(chǎn)和技術(shù)任務(wù)指標(biāo)的制定和進(jìn)行，多采用了制度化強(qiáng)制規(guī)定的方式和辦法，忽略了去培養(yǎng)境外屬地的雇員對于中國企業(yè)的歸屬感。中國企業(yè)對境外進(jìn)行屬地化管理的人力資源人員由于其理念、核心價值觀等各個方面以及對屬地雇員的培訓(xùn)都有所欠缺，導(dǎo)致當(dāng)?shù)氐娜瞬艑τ谥袊惩馄髽I(yè)不太能接受，總是運(yùn)用固有邏輯思維來審視中國海外公司，造成本地招聘到的勞務(wù)工作人員普遍存在著工作效率低下、工作服務(wù)質(zhì)量不高等問題。企業(yè)必須要做到充分考慮自己所在地區(qū)的地域性和文化特點，適應(yīng)當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗習(xí)慣，尊重文化差異，運(yùn)用科學(xué)的管理思維，創(chuàng)建適合公司以及當(dāng)?shù)厝瞬虐l(fā)展的包容文化氛圍。

三、中國企業(yè)境外人力資源屬地化優(yōu)化策略

（一）充分的前期市場調(diào)研

中國境外企業(yè)在當(dāng)?shù)匕l(fā)展的過程中，要對當(dāng)?shù)氐氖袌鼋?jīng)過深入的調(diào)研，通過收集相關(guān)資料或者聘請專業(yè)人員對當(dāng)?shù)厥袌鲞M(jìn)行科學(xué)性分析，了解當(dāng)?shù)厝说膶嶋H需求、當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和前景、相關(guān)的法律法規(guī)，對當(dāng)?shù)卣w環(huán)境都要進(jìn)行深入了解，為中國境外企業(yè)提供一定的參考依據(jù)，從而做好人力資源的管理工作。

（二）完善人力資源屬地化配置管理制度

中國的這些境外企業(yè)應(yīng)該優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的管理體系，設(shè)置一定的風(fēng)險防范計劃，使公司在面臨一些危機(jī)時能夠及時做出解決措施。在制定科學(xué)的管理體系時，要考慮當(dāng)?shù)氐奈幕h(huán)境以及法律法規(guī)，確保企業(yè)的管理體系能夠真正的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時再進(jìn)行實施的過程中，還要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況進(jìn)行實時更新，不能生搬硬套，如果只是生搬硬套，不僅會浪費(fèi)企業(yè)的優(yōu)質(zhì)資源，還會阻礙企業(yè)的發(fā)展，最終使這些境外企業(yè)在當(dāng)?shù)厝狈Ω偁幜Γ瑹o法更好的發(fā)展。所以還是要根據(jù)實際情況來進(jìn)行相應(yīng)的管理。

（三）引入科學(xué)合理的人力資源屬地化理念

在新的環(huán)境下，想要有效地處理屬地化雇員各個方面的問題，需要我們引入科學(xué)合理的現(xiàn)代化人力資源屬地化理念。加強(qiáng)人力資源的屬地化管理方法是對這些具備不一樣的人文特點和差異性的人力資源開展獲得、融合、維護(hù)保養(yǎng)、塑造、開發(fā)設(shè)計、調(diào)整等一系列管理工作活動及管理流程，引入科學(xué)合理的境外人力資源屬地化理念能很好的幫助中國企業(yè)解決境外人力資源屬地化問題。

（四）建立完善的培訓(xùn)及激勵機(jī)制

首先，建立有針對性的培訓(xùn)層次，提高培訓(xùn)效率、增強(qiáng)培訓(xùn)的效果，提升境外雇員的知識與技能，使這些境外人才能夠長期留在公司，為公司的發(fā)展鞠躬盡瘁。培訓(xùn)是員工提升專業(yè)技能水平的重要途徑。有條件的單位可以從業(yè)界聘請國內(nèi)外高質(zhì)量的培訓(xùn)團(tuán)結(jié)隊進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，這樣可以最有效的幫助員工接受業(yè)界的先進(jìn)理念，幫助能力提升;如果單位自身條件不允許，沒有過多的資金進(jìn)行培訓(xùn)，可以在自己的單位內(nèi)選擇業(yè)務(wù)尖兵，讓他們現(xiàn)身說法，傳授技能，著重提升境外雇員的能力和水平，也能起到很好的效果。無論哪種方式，都應(yīng)該從思想上重視企業(yè)培訓(xùn)的價值和意義，在培訓(xùn)前制定完備的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)后，要對員工進(jìn)行基本的培訓(xùn)考核，有培訓(xùn)，有考核，才能讓培訓(xùn)的效果最大化。通過這些措施，可以有效的提升企業(yè)員工的技能水平和能力，從而推動實際工作的進(jìn)展，提升境外人員的水平，更加適應(yīng)工作需要。其次，配搭多樣性的海外員工激勵措施，制定相對應(yīng)的激勵制度，推動新項目業(yè)績考核的轉(zhuǎn)化?？冃Э己耸瞧髽I(yè)宏觀性、整體性工作，考核指標(biāo)全面反映了考核工作的具體內(nèi)涵。我們要構(gòu)建企業(yè)績效考核管理體系，例如可以采用全視角考核法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵指標(biāo)法等。根據(jù)考核對象和內(nèi)容選擇不同的方法，在組織實施方面準(zhǔn)確界定考核對象。考核對象方面，可將其劃分成高級管理層、普通管理層、專業(yè)技術(shù)層、普通技能層等幾個層面的人員。考核計劃中按照設(shè)計方案，考核實施計劃制定運(yùn)行標(biāo)準(zhǔn)，并且按照時間規(guī)劃扎實推進(jìn)。對于員工的加班要進(jìn)行一定的獎勵，提高境外員工工作的主動性。

（五）建立屬地化國際性人才庫和統(tǒng)一的信息平臺，完成資源共享

中國企業(yè)海外人力資源部門一般在每年都需要協(xié)同其他職能部門制定年終考核計劃，建立一個包含外籍人員的屬地化國際性人才數(shù)據(jù)庫。將境外專業(yè)人才信息系統(tǒng)入庫，作為企業(yè)的海外人才信息數(shù)據(jù)庫，將其中一些專業(yè)技能程度相比較高、銷售業(yè)績比較突出的本地人才和企業(yè)員工都納入到一個國際化的人才數(shù)據(jù)庫查詢中管理方法，確保中國海外公司能夠擁有高質(zhì)量的人才資源。總公司在監(jiān)管駐外機(jī)構(gòu)屬地化人力資源的歷程中，必須充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)信息中心，資源中心的主體作用。服務(wù)平臺主要包含三大類，員工信息管理服務(wù)平臺、作業(yè)平臺、學(xué)習(xí)平臺。總部人事部統(tǒng)一配備經(jīng)濟(jì)全球化員工信息管理服務(wù)平臺，正確引導(dǎo)駐外機(jī)構(gòu)建立詳細(xì)的屬地化員工信息內(nèi)容檔案資料，提升員工基本資料、薪資、考評等數(shù)據(jù)庫管理的高效率。建立一體化的作業(yè)平臺，建立國外銷售市場信息管理數(shù)據(jù)庫查詢，提高駐外機(jī)構(gòu)工作中的效率。對于駐外機(jī)構(gòu)人員管理欠缺系統(tǒng)化，東道國學(xué)習(xí)培訓(xùn)資源缺乏等客觀條件，由總公司人事部協(xié)同國際貿(mào)易公司，合作開發(fā)或根據(jù)外界引入對于駐外機(jī)構(gòu)工作人員的課程設(shè)置，緊緊圍繞產(chǎn)品簡介、跨文化交際融入、市場拓展系列產(chǎn)品專業(yè)技能、辦公室行政部門系列產(chǎn)品專業(yè)技能等專題講座配備在線課程，完成學(xué)習(xí)共享資源。與此同時，建立總公司及駐外機(jī)構(gòu)、駐外機(jī)構(gòu)間互相溝通交流的體制，為駐外機(jī)構(gòu)的高級員工給予跨地區(qū)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會。

（六）貫徹落實“以人為本”的管理模式，逐步推進(jìn)屬地化用工

對東道國雇員貫徹落實“以人為本”的管理模式是跨文化管理的重要組成部分，同時也能夠讓當(dāng)?shù)氐膯T工真正的融入中國境外企業(yè)。企業(yè)也應(yīng)該時刻關(guān)心員工的工作情況，體現(xiàn)人文關(guān)懷。在對外籍企業(yè)員工的培訓(xùn)與管理上，堅持以人為本的經(jīng)營理念，考慮到全部外籍企業(yè)員工的心理需求，進(jìn)一步關(guān)注掌握外籍企業(yè)員工的日常生活，協(xié)助她們合理緩解工作上的壓力，提升她們對自身所屬公司的信賴與忠實度。雖然屬地化用人具備低成本、拉進(jìn)與當(dāng)?shù)卣年P(guān)聯(lián)、有利于營造外資企業(yè)“當(dāng)?shù)毓尽逼放菩蜗蟮榷喾N多樣優(yōu)點，但針對駐外機(jī)構(gòu)尤其是創(chuàng)立時間較短的機(jī)構(gòu)而言具備一定的試煉。為了更好有效合理地推動屬地化用人，駐外機(jī)構(gòu)創(chuàng)立前期應(yīng)盡可能應(yīng)用母國外派的職工，伴隨著管理方法生命周期不斷提高，可以試著在中低端職位上應(yīng)用屬地化職工，并慢慢在高級職位上任用屬地化高端人才。

四、 結(jié)語

隨著時代的發(fā)展，在日益激烈的國際市場競爭環(huán)境中，中國境外企業(yè)也越來越多，境外企業(yè)對人力資源進(jìn)行合理的管理是公司迅速發(fā)展的前提條件，若想迅速融進(jìn)本地環(huán)境充分利用當(dāng)?shù)卣?、?jīng)濟(jì)發(fā)展、文化藝術(shù)環(huán)境的特性及避開相應(yīng)的風(fēng)險性，務(wù)必充分發(fā)揮外派組織做為一線排頭兵的關(guān)鍵功效，根據(jù)屬地化人力資源進(jìn)行相對的事情以達(dá)到公司的國外總體目標(biāo)。在對境外項目進(jìn)行科室管理時，進(jìn)行充分的前期市場調(diào)研，完善人力資源管理針對屬地化配備的管理方案，與此同時借助“一帶一路”的關(guān)鍵機(jī)會，積極開展東道國屬地化人力資源運(yùn)作的探索，累積豐富多彩的實踐經(jīng)驗，將科學(xué)合理的人才管理理念融入到公司發(fā)展過程中，建立完善的培訓(xùn)及激勵機(jī)制，建立屬地化國際人才庫，落實相關(guān)理念，保證企業(yè)健康平穩(wěn)的發(fā)展，在貫徹屬地化人力資源管理的過程，不僅要關(guān)注東道國的相關(guān)法律法規(guī)，與此同時要關(guān)注跨文化交際特點在人力資源管理各項工作、團(tuán)隊管理決策、激起職工創(chuàng)新思維能力等過程中起到的關(guān)鍵作用，真真正正完成海外經(jīng)營的長期性及可持續(xù)發(fā)展，以提高中國企業(yè)境外人力資源屬地化管理的業(yè)務(wù)能力，使境外項目朝著良好態(tài)勢發(fā)展。

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