施悅琪

[摘 要]民辦高校青年教師存在職業(yè)認同、角色轉換、規(guī)則內化、專業(yè)發(fā)展四方面危機?；趥€體主觀需求與組織環(huán)境客體之間的沖突展開分析，優(yōu)質教育背景與職業(yè)地位不高的沖突、角色轉換高挑戰(zhàn)與組織支持不力的沖突、先進價值觀念與復雜場域規(guī)則的沖突、自我提升意識強烈與發(fā)展空間有限的沖突，是民辦高校青年教師發(fā)展危機的成因。為有效化解危機，民辦高校應提升教師的經濟與社會地位、完善青年教師的針對性培養(yǎng)與角色成長機制、優(yōu)化高校組織文化和教師隊伍現(xiàn)代化治理水平、開拓青年教師的專業(yè)發(fā)展空間，青年教師個體應積極主動提升自身價值，以突破發(fā)展困境。

[關鍵詞]民辦高校;青年教師;發(fā)展;危機;沖突

[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-5843（2022）01-0104-06

[DOI]10.13980/j.cnki.xdjykx.2022.01.017

一、問題提出

在改革開放40年里，民辦高等教育歷經制度構建期、模仿摸索期、規(guī)范發(fā)展期，現(xiàn)已步入質量提升期，民辦高校也從公辦教育的“后防替補”轉變成高等教育時代使命的重要承擔者。質量提升是新時代民辦高校發(fā)展的關鍵詞，而教師隊伍建設是質量提升的重要環(huán)節(jié)。近些年，民辦高校教師隊伍建設勢頭向好，規(guī)模不斷擴充，專兼比例日趨合理，整體學歷層次有所提升。同時，數(shù)據(jù)顯示，民辦高校教師隊伍整體年齡結構“中間空虛，頭尾沉重”，中流砥柱力量缺位，老年教師和青年教師占比較高[1]，青年教師日益成為民辦高校發(fā)展的中堅力量。但有研究表明，民辦高校青年教師群體具有穩(wěn)定性低、流失率高等特征[2][3]，嚴重影響民辦高校的正常教學秩序和教師整體的發(fā)展。作為職業(yè)環(huán)境的初入者，高校青年教師群體本身在組織決策層面、角色認知層面、文化秉承層面處于被疏離與弱勢化、被代表與邊緣化、被漠視和順從者的地位[4]。民辦高校青年教師同時還面臨職業(yè)收入低、社會地位不高、生活壓力大、發(fā)展機會少、教學能力不足、科研能力薄弱等困境[5][6]?；谝延醒芯?，目前民辦高校青年教師的發(fā)展危機主要體現(xiàn)在職業(yè)認同、角色轉換、規(guī)則內化和專業(yè)發(fā)展四方面。深入剖析危機背后的原因、探索組織層面改善現(xiàn)有局面的有效途徑是當務之急，更是推動民辦高校內涵式發(fā)展、提升內部治理能力的題中之義。

二、危機溯源：個體發(fā)展需求與組織環(huán)境客體的沖突

教師發(fā)展指教師個體在客觀環(huán)境的支持下，通過主觀努力提升自身專業(yè)知識和技能，是主客體相互作用的動態(tài)變化過程。美國著名學者拉爾夫·費斯勒（Ralph Fessler）認為，影響教師發(fā)展的因素包括個人環(huán)境因素和學校環(huán)境因素。個人環(huán)境因素包括家庭因素、積極的關鍵事件、生活危機、個人性情、興趣愛好、生命階段;學校環(huán)境因素包括學習規(guī)章、管理風格、公共信任、社會期望、專業(yè)組織和教師協(xié)會[7]。教師個體在各種因素的交織影響中發(fā)展，呈現(xiàn)不同的發(fā)展狀態(tài)。民辦高校青年教師的發(fā)展危機是個人環(huán)境因素與學校環(huán)境因素交互影響、主體發(fā)展需求與組織客體環(huán)境相互沖突的結果。

（一）職業(yè)認同危機：職業(yè)期待高與職業(yè)地位低的沖突

教師職業(yè)認同指個體對自身職業(yè)重要性、吸引力和協(xié)調性的積極看法，是教師內化的職業(yè)認知和情感體驗[8]。教師職業(yè)認同在自我認知與職業(yè)環(huán)境的相互作用中不斷重建和動態(tài)變化。多項研究表明教師的職業(yè)認同受個體職業(yè)價值觀和學校組織因素的影響;同時，職業(yè)認同對教師的工作滿意度和幸福感有顯著正向作用，更能顯著抑制教師的離職傾向[9]。

盡管民辦高校已成為高等教育系統(tǒng)不可替代的組成部分，民辦高校教師也已然獲得與公辦高校教師同等的法律地位，但社會地位層面的平等仍未實現(xiàn)。完全撕去社會貼附的“拾遺補漏”標簽仍需時間和過程，社會大眾對民辦教育的偏見依舊存在。此外，民辦高校教師職業(yè)經濟地位也相對較低。有研究表明，民辦高校教師的薪資收入水平普遍低于公辦高校教師，各項福利待遇也相對較差。以上海市6所民辦高校為例，92.8%的民辦高校教師年收入低于10萬元，27.9%的教師年收入低于6萬元;而同地區(qū)公辦高校同等待遇教師占比僅有67.9%和7.8%[10]。加之民辦高校尚未形成全面系統(tǒng)的教師福利保障制度，“住房公積金”“醫(yī)療保險”“養(yǎng)老保險”“退休福利”等是民辦高校教師的重要后顧之憂。

高學歷已成為高校教師聘用的基本門檻。雖然民辦高校教師學歷層次普遍低于公辦高校，但民辦高校的青年教師群體中，“985”或“211”名校畢業(yè)生不占少數(shù)，這些具有優(yōu)質教育背景的青年教師群體不僅擁有較高的理論知識素養(yǎng)，也有較高的職業(yè)期待，對職業(yè)的經濟地位與社會地位要求相對較高，大部分青年教師還肩負事業(yè)精進和安家落戶的雙重壓力。優(yōu)質教育背景帶來的職業(yè)高期待、職業(yè)經濟收益與保障的現(xiàn)實需求，與社會、經濟地位“雙低”形成強烈沖突。一方面引發(fā)青年教師產生職業(yè)身份認同危機，呈現(xiàn)職業(yè)認同度低、組織忠誠度不高、自我價值否定等特征，直接導致青年教師終止與民辦高校的經濟契約與心理契約，造成人才顯性流失;另一方面高度影響青年教師的工作熱情和專業(yè)成長積極性，滋生敷衍怠工，應付了事等消極工作情緒，或驅使青年教師校外兼職創(chuàng)收，造成教師資源的隱性流失。

（二）角色轉換危機：轉換任務高挑戰(zhàn)與組織支持不力的沖突

高校青年教師普遍面臨角色轉換困境[11]。在個體層面，青年教師經歷了從知識學習者向傳播者、知識消費者向生產者、課程教學受體向課程教學主體、課堂被管理者向課程管理者的四重轉換。在組織層面，青年教師需褪去學生角色身份，成為在內部規(guī)范性、內部文化共識度、職業(yè)位置等方面處于弱勢地位的新人。多重角色轉變對青年教師的專業(yè)知識厚度與深度、專業(yè)技能成熟度、組織融入能力、社會交往能力產生考驗。

民辦高校在生源質量、教師要求、組織屬性、聘用關系等方面特殊性明顯，因而民辦高校青年教師的角色轉換面臨更復雜的挑戰(zhàn)。其一，民辦高校生源質量較差，學生缺乏自主學習能力和自我管理能力，而課堂教學管理和學生指導管理工作難度較大，對教師的管理經驗、能力、技巧和耐心要求較高。其二，民辦高校的應用型特征突出，除專業(yè)理論知識過硬外，教師還需具備較強的技術應用和實踐能力。其三，民辦高校是一種兼具教育屬性、學術屬性、產業(yè)屬性、公益屬性等多重屬性的復雜組織[12]，相應地，組織文化、治理模式、管理風格的復雜性較強。其四，民辦高校教師與學校的聘用關系與公辦高校不同，其雇傭性與交易性更強，對青年教師的角色轉換形成無形壓力。總之，民辦高校青年教師的角色轉換壓力更大。

作為初入社會的高校畢業(yè)生，青年教師教學知識與經驗十分欠缺，專業(yè)實踐能力、社會交往能力、職業(yè)事務處理能力尚顯不足，面對高難度高挑戰(zhàn)的多重角色轉換任務，青年教師不僅需要轉換學習方式和思維模式，還需要借助大量的知識學習、實踐機會和專業(yè)培訓來成功完成角色過渡。但民辦高校對青年教師的角色轉換的實際支持力度遠遠不夠。一方面，為青年教師預留的角色轉換時間過短。民辦高校應當為青年教師的角色規(guī)劃、適應和過渡留足時間，提供試誤、容錯和調整的空間。但大部分趨利性民辦高校目光不夠長遠，為快速實現(xiàn)新進青年教師的經濟價值，要求青年教師快速進入正式教學管理工作。另一方面，對青年教師的專業(yè)知識強化與技能培訓不到位。大部分民辦高校的教師崗前培訓周期很短，新任教師直接上崗講課且承擔大部分教學任務的情況依然存在。專業(yè)培訓機會少，培訓內容缺乏深度、廣度和專業(yè)性，均不利于青年教師的角色轉換。角色轉變任務多重、角色跨度大、轉換難度高、周期短等堆砌成青年教師入職后的壓力高墻，民辦高校層面的支持不到位則成為青年教師角色轉變危機的“助燃劑”，導致大部分青年教師處于高壓運轉狀態(tài)，陷入角色轉換無頭緒、轉換過程不適應的迷茫狀態(tài)，部分青年教師直接放棄角色轉換或消極被動，敷衍了事。

（三）規(guī)則內化危機：先進價值觀念與復雜場域規(guī)則的沖突

根據(jù)社會角色建構理論，個體發(fā)展經歷社會化和專業(yè)化兩個過程。社會化指個體通過學習和適應進入不同社會環(huán)境中的角色;專業(yè)化指個體通過專業(yè)訓練和實踐不斷學習特定領域的知識與技能，內化相關角色價值觀、規(guī)矩、倫理、規(guī)范的過程[13]。民辦高校是青年教師角色發(fā)展的客觀組織環(huán)境，更是其專業(yè)發(fā)展的社會場域。社會化和專業(yè)化的過程中，民辦高校場域內部規(guī)則界定影響青年教師的同時，也內化為青年教師個體的價值認同體系，外化成特定職業(yè)行為[14]。

場域內部規(guī)則主要包括學校管理層面的顯性規(guī)則和長期形成的價值取向、文化內涵等隱性規(guī)則，因而不同場域內部的規(guī)則千差萬別。民辦高校是民間資本和市場資本辦學的組織產物，資本趨利特征與教育事業(yè)的公益屬性相對沖突，一旦缺乏正確的價值引導，極易陷入混亂失序的發(fā)展狀態(tài)。大部分民辦高校成立時間較短，尚未形成科學成熟的發(fā)展理念，內部制度構建工作相對滯后，管理模式相對粗放直接，呈現(xiàn)重實際工作輕制度建設、重績效管理輕人文關懷、重剛性約束輕民主協(xié)商、重從令如流輕交流反饋的特征。此外，民辦高校內部組織文化特殊、人際關系復雜，私人化治理、“家族式”管理、家長制作風、企業(yè)式經營等與民辦教育發(fā)展規(guī)律不相適應的管理理念與文化仍然存在[15][16]，并是高校場域內隱性規(guī)則的組成部分，界定著青年教師的專業(yè)行為。青年教師入職前長期學習生活在民主自由、尊重包容的高校場域內，高校組織內部的價值理念和文化素養(yǎng)，潛移默化成青年教師個體層面的價值觀念和追求。因此，一旦進入民辦高校場域，獲得合法性身份地位的過程中，青年教師勢必產生價值落差，陷入已有思想價值觀念與相對落后的管理規(guī)則、相對封閉的價值文化的沖突中，造成規(guī)則內化危機。部分青年教師在規(guī)則沖突中不斷磨合、妥協(xié)與調適，成功獲得合法性身份和地位，融入民辦高校組織，但大部分青年教師在規(guī)則內化危機中出現(xiàn)歸屬感不強、組織融入困難等問題，以失敗收場。

（四）專業(yè)發(fā)展危機：自我提升需求強烈與發(fā)展空間有限的沖突

支持教師專業(yè)發(fā)展，組建專業(yè)過硬、業(yè)務嫻熟、發(fā)展穩(wěn)定的專業(yè)教師隊伍是助推民辦高校內涵式發(fā)展的重要舉措。作為職業(yè)生涯的新啟者，由于缺乏教學專業(yè)知識和實踐經驗，科研訓練不足，課堂教學能力和科研能力相對薄弱。但有研究表明，青年教師在提升教學知識與能力、獲得科研指導等專業(yè)發(fā)展方面的需求十分強烈，呈現(xiàn)專業(yè)發(fā)展動力充足、教學科研熱情高漲的特征。一項針對陜西省300名民辦高校青年教師的調查發(fā)現(xiàn)，74.1%的青年教師要求提高自身的科研能力，81.45%的青年教師希望獲得更多的學習培訓機會，更有65.73%的青年教師希望通過繼續(xù)教育提升學歷水平[17]。

橫向比較，民辦高校教師在科研課題申請、論文產出發(fā)表、職稱評定等專業(yè)發(fā)展資源方面明顯弱于公辦教師。數(shù)據(jù)統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，民辦高校教師的職稱水平明顯低于公辦高校，職稱結構呈“金字塔型”，以初、中級職稱為主，高級職稱極少[18]。另有部分省份在同等職稱后標注“民辦”二字以示區(qū)別。在科研課題、項目申請方面，民辦高校長期處于弱勢地位，立項成功率很低，科研產出量較少，在高質量學術刊物上的曝光率不高。縱向來看，民辦高校內部專業(yè)發(fā)展通道不暢通。一方面，大部分民辦學?！耙詫W辦學”特點突出，學生學雜費一定程度上難以滿足學校整體發(fā)展需求。加之部分高校目光短淺，在學?；A設施和形象宣傳上用力過度，忽視了教師隊伍建設等核心競爭力方面的投資，導致專業(yè)發(fā)展平臺、國內外進修項目、專業(yè)學習培訓班、教師繼續(xù)教育資助等利于教師專業(yè)發(fā)展的項目經費嚴重不足。另一方面，青年教師處于民辦高校管理的邊緣地帶，稀缺的專業(yè)發(fā)展機會和資源大多落在經驗豐富的成熟型教師身上，青年教師基本無緣各類教學學術研究項目和科研項目，專業(yè)發(fā)展空間更為有限。青年教師主體強烈的自我提升意識與民辦高校專業(yè)發(fā)展空間受限形成沖突，造成民辦高校青年教師的專業(yè)發(fā)展危機，導致大部分青年教師出現(xiàn)職業(yè)激情回退、價值獲得感不高、組織承諾度低等問題，最終中轉跳槽，流失到其他行業(yè)領域。

三、正本清源：民辦高校青年教師發(fā)展危機的化解之道

我國高等教育已進入普及化階段，未來高等教育毛入學率將不斷提高，高等教育需求與日俱增，民辦高等教育的重要地位日益凸顯。屆時民辦高校將迎接大批專業(yè)性更強的青年人才。有效化解青年教師的發(fā)展危機，優(yōu)化其發(fā)展環(huán)境，不僅有利于當前教師隊伍整體勢能的提升，遏制人才資源的流失，為未來民辦高等教育發(fā)展蓄能，更有利于形成良好穩(wěn)定的專業(yè)發(fā)展氛圍，吸引更多優(yōu)秀青年教師。基于上文分析可以發(fā)現(xiàn)，個體主觀需求和組織客觀環(huán)境的沖突是民辦高校青年教師發(fā)展危機的主要成因。組織環(huán)境層面，青年教師經濟和社會地位低、學校對青年教師的角色轉換支持不夠、學校內部管理氛圍與水平欠佳、教師專業(yè)發(fā)展資源與空間不足等問題是危機產生的外因;教師個體層面，青年教師的就業(yè)觀念、職業(yè)發(fā)展意識、專業(yè)能力是危機產生的內因?；馕C，既需要民辦高校優(yōu)化青年教師發(fā)展的組織環(huán)境，更需要青年教師的主觀努力。

（一）升值加譽：提升民辦高校教師的經濟與社會地位

提升民辦高校教師的整體經濟、社會地位是化解青年教師職業(yè)認同危機的可行之路。國家應加快全面規(guī)范民辦高校發(fā)展的法律法規(guī)建設，切實維護教師的正當權益，為民辦高校辦學和教師隊伍管理工作提供法律支持和制度保障。地方行政部門需健全監(jiān)管督導制度，合理增加財政經費支持，積極引導民辦高校堅持正確的發(fā)展方向，樹立科學合理的發(fā)展理念。社會層面應宣揚理性的認識觀與價值觀，堅決擯棄對民辦高等教育、民辦高校、民辦高校教師的歧視偏見，加大正面宣傳力度，引導社會大眾樹立正確的認知和態(tài)度，提升民辦高校教師的社會地位，增強職業(yè)榮譽感。民辦高校應緊扣內涵式發(fā)展的時代需求，培養(yǎng)長遠眼光與品牌意識，優(yōu)化學校物質環(huán)境的同時，加強對教師隊伍建設的經費投入力度。一方面，著力提升教師整體工資收入水平，積極探索適合青年教師的薪酬補償制度和福利保障制度，幫助青年教師解決住房補貼、安家落戶、子女教育等實際生活問題，減輕青年教師的經濟壓力，增強職業(yè)價值感。另一方面，要加強對青年教師的重視程度和關懷力度，營造“求才愛才”的組織文化，激發(fā)青年教師的工作動力和積極性，增強歸屬感。

（二）支持容錯：完善青年教師針對性培養(yǎng)與角色成長機制

幫助青年教師完成多重角色轉變任務，高校應健全完善青年教師針對性培養(yǎng)與角色成長機制。其一，為青年教師留足角色轉變時間，避免一味追求快速實現(xiàn)經濟收益，而忽視了青年教師的主體發(fā)展需要。為青年教師配齊職業(yè)引路人，通過“傳幫帶”“結對子”等傳統(tǒng)方法，幫助青年教師平穩(wěn)度過角色過渡期。同時為青年教師搭建學習交流平臺，形成青年教師成長共同體，排憂解難，互解心結。其二，科學識別不同青年教師的性格特征和專業(yè)優(yōu)勢，引導并幫助青年教師做好合適的角色選擇與定位，科學規(guī)劃職業(yè)發(fā)展道路，為其角色適應和成長提供堅實支撐。其三，給予青年教師充足的自主權，傾力支持和加快落實青年教師的專業(yè)培訓與成長計劃，充分利用青年教師在理論學習能力、技術方法吸收能力等方面的優(yōu)勢，引導青年教師用先進的科學理論和應用技術武裝自己，服務于學校實踐教學和科研工作。其四，針對青年教師的心理疏導與干預工作應及時跟進。民辦高校應建立青年教師心理問題篩查機制，完善心理咨詢服務工作，加強心理疏導和干預，幫助青年教師及時化解角色轉換過程中的心理沖突與不適，同時應加強心理健康常態(tài)化教育工作，增強青年教師的自我調節(jié)能力。

（三）價值共鳴：優(yōu)化高校組織文化和教師隊伍現(xiàn)代化治理水平

思想價值觀念與組織內部規(guī)則文化的分歧沖突是民辦高校青年教師的規(guī)則內化危機的根源?；庖?guī)則內化危機，需要優(yōu)化組織文化和教師隊伍現(xiàn)代化治理水平，增強青年教師的共同體意識，激發(fā)青年教師與民辦高校的價值共鳴。其一，民辦高校應堅持科學發(fā)展觀的指導，尊重教育發(fā)展規(guī)律，擯棄舊思想和舊觀念，立足民辦高校的組織特性和制度優(yōu)勢，凝練積極向上的發(fā)展理念，系統(tǒng)規(guī)劃建設校園組織文化，營造平等自由、兼容并包、求真務實的文化氛圍，創(chuàng)設尊重自主、追求創(chuàng)新、鼓勵應變的工作環(huán)境。其二，民辦高校應不斷更新教師隊伍管理理念，提升學校領導與管理人員的整體素質，克服“家族管理”現(xiàn)象，加快落實教師代表大會制度、教師工會制度、教師委員會制度等制度性工作，為教師參與民主決策和維護合法權益提供制度保障。其三，暢通意見反饋通道，增進與青年教師的價值溝通，引導青年教師深入認識和理解民辦高校組織制度的特殊性，充分尊重青年教師的合理意見，吸納青年教師為優(yōu)化組織文化建設和管理建言獻策，擇優(yōu)落實。形成互相尊重、溝通有效的管理氛圍，激發(fā)其促進民辦高校高質量發(fā)展的主人翁意識和集體意識。

（四）增值賦能：開拓青年教師的專業(yè)發(fā)展空間

青年教師作為民辦高校教師教學科研工作的主力軍，擁有尚待開發(fā)的專業(yè)發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)新勢能，開拓青年教師的專業(yè)發(fā)展空間，有利于提升民辦高校教師隊伍的整體素養(yǎng)和發(fā)展實力，增強高校整體核心競爭力，為民辦高校高質量內涵式發(fā)展提供有力支撐。其一，教育行政部門應劃撥經費支持民辦高校教師的科研課題項目，為民辦高校教師進行科研訓練、提升科研能力、服務民辦高?？茖W發(fā)展提供機會。同時，重點扶持關注民辦高等教育發(fā)展問題的學術雜志，為教師提供學術討論與交流的平臺。其二，應積極探索適合民辦高校人事管理特殊性的職業(yè)晉升制度，與教師評價和獎勵掛鉤，既打通青年教師的發(fā)展通道，又激發(fā)其內生動力和工作積極性。其三，為青年教師的專業(yè)發(fā)展提供強有力的組織支持。高校應為青年教師培訓項目提供充足經費，定期組織參加專業(yè)理論知識進修班，前往實踐基地提升應用技術能力。高校還應鼓勵青年教師參加國內外進修項目，選拔學術意識和科研能力較強的教師接受繼續(xù)教育，為科學解決民辦高校教學、管理、發(fā)展等難題積蓄資源與力量。

（五）自發(fā)圖強：主動提升自身價值以突破發(fā)展困境

民辦高校為青年教師優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，加大組織支持的同時，還需青年教師主體層面的努力，齊頭并進、相輔相成方能促進危機的化解。坐等權利、資源、機會惠臨不可取。個體應充分發(fā)揮主觀能動性，主動爭取，自發(fā)圖強。青年教師個體應擺正心態(tài)，樹立正確的職業(yè)價值觀，摒棄好高騖遠、眼高手低、三心二意等不良的職業(yè)發(fā)展觀，降低功利化擇業(yè)就業(yè)傾向。青年教師應秉承求同存異、包容理解的原則，主動融入民辦高校組織規(guī)則與文化的同時，承擔組織共同體成員的基本義務，為文化建設與教師管理工作等方面的完善優(yōu)化建言獻策，為維護青年教師乃至教師全體的合法權益做出實際努力。此外，青年教師還應學會自主調節(jié)職業(yè)角色沖突和工作壓力，積極適應現(xiàn)實環(huán)境，增強自主反思能力，抓住寶貴的學習鍛煉機會，在提升自身專業(yè)實踐技能和解決復雜問題的能力上傾注更多的時間精力，為今后進一步發(fā)展蓄力。

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