文 博 陶 磊

·研究構(gòu)想(Conceptual Framework)·

中國情境下公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的理論構(gòu)建與績效轉(zhuǎn)換機(jī)制*

文 博 陶 磊

(香港城市大學(xué)深圳研究院, 深圳 518000) (香港城市大學(xué)公共政策系, 香港 999077)

準(zhǔn)確把握基層公職人員的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)是提升工作績效、完善人力資源管理的重要前提?，F(xiàn)有公共服務(wù)動(dòng)機(jī)研究忽略了中國情景的特殊性, 對公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的微觀激發(fā)機(jī)制及其消極績效影響也關(guān)注不足。本研究從中國情景下公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的概念、核心構(gòu)成要素、激發(fā)機(jī)制以及績效結(jié)果入手, 從三個(gè)方面系統(tǒng)地構(gòu)建適合中國場景的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)理論：第一, 將公共服務(wù)動(dòng)機(jī)視為混合動(dòng)機(jī)概念, 基于扎根理論的定性方式識(shí)別基層公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的構(gòu)成要素與核心內(nèi)涵, 并據(jù)此開發(fā)本土化、多維度的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)量表; 第二, 從微觀激發(fā)機(jī)制出發(fā), 探討受益人接觸、自我倡議、觀念反思等機(jī)制對個(gè)體公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的激發(fā)作用; 第三, 從積極影響和消極影響兩個(gè)方面探討公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與個(gè)體公務(wù)員行為間的關(guān)聯(lián)及其機(jī)理。本研究既響應(yīng)了國內(nèi)公共管理學(xué)界長期以來發(fā)展本土理論的呼聲, 亦為政府部門完善公共人事政策提供切實(shí)思路和實(shí)證依據(jù)。

中國情境, 公共服務(wù)動(dòng)機(jī), 核心內(nèi)涵, 測量工具, 績效轉(zhuǎn)換

1 問題的提出

基層公務(wù)員是履行國家職能、貫徹執(zhí)行政府政策的微觀主體, 其服務(wù)水平與工作績效, 不僅直接反映政府公共服務(wù)供給的效率和質(zhì)量, 更在很大程度上影響人民群眾的獲得感和幸福感。因此, 對基層公職人員的有效激勵(lì)是加強(qiáng)干部管理的重要內(nèi)容。基層公務(wù)員身處國家治理體系和行政管理體系的末端, 往往面臨“上面千條線, 下面一根針”的工作困境與壓力(蕭鳴政, 郭晟豪, 2014)。在現(xiàn)行人事管理制度下, 基層公務(wù)員承擔(dān)著繁重的日常工作, 卻在晉升渠道、薪酬福利提升等方面困難重重, 激勵(lì)機(jī)制明顯不足(李志等, 2020; 劉昕, 董克用, 2016)。有研究顯示, 近八成基層公務(wù)員有著不同程度的職業(yè)倦怠, 主要體現(xiàn)在工作壓力大、積極性不足以及情緒消極等方面(鄭建君, 2015)。究其原因, 主要是由于現(xiàn)行制度設(shè)計(jì)以“經(jīng)濟(jì)理性”的外部激勵(lì)理論為依據(jù), 忽視了基層公職人員選擇從事公共服務(wù)活動(dòng)背后的內(nèi)生道德因素與利他動(dòng)機(jī), 致使政策性激勵(lì)手段與個(gè)體動(dòng)機(jī)需求無法適配。

公共服務(wù)動(dòng)機(jī)(public service motivation)理論強(qiáng)調(diào)關(guān)注公職人員的內(nèi)在精神需求, 主張?zhí)剿鹘M織中親社會(huì)行為的動(dòng)力來源, 力求從公共價(jià)值視角探討提升公共部門工作績效的實(shí)踐與制度安排(Perry & Vandenabeele, 2015; Perry & Wise, 1990; Vandenabeele, 2008a)。對于公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的來源, 國內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)做了大量有益探索。他們認(rèn)為, 基于社會(huì)化(socialization)的機(jī)制(Perry, 2000), 公共組織的程序與特征(Moynihan & Pandey, 2007)、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)(Liu et al., 2018)以及工作場所以外的社會(huì)環(huán)境(Kim, 2021; Perry et al., 2008)等等, 都會(huì)塑造并改變個(gè)體的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平。同時(shí), 越來越多的研究關(guān)注公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對公務(wù)員群體態(tài)度與行為的影響, 認(rèn)為其能夠有效提升個(gè)體的工作績效水平(Bellé, 2013; Ritz et al., 2016), 特別是提高工作滿意度(Bright, 2008; Naff & Crum, 1999)和組織承諾感(Camilleri, 2006; Kim, 2012), 并降低離職率(Bright, 2008; Campbell et al., 2014)。這些積極影響主要是通過增強(qiáng)員工的心理認(rèn)同感(Vandenabeele, 2009)、突出工作完成所產(chǎn)生的社會(huì)影響及意義(Steijn & van der Voet, 2019; Taylor, 2014)以及描繪變革導(dǎo)向行為的可能性(Campbell & Im, 2016)等多個(gè)中介機(jī)制形成的。此外, 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的有效性還受到組織文化(Austen & Zacny, 2015)、激勵(lì)偏好(Liu & Tang, 2011)以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(Potipiroon & Ford, 2017)的影響。這些研究為解釋公共服務(wù)動(dòng)機(jī)如何作用于公務(wù)員的內(nèi)在心理及外部行為奠定了基礎(chǔ)。然而, 一些值得繼續(xù)探索的問題仍然存在。

第一, 在概念界定方面, 現(xiàn)有研究將公共服務(wù)動(dòng)機(jī)近乎等同于利他主義(altruism), 導(dǎo)致概念簡單化, 降低了理論效度, 也導(dǎo)致部分研究結(jié)果的預(yù)測度不高。利他主義是建立在利己主義(egoism)對立面的一種冀望幫助他人、為他人提供福利的意愿(Batson, 2011)。將公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與利他主義相互交替使用, 實(shí)際上是站在了理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的對立面, 這使得關(guān)于公務(wù)員動(dòng)機(jī)的研究基礎(chǔ)來了一個(gè)180度轉(zhuǎn)彎, 從利己性假設(shè)完全轉(zhuǎn)向利他性假設(shè)。這個(gè)轉(zhuǎn)向至少容易產(chǎn)生兩個(gè)方面的不利結(jié)果。一是使得公共服務(wù)動(dòng)機(jī)這一概念本身模糊化, 與利他主義的區(qū)分度不大。正如Bozeman和Su (2015)所指出的, 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)未能充分地與其他概念(一般性利他主義)區(qū)分開來。一些學(xué)者可能迫于發(fā)表壓力對其選擇性界定及使用。二是導(dǎo)致相關(guān)研究結(jié)果不一致, 使得公共服務(wù)動(dòng)機(jī)理論缺乏現(xiàn)實(shí)預(yù)測效度(Piatak & Holt, 2020; Ritz et al., 2016)。從理論上看, 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)并非是一個(gè)單一動(dòng)機(jī)概念, 而是由理性(rational)、規(guī)范(norm-based)和情感(affective)等三類動(dòng)機(jī)共同構(gòu)成的混合動(dòng)機(jī)(Perry & Wise, 1990; Taylor, 2007)。從現(xiàn)實(shí)出發(fā), 利他性只是公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的一個(gè)重要組成要素, 但絕非唯一因素。公務(wù)員之所以選擇從事公共服務(wù), 必然包括基于自我效用性的理性考慮(Neumann & Ritz, 2015; Ritz et al., 2016)。因此, 將公共服務(wù)動(dòng)機(jī)置于一個(gè)混合動(dòng)機(jī)模型之下,進(jìn)一步明晰其核心內(nèi)涵與定義是十分有必要的。

第二, 在識(shí)別測量方面, 現(xiàn)有研究主要基于美國場景, 跨文化效度有限, 不利于理解中國場景下的特殊動(dòng)機(jī)及相關(guān)行為。制度主義(institutionalism)強(qiáng)調(diào), 個(gè)體公務(wù)員通過內(nèi)化公共組織的價(jià)值、規(guī)范和信念產(chǎn)生自我認(rèn)同, 進(jìn)而發(fā)展成為公共服務(wù)認(rèn)同(Breaugh et al., 2018; Perry & Wise, 1990)。公共服務(wù)動(dòng)機(jī)是一個(gè)高度情境化和文化依賴性的概念。在不同的經(jīng)濟(jì)體制、政治制度、社會(huì)結(jié)構(gòu)、歷史傳統(tǒng)、文化習(xí)俗的作用下, 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)所展現(xiàn)出的特征及其與實(shí)際績效間的轉(zhuǎn)換機(jī)制是存在明顯差異的。例如, Vandenabeele (2008b)發(fā)現(xiàn), 在美國特殊場景下形成的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)很難適用于歐洲場景, 除了公共政策吸引(Attraction to Policy Making)、公共利益承諾(Commitment to Public Interest)、自我犧牲(Self-Sacrifice)以及同情心(Compassion)等四個(gè)維度之外, 還應(yīng)加上民主行政價(jià)值觀這一維度。我國學(xué)者也發(fā)現(xiàn), 基于美國場景設(shè)計(jì)的量表中, 自我犧牲與同情心這兩個(gè)維度在中國情境下無法得出具有統(tǒng)計(jì)意義的顯著結(jié)果(Liu et al., 2008; 王浦劬, 孫響, 2018)。然而, 現(xiàn)有中國情景下的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)研究, 大多是基于美國量表的驗(yàn)證性修改, 尚未形成一個(gè)整合性的概念模型。那么, 我國公務(wù)員群體的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)究竟應(yīng)該包括哪些內(nèi)涵和核心屬性？我國特殊的政治經(jīng)濟(jì)制度和歷史文化傳統(tǒng)如何塑造了公共服務(wù)動(dòng)機(jī)？要回答這些問題, 需要借助扎根理論框架, 探討中國公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的核心特征, 開發(fā)相應(yīng)量表, 探討其激發(fā)與績效轉(zhuǎn)換機(jī)制。

第三, 在激發(fā)機(jī)制方面, 現(xiàn)有研究側(cè)重于組織環(huán)境與工作特征等中觀層次的探討, 忽略了微觀層面, 即組織管理對公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的影響。具體來說, 相關(guān)研究關(guān)注了公共組織環(huán)境(Jacobsen & Jakobsen, 2018; Jung, 2018; 于海波, 安然, 2018)、工作內(nèi)容特征(Lynggaard et al., 2018; van Loon et al., 2017; 譚新雨等, 2017)、領(lǐng)導(dǎo)成員風(fēng)格(Schwarz et al., 2016; Wright et al., 2012; 陳振明, 林亞清, 2016)等中觀層面的變量對公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的影響。這些研究局限于近乎描述性地闡明各類組織因素與公共服務(wù)動(dòng)機(jī)之間的關(guān)聯(lián), 而沒有進(jìn)一步研究在實(shí)際工作環(huán)境中這些變量的改變是如何影響個(gè)體服務(wù)動(dòng)機(jī)與工作績效的。事實(shí)上, 任何公共組織的工作環(huán)境、工作流程乃至領(lǐng)導(dǎo)班子的形成及確定, 或多或少都面臨一些制度約束與政治壓力, 并非完全是效率導(dǎo)向下的自選擇結(jié)果。實(shí)踐中, 管理者也很少能夠通過大刀闊斧改變組織層面的因素來影響其下屬的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)。相比之下, 微觀層面的管理實(shí)踐具有低成本性、高度可操作性以及行為改變性等特點(diǎn), 逐漸成為公共管理與管理心理學(xué)研究的重點(diǎn)(Gilbert et al., 2018; Hsu et al., 2017; Luthans et al., 2006)。Vogel和Willems (2020)的研究表明, 通過一個(gè)強(qiáng)調(diào)社會(huì)意義的觀念反思(idea-reflection)任務(wù)可以顯著改變員工的認(rèn)知方式和公共服務(wù)動(dòng)機(jī), 從而產(chǎn)生持續(xù)性的積極行為模式變遷。Bellé (2013)的研究也發(fā)現(xiàn), 護(hù)士在認(rèn)識(shí)到自身工作的社會(huì)意義后, 其公共服務(wù)動(dòng)機(jī)能夠被激發(fā), 后續(xù)工作績效和任務(wù)完成度將得到提升。值得注意的是, 目前的研究主要局限于工作本身的特征所帶來的觀念反思效應(yīng), 尚未能夠很好回答其他類型的觀念反思是否存在同等效應(yīng)。另外, 現(xiàn)有研究尚未關(guān)注受益人接觸(beneficiary contact)與自我倡議(self- advocacy)等微觀管理激發(fā)機(jī)制的作用。為了完善微觀管理實(shí)踐機(jī)制下公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的激發(fā)機(jī)理, 我們有必要探討包括觀念反思、受益人接觸、以及自我倡議在內(nèi)的多重微觀管理干預(yù)對公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的影響。

第四, 在影響分析方面, 現(xiàn)有研究大多將公共服務(wù)動(dòng)機(jī)當(dāng)作一個(gè)積極影響因素, 甚少有研究探討公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的消極影響。由于公共服務(wù)動(dòng)機(jī)強(qiáng)調(diào)個(gè)體公務(wù)員對于實(shí)現(xiàn)社會(huì)利益的承諾, 多數(shù)研究因此假定公共服務(wù)動(dòng)機(jī)能夠顯著提升公務(wù)員參與公共服務(wù)活動(dòng)的積極性、工作滿意度以及利他性行為概率(Bright, 2008; Camilleri, 2006; Kim, 2012; Moynihan & Pandey, 2007; Naff & Crum, 1999)。然而, 有的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn), 上述積極效應(yīng)并非必然存在。例如, Koumenta (2015)發(fā)現(xiàn), 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)越高的雇員越有可能曠工及不愿意參與非自愿性的加班。因此, 學(xué)者們開始關(guān)注公共服務(wù)動(dòng)機(jī)可能產(chǎn)生的消極后果。當(dāng)高服務(wù)動(dòng)機(jī)員工發(fā)現(xiàn)公共組織并未能給予自己展現(xiàn)公共抱負(fù)的機(jī)會(huì)和平臺(tái)時(shí), 他們可能感受到更為強(qiáng)烈的工作壓力、價(jià)值沖突、辭職意愿以及工作?生活失衡(Bakker, 2015; Giauque et al., 2012; Quratulain & Khan, 2015)。然而, 我們注意到, 這些研究主要從個(gè)體?組織不匹配(person-organization misfit)的視角解釋公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對員工態(tài)度的負(fù)面影響, 就公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對員工行為層面上直接消極效應(yīng)的研究仍舊不多。也就是說, 現(xiàn)有研究無法很好地回答這么一個(gè)問題：當(dāng)個(gè)體與組織相匹配時(shí), 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)較高的員工是否也會(huì)做出不理想的行為并引發(fā)一系列后果？為了完善公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對員工實(shí)際行為與組織績效的研究, 有必要全面分析公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的消極行為影響及其機(jī)理。

針對上述不足之處, 本研究擬從中國情境出發(fā), 以公共服務(wù)動(dòng)機(jī)理論為基礎(chǔ), 考察基層公職人員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的構(gòu)成要素、激發(fā)機(jī)理和績效轉(zhuǎn)換機(jī)制。文中使用的“中國情境”一詞, 是對中國的經(jīng)濟(jì)體制、政治制度、社會(huì)結(jié)構(gòu)、歷史傳統(tǒng)、文化習(xí)俗等因素所共同交織而成的特殊場景的統(tǒng)稱。本研究所聚焦的基層公職人員, 是指納入國家行政編制并由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)其相應(yīng)工資福利, 為社會(huì)公眾提供基層公共服務(wù)的公職人員。本研究重點(diǎn)涉及四個(gè)方面：首先, 以社會(huì)身份認(rèn)同理論為依托, 全面審視中國情境下公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的獨(dú)特性質(zhì)和表現(xiàn)差異, 分析基層公職人員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的結(jié)構(gòu)與層次; 其次, 根據(jù)理論研究和深度訪談, 分析基層公職人員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的具體要素, 構(gòu)建本土化的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)量表; 再次, 從微觀管理實(shí)踐層面切入, 探索基層公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的激發(fā)機(jī)制; 最后, 通過行為實(shí)驗(yàn), 探究我國基層公職人員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的積極影響和消極影響, 提出提升基層公職人員工作績效的政策建議。

2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

2.1 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的定義

關(guān)于公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的定義, 目前主要有4種研究視角。第一種視角從比較公共組織和私營部門的雇員在工作態(tài)度和激勵(lì)偏好方面的不同之處出發(fā), 將公共服務(wù)動(dòng)機(jī)定義為公共組織從業(yè)人員所具有的一種不同于私營部門人員的特殊動(dòng)機(jī), 特別強(qiáng)調(diào)的是個(gè)體對公共部門內(nèi)在價(jià)值的偏好和內(nèi)在工作意義的追求(Crewson, 1997; Houston, 2000)。這種視角往往局限于突顯公共部門的特殊性, 卻又未能進(jìn)一步清晰定義這個(gè)特殊性。因此, 第二種視角在第一種視角基礎(chǔ)之上, 進(jìn)一步將公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的概念明晰化。例如, Bright (2008)認(rèn)為, 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)可以被理解為一種利他性傾向, 是驅(qū)動(dòng)個(gè)體投身于公共服務(wù)的動(dòng)力源泉。這種視角將公共服務(wù)動(dòng)機(jī)等同于利他主義動(dòng)機(jī)或利他主義行為, 一味強(qiáng)化公共服務(wù)的利他屬性, 使得公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與其他一般性利他性動(dòng)機(jī)概念無法區(qū)分, 因而招致了許多學(xué)者的批評?；谶@個(gè)原因, 許多學(xué)者開始嘗試區(qū)分公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與一般性利他主義的不同之處, 繼而產(chǎn)生了第三種視角。這種視角認(rèn)為, 一般性利他主義的關(guān)注點(diǎn)在于普通個(gè)體的福利, 而公共服務(wù)動(dòng)機(jī)則更加強(qiáng)調(diào)對社會(huì)整體利益的關(guān)注(Ritz et al., 2020; Schott et al., 2019)。實(shí)證研究也證實(shí)了上述區(qū)分的有效性, 即公共服務(wù)動(dòng)機(jī)能夠有效預(yù)測造福社會(huì)的捐贈(zèng), 但卻不能預(yù)測一般性的志愿行為(例如獻(xiàn)血); 而利他主義則恰恰相反(Ritz et al., 2020)。第四種視角從混合動(dòng)機(jī)的視角出發(fā), 典型代表如Perry & Wise (1990), Taylor (2007)。Perry和Wise在分析美國的情況后認(rèn)為, 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)應(yīng)該包括理性、規(guī)范和情感等三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的組成部分。理性部分主要指個(gè)體對自身效用的追求, 規(guī)范部分強(qiáng)調(diào)對公共組織的價(jià)值認(rèn)同, 情感部分則始于一般利他性的情緒訴求。因此, 第四種視角認(rèn)為公共服務(wù)動(dòng)機(jī)并不是一個(gè)單一利他主義動(dòng)機(jī), 而應(yīng)被理解為一個(gè)包括個(gè)體效用在內(nèi)的多維度概念。

可見, 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)這一概念本身存有很大爭議。部分學(xué)者將其歸結(jié)于公共部門從業(yè)人員所獨(dú)有的一種職業(yè)取向, 另外一些研究則強(qiáng)調(diào)公務(wù)員對于社會(huì)整體利益而非單一個(gè)體組織利益的追求。在這些眾說紛紜的定義背后, 有一點(diǎn)是肯定的：單一利他性動(dòng)機(jī)既不能有效概念化個(gè)體選擇從事公共服務(wù)的內(nèi)核, 也與現(xiàn)實(shí)不符。不能否認(rèn), 即便是最大公無私之人, 也會(huì)考慮合理化的個(gè)人回報(bào)和福利。公共服務(wù)動(dòng)機(jī)不應(yīng)該置于利他?利己二分框架之下。正如Ritz等(2016)指出的那樣, 自利性動(dòng)機(jī)并非與公共服務(wù)、公共利益背道而馳; 執(zhí)行公共政策的個(gè)體在提升他人和社會(huì)福祉的同時(shí), 也滿足了個(gè)人需求。這表明公共服務(wù)動(dòng)機(jī)應(yīng)是一個(gè)混合性概念。因此, 本研究主要基于第四種視角, 通過扎根理論的定性方式來探索公共服務(wù)動(dòng)機(jī)所包含的利己和利他性概念內(nèi)核。

2.2 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的多維度測量

現(xiàn)有研究主要基于Perry (1996)開發(fā)的四維度結(jié)構(gòu)模型。在這個(gè)模型中, Perry基于美國公共服務(wù)的實(shí)踐和傳統(tǒng), 首次識(shí)別出公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的四個(gè)關(guān)鍵維度, 即制定公共政策的吸引力、公共利益承諾、自我犧牲和同情心。值得注意的是, 由于公共服務(wù)動(dòng)機(jī)植根于特定的政治制度、文化傳統(tǒng)和社會(huì)環(huán)境, 在美國情景下開發(fā)的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)四維度結(jié)構(gòu)模型, 可能并不能在其他國家實(shí)現(xiàn)良好的建構(gòu)效度。例如Vandenabeele (2008b)發(fā)現(xiàn), 在歐洲情景下, 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)還應(yīng)該新增加一個(gè)包括行政中立和公平在內(nèi)的民主價(jià)值觀維度。Ballart和Riba (2017)通過分析西班牙的行政傳統(tǒng), 發(fā)現(xiàn)了另一個(gè)嵌入在其母國語境中的公共價(jià)值觀念, 繼而發(fā)展出公共忠誠這一新的維度。相關(guān)實(shí)證分析顯示, 在添加了這一新維度后, 五維度結(jié)構(gòu)模型的擬合度要好于Perry (1996)四維度結(jié)構(gòu)模型。韓國學(xué)者Kim (2009)則指出, Perry (1996)模型中的政策制定維度下的各個(gè)題項(xiàng), 全都與個(gè)人的政治態(tài)度相關(guān), 而非與公共政策相關(guān)。因此, Kim和Vandenabeele (2010)認(rèn)為, 為了更好地體現(xiàn)公務(wù)員工具性動(dòng)機(jī)這個(gè)核心要素, “公共政策吸引”應(yīng)修改為“公共政策參與”; 為了體現(xiàn)公共管理者所共享的公共價(jià)值, “公共利益承諾”應(yīng)修改為“公共價(jià)值承諾”。

在量表開發(fā)方面, 國內(nèi)學(xué)界目前的研究大致可以分為兩類：一類是基于西方公共服務(wù)動(dòng)機(jī)量表的情境化驗(yàn)證與修改; 另一類是對公共服務(wù)動(dòng)機(jī)概念在中國情境下適用性的理論探討。在實(shí)證研究層面, Perry (1996)開發(fā)的多維度公共服務(wù)動(dòng)機(jī)量表和Kim等(2013)開發(fā)的國際公共服務(wù)動(dòng)機(jī)量表都在中國情境下得到了一定程度的驗(yàn)證(Liu et al., 2008; Miao et al., 2018; 包元杰, 李超平, 2016; 寸曉剛, 2013; 王亞華, 舒全峰, 2018; 鄭楠, 周恩毅, 2017)。但現(xiàn)有研究也發(fā)現(xiàn), 這些基于西方語境所開發(fā)的各類權(quán)威量表中, 多個(gè)維度存在與中國情境相性不符的問題。例如, 自我犧牲與同情心這兩個(gè)維度無法得出具有統(tǒng)計(jì)意義的顯著結(jié)果(Liu et al., 2008; 王浦劬, 孫響, 2018)。因此, 測量中國情境下的公共服務(wù)動(dòng)機(jī), 應(yīng)增加“互助意愿” (朱春奎, 吳辰, 2012)、“對政府干預(yù)手段的偏好”以及“愛國主義情懷” (王浦劬, 孫響, 2018)等新的維度。在規(guī)范研究層面, 不少學(xué)者認(rèn)為, 西方公共服務(wù)動(dòng)機(jī)理論在中國情境下適切性不強(qiáng)。例如, 西方公共服務(wù)動(dòng)機(jī)理論中有一個(gè)著名的假設(shè), 即大學(xué)生自身的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)能夠預(yù)測其選擇供職于公共部門的就業(yè)偏好(Perry & Wise, 1990)。然而, 在中國情境下, 相較于公共服務(wù)動(dòng)機(jī), “政治效能感”被視為目前大學(xué)生群體選擇服務(wù)于公共部門的更重要考量(高翔, 黃張迪, 2018)。

整體上看, 現(xiàn)有中國情境下的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)測量研究大都直接采用西方量表, 或是運(yùn)用因子分析等手段對量表做簡單的合并刪減, 并沒有充分考慮到中國文化與制度的獨(dú)特性。從文化傳統(tǒng)看, 中華文化中, 集體主義、家庭意識(shí)、儒家倫理等價(jià)值觀念根深蒂固, 往往強(qiáng)調(diào)集體利益高于個(gè)體利益; 與之相對的是, 西方文化中, 個(gè)人主義、商業(yè)文化和基督精神等色彩明顯, 認(rèn)為個(gè)體權(quán)利與自由神圣且不可侵犯。由于存在如此重大的差異, 中西方個(gè)體對“公共服務(wù)”、“政府與私人關(guān)系”以及“利他”等關(guān)鍵概念的理解必然存在差異, 中國語境下的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)也必然與西方的主流認(rèn)知有所不同。從管理制度看, 我國當(dāng)前的公務(wù)員制度與西方社會(huì)基于“政治中立”、“政務(wù)與事務(wù)官分離”、“恩賜官職”等原則所構(gòu)建的文官體制有顯著差異。完全照搬西方研究范式所導(dǎo)致的直接后果是, 已有文獻(xiàn)缺乏就中國情境下公共服務(wù)動(dòng)機(jī)內(nèi)涵與適用性的有效討論, 根植于中國土壤的高質(zhì)量實(shí)證研究不足(劉幫成, 2019)。

本研究以社會(huì)身份認(rèn)同理論為依托, 立足中國的政治經(jīng)濟(jì)制度、行政組織體系和歷史文化傳統(tǒng), 將公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的前置因素嵌入中國情境下的價(jià)值表達(dá)之中, 實(shí)證性探索情境化的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)內(nèi)涵, 開發(fā)適合于中國情境的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)測量工具。

2.3 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的影響因素

現(xiàn)有研究認(rèn)為, 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)主要受社會(huì)環(huán)境和工作組織兩大方面因素的影響。

在社會(huì)環(huán)境方面, 個(gè)體公共服務(wù)動(dòng)機(jī)被視為學(xué)校、家庭以及宗教等多個(gè)源頭作用下的社會(huì)化產(chǎn)物。家庭是個(gè)體接受社會(huì)價(jià)值的首要場所; 若父母一方或雙方從事公共服務(wù), 會(huì)對子女產(chǎn)生模范和學(xué)習(xí)效應(yīng), 增強(qiáng)他們的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)(Chen et al., 2021; Vandenabeele, 2011)。學(xué)校良好的公民教育、課外志愿活動(dòng)以及提供模擬性組織領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)歷, 也是培養(yǎng)個(gè)體公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的重要手段和途徑(Holt, 2019; Kim, 2021; Perry et al., 2008)。在美國, 宗教活動(dòng)亦是公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的重要來源之一(Perry et al., 2008)。值得注意的是, 學(xué)校、家庭以及宗教這些因素獨(dú)立于個(gè)體工作環(huán)境之外, 公共部門管理者往往深感鞭長莫及, 很難直接通過改變這些因素來影響和提升其員工的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)。

在工作組織方面, 現(xiàn)有研究主要關(guān)注工作特征、組織環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐三大因素。工作特征研究所關(guān)注的是, 通過改變工作任務(wù)的性質(zhì)(Taylor, 2014; 譚新雨等, 2017)、難易程度(Lynggaard et al., 2018)和角色定位的認(rèn)知(van Loon et al., 2017), 影響個(gè)人對于“個(gè)體?工作匹配” (person-job fit)的認(rèn)知。個(gè)體認(rèn)為他所從事的工作與自身越匹配, 其投身于公共服務(wù)的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈。組織環(huán)境研究關(guān)注的是, 組織文化氛圍(Jung, 2018)、組織程序(Jacobsen & Jakobsen, 2018)以及組織變革(Teo et al., 2016; 于海波, 安然, 2018)對組織內(nèi)員工公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的影響。此類研究主要基于“個(gè)體?組織匹配”這一關(guān)鍵機(jī)制, 即個(gè)體認(rèn)為自身與組織目標(biāo)、價(jià)值與程序越匹配時(shí), 其服務(wù)動(dòng)機(jī)就會(huì)越強(qiáng)烈。例如在中國情境下, 劉幫成和陳鼎祥(2019)的研究表明, 高承諾的工作系統(tǒng)對基層干警的組織公民行為具有顯著的正向效應(yīng), 激發(fā)基層干警的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)可以顯著提升其工作績效。領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐研究關(guān)注的則是, 如何通過增強(qiáng)和改變公共組織中的領(lǐng)導(dǎo)力——包括領(lǐng)導(dǎo)行為(Schwarz et al., 2016)、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系(陳振明, 林亞清, 2016)以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(Wright et al., 2012) ——來影響下屬的公共服務(wù)動(dòng)機(jī), 并進(jìn)而改變其工作行為。

總的來說, 現(xiàn)有研究聚焦于組織環(huán)境與工作特征兩大中觀層次的探討, 忽略了微觀層面的管理實(shí)踐對于公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的作用。事實(shí)上, 微觀層面的管理實(shí)踐具有低成本性、高度可操作性以及行為改變性等特點(diǎn)。因此, 越來越多的學(xué)者提倡從微觀視角探討管理實(shí)踐的激發(fā)作用(Gilbert et al., 2018; Hsu et al., 2017; Luthans et al., 2006)。譬如, Vogel和Willems (2020)的研究表明, 通過設(shè)立一個(gè)強(qiáng)調(diào)社會(huì)意義的自我反思任務(wù), 便可以顯著改變員工的認(rèn)知方式和公共服務(wù)動(dòng)機(jī), 從而產(chǎn)生持續(xù)性的積極行為模式。但這一類研究局限于關(guān)注工作本身的特征所帶來的觀念反思效應(yīng), 尚不能回答其他類型的觀念反思是否可行且具有同等效果。鑒于此, 本研究著眼于完善微觀管理實(shí)踐下公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的激發(fā)作用機(jī)理, 進(jìn)一步探討包括觀念反思、受益人接觸、以及自我倡議在內(nèi)的多重微觀管理干預(yù)對于個(gè)體公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的影響。

2.4 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的“正”與“負(fù)”

現(xiàn)有研究主要將公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與積極的公務(wù)員工作態(tài)度與績效進(jìn)行關(guān)聯(lián)性研究。

基于個(gè)體?組織適配機(jī)制這一前提, 學(xué)者認(rèn)為, 個(gè)體公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)越高, 越能夠感知公共組織的使命感和價(jià)值觀, 因而越能夠展現(xiàn)出更高的組織認(rèn)同和更低的離職意愿(Gould-Williams et al., 2015; Jin et al., 2018; Kim, 2012)。有的研究則從個(gè)體?工作適配機(jī)制入手, 認(rèn)為公共服務(wù)動(dòng)機(jī)越高的公務(wù)員在從事具有多樣化服務(wù)性質(zhì)的工作時(shí), 會(huì)展現(xiàn)出更高的工作績效(Choi, 2017; Christensen & Wright, 2011; van Loon et al., 2017)?？梢钥吹? 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對公務(wù)員個(gè)體和公共組織績效都具有正面效應(yīng)。

然而, 近年來越來越多研究得出了不一樣的結(jié)論。例如, Koumenta (2015)發(fā)現(xiàn), 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)平均值越高的公共部門, 其雇員越有可能排斥非自愿性的加班。由此, 學(xué)者們開始反思公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的積極效應(yīng)邊界, 并進(jìn)一步討論其可能導(dǎo)致的消極后果。這方面的研究主要包括兩大類。一類研究基于個(gè)體?環(huán)境不適配性理論, 側(cè)重探討公職人員與工作環(huán)境之間的沖突如何導(dǎo)致負(fù)面結(jié)果。換言之, 當(dāng)公職人員發(fā)現(xiàn)其所處于的工作或組織環(huán)境阻礙了他們實(shí)現(xiàn)為公共利益服務(wù)的愿望時(shí), 壓力(Giauque et al., 2012)和工作不滿意(van Loon et al., 2015)等消極情緒便會(huì)油然而生。另一類研究基于吸引?選擇?損耗模型(Schneider et al., 1995), 發(fā)現(xiàn)當(dāng)機(jī)構(gòu)目標(biāo)和任務(wù)發(fā)生變化時(shí), 具有高度公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的員工會(huì)由于對原始制度和價(jià)值觀的高度承諾感而對組織變革產(chǎn)生負(fù)面態(tài)度或抵觸情緒(Steen & Rutgers, 2011)。

一言以蔽之, 現(xiàn)有研究圍繞公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對個(gè)體工作態(tài)度和績效間的積極影響進(jìn)行了豐富的研究, 也關(guān)注了公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對員工態(tài)度和心理狀況所造成的某些負(fù)面影響。遺憾的是, 關(guān)于公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對員工行為的直接性消極效應(yīng)的高質(zhì)量實(shí)證研究仍舊匱乏。比如, 以崇高公共服務(wù)為導(dǎo)向的雇員可能會(huì)傾向于打破僵化的行政規(guī)則去幫助弱勢公民, 繼而展現(xiàn)行政歧視行為并對公共組織的聲譽(yù)造成負(fù)面影響。鑒于此, 本研究擬通過實(shí)證數(shù)據(jù)搜集, 進(jìn)一步驗(yàn)證公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對員工工作行為和績效的消極影響。

2.5 文獻(xiàn)評述

總體看來, 目前國內(nèi)外學(xué)者就公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的概念與測量、激發(fā)機(jī)制、以及績效轉(zhuǎn)換進(jìn)行了大量有益的探討, 不足之處主要有以下幾個(gè)方面：

首先, 就概念而言, 現(xiàn)有研究主要將公共服務(wù)動(dòng)機(jī)理解為一個(gè)純粹利他性動(dòng)機(jī), 將其置于利他?利己二分框架下的一個(gè)極端。事實(shí)上, 公務(wù)員選擇從事公共服務(wù)的動(dòng)機(jī)是混合多元的, 既包含著對于個(gè)體市場價(jià)值、福利、收益的考慮, 也有著對于公共價(jià)值的承諾、利他主義的捍衛(wèi)以及奉獻(xiàn)精神。從事公共服務(wù)的雇員在滿足個(gè)人需求的同時(shí), 也會(huì)對他人和社會(huì)有所裨益。部分學(xué)者雖然已經(jīng)提出公共服務(wù)動(dòng)機(jī)中包括利己性成分, 但鮮有研究將其與利他性成分納入一個(gè)整合性框架中進(jìn)行分析。

第二, 就測量框架而言, 現(xiàn)有研究主要照搬西方公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的測量量表, 沒有將中國情境下公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的獨(dú)特性納入考量。由于中美兩國在政治經(jīng)濟(jì)體制、歷史文化傳統(tǒng)和社會(huì)組織環(huán)境等方面存在巨大差異, 以美國情景為基礎(chǔ)的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)測量維度很難完全適用于我國情景。將西方情景下的量表直接用于中國場景, 一方面使得概念本身內(nèi)容效度較低, 另一方面也導(dǎo)致相近研究得出的實(shí)證結(jié)果不一致, 實(shí)踐參考作用不大。雖然學(xué)者們不斷強(qiáng)調(diào)有必要開發(fā)中國情景下的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)量表, 但令人遺憾的是, 已有文獻(xiàn)缺乏就中國情境下公共服務(wù)動(dòng)機(jī)測量框架的有效討論, 根植于中國土壤的高質(zhì)量實(shí)證研究依然不足(劉幫成, 2019)。

第三, 就激發(fā)機(jī)制而言, 已有研究主要關(guān)注了工作設(shè)計(jì)、組織環(huán)境以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等中觀層次因素對于員工公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的激發(fā)與影響, 鮮有研究關(guān)注微觀管理實(shí)踐對員工的影響。誠然, 部分研究探索了觀念反思這一機(jī)制; 但其主要關(guān)注的是基于工作本身的特征所進(jìn)行的反思效應(yīng), 尚未能很好回答其他類型的觀念反思是否具有同等效果。另外, 是否存在其他微觀干預(yù)下的動(dòng)機(jī)激發(fā)機(jī)制, 仍不得而知。

最后, 已有文獻(xiàn)大都假定公共服務(wù)動(dòng)機(jī)所帶來的影響是積極的。例如, 基于個(gè)體與組織、個(gè)體與工作適配理論框架, 現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)能夠提升公務(wù)員的工作滿意度、組織承諾感、實(shí)際工作效率以及留任意愿。然而, 不能忽視的是, 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)本身也有可能引發(fā)負(fù)面的效果。例如, 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)過高的員工通常對公共組織現(xiàn)有價(jià)值觀念有著較高的認(rèn)同度, 因此會(huì)消極抵制各項(xiàng)變革舉措。又如, 個(gè)體公共服務(wù)動(dòng)機(jī)越高, 就越有可能對于自身行為進(jìn)行合理化的心理暗示, 反而導(dǎo)致不道德行為的滋生。然而, 關(guān)于這一方面的實(shí)證研究, 目前仍乏善可陳。

3 研究構(gòu)想

基于以上認(rèn)識(shí), 本研究圍繞以下幾個(gè)方向展開：一是基于混合動(dòng)機(jī)框架和社會(huì)身份認(rèn)同(social identity)理論, 采用扎根理論的定性方式, 探討中國情境下個(gè)體公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的核心內(nèi)涵, 提煉關(guān)鍵特征維度, 形成測量量表; 二是結(jié)合認(rèn)知失調(diào)(cognitive dissonance theory)和傾向?機(jī)會(huì)(predisposition-opportunity)理論,從微觀管理實(shí)踐層面切入, 通過實(shí)驗(yàn)干預(yù)設(shè)計(jì)及事前/事后問卷調(diào)查等方式, 探索基層公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)能否被激發(fā)及如何被激發(fā); 三是引入行為實(shí)驗(yàn)方法 (Resh et al., 2018), 通過模擬工作環(huán)境中不同微觀管理實(shí)踐的控制干預(yù), 探討公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對工作行為的積極影響和消極影響, 為人事管理制度的完善方向提供實(shí)證依據(jù)。

本研究的重點(diǎn)目標(biāo)是, 識(shí)別我國基層公職人員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)構(gòu)成, 開發(fā)中國情境下的量表工具, 并進(jìn)一步探索這一動(dòng)機(jī)的可塑性、激發(fā)手段及與工作績效間的轉(zhuǎn)換機(jī)理。鑒于現(xiàn)有理論在跨文化語境下適用性不強(qiáng), 本研究將以“內(nèi)涵識(shí)別?量表開發(fā)?績效轉(zhuǎn)換”為主線, 扎根式搭建具有中國特色的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)研究范式。

我們設(shè)想, 本研究包括4個(gè)模塊, 涉及8個(gè)命題, 分述如下。

3.1 模塊1：識(shí)別中國情境下公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的實(shí)質(zhì)與內(nèi)涵

我國學(xué)者的普遍共識(shí)是：以西方場景, 尤其是美國特定官僚背景為基礎(chǔ)提出的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的概念并不完全適用于中國(包元杰, 李超平, 2016; 劉幫成, 2019; 苗青, 2019)。實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn), 西方場景下的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)部分測量維度在中國場景下擬合度不高(Liu et al., 2008; 王浦劬, 孫響, 2018)。因此, 許多研究已經(jīng)開始探索在我國情境下, 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的表達(dá)內(nèi)涵與實(shí)質(zhì)(李鋒, 王浦劬, 2016; 王亞華, 舒全峰, 2018)。遺憾的是, 這些研究要么仍然基于西方理論, 沒有深入探討在我國特殊文化和制度背景下公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的具體內(nèi)涵與本質(zhì); 要么完全拋棄已有學(xué)術(shù)研究成果, 獨(dú)立構(gòu)造在不同職業(yè)場景下的特殊動(dòng)機(jī), 難以與現(xiàn)有公共服務(wù)動(dòng)機(jī)理論展開對話。本研究希望吸收借鑒國際公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的研究成果, 以中國政治經(jīng)濟(jì)社會(huì)制度和歷史文化傳統(tǒng)為基礎(chǔ), 探求適合于中國場景的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)本質(zhì)和內(nèi)涵。

在混合動(dòng)機(jī)研究方面, Perry (1990)最早提出公共服務(wù)動(dòng)機(jī)由理性、規(guī)范和情感三個(gè)不同但又相互關(guān)聯(lián)的動(dòng)機(jī)構(gòu)成。Kim和Vandenabeele (2010)則認(rèn)為, 理性動(dòng)機(jī)概念過于寬泛, 建議采用工具性動(dòng)機(jī)這一概念刻畫個(gè)體為實(shí)現(xiàn)公共利益而采取的手段。

在我國情境下, 工具性動(dòng)機(jī)是公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的核心。從文化層面上看, 儒家文化推崇通過為官來實(shí)現(xiàn)社會(huì)利益、彰顯公共價(jià)值(Liang et al., 2012; Warner, 2010)。“學(xué)而優(yōu)則仕”是這個(gè)文化傳統(tǒng)和理念的典型體現(xiàn)。在這種傳統(tǒng)下, 社會(huì)精英希望入朝為官實(shí)現(xiàn)“兼濟(jì)天下”的個(gè)人抱負(fù), 社會(huì)公眾則期待官員成為守護(hù)公共利益的道德楷模。在當(dāng)代社會(huì), 進(jìn)入政府部門工作, 就可以參與公共政策制定, 實(shí)現(xiàn)促進(jìn)社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的愿望。高翔和黃張迪(2018)的研究表明, 政治效能感, 即個(gè)體認(rèn)為政治在多大程度上能夠改變社會(huì), 是中國大學(xué)生選擇政府部門工作的關(guān)鍵因素。Ko和Han (2013)對中國多所大學(xué)學(xué)生的調(diào)查也得出了類似結(jié)論：傾向加入公務(wù)員行列的大學(xué)生普遍認(rèn)為, 政府工作能為他們提供更多造福社會(huì)的可能性。基于以上分析, 我們提出如下命題：

命題1：工具性動(dòng)機(jī)是中國公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的核心。

命題2：規(guī)范動(dòng)機(jī)和情感動(dòng)機(jī)是中國公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的重要組成部分。

3.2 模塊2：開發(fā)中國情境下公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的測量工具

本模塊采用問卷調(diào)查形式驗(yàn)證模塊1的質(zhì)性研究結(jié)果?；谏鲜鰧卜?wù)動(dòng)機(jī)的理解, 我們從工具性、規(guī)范和情感三個(gè)方面研究公共服務(wù)動(dòng)機(jī)。其中, 工具性動(dòng)機(jī)包括公共政策參與吸引力和治理體制認(rèn)同兩個(gè)維度; 規(guī)范動(dòng)機(jī)包含公共價(jià)值追求和公共利益追求兩個(gè)維度; 情感動(dòng)機(jī)則包括同情心和自我犧牲兩個(gè)維度。

問卷設(shè)計(jì)方面的主要考慮是：首先, 在收集分析階段, 通過探索性因子分析等方法將數(shù)據(jù)中分散的指標(biāo)歸納至上述特征維度。其次, 綜合運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型、回歸分析以及驗(yàn)證性因子分析等技術(shù), 對理論量表進(jìn)行信度(內(nèi)部一致性)與效度(內(nèi)容效度、表面效度、結(jié)構(gòu)效度、聚合效度、同時(shí)效度、構(gòu)想效度、預(yù)測效度)檢驗(yàn)。最后, 根據(jù)信度與效度的檢驗(yàn)結(jié)果, 調(diào)整、完善及確定中國情境下公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的測量量表。

問卷調(diào)查方面的主要考慮是：首先, 綜合運(yùn)用目標(biāo)和理論抽樣方法確定樣本量以提升樣本的代表性和應(yīng)答率。其次, 基于多樣性原則, 選取若干代表性城市, 對相關(guān)政府部門或事業(yè)單位開展問卷調(diào)查。第三, 考慮到基層公職人員這一研究主體, 將主要目標(biāo)群體定位在科級及以下的公務(wù)員。最后, 為了使樣本更具有代表性, 研究樣本包含省、市、縣、鄉(xiāng)等各個(gè)層級的政府單位。

3.3 模塊3：探索中國情境下公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的激發(fā)機(jī)制

本模塊擬借鑒傾向?機(jī)會(huì)和認(rèn)知失調(diào)理論, 設(shè)計(jì)一套綜合行為實(shí)驗(yàn)方法, 用以探索受益人接觸、觀念反思和自我倡議等工作設(shè)計(jì)對個(gè)體公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的激發(fā)作用。

傾向?機(jī)會(huì)理論(predisposition-opportunity)認(rèn)為, 只有當(dāng)工作本身所提供的機(jī)會(huì)符合員工個(gè)體的特征傾向時(shí), 其真正的工作熱情與投入才能夠被激發(fā)。這個(gè)理論可以用于探討在何種情況下, 個(gè)體的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)會(huì)被啟動(dòng)(Knoke & Wright-Isak, 1982)。受該理論啟發(fā), 本研究擬探究受益人接觸是否對公共服務(wù)動(dòng)機(jī)具有正向激發(fā)功效。所謂受益人接觸, 指的是公務(wù)員能夠擁有與所服務(wù)的公民和組織直接進(jìn)行互動(dòng)接觸的機(jī)會(huì), 切身感受服務(wù)他人、造福社會(huì)的正反饋。因此, 當(dāng)個(gè)體實(shí)際工作的成果與自身的親社會(huì)心理需求相匹配時(shí), 就會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)的內(nèi)生性服務(wù)動(dòng)機(jī)。據(jù)此, 我們提出如下命題：

命題3：受益人接觸能夠激發(fā)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)。

觀念反思是自我說服的一種形式, 即個(gè)體經(jīng)由自我評價(jià)和聯(lián)想后所產(chǎn)生的說服自身改變某些行為、態(tài)度、言語或想法的過程(Gregory et al., 1982)。由于個(gè)體總是傾向于相信自身的判斷而不是他人勸說, 因此, 一般來說, 自我說服對于個(gè)體行為或態(tài)度的影響要遠(yuǎn)大于他人說服的影響。在公共組織中, 個(gè)體公務(wù)員的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)也十分容易受到觀念反思的影響。例如, 當(dāng)公務(wù)員受到某類具有利他價(jià)值導(dǎo)向的人、事或者情景的影響時(shí), 就會(huì)下意識(shí)反思自己對于社會(huì)的價(jià)值和作用, 從而將自己帶入相應(yīng)情形之中并說服自己應(yīng)該具有關(guān)心他人、服務(wù)公眾的意識(shí)。據(jù)此, 我們提出如下命題：

命題4：觀念反思能夠激發(fā)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)。

自我倡議是另一種形式的自我說服。與觀念反思不同, 自我倡議更多源自他人的影響。認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)為, 當(dāng)個(gè)體長期處于自我倡議的狀態(tài)時(shí), 即使他(她)最開始并不認(rèn)同所倡議的價(jià)值或行為, 但最終為了與組織和自我暗示協(xié)調(diào)一致, 也會(huì)被自我說服(Festinger, 1957)。在這一過程中, 自我倡議強(qiáng)化了組織所推崇價(jià)值的合理性和正確性, 從而使得個(gè)體接受并認(rèn)同這一價(jià)值(Mackie, 1987)。例如, 在公共組織中, 公務(wù)員會(huì)被要求通過宣誓或講演的方式確認(rèn)服務(wù)社會(huì)、奉獻(xiàn)自我的價(jià)值取向。據(jù)此, 我們提出如下命題：

命題5：自我倡議能夠激發(fā)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)。

3.4 模塊4：公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與績效轉(zhuǎn)換

本模塊主要依據(jù)心理契約理論和道德推脫理論的研究, 采用行為實(shí)驗(yàn)方式明晰公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和個(gè)體積極與消極行為之間的關(guān)系, 探索人力資源制度安排的改革方向。以往研究主要將公共服務(wù)動(dòng)機(jī)視為一個(gè)積極影響因素, 探討其對個(gè)體員工與公共組織的正面效應(yīng)(Ritz et al., 2016), 而較少討論其可能存在的消極影響。一些研究雖然論述了高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的個(gè)體所面臨例如健康受損和消極怠工(Jensen et al., 2020)的困境, 但卻使用了不同的理論框架以解釋不同效應(yīng)的路徑。這使得現(xiàn)有研究未能很好說明在何種整體情況下, 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)將會(huì)產(chǎn)生顯著效應(yīng)。

心理契約理論認(rèn)為, 個(gè)體會(huì)產(chǎn)生一種有關(guān)于組織是否能夠?qū)崿F(xiàn)互惠性承諾的心理預(yù)期或信念(Rousseau, 1989), 這種心理預(yù)期將影響個(gè)體對組織的承諾水平和工作行為。對公共部門而言, 當(dāng)公務(wù)人員主觀認(rèn)定組織能夠履行心理契約, 即組織能夠提供使其自身充分施展和發(fā)揮才能服務(wù)大眾的機(jī)會(huì)時(shí), 將會(huì)發(fā)展出更強(qiáng)的服務(wù)動(dòng)機(jī), 并產(chǎn)生積極的工作態(tài)度, 包括高組織承諾感、高工作滿意度、低離職傾向等。相反, 如果高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的個(gè)體發(fā)現(xiàn)組織不能夠滿足其需求和愿望, 就會(huì)主觀認(rèn)定對方違背了“雙邊契約”, 從而產(chǎn)生消沉感等一系列負(fù)面情緒。據(jù)此, 我們提出如下命題：

命題6：組織遵守心理契約時(shí), 個(gè)體公共服務(wù)動(dòng)機(jī)越強(qiáng), 就越會(huì)產(chǎn)生積極工作態(tài)度。

命題7：組織違背心理契約時(shí), 個(gè)體公共服務(wù)動(dòng)機(jī)越強(qiáng), 就越會(huì)產(chǎn)生消極工作態(tài)度。

此外, 道德推脫理論(theory of moral disengagement)認(rèn)為, 個(gè)體為了減少由于自身不道德行為所導(dǎo)致的自責(zé)和對他人傷害程度的主觀判斷, 會(huì)產(chǎn)生一種道德合理化的辯護(hù)態(tài)度(Bandura, 1999)。道德合理化的傾向變相引導(dǎo)著個(gè)體對自身不道德行為的判斷, 即將自身某類行為的心理評估和這些行為實(shí)際產(chǎn)生的不當(dāng)后果分離開來, 用于證明不道德行為的合法性(Loyens, 2014; Ripoll, 2019)。例如, 高尚的目的可以減少自身從事不當(dāng)行為的內(nèi)疚感, 也可以降低或弱化自身對他人利益損害程度的判斷。具體到公共服務(wù)動(dòng)機(jī)而言, 個(gè)體的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)越高, 對公共利益實(shí)現(xiàn)的愿望越強(qiáng)烈, 對自身行為的道德合理化判斷就越高。換句話說, 一些不當(dāng)甚至不合法行為仍會(huì)被自身接受, 只因其服務(wù)于更高的社會(huì)利益和美好愿望。然而, 公共利益這一概念本身就是模糊不清的, 有時(shí)被理解為單人個(gè)體利益的維護(hù), 有時(shí)則被認(rèn)為是集體利益的總和(Andersen et al., 2013)。因此, 個(gè)體對實(shí)現(xiàn)公共利益最佳方式的判斷，往往亦較為主觀與片面。以公共利益為內(nèi)生動(dòng)力的公務(wù)員更有可能對其不當(dāng)行為進(jìn)行道德合理化辯護(hù)。據(jù)此, 我們提出如下命題：

命題8：公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與非道德行為正向相關(guān)。

總結(jié)地說, 本研究的實(shí)際推進(jìn)過程包括順次遞進(jìn)的三個(gè)階段(如圖1所示)。

首先是扎根理論式的內(nèi)涵研究。這個(gè)階段的主要工作是, 根據(jù)混合動(dòng)機(jī)框架和社會(huì)身份認(rèn)同理論, 分析梳理中國情境下個(gè)體公共服務(wù)動(dòng)機(jī)形成的各種政治經(jīng)濟(jì)制度與歷史文化傳統(tǒng)因素, 從而設(shè)計(jì)訪談提綱。接著對具有代表性的群體進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化的深度訪談和具有相互啟發(fā)意味的焦點(diǎn)小組訪談, 采集豐富的一手文本類數(shù)據(jù)。然后是開展內(nèi)容分析, 進(jìn)行主題式識(shí)別和歸納, 總結(jié)中國情境下公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的實(shí)質(zhì)與內(nèi)涵。

隨后是量表開發(fā), 即對第一階段研究所獲得的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)(文本性)內(nèi)涵進(jìn)行類型分析, 提煉設(shè)計(jì)中國情境下公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的關(guān)鍵特征維度。我們將選取具有代表性的省會(huì)或直轄市, 以分層抽樣的方式, 對各類公共組織(行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位)和非營利組織內(nèi)的成員進(jìn)行問卷調(diào)查。隨即, 采用探索性因子分析等方法對回收的問卷進(jìn)行處理分析, 將核心指標(biāo)歸納為具有概括性的特征維度, 形成中國情境下公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的測量量表。綜合運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型、回歸分析、驗(yàn)證性因子分析等方法, 對量表中各維度內(nèi)的所屬題項(xiàng)進(jìn)行信度與效度檢驗(yàn), 必要時(shí)進(jìn)一步完善量表設(shè)計(jì)。同時(shí), 廣泛咨詢國內(nèi)外專家, 開展多重前測檢驗(yàn)與優(yōu)化, 開發(fā)中國情境下公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的測量工具。

最后是中國情境下基層公職人員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的激發(fā)與績效轉(zhuǎn)換機(jī)制。結(jié)合認(rèn)知失調(diào)和傾向?機(jī)會(huì)理論, 從三個(gè)微觀管理手段切入, 通過實(shí)驗(yàn)干預(yù)設(shè)計(jì)及事前/事后問卷調(diào)查等方式, 探索基層公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)能否被激發(fā)及如何被激發(fā)。隨后引入行為實(shí)驗(yàn), 探討公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對公務(wù)員心理態(tài)度和行為的正面影響和負(fù)面影響。

圖1 研究框架

4 理論建構(gòu)

把握基層公職人員工作動(dòng)機(jī), 進(jìn)而構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制以增強(qiáng)這一群體的工作積極性, 是我國實(shí)現(xiàn)基層治理水平提升的重要課題之一。鑒于現(xiàn)有公共服務(wù)動(dòng)機(jī)研究在總體上存在核心概念不明晰、跨場景測量效度低、激發(fā)機(jī)制不健全、負(fù)面影響認(rèn)識(shí)不足等理論缺陷, 本項(xiàng)目希望彌補(bǔ)現(xiàn)有公共服務(wù)動(dòng)機(jī)研究在情景化上的不足, 采用混合研究方法, 厘清我國基層公職人員服務(wù)動(dòng)機(jī)的核心概念內(nèi)涵, 開發(fā)本土化的量表, 探索公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的微觀激發(fā)機(jī)制, 以及分析公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的積極和消極影響。圍繞上述問題, 本研究著重構(gòu)建以下幾個(gè)理論要點(diǎn)：

首先, 本研究將公共服務(wù)動(dòng)機(jī)視為混合動(dòng)機(jī)概念, 依托社會(huì)身份理論和我國特殊政治經(jīng)濟(jì)制度與歷史文化傳統(tǒng), 概念化中國情景下公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的核心內(nèi)涵和表現(xiàn)形式。

社會(huì)身份理論認(rèn)為, 個(gè)體從其自身所屬的社會(huì)身份中獲得自我形象, 并據(jù)此發(fā)展社會(huì)情感和形成價(jià)值意義觀(Burke & Stets, 2009)。其中, 社會(huì)化的場域, 例如家庭、公共組織以及廣義社會(huì)環(huán)境, 促進(jìn)了個(gè)體公共社會(huì)身份的形成(Perry & Vandenabeele, 2008)。我們認(rèn)為, 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)可以被理解為通過社會(huì)化的形式, 個(gè)體對其自身公共身份產(chǎn)生認(rèn)同, 并據(jù)此發(fā)展出的一系列價(jià)值體系。

基于上述認(rèn)識(shí), 本研究提出, 我國公共服務(wù)動(dòng)機(jī)應(yīng)該包括工具性、制度性和情感性動(dòng)機(jī)三個(gè)方面。工具性動(dòng)機(jī)是我國公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的核心, 反映選擇從事公共服務(wù)的自利性考慮, 即通過選擇從事公共服務(wù)工作滿足自身對于自我效用的需求和愿望。在我國情景下, 工具性動(dòng)機(jī)又可被劃分為政治效能感和治理體制認(rèn)同兩個(gè)維度。政治效能感是指通過服務(wù)于公共機(jī)構(gòu)達(dá)到為官目的, 從而使自身的角色由政策執(zhí)行人轉(zhuǎn)為制定者的意愿強(qiáng)弱(Anderson, 2010)。我國呈現(xiàn)出典型的大政府?小社會(huì)模式(Lee, 1986)。政府力量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)建設(shè)乃至百姓日常生活方面都具有舉足輕重的地位。因此, 進(jìn)入政府部門, 參與制定公共政策, 促進(jìn)社會(huì)發(fā)展成為個(gè)人選擇從事公共服務(wù)的重要工具性考慮。治理體制認(rèn)同有廣義和狹義之分。狹義的治理體制認(rèn)同包括對政府體系合法性和有效性的看法和判斷; 廣義的認(rèn)同感還包括由政府體系本身所帶來的社會(huì)福利認(rèn)同(J?rgensen & Bozeman, 2007)。從這個(gè)角度分析, 體制性認(rèn)同本身就可以看作包含了利己與利他性考慮的混合動(dòng)機(jī)。當(dāng)然, 哪些利己性和利他性考慮應(yīng)該被納入這一維度還值得深入探討以及實(shí)證研究的支持。

制度性動(dòng)機(jī)強(qiáng)調(diào)公共組織對公務(wù)員群體的社會(huì)化影響, 主要體現(xiàn)為公共價(jià)值的追求和表達(dá)?，F(xiàn)有研究框架從文化和政治制度兩個(gè)方面理解了中國情景下的公共價(jià)值表達(dá)。具體來看, 受儒家傳統(tǒng)影響, 相比于西方公務(wù)員所強(qiáng)調(diào)的自治和個(gè)人主義, 中國公務(wù)員往往更加強(qiáng)調(diào)服從、彈性和以人為本(van der Wal & Yang, 2015)。從政治制度的影響看, 我國公務(wù)員更加偏好效率主義和集體榮譽(yù)的價(jià)值取向(Bell, 2015)。整合這兩個(gè)框架, 我們認(rèn)為, 社會(huì)主義體制下黨的領(lǐng)導(dǎo)、民主集中制、大局為重以及政府主導(dǎo)等價(jià)值觀構(gòu)成了我國公務(wù)員公共價(jià)值的重要表達(dá)。

情感性動(dòng)機(jī)是社會(huì)與家庭身份的雙重表達(dá)。西方文化側(cè)重于強(qiáng)調(diào)社區(qū)紐帶, 而儒家思想則強(qiáng)調(diào)從家庭出發(fā)構(gòu)建社會(huì)價(jià)值(Slote & de Vos, 1998)。在傳統(tǒng)儒家思想文化影響下, 光宗耀祖是在朝為官者實(shí)現(xiàn)自我情感價(jià)值的重要依托。另外, 集體主義文化強(qiáng)調(diào)為官一任造福一方, 為實(shí)現(xiàn)社會(huì)民族的更大利益, 不惜犧牲自我成就社會(huì)大我(Hofstede, 2001)。因此, 情感動(dòng)機(jī)可以理解為以家國情懷為核心的自我犧牲。根據(jù)上述認(rèn)識(shí), 本研究側(cè)重于將公共服務(wù)動(dòng)機(jī)構(gòu)想為一個(gè)混合概念, 以扎根理論研究法為始點(diǎn), 發(fā)掘、擴(kuò)充、確定情景化的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)識(shí)別維度和測量指標(biāo)。我們將通過問卷調(diào)查廣泛搜集數(shù)據(jù), 采用因子分析及結(jié)構(gòu)方程等統(tǒng)計(jì)技術(shù), 為識(shí)別各類維度提供實(shí)證支持或修正。這將有助于對中國情景下的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)概念提供更為深入的認(rèn)識(shí), 從而為本土化理論構(gòu)建奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

其次, 本研究提出了三種基于公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的激發(fā)及微觀管理機(jī)制。

正如Paarlberg等(2008)所述, 公職人員的能力始終是第一位的。一個(gè)公職人員, 如果徒有一腔服務(wù)熱情卻不具備完成本職工作的必備能力或技術(shù), 有可能“好心辦壞事”, 在抬高公眾期望值之后卻用糟糕的表現(xiàn)令所有人“格外失望”, 最終破壞市民與政府間的互信。那么, 需要?jiǎng)?chuàng)造何種條件或使用何種手段, 才能使公共部門的工作人員強(qiáng)化服務(wù)意愿, 并將這種意愿切實(shí)轉(zhuǎn)換為工作能力和工作業(yè)績的提升呢？現(xiàn)有研究重點(diǎn)探討了工作環(huán)境(譚新雨等, 2017)、工作變革(于海波, 安然, 2018)、領(lǐng)導(dǎo)成員風(fēng)格(Schwarz et al., 2016)等多個(gè)因素在個(gè)體公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與組織績效間關(guān)系中所扮演的調(diào)和或中介角色。然而, 必須承認(rèn), 組織文化與環(huán)境的革新和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的轉(zhuǎn)變, 常常是困難的, 有時(shí)甚至是不可能成功實(shí)現(xiàn)的。

西方文獻(xiàn)提及的績效獎(jiǎng)勵(lì)這一舉措的適切性也存有不少疑問。一來, 在現(xiàn)行較為僵化的公務(wù)員薪酬管理制度下, 績效的判定及各檔間的金額差距劃分, 一向頗具爭議及操作難度, 尤其是易引發(fā)有關(guān)“公平性”的爭論, 繼而打擊員工整體士氣。二來, 以“金錢獎(jiǎng)勵(lì)”為主要形式的績效獎(jiǎng)懲機(jī)制的長期使用, 極有可能導(dǎo)致“擠出效應(yīng)”。這是因?yàn)? 當(dāng)努力工作與“有利可圖”絕對掛鉤時(shí), “無利可圖”的工作就會(huì)被輕視或敷衍。換言之, 在個(gè)體工作內(nèi)容里那些不可被量化考核的部分會(huì)被員工戰(zhàn)略性“放棄”。又或者, 當(dāng)組織因?yàn)橘Y源有限而無法繼續(xù)提供績效獎(jiǎng)勵(lì)時(shí), 隨之而至的落差很可能會(huì)使員工對原本不需獎(jiǎng)勵(lì)就應(yīng)完成的工作產(chǎn)生莫名的倦怠感 (Resh et al., 2019)。

為此, 本研究打算從微觀情景入手, 探討公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的激發(fā)及管理機(jī)制。具體而言, 就是基于傾向?機(jī)會(huì)理論和認(rèn)知失調(diào)理論, 探索受益人接觸、自我說服和觀念反思這三種機(jī)制對激發(fā)個(gè)體服務(wù)動(dòng)機(jī)、提升其工作表現(xiàn)的可能性。

傾向?機(jī)會(huì)理論認(rèn)為, 只有在個(gè)體特征與環(huán)境特征相互適應(yīng)的情況下, 個(gè)體內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)才會(huì)被激發(fā)(Knoke & Wright-Isak, 1982)。就公共服務(wù)動(dòng)機(jī)而言, 高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的個(gè)體對公共利益的承諾和追求有著更高的需要。當(dāng)工作環(huán)境能夠給這類員工提供與其帶來正面利益的人群直接接觸的機(jī)會(huì)時(shí), 就能夠在互動(dòng)中增強(qiáng)員工對自身工作利他性和自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的判斷, 最終提升個(gè)體的工作動(dòng)力和績效(Grant, 2007)。受益人接觸正是通過工作安排, 為公務(wù)員與其服務(wù)或監(jiān)管的對象提供接觸互動(dòng)的機(jī)會(huì), 令其切實(shí)地感知本職工作的社會(huì)意義, 增強(qiáng)工作動(dòng)力。

社會(huì)心理學(xué)的研究表明, 個(gè)人傾向于相信自身的說服而不是別人的勸說, 由自我說服所引發(fā)的心理態(tài)度變化和隨之帶來的行為改變更大(Aronson, 1999)。觀念反思是典型的自我說服。這種反思類似于角色扮演, 即將自身帶入某個(gè)場景繼而展現(xiàn)出相匹配的態(tài)度或行為(King & Janis, 1956)。公共服務(wù)的動(dòng)機(jī)與愿景極易受到觀念反思的影響。當(dāng)公務(wù)員個(gè)體通過回顧或復(fù)盤自身工作對他人或整個(gè)社會(huì)所帶來的積極影響和改變時(shí), 就能夠說服并認(rèn)定, 自己的種種付出是值得并富有長遠(yuǎn)意義的。更重要的是, 這一誘導(dǎo)式的反思過程本身, 不但使得個(gè)體意識(shí)到自身工作的社會(huì)價(jià)值, 且會(huì)鞭策他們繼續(xù)堅(jiān)持做好本職工作, 擴(kuò)大影響力, 惠澤更多群體。據(jù)此, 我們認(rèn)為, 觀念反思能夠有效激發(fā)公務(wù)員個(gè)體公共服務(wù)動(dòng)機(jī)。

當(dāng)然, 自我說服也可以是被動(dòng)選擇的結(jié)果。認(rèn)知失調(diào)理論強(qiáng)調(diào), 在人們被長時(shí)間灌輸某種思想或不得不接受某種現(xiàn)狀的情況下, 為了與多數(shù)人保持一致, 最終也可能被自我說服(Festinger, 1957)。由于得到多數(shù)人支持的觀點(diǎn)大概率是規(guī)范合理的(Mackie, 1987), 因此這些倡議可以為自我說服提供充分理由。一般而言, 公共組織中的自我倡議具有強(qiáng)大的價(jià)值取向, 這種倡導(dǎo)可引起公共雇員的共鳴效應(yīng), 并說服自身樹立服務(wù)動(dòng)機(jī)。據(jù)此, 我們認(rèn)為, 倡議式說服能夠?qū)⒐卜?wù)價(jià)值觀內(nèi)化及固化, 提升自我服務(wù)動(dòng)機(jī)。

本項(xiàng)目擬采用行為實(shí)驗(yàn)的方式, 讓實(shí)驗(yàn)組的被試完成不同類型的自我體驗(yàn)式任務(wù), 從而得出一個(gè)適合中國語境下的微小干預(yù)并提供更加穩(wěn)健的因果論斷。例如, 被試可以首先觀看一個(gè)宣傳片, 專題介紹中國各級政府在抗疫期間所展現(xiàn)出的必勝?zèng)Q心和所做出的各項(xiàng)努力, 從而成功令疫情受控, 避免了大面積感染, 挽救了無數(shù)生命。接著, 他們將被引導(dǎo)回顧自身在過去一年的里, 如何在工作崗位上盡職盡責(zé), 甚至以讓渡了個(gè)人利益的方式配合國家的各項(xiàng)防疫安排, 從而實(shí)現(xiàn)集體利益最大化。如若這一微小干預(yù)下的被試, 在工作滿意度、學(xué)習(xí)意愿、及組織忠誠度等維度上, 均值顯著高于參照組, 我們便可確認(rèn)這一“反思”環(huán)節(jié)設(shè)立的效用。

最后, 本項(xiàng)目基于心理合約理論和道德推脫理論, 構(gòu)建一個(gè)統(tǒng)一框架用來分析公共服務(wù)動(dòng)機(jī)可能帶來的正負(fù)面影響及其機(jī)制。

心理契約理論關(guān)注雇主和雇員對雙方關(guān)系所應(yīng)共同履行義務(wù)的信念感(Rousseau, 1995)。根據(jù)這一理論, 員工的心理狀態(tài), 例如對組織的承諾感, 主要是基于組織對這種心理契約的遵守狀況。當(dāng)組織遵守心理契約時(shí), 正向影響就會(huì)顯現(xiàn); 相反, 當(dāng)組織被認(rèn)定為違反心理契約時(shí), 員工的消極負(fù)面情緒也將隨即產(chǎn)生(Robinson, 1996)。對公共組織而言, 從業(yè)人員主觀認(rèn)定, 自己與所服務(wù)的機(jī)構(gòu)間有一個(gè)契約, 即組織為員工提供一個(gè)充分施展和發(fā)揮才能的平臺(tái), 使其服務(wù)大眾利益的動(dòng)機(jī)得以滿足。當(dāng)高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的個(gè)體發(fā)現(xiàn)組織能夠滿足其需求和愿望時(shí), 將更愿意投入到組織工作中, 進(jìn)而產(chǎn)生更高的工作滿意度和組織認(rèn)同感。相反, 一旦公共組織被視為不能提供上述服務(wù)平臺(tái), 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)越高的公職人員就越有可能主觀認(rèn)定組織違背了“雙邊合約”, 繼而產(chǎn)生對工作的消沉感、離職傾向和其他負(fù)面情緒。綜上, 本研究基于心理契約理論, 構(gòu)建公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對公職人員情緒影響的整合模型。

此外, 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)不僅有可能影響公務(wù)員的情感與態(tài)度, 也與某些不道德行為存在正向關(guān)聯(lián)。一些學(xué)者雖然已經(jīng)認(rèn)識(shí)到過高的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)有可能引發(fā)個(gè)體的不理智、違背職業(yè)道德、甚至漠視法紀(jì)的行為, 但對其中蘊(yùn)含的影響機(jī)制缺乏探討(Schott & Ritz, 2018)。道德推脫理論認(rèn)為, 個(gè)體傾向于采用一種道德合理化的方式來抑制從事不道德行為所引發(fā)的與自身道德標(biāo)準(zhǔn)相沖突的狀態(tài)。這種道德合理化是自我認(rèn)知意識(shí)的衍生(Bandura, 1999)。一般來說, 個(gè)體在行動(dòng)以前就已經(jīng)為自己制定了一系列道德準(zhǔn)則, 這些準(zhǔn)則引導(dǎo)著個(gè)體的行為。換句話說, 個(gè)體通常以與自身道德標(biāo)準(zhǔn)相一致的方式行事。但Bandura (1999)認(rèn)為, 道德合理化的辯護(hù)會(huì)使得上述機(jī)制失效。所謂道德合理化, 就是將個(gè)體對自身某類行為的心理評估與其本人實(shí)際發(fā)生的不當(dāng)行為分離開來, 用于證明其不道德行為的合法性(Loyens, 2014; Ripoll, 2019)。對公務(wù)員群體而言, 上述道德合理化機(jī)制更加明顯。這是因?yàn)? 公務(wù)員主要從事維護(hù)公共利益的事務(wù), 通常被認(rèn)為是公共道德的維護(hù)者, 有更高的道德標(biāo)準(zhǔn)。然而, 人們對于何為公眾利益, 如何捍衛(wèi)公眾利益, 以及怎樣平衡或取舍短期利益與長期利益的看法, 實(shí)際上是不盡相同的(Andersen et al., 2013)。在上述高道德期望與公共利益的模糊解讀之間, 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)越高的個(gè)體, 對其自身行為道德合理化的判斷也越高; 某些不當(dāng)、違規(guī)、甚至不合法的行為, 也可能在服務(wù)于更高社會(huì)利益的這一美好但主觀的愿望(說辭)下被自身所接受。因此, 我們提出, 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)在道德合理化機(jī)制的促進(jìn)作用下, 有時(shí)反而會(huì)產(chǎn)生更多的非道德行為。

綜上所述, 本項(xiàng)目設(shè)計(jì)的研究框架有助于發(fā)展一種扎根于中國實(shí)際的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)概念與理論, 揭示公共服務(wù)動(dòng)機(jī)激發(fā)和績效轉(zhuǎn)換的具體機(jī)制, 為公共管理者有效提升公職人員的服務(wù)熱情, 避免不利心理態(tài)度及行為提供理論基礎(chǔ)。在研究方法上, 本項(xiàng)目采用定性與定量方法相結(jié)合的混合研究設(shè)計(jì), 克服單一研究方法導(dǎo)致的偏差性問題, 實(shí)現(xiàn)方法論上的優(yōu)勢互補(bǔ)。

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Public service motivation in the Chinese context:Theory construction and workplace consequences

WEN Bo, TAO Lei

(City University of Hong Kong – Shenzhen Research Institute, Shenzhen 518000, China)(Department of Public Policy, City University of Hong Kong, Hong Kong SAR 999077, China)

Crystalizing the consensual notions of public service motivation (PSM) in the Chinese context serves as a requisite condition for China to forge a committed public workforce and improve its public human resource management strategies. Existing research on PSM, albeit copious, overlooks its massive conceptual divergence between Chinese and Western contexts. Moreover, current PSM studies have paid scant attention to the micro-intervention mechanisms of PSM and its negative behavioral impacts. This research hence aims to develop an integrated PSM theory in the Chinese context through investigating its core components, activation mechanism and workplace consequences. Specifically, this study conceptualizes PSM as a mixed-motives construct. By virtue of a grounded theory approach, we will then identify the core components of PSM among front-line employees and subsequently develop a measurement scale fitting the Chinese context. Through the lens of micro-interventions, additionally, this study will examine the effects of beneficiary contacts, self-advocacy, and idea reflections on activating public servants’ PSM. Finally, this study will investigate the mechanisms underlying both desirable and undesirable effects of PSM on public employees. In a nutshell, the furtherance and completion of this study will not only echo an enduring scholarly call for the establishment of localized PSM theories cast against the Chinese background, but also generate ample evidence-based policy implications about the approaches through which the work motivation and job performance of Chinese public employees can be viably augmented.

Chinese context,public service motivation, conceptualization, measurement scale, workplace consequences

2021-03-05

* 國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目(72004189)。

文博, E-mail: wen.bo@cityu.edu.hk

B849: C91