郭 濤 （1.河南理工大學 土木工程學院，河南 焦作 454003；2.山西交通控股集團有限公司 晉城高速公路分公司，山西 晉城 048000）

0 引 言

我國目前的經(jīng)濟在飛速發(fā)展，同時各行各業(yè)間的相互競爭也越來越激烈了，特別是現(xiàn)階段的物流工程管理有著特別顯著的競爭。現(xiàn)階段物流工程公司之間的競爭已經(jīng)不局限在市場和利潤方面了，而是人才的競爭，企業(yè)的核心競爭力就是人才，人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關鍵所在。必須建立和完善自己的“激勵機制”，讓更多的高技術人才被吸引到公司來，把人才競爭作為公司繼續(xù)發(fā)展的出發(fā)點，以推動公司更健康、更長久的發(fā)展。按照相關經(jīng)驗分析，完善公司的薪資分配和績效機制，給員工更好的薪酬和福利，才能有效地激勵員工為公司的發(fā)展做出更大的貢獻。當前，我國的物流工程建設取得了較快的發(fā)展，但其效益卻不高，對其原因進行了剖析，認為原因有兩個：一是工程建設本身存在問題；二是管理者的素質不高、管理理論欠缺、管理手段陳舊。在現(xiàn)代物流工程管理項目中，一般通過物質和精神上的激勵，來激發(fā)員工的工作積極性，從而達到企業(yè)的目的。事實證明，企業(yè)如果有一個善于分析形勢、善于利用各種激勵手段的管理者，將會讓公司的激勵效果更好，從而更好地達到組織的目的；反之，就會使企業(yè)的業(yè)績下降，對企業(yè)的目標產(chǎn)生不利影響。國內外的學者提出了以下研究觀點：楊咸月（2008）提出，在信息發(fā)展如此迅速的當今社會，不對稱機理的研究顯得尤為重要，正確的激勵政策對員工具有提高積極性的重要作用[1]；龔強（2008）提出，機制設計理論在國內已經(jīng)成為公司常用的一種激勵方法，尤其是在物流行業(yè)中，恰當?shù)募钫叻衔锪靼l(fā)展的大趨勢，能夠促進中國物流經(jīng)濟的可持續(xù)性發(fā)展，進而提高物流的運輸效率，提高相關工作人員的工作效率[2]；陳東琪（2001）提出，激勵方法對經(jīng)濟的促進作用呈現(xiàn)正向相關比例，能夠更好地促進公司的運營管理，對公司發(fā)展起到積極作用[3]；余永定（2003）提出，在經(jīng)濟學發(fā)展中，公司員工的積極性與公司領導制定的激勵政策呈現(xiàn)出正比例的相關關系，良好的激勵方法能夠促進公司呈現(xiàn)積極的發(fā)展方向[4]；趙奕凌（2009）提出，基于機制設計理論，對物流聯(lián)盟的穩(wěn)態(tài)因子進行探討，并指出物流公司在運營中，人才管理顯得尤為重要，優(yōu)秀的物流管理人才能夠為公司提供巨大的活力，激勵制度在人才管理中更是起到重要作用，它能夠促進人才的動力機能，能夠更好地滿足人才對公司美好愿景的向往，對吸引人才、留住人才具有積極作用，能夠明確公司總體的運營方向與機制[5]。

1 提出問題

本文將研究的激勵問題規(guī)劃到物流工程項目管理的人力資源管理當中，就像一般的人力資源管理行為一樣，通過對管理對象進行有效激勵，可以讓他們和管理者擁有相同的遠見，從而促進企業(yè)的目標順利達成。在物流工程項目管理中也是一樣的，項目執(zhí)行通常采用的是“團隊式”的模式，在這種模式下，小組成員可以受到一定的激勵，從而可能對實現(xiàn)項目的目標有積極影響。通過物流工程項目管理的實踐發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)研究方法都是基于傳統(tǒng)的“需求層次理論”“雙因素理論”典型模型等。雖然這些命題都是建立在“人性Y理論”的基礎上的，但大部分激勵路徑都是建立在個人的主觀偏好上，這就增加了隨機干擾的可能性。最后，只有依靠嘗試錯誤的方式才能對其進行矯正，增加了物流工程項目管理的實施費用。因此。本文以機制設計理論和聲譽約束機制為出發(fā)點，建立起激勵機制。

2 分析框架

2.1 機制設計理論

赫維茨于1972年發(fā)表的一篇論文中正式提出了一個至今仍在使用的經(jīng)濟學概念：激勵兼容。赫維茨認為，激勵兼容原則是：假設每個參與者都如實地匯報自己的個人信息是最優(yōu)方法，這種機制就具有激勵兼容性；另外，還需引入?yún)⑴c限制：參與人的利益不會因為參加該制度而減少。在這個情境中，就算是參與者基于自私的原則做事，機制也可以達到設計者想要達到的目的。如果想在這個時候找出最佳的機制，那么我們就必須先制定一組可行的機制，并清楚地指出用來預測參與者的行為的平衡準則?！凹钕嗳荨痹瓌t基于以下3個假定：一是我們把注意力集中在“直接機制”集合上，即參與者說出他們的信息；二是行為人只會在對自己有好處的情況下才說出真相；三是運用最佳策略平衡（個人最佳的選擇與他人的行動無關）。

2.2 聲譽約束機制

物流工程項目團隊中的“集體理性”和“個體理性”的矛盾導致了團隊成員之間的“囚徒困境”。究其原因，在于他們的短期行為會使其目標函數(shù)離散化，特別是在矩陣結構中。然而，通過聲譽約束機制，物流工程項目團隊可以實現(xiàn)“囚徒困境”的單方協(xié)作矛盾，從而使企業(yè)獲得最大利益，其成員之間的聲譽約束機制，主要是由于其內部存在的原因。相對于分散式的空間分布，組織內的信息傳遞速度快、成本低，而在組織中采取“背叛”戰(zhàn)略的人，要比在分散的空間更容易被發(fā)現(xiàn)。一旦確認，物流工程團隊就會懷疑他們的信譽，并且不會再和他們有任何的合作，他們將會被取消資格。

3 “激勵機制”的構建和分析

3.1 “激勵機制”設計理論

每個人都知道激勵兼容代表最好的戰(zhàn)略就是讓每位參與者如實報告自己的個人資料。

在此基礎上，對物流工程團隊成員的優(yōu)勢戰(zhàn)略進行了分析，從而形成了研究物流項目團隊優(yōu)勢策略的邏輯出發(fā)點。另外，在游戲中，由所有玩家的最優(yōu)策略組成的平衡，即為最優(yōu)策略均衡。接著對問題進行探究，尋找一種均衡的方法，以達到激勵兼容的目的；并在此基礎上，提出了假定條件。本文不探討在弱假定下如何建立激勵兼容機制。把上述所說的“約束條件”引進物流項目管理中來，就有機會探究出實現(xiàn)激勵的有效措施：人力資源績效評估制度?？冃гu估是一個測量工作行為的程序，也就是使用以往建立的標準對工作表現(xiàn)進行對比，并將其結果反饋給雇員。把工作目標作為指導，把工作準則作為基礎，對員工的行為和結果進行全面管理，通過這種方法，可以對員工的績效進行剖析，改進他們的工作方法，從而提高他們的工作效率?？冃гu價在兩個層面上發(fā)揮著重要的作用：一是對員工工資薪酬的確定；二是確定人員的升遷和分配。

所以，合適的績效評價機制會從兩個層面來對團隊成員的情緒狀態(tài)進行激勵，從而使其同管理人員達成一樣的愿望。圖1為商品A和B產(chǎn)量示意圖。

圖1 商品A和商品B產(chǎn)量示意圖

商品A的產(chǎn)量為員工工資薪酬的供給量，商品B的產(chǎn)量為員工的升遷和分配，見圖1。轉換率與邊際替代率相等，管理人員的激勵供應分配與員工的激勵滿足偏好最大化原則相一致。

因此，本研究的結論是：上述的激勵內容能夠符合有限制的激勵兼容性，從不同的的角度看待工作可以有不同的評價標準，每個角度都會有相應的績效考核標準，找對工作的看待角度，制定合適的考核標準，是公司管理者進行經(jīng)營活動的重要條件。在工作中制定過多的考核標準，不利于具體實施，同時將個人的精力分散到每項考核中，不能有效地帶動公司的發(fā)展。因為考核指標有輕重之分，所以有必要根據(jù)具體的知識型員工指定具體的考核指標，然后明確在考核過程中具體指標所占的比例。

3.2 聲譽約束機制下的檢驗

假設：物流工程項目組的人數(shù)是2個，分別是 A和 B。在此，通過建立單次博弈的支付矩陣（見表1），得到它的均衡結果。

表1 成員間單次博弈的支付矩陣

如果一名員工在某一段時間內選擇了背叛策略，那么他就可以得到收益d，但是因為他的背叛被發(fā)現(xiàn)了，他就會受到懲罰（拒絕配合），那么他就會在以后一直選擇背叛，每個人都可以得到b，他的最終收益就是d+（f/1-f）b。如果員工A總是選擇合作的方式，B員工也和A員工選擇一樣的方法，那么他得到的整體收益是：a/1-f。

通過合理的算法把上面講到的兩個收益進行對比，只需要a/1-f＞d+(f/1-f)b，即每個員工都有足夠的耐性（f＞(d-a/d-b))，任何短期的投機行為所帶來的好處都是微乎其微的，物流工程團隊的員工也將被激勵而去樹立好名聲。所以，在每個階段，“合作、不合作”都是一種平衡的結果，以達到利益最大化，從而，在建立聲譽約束機制的基礎上，獲得了最優(yōu)的戰(zhàn)略平衡方案——合作。

4 總 結

本文選取了“機制設計理論”和“聲譽約束機制”探討了怎樣能夠讓激勵路徑更加有效。此路徑的設計要符合以下兩點：一是各自的行為屬于最優(yōu)策略；二是各自的行為與帕雷托的改善一致，即赫維茨所說的“激勵兼容”。在實際的物流工程項目管理中，怎樣讓團隊員工之間的激勵機制能夠更有效是實現(xiàn)有效激勵的關鍵所在，而個人信息的專有性又給激勵的執(zhí)行帶來了一定的難度。例如，只使用了需求層級理論來激勵員工：我們并不了解他們的需求；我們并不清楚他們的需求有多大；我們也不清楚他們是不是真的需要。但是，這種問題可以通過建立績效評價和聲譽約束機制來解決。當然，解決這種問題的方法是引進假設的條件：“員工不一定說出真相，只有對自身利益有好處的情況下，他們才會說出真正的情況?！?比如：績效評價機制，其功能包括增加工資和薪酬、提升職位。圖2為工資薪酬增加與職位提升示意圖。

通過圖2可以得知，物流工程團隊可以根據(jù)自己的喜好對其進行主動調節(jié)，從而使個人的利益達到最大化。所以，通過對員工的績效評價機制進行設計，可以促使員工積極地對其工作態(tài)度進行調整。員工薪酬的增加對員工職位的變動起到正相關的作用。

圖2 工資薪酬增加與職位提升示意圖

圖3為聲譽良好度與長期收益受損量關系示意圖。

圖3 聲譽良好度與長期收益受損量關系示意圖

同時，如果員工對以上兩項內容沒有顯著的偏好，則可以采用聲譽約束機制來進行激勵。結果表明，即使游戲并非無限，但當游戲重復的次數(shù)達到一定程度時，“囚徒困境”就會產(chǎn)生協(xié)作解決方案。它的證明是由“有限理性”這個理論提出的，也就是“聲譽模型”。該模型在反復博弈中引入不完整的信息，研究表明：在不同的情況下，不同參與者之間的不同行為，或不同的策略空間的信息不完整，都會對均衡結果產(chǎn)生明顯的影響；在戀愛關系中也存在合作關系。因此，在大多數(shù)游戲中，每個人都想要塑造一個合作者的形象，即便他根本不是一個合作者；直到比賽接近尾聲，玩家們才會一次性用掉他們以前積累的信譽，終止他們的合作；根據(jù)“理性經(jīng)濟人”的假定，他會在損失長遠利益和維護好名聲這兩個方面做出抉擇。所以，這種激勵模式也能促使項目團隊成員采取主動行為。