姜曉鋒

隨著國企改革政策的逐步實施，人才的培養(yǎng)與管理成為國企人力資源管理的重點?？茖W(xué)、系統(tǒng)的績效管理體系有助于幫助員工提升工作質(zhì)量和工作效率。筆者通過分析當(dāng)前國有企業(yè)績效管理環(huán)節(jié)中存在的問題，從增強績效管理意識、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部溝通機制、設(shè)立科學(xué)考核內(nèi)容三個方面給出了實施對策。

為了提高國企員工的工作效率和質(zhì)量，大多數(shù)國企將“監(jiān)督”作為績效考核的重點，將員工的績效與實際工資掛鉤來約束員工的行為，從而保持組織的穩(wěn)定性和一致性。但在實際考核過程中國企對績效管理的效果并不理想，考核結(jié)果也不會對員工的工作和薪酬產(chǎn)生根本性的影響。

國有企業(yè)對績效管理缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)體系，是一個不斷制訂計劃、比較考核結(jié)果、分析原因，從而提高員工績效的過程。但大多數(shù)國企在實施績效管理時，僅僅以考核結(jié)果為重點，將考核結(jié)果作為控制和監(jiān)督員工日常工作績效的工具，管理理念只停留在考核員工個人的層面，而沒有充分認(rèn)識到績效管理的全局效果。這種重視短期收益的績效考核，是績效管理的誤區(qū)之一。

缺乏有效的溝通和調(diào)整機制。國有企業(yè)的績效考核管理辦法一旦確定就很難輕易改變，但實際執(zhí)行時企業(yè)需要隨著形勢的變化靈活調(diào)整績效管理的內(nèi)容，對不合理或不完善的部分及時修改。制定考核辦法的上層管理人員很難及時敏銳地了解員工對績效管理內(nèi)容的看法和評價，而員工作為績效管理的個體對象，很少參與目標(biāo)設(shè)定的過程，這會導(dǎo)致績效考核的實際效果變差。

考核內(nèi)容相對局限，指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)。國有企業(yè)的考核側(cè)重于財務(wù)指標(biāo)，而忽略了非財務(wù)指標(biāo)。但國有企業(yè)在追求經(jīng)濟效益的同時，其政治屬性也不容忽視。目前，國有企業(yè)績效考核內(nèi)容過于有限，不利于績效循環(huán)的有效實施。由于缺乏科學(xué)的考核指標(biāo)，評價主觀性強，易受人為因素干擾，在一定程度上會影響評價結(jié)果的有效性。

從宣傳、培訓(xùn)、激勵三個方面增強績效管理意識?？冃Ч芾砹饔谛问降母驹蛟谟?，企業(yè)各級員工沒有意識到績效管理的重要性，滋生了各方的怠惰意識。因此，增強企業(yè)內(nèi)部員工對績效管理的理解深度是解決問題的根本。國有企業(yè)可以通過開展主題活動、發(fā)放宣傳冊等方式向員工灌輸績效管理的重要性；通過邀請專業(yè)人士對員工進行培訓(xùn)、開展在線學(xué)習(xí)等方式，幫助員工了解績效管理的價值；通過績效薪酬、股權(quán)激勵等方式，對員工進行激勵，將績效管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹苯佑欣趩T工自身利益的管理行為。

優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部溝通機制。績效管理主要涉及人力資源部門、相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人和普通員工。在制定績效管理辦法時，應(yīng)該優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部溝通機制，利用官網(wǎng)評論區(qū)或企業(yè)微信訂閱號等互動討論平臺，及時了解員工的觀點和態(tài)度，靈活調(diào)整管理內(nèi)容，最終提高績效管理的效果。

根據(jù)企業(yè)特征設(shè)置考核內(nèi)容。國有企業(yè)在建立自己的績效管理體系時，不僅要學(xué)習(xí)西方先進的管理思想，適當(dāng)引入KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）、BSC（平衡計分卡）等績效管理工具，還要深入研究國有企業(yè)的市場特點，考慮國有企業(yè)的政治性和市場性特點，根據(jù)特點設(shè)計績效管理體系。而不是簡單地將績效考核作為劃分為員工薪酬的工具。國有企業(yè)可以從政治、經(jīng)濟、市場、文化、人文五個方面分析績效管理體系評價的意義，并根據(jù)分析結(jié)果，建立具有中國國有企業(yè)特色的科學(xué)、系統(tǒng)的績效評價管理體系。