●喬 波

前言

將績(jī)效考核機(jī)制應(yīng)用到醫(yī)院人力資源管理中，能夠在保證醫(yī)院發(fā)展大方向的前提下，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的不足，充分調(diào)動(dòng)員工的能動(dòng)性，激發(fā)其工作熱情，確保各項(xiàng)工作的順利實(shí)施。但是就目前而言，部分醫(yī)院在實(shí)施人力資源管理績(jī)效考核的過(guò)程中，存在一些問(wèn)題，實(shí)施效果并不理想，需要及時(shí)采取有效的措施，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行解決。

一、相關(guān)概念

（一）人力資源管理

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的核心要素實(shí)現(xiàn)了從資金到人才的轉(zhuǎn)變，人力資源在重要性方面已經(jīng)超過(guò)了資金。人力資源管理的關(guān)鍵，是借助相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和人本思想，配合多種多樣的管理方法和管理手段，以組織內(nèi)部及外部的人才為對(duì)象所實(shí)施的管理活動(dòng)，在推動(dòng)組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也能夠?yàn)槿藛T的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（二）績(jī)效考核

績(jī)效考核是績(jī)效管理中一個(gè)非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，主要是針對(duì)員工在工作中職責(zé)的款履行情況、工作完成情況以及個(gè)人發(fā)展情況的考核，能夠?qū)T工在一定階段內(nèi)的工作能力直觀反映出來(lái)，幫助員工認(rèn)識(shí)到自身在工作中取得的成果以及存在的問(wèn)題，并及時(shí)改進(jìn)?？?jī)效考核是人力資源管理中一個(gè)非常重要的組成部分，在推動(dòng)組織發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、優(yōu)化利益分配等方面發(fā)揮著積極作用，也可以針對(duì)組織發(fā)展中存在的問(wèn)題進(jìn)行深入挖掘，促進(jìn)其健康發(fā)展。

二、績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的作用和價(jià)值

（一）深入挖掘人才

績(jī)效考核能夠形成對(duì)全體員工的工作成效及發(fā)展情況的客觀評(píng)價(jià)，將其應(yīng)用到人力資源管理環(huán)節(jié)，使得企業(yè)管理層可以掌握員工的能力和潛力，為人力資源的調(diào)配以及人才的挖掘提供可靠支撐。在績(jī)效考核的支持下，人力資源管理部門(mén)可以結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，優(yōu)化崗位設(shè)置，使得人力資源的優(yōu)勢(shì)能夠充分發(fā)揮出來(lái)。

（二）激發(fā)員工潛力

在醫(yī)院人力資源管理中融入激勵(lì)考核制度，能夠最大限度地激發(fā)員工的潛力。績(jī)效考核本身包含的內(nèi)容眾多，關(guān)系員工的工作崗位和個(gè)人利益，借助考核成果反饋，能夠使得員工對(duì)自身的工作情況進(jìn)行反思，及時(shí)找出存在的問(wèn)題并加以改正，將自身的狀態(tài)保持在最佳。在績(jī)效考核的激勵(lì)下，醫(yī)院?jiǎn)T工能夠以飽滿的熱情投入到工作中，充分發(fā)揮自身的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，不斷提高工作能力，將個(gè)人潛能充分發(fā)揮出來(lái)。

（三）明確崗位職責(zé)

從醫(yī)院的角度來(lái)對(duì)人力資源管理進(jìn)行分析，要求做好醫(yī)院內(nèi)部所有員工的管理工作，實(shí)現(xiàn)部門(mén)之間的交流與協(xié)作，尤其是在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，更是應(yīng)該從科室的實(shí)際情況著眼，確定好考核指標(biāo)和考核模式，明確各科室、各部門(mén)的崗位職責(zé)。對(duì)比傳統(tǒng)的人力資源管理，績(jī)效考核的應(yīng)用，可以更加明確人力資源管理環(huán)節(jié)的職責(zé)劃分，提升人力資源管理的科學(xué)性和有效性。

（四）實(shí)現(xiàn)按勞分配

在醫(yī)院人力資源管理中，績(jī)效考核的應(yīng)用能夠打破“大鍋飯”的情況，避免了“做多做少一個(gè)樣”的情況，強(qiáng)調(diào)按勞分配，多勞多得。這種情況下，醫(yī)院?jiǎn)T工的工作態(tài)度更加端正，工作熱情也大大提高，醫(yī)院可以制定出相應(yīng)的激勵(lì)政策，對(duì)工作質(zhì)量高、貢獻(xiàn)大的員工給予相應(yīng)的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)其工作的積極性和能動(dòng)性，在付出和收益成正比的情況下，員工自然愿意多干活、干好活，而在員工主動(dòng)性得到充分發(fā)揮的情況下，醫(yī)院可以獲得更好的患者滿意度，自身的管理水平和服務(wù)質(zhì)量也會(huì)得到提高。

三、醫(yī)院績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

（一）觀念認(rèn)識(shí)不準(zhǔn)確

當(dāng)前，不少醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績(jī)效考核在人力資源管理中的作用缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，存在重視不足的問(wèn)題，導(dǎo)致人力資源管理部門(mén)中缺乏專(zhuān)業(yè)的績(jī)效考核管理人員，欠缺相應(yīng)的制度保障，容易出現(xiàn)薪資分配缺乏公平性的問(wèn)題，員工的工作積極性受到打擊。同時(shí)，醫(yī)院沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行宣傳，導(dǎo)致基層員工對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核的內(nèi)容知之甚少，在不了解的情況下，自然也不會(huì)去支持其實(shí)施。這種情況下，醫(yī)院即便實(shí)施績(jī)效考核，也僅僅是針對(duì)員工的短期工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，沒(méi)有關(guān)注其長(zhǎng)期發(fā)展?fàn)顩r，可能導(dǎo)致員工工作熱情減退，甚至出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題。

（二）考核體系不完善

健全完善的績(jī)效考核體系是確?？?jī)效考核工作順利實(shí)施的關(guān)鍵，如果績(jī)效考核體系不完善，則績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)受到直接影響。有不少醫(yī)院開(kāi)展績(jī)效管理考核的過(guò)程中，沒(méi)有能夠形成全院統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績(jī)效考核存在著方式不恰當(dāng)、內(nèi)容不全面的問(wèn)題，考核的結(jié)果無(wú)法將員工的工作業(yè)績(jī)真實(shí)反映出來(lái)，不僅無(wú)法為人力資源管理工作提供良好支撐，還引發(fā)了人力資源管理復(fù)雜化的問(wèn)題，使得醫(yī)院人力資源管理的效果受到了很大影響。

（三）管理工作不到位

在實(shí)施人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中，醫(yī)院必須形成完善的管理模式，績(jī)效考核專(zhuān)業(yè)人員對(duì)照明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)相關(guān)考核工作進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估和管理，確保最終的績(jī)效考核結(jié)果能夠具備全面性和真實(shí)性。而從實(shí)際情況分析，績(jī)效考核管理不到位的情況依然存在，具體來(lái)講，主要是績(jī)效考核管理工作的落實(shí)欠缺規(guī)范性，績(jī)效考核結(jié)果存在很大的局限性，無(wú)法被有效地應(yīng)用到人力資源管理中。

（四）考核人員不專(zhuān)業(yè)

不少醫(yī)院在運(yùn)營(yíng)中沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核人員，導(dǎo)致績(jī)效考核工作存在著不規(guī)范的問(wèn)題，沒(méi)有能夠形成科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，績(jī)效考核人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高，無(wú)法將績(jī)效考核的作用充分發(fā)揮出來(lái)，薪酬的分配難以很好地體現(xiàn)員工的工作業(yè)績(jī)，引發(fā)了不公平的現(xiàn)象，導(dǎo)致績(jī)效考核失去了本身所具備的積極意義。

四、績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的優(yōu)化措施

（一）強(qiáng)化觀念認(rèn)識(shí)

想要將績(jī)效考核有效的應(yīng)用到醫(yī)院人力資源管理中，必須做好宣傳教育工作，確保全體員工都能夠形成對(duì)于績(jī)效考核的準(zhǔn)確認(rèn)知。具體來(lái)講，一是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重視起來(lái)，認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在人力資源管理中的價(jià)值，為績(jī)效考核工作的實(shí)施提供支持，確保全員參與；二是應(yīng)該明確宣傳工作的重要性，要求醫(yī)院所有的員工都能夠認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的作用，提高員工參與績(jī)效考核工作的積極性；三是應(yīng)該對(duì)績(jī)效模式進(jìn)行必要的優(yōu)化和推廣，使得績(jī)效管理工作能夠得到真正的貫徹落實(shí)，確保醫(yī)院在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中，能夠?qū)?jī)效考核進(jìn)行正確應(yīng)用，通過(guò)這樣的方式，才能充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理水平的提高。

（二）完善考核體系

一方面，醫(yī)院應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況，對(duì)績(jī)效考核工作的內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化，例如，在對(duì)各科室員工工作任務(wù)的完成情況實(shí)施考核時(shí)，需要在常規(guī)工作成效、成本控制等指標(biāo)的基礎(chǔ)上，加入一些特殊性的考核指標(biāo)，如醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、患者滿意度、科研教學(xué)等，進(jìn)一步完善績(jī)效考核的內(nèi)容，保證績(jī)效考核的效果；另一方面，醫(yī)院應(yīng)該制定出科學(xué)的績(jī)效考核流程，保障其規(guī)范性和有序性，如可以設(shè)置短期考核、長(zhǎng)期考核、定期考核等多種考核模式，然后針對(duì)不同績(jī)效考核模式下的考核結(jié)果進(jìn)行匯總，形成員工的綜合評(píng)估，通過(guò)這樣的方式，可以最大限度地保障績(jī)效考核的準(zhǔn)確性和有效性。另外，醫(yī)院在開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)，應(yīng)該對(duì)考核流程進(jìn)行規(guī)范，避免出現(xiàn)差異化考核的問(wèn)題，保證考核過(guò)程公平、考核結(jié)果真實(shí)。

（三）做好過(guò)程管理

在開(kāi)展績(jī)效考核管理的過(guò)程中，一是應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)于“人”的管理，確保績(jī)效考核人員能夠依照規(guī)范化的流程實(shí)施績(jī)效考核工作，保證績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性和可靠性；二是應(yīng)該做好過(guò)程管理，明確不同階段績(jī)效考核的內(nèi)容，以保證績(jī)效考核實(shí)施的公平性和公正性。績(jī)效管理中可能會(huì)出現(xiàn)認(rèn)知局限或者目標(biāo)模糊的問(wèn)題，要想解決這個(gè)問(wèn)題，醫(yī)院可以在人力資源績(jī)效考核中，引入PDCA循環(huán)，并且需要做好持續(xù)的優(yōu)化和完善，提升績(jī)效考核方案的可持續(xù)性，為醫(yī)院人力資源管理提供科學(xué)的績(jī)效考核結(jié)果。

（四）提高人員素質(zhì)

醫(yī)院應(yīng)該積極引入專(zhuān)業(yè)的績(jī)效考核管理人才，定期開(kāi)展相應(yīng)的績(jī)效考核管理培訓(xùn)，提高管理人員的綜合素質(zhì)，以此來(lái)保障績(jī)效考核工作的順利實(shí)施。同時(shí)，醫(yī)院還應(yīng)該建立起相應(yīng)的績(jī)效考核管理組織，設(shè)置專(zhuān)門(mén)的管理人員，由員工代表監(jiān)督，確?？?jī)效考核管理工作的順利實(shí)施。

結(jié)語(yǔ)

總而言之，新時(shí)期，醫(yī)院在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中，可以引入績(jī)效考核機(jī)制，在深入挖掘員工潛力的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，將醫(yī)院的人才優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來(lái)。針對(duì)當(dāng)前醫(yī)院人力資源績(jī)效考核中存在的不足，醫(yī)院應(yīng)該采取有效的措施和方法，持續(xù)優(yōu)化績(jī)效考核工作，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理水平的提高。