◎王利英

引言

人力資源工作有著非常重要的地位，因?yàn)閷?duì)于人才有著較大的需求量，所以的每一個(gè)崗位都應(yīng)當(dāng)做好相應(yīng)的人力資源分配工作。但是實(shí)際情況卻是，當(dāng)前社會(huì)的人才競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，要想做好人力資源合理的分配，不能僅僅是從固有的資源入手，還需要尋找新的途徑，從外部獲取更多的人才。這樣才能將新鮮的血液注入，能夠更好地開展崗位分配團(tuán)隊(duì)建設(shè)，以及人力資源合理配置工作。而且實(shí)際開展人力資源合理配置時(shí)是具有一定難度的，所以需要我們根據(jù)具體工作的實(shí)際情況，做好相應(yīng)調(diào)整，避免出現(xiàn)內(nèi)部矛盾。

一、人力資源管理的特征

（一）社會(huì)服務(wù)性

所從事的工作內(nèi)容涉及到民生，所以其自身的屬性比較特殊，屬于社會(huì)服務(wù)性的單位，因此在開展人力資源管理工作時(shí)，也具有社會(huì)服務(wù)性的特點(diǎn)。因此，在實(shí)際開展工作時(shí)，不僅要重視人才的專業(yè)技能水平，還需要重點(diǎn)培養(yǎng)人才的服務(wù)理念，從而給人民群眾提供更好的服務(wù)。

（二）綜合性

屬于政府職能部門中的一部分，因此其人力資源管理工作所涉及到的內(nèi)容也會(huì)更加的復(fù)雜、專業(yè)，有著明顯的綜合性特點(diǎn)。有很多的部門，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)會(huì)充分體會(huì)到綜合性的特點(diǎn)。

（三）規(guī)范性

運(yùn)轉(zhuǎn)離不開對(duì)人的管理，因此，人力資源管理工作必須要保證足夠的規(guī)范性，在各方面都應(yīng)當(dāng)按照規(guī)章制度辦事，不能僅僅依靠經(jīng)驗(yàn)開展工作。

二、做好人力資源管理工作的重要意義

（一）做好人力資源管理工作是順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的必然要求

在當(dāng)前我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的過程中，人力資源在社會(huì)上的地位也越來越重要，也有更多的人愿意加入到這一行業(yè)之中，但是在社會(huì)不斷改革的過程中，人力資源管理工作并沒有獲得有效的創(chuàng)新發(fā)展，因此當(dāng)前我們必須做好人力資源管理的改革工作，從而促進(jìn)能夠適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的變化，在未來的發(fā)展中做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。

（二）做好人力資源管理工作有利于推動(dòng)快速發(fā)展

非常重要的組成部分之一就是人力資源管理。做好此部分的工作，能夠保證穩(wěn)定發(fā)展，特別是在當(dāng)前人才競(jìng)爭(zhēng)非常激烈的環(huán)境之下，當(dāng)中如果擁有較好的人才質(zhì)量和數(shù)量，就能夠獲得更好的發(fā)展，因此需要重視人力資源管理工作，確保能夠擁有可持續(xù)發(fā)展的能力。一直以來，屬于非盈利性的組織，要想保證其管理的科學(xué)合理，就需要有一定的人才支撐，通過做好人力資源管理工作能夠更好地把握住人才，發(fā)揮出人才的價(jià)值，使其能夠在實(shí)際工作中貢獻(xiàn)應(yīng)有的力量。

三、人力資源合理配置的重要性

當(dāng)前，我國的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入到關(guān)鍵階段，各項(xiàng)工作的開展都需要大量的人才配合，所以對(duì)于人才的需求量不斷增加，同時(shí)還需要員工有極強(qiáng)的專業(yè)能力。要想改善當(dāng)前人力資源狀態(tài)，就需要科學(xué)合理的對(duì)其進(jìn)行配置，這樣能夠解決一些人力資源管理問題，同時(shí)還能減輕人力資源的工作壓力，可以促進(jìn)綜合發(fā)展。通過合理配置，能夠使得每一個(gè)崗位的工作人員都按照相應(yīng)的配置方式上崗，能夠促進(jìn)工作人員更加熟悉每一個(gè)崗位的要求，可以提升員工的獨(dú)立工作的能力，使得工作的效率和質(zhì)量都有所提高，特別是能夠有針對(duì)性地解決工作人員態(tài)度不積極、松懈的問題。通過合理配置人力資源能夠減少員工之間存在的矛盾、沖突。根據(jù)員工的自身特點(diǎn)以及擅長的專業(yè)領(lǐng)域，合理配置工作崗位，能夠使得人力資源的體系被優(yōu)化，充分發(fā)揮出每一個(gè)員工的特點(diǎn)，提升工作效率的同時(shí)可以增加合作效果。

四、我國人力資源工作問題

（一）人力資源體系問題

正常情況下，人力資源管理工作分為兩部分，一個(gè)是微觀管理，另一個(gè)是宏觀管理。所謂的微觀管理主要是指具體的人事關(guān)系處理，因此需要管理人員做好活組織、協(xié)調(diào)認(rèn)識(shí)等管理活動(dòng)，主要是針對(duì)人和人之間的關(guān)系進(jìn)行管理。而宏觀管理是指社會(huì)整體人力資源規(guī)劃，要按照社會(huì)的需求，滿足人力發(fā)展。一直以來，我國人力資源管理工作所使用的方法比較傳統(tǒng)，所以會(huì)存在一些問題，有以下幾方面：

1.缺乏系統(tǒng)化。

人力資源管理工作包含的內(nèi)容較多，有人力資源配置、人力資源潛能開發(fā)、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)等。但是，由于我國人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)化，沒有重視人力資源配置工作，所以導(dǎo)致人才流失問題比較嚴(yán)重，導(dǎo)致人力資源配置工作存在一定困難。

2.缺乏規(guī)范化。

人力資源管理工作所包含的內(nèi)容比較復(fù)雜，管理人員即需要做好人事調(diào)動(dòng)工作，又需要做好人力資源監(jiān)督工作，如果缺乏規(guī)范化的指導(dǎo)，就會(huì)導(dǎo)致工作開展的不細(xì)致，只能浮于表面。

3.缺乏科學(xué)化。

當(dāng)前存在一部分人力資源管理體系仍然沒有得到創(chuàng)新、優(yōu)化，仍然使用傳統(tǒng)的方式開展相關(guān)工作，主要是由上層領(lǐng)導(dǎo)部門對(duì)人事管理走向加以控制，就導(dǎo)致人力資源管理工作缺乏科學(xué)性、公平性，無法保證員工信服其管理行為。

（三）難以留住人才

社會(huì)是不斷發(fā)展的，當(dāng)前我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷增長，使得各行各業(yè)都取得了良好的發(fā)展，因此就業(yè)機(jī)會(huì)不斷增多，薪資待遇水平也在不斷提升，這就會(huì)搶奪人才資源。與當(dāng)前一些企業(yè)相比沒有足夠的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，所以存在人才資源難以留住的問題。再加上當(dāng)前時(shí)代之下，人才對(duì)于自身的職業(yè)成長有著較高的需求，希望能夠得到一定的認(rèn)可，而一些優(yōu)勢(shì)卻不再明顯，對(duì)于人才的吸引力不斷下降，再加上當(dāng)前仍然存在嚴(yán)重的按資排輩現(xiàn)象，沒有真正按照人才的能力提拔，就會(huì)影響人才的工作積極性，不符合他們的職業(yè)預(yù)期，從而無法留住人才。

（四）職工激勵(lì)制度體系不夠完善

現(xiàn)如今，我國隨著社會(huì)的發(fā)展已經(jīng)發(fā)生了一定的變化，形成獨(dú)立權(quán)，但是從其他方面來看，仍然存在很多的問題。導(dǎo)致人力資源管理方面出現(xiàn)問題的原因之一，是并沒有建立完善的員工激勵(lì)機(jī)制，從而降低部分員工的工作積極性，影響其對(duì)單位的好感和忠誠度，甚至?xí)黾訂T工的不滿情緒，導(dǎo)致各項(xiàng)工作開展的并不順利。

（五）人力資源管理開發(fā)模式僵硬

時(shí)代是在不斷進(jìn)步的，人力管理模式也必須要及時(shí)得到更新和優(yōu)化。但是現(xiàn)實(shí)情況卻是，我國大多數(shù)的都沒有更新其管理模式，仍然使用傳統(tǒng)的管理方法。一些部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于人才的重視程度不高，所以人力資源管理開發(fā)模式一直比較落后，處于僵硬的狀態(tài)。部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于人才觀念是否有充分的認(rèn)識(shí)，會(huì)直接影響到未來發(fā)展，如果單位的整體發(fā)展觀念比較落后，就會(huì)影響人力資源管理在實(shí)際選擇人才方面時(shí)的決策，存在效率低和質(zhì)量差的情況。人民群眾對(duì)于存在的普遍觀念是工作非常穩(wěn)定，但是一直處在傳統(tǒng)管理模式之下的會(huì)給員工們?cè)斐珊艽蟮墓ぷ鲏毫Γ绻瑫r(shí)沒有做好內(nèi)部人員分配工作，使得結(jié)構(gòu)缺少足夠的規(guī)劃性，沒有按照實(shí)施戰(zhàn)略計(jì)劃開展人力資源配置，就會(huì)進(jìn)一步增加工作人員的工作壓力。不僅如此，當(dāng)前員工要想獲得晉升，普遍存在依靠關(guān)系的情況，這就導(dǎo)致員工的晉升變得不公平，使得人才的選拔價(jià)值無法真正發(fā)揮。

五、人力資源合理配置的對(duì)策

（一）優(yōu)化配置機(jī)制

進(jìn)入新時(shí)期以后，我們?cè)陂_展各項(xiàng)工作時(shí)都非常重視科學(xué)合理性，因此在當(dāng)前時(shí)代之下，要想獲得良好的發(fā)展，就應(yīng)當(dāng)重視人力資源方面是否能夠按照科學(xué)合理的方式加以配置，幫助其獲得相應(yīng)的進(jìn)步和成果。而且我們的創(chuàng)新思路非常重要，需要從不同的角度入手，做好人力資源的合理配置工作。但是在實(shí)際開展時(shí)會(huì)存在較高的難度，人力資源合理配置會(huì)受到一些因素的影響，所以保證配置機(jī)制的嚴(yán)格是非常重要的。在選拔人才時(shí)，需要建立科學(xué)的選拔制度，因?yàn)橛泻芏嗟膷徫?，不同的崗位?duì)于人才的需求是不同的，有的崗位需要?jiǎng)?chuàng)新性人才，有的崗位需要復(fù)合型人才，只有做好人力資源合理配置工作，才能保證人才選拔的科學(xué)合理。不僅如此，在人才的培訓(xùn)方面也能保障更加科學(xué)的思路，按照規(guī)范的方式開展，這樣能夠更好地解決當(dāng)前人力資源配置中出現(xiàn)的問題，能夠在一定程度上避免粗放式管理狀態(tài)下出現(xiàn)的問題。

（二）改善崗位晉升機(jī)制

當(dāng)前的人力資源配置工作，要想具有良好的合理性，就需要我們改善崗位晉升機(jī)制。這是人力資源管理工作中非常細(xì)節(jié)的一個(gè)部分，能夠有效促進(jìn)人力資源的長久發(fā)展。通過崗位晉升能夠使員工更加明確的意識(shí)到自己的崗位責(zé)任和義務(wù)，使他們有更強(qiáng)的工作積極性。能夠獲得崗位晉升代表著員工可以獲得更多的薪資報(bào)酬，擁有更多的權(quán)限，并且獲得更多的福利待遇，這對(duì)于激發(fā)員工工作熱情方面有著重要促進(jìn)作用。但是在建立晉升機(jī)制時(shí)，我們必須要重視員工的綜合性考察工作，尤其是要觀察員工在面對(duì)一些大事情方面的處理表現(xiàn)，看他們是否有足夠果斷的處理能力，處理結(jié)果是否足夠妥當(dāng)，在人際關(guān)系處理當(dāng)中是否足夠融洽，能否得到同事們的肯定，這些都是我們?cè)跊Q定員工是否擁有晉升資格時(shí)，需要重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容，只有員工能夠充分的表現(xiàn)出優(yōu)良的品質(zhì)和能力，才能有機(jī)會(huì)獲得崗位晉升，為發(fā)展貢獻(xiàn)更多的力量。崗位晉升的機(jī)制不能過于復(fù)雜，具體的晉升流程應(yīng)當(dāng)足夠科學(xué)合理，不能設(shè)置難以完成的考核標(biāo)準(zhǔn)，這會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)畏懼的心理，使得他們從根源上缺乏一定的競(jìng)爭(zhēng)心態(tài)，將會(huì)影響他們的工作積極性。設(shè)置崗位晉升機(jī)制時(shí)可以細(xì)化方法，從員工、小組長、副組長、組長、副主管、主管等流程來晉升，目的是讓員工在自身的能力上一步一步的提升，利用名頭和實(shí)際的利益來激發(fā)他們的工作能力。

（三）改善績(jī)效考核機(jī)制

正常來講，人力資源配置工作中的每一個(gè)內(nèi)容都具有相應(yīng)的意義和目的，所以我們?cè)趯?shí)際進(jìn)行工作開展時(shí)要從不同的方面對(duì)其進(jìn)行探究，確?？?jī)效考核機(jī)制的建設(shè)是足夠完善的，能夠督促我們進(jìn)一步改善方法，獲得相應(yīng)的創(chuàng)新優(yōu)化，提升配置工作的效果。開展績(jī)效考核時(shí)所采取的模式應(yīng)當(dāng)更加個(gè)性化，不能完全按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，這樣將無法獲得更好的成績(jī)，還有可能導(dǎo)致未來工作中出現(xiàn)更多的不足和缺陷。但是不可否認(rèn)的是，績(jī)效考核的過程必須要公開透明，從而保證績(jī)效考核工作的公平、公正，尤其是要重視考核過程的透明度，這樣能夠讓員工們對(duì)于考核機(jī)制有更強(qiáng)的信任度。

（四）強(qiáng)化薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

在不斷創(chuàng)新人力資源工作的前提之下，人力資源配置工作可以按照預(yù)期的計(jì)劃來開展，在很多問題解決方面進(jìn)行方法上的調(diào)整，可以從內(nèi)部解決和外部干預(yù)，能夠更好地促進(jìn)和諧發(fā)展。設(shè)置科學(xué)合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制能夠更加良好的帶動(dòng)員工們的工作積極性，可以減少工作成本，幫助獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益。相反，如果設(shè)置的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不合理，將會(huì)使員工們的工作情緒惡化，導(dǎo)致人才流失，因此必須要重視薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制建立的完善性。根據(jù)實(shí)際的工作崗位設(shè)置針對(duì)性的薪酬分配，設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)措施，這樣能夠更加良好的鼓勵(lì)員工們的工作積極性，使員工們的行為變得更加規(guī)范。并且薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制還應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工們的技能、崗位情況、業(yè)務(wù)績(jī)效進(jìn)行有效結(jié)合，以有效激發(fā)員工的工作積極性。

（五）構(gòu)建良好的工作氛圍

人力資源管理工作對(duì)于工作氛圍也是有著較強(qiáng)的重視程度的，因?yàn)楣ぷ鞣諊男Ч麜?huì)和工作效率有著緊密聯(lián)系。打造出良好的工作氛圍能夠幫助人力資源管理部門做好相關(guān)工作，提高工作效率。但是要想營造良好的工作氛圍，卻需要人力管理部門投入一定的重視程度，人力資源管理部門是建設(shè)良好工作氛圍的重要抓手，不僅要重視人們之間的溝通氛圍，還需要建立良好的文化氛圍，通過向員工們傳遞正確的價(jià)值理念，能夠更好地促進(jìn)長遠(yuǎn)發(fā)展。而且在當(dāng)前時(shí)代之下，社會(huì)在不斷進(jìn)步，發(fā)展理念也需要做出相應(yīng)的調(diào)整，因此人力資源管理部門在進(jìn)行價(jià)值理念輸出時(shí)需要做出一定的改變。人力資源管理部門在進(jìn)行人才招聘培訓(xùn)的過程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)對(duì)新員工做好單位內(nèi)部文化的培訓(xùn)工作，而且在員工的考核期內(nèi)要做好相應(yīng)的考察工作，確保新員工能夠符合單位的價(jià)值理念。新員工在入職以后通過參加培訓(xùn)，能夠使其更加了解文化理念，這對(duì)于打造良好工作氛圍方面有著重要意義。構(gòu)建和諧、愉悅的工作文化氛圍是一項(xiàng)長期的過程，不僅僅要在單位的規(guī)章制度中進(jìn)行滲透，而且需要在員工的日常工作中潛移默化地傳導(dǎo)單位的理念。

六、人力資源合理配置的趨勢(shì)

盡管人力資源配置方面已經(jīng)取得一定成效，但是在未來還是有更多的挑戰(zhàn)等著我們，所以每一個(gè)單位都應(yīng)當(dāng)重視人力資源配置工作。根據(jù)不同時(shí)期的不同需求，考慮到行業(yè)未來的發(fā)展以及國家政策相關(guān)部署做好相應(yīng)的調(diào)整工作。再加上當(dāng)前是大數(shù)據(jù)時(shí)代，我們可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，做好人力資源配置工作在進(jìn)行各項(xiàng)工作時(shí)，可以利用數(shù)字化的模式進(jìn)行分析，不僅可以保證工作報(bào)告方面更加簡(jiǎn)潔，還能夠避免資源配置過程出現(xiàn)矛盾問題，在每一個(gè)季度做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，確保在年度工作計(jì)劃上更好的落實(shí)，為單位長遠(yuǎn)發(fā)展做出卓越的貢獻(xiàn)。除此之外，人力資源合理配置的創(chuàng)新，要站在不同的角度來思考，對(duì)于下屬反饋的問題高度關(guān)注，不要造成嚴(yán)重的工作隱患。

七、結(jié)束語

綜上所述，當(dāng)前人力資源合理配置必須要按照科學(xué)的思路進(jìn)行開展。在管理過程中，如果出現(xiàn)有關(guān)問題，可以采取相關(guān)方式，有針對(duì)性地加以解決，必須要按照國家的發(fā)展理念進(jìn)行調(diào)整，才能更好地促進(jìn)更好發(fā)展。針對(duì)人力資源合理配置的內(nèi)涵不斷的豐富，確保在各項(xiàng)工作的銜接過程中保持高度的靈活性，由此能夠在長期工作的實(shí)施上得到更好的成績(jī)。