沈華軍 德清濱海燃氣有限公司

隨著國家政策在生態(tài)環(huán)保理念下對治污降霾工作的持續(xù)推進，天然氣作為一種具有清潔環(huán)保性的化石能源，在我國社會發(fā)展中也起到了積極的作用。為進一步促進我國城鎮(zhèn)化發(fā)展進程，燃氣企業(yè)應(yīng)從基層員工抓起，通過組織行為學(xué)理論不斷加強對企業(yè)基層員工的管理力度，激發(fā)基層員工的工作熱情，提高基層員工的工作效率，從而帶給人民群眾更加優(yōu)質(zhì)的燃氣服務(wù)體驗，這也是作者將要同大家分享的主要內(nèi)容。

一、組織行為學(xué)理論綜述

（一）組織行為學(xué)概念

組織行為學(xué)，是指系統(tǒng)地研究人們在組織活動中行為表現(xiàn)的學(xué)科。該課程是基于人類行為學(xué)的理論基礎(chǔ)上，與社會研究、工程學(xué)、應(yīng)用心理學(xué)、人類學(xué)交叉結(jié)合的一項綜合性學(xué)科。從某種程度上來說，組織行為學(xué)與傳統(tǒng)的心理學(xué)、人類學(xué)和社會學(xué)等注重理論的學(xué)科略有不同，其屬于應(yīng)用性學(xué)科的范疇。組織行為學(xué)是建立在眾多理論學(xué)科的基礎(chǔ)上來探索、研究、揭示人類的心理特征與行為規(guī)律，在掌握這些特征和規(guī)律后來科學(xué)預(yù)測人類接下來的心理變化和行為方式，通過鼓勵積極行為和抑制消極行為來切實有效地提高組織管理者的管理效率[1]。在燃氣企業(yè)中，管理者可以通過系統(tǒng)分析法研究基層員工的心理活動以及行為規(guī)律，從而有效地提高企業(yè)的管理人員對員工行為能力的預(yù)測和控制能力，為實現(xiàn)企業(yè)預(yù)定目標奠定基礎(chǔ)[1]。

（二）組織行為學(xué)特點

組織行為學(xué)的基本特征主要體現(xiàn)在三方面：一是，邊緣性，即組織行為學(xué)是由行為學(xué)、心理學(xué)等多項學(xué)科內(nèi)容通過交叉融合組合而成的，因此具有邊緣性特征。二是，兩重性特征，該特征主要是指組織行為學(xué)不僅具備自然屬性，同時又具備社會屬性，由此可見，組織行為學(xué)存在兩重性特征。三是，應(yīng)用性特征，具體體現(xiàn)在組織行為學(xué)的研究主要著眼于企業(yè)基層員工在工作崗位上的實際表現(xiàn)，通過不斷優(yōu)化企業(yè)管理機制和管理理念等方式來激發(fā)基層員工的工作熱情，提高其工作能力，為企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展提供堅實的人才保障[2]。

（三）組織行為學(xué)在燃氣企業(yè)基層管理中的應(yīng)用意義

隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，燃氣企業(yè)也越來越重視基層員工的管理工作，組織行為學(xué)以系統(tǒng)分析法為切入點，通過綜合運用各學(xué)科的知識，研究組織中各個角色崗位在基層員工在燃氣生產(chǎn)運營背景環(huán)境中的心理規(guī)律和行為方式，為企業(yè)基層管理者的決策提供一些有價值的參考，最終能夠幫助企業(yè)管理層達到預(yù)期理想的管理效果。在這個過程中，行為人既是管理的主體，也是管理的對象。使得燃氣公司能夠從行為邏輯的層次上充分運用組織行為學(xué)的有關(guān)理論知識來評估基層人員的工作態(tài)度和估計其工作績效，以便更好地提升燃氣公司的管理效率，推動公司的長遠穩(wěn)健發(fā)展[3]。

二、城市燃氣企業(yè)基層員工管理存在的問題

（一）管理者的管理意識滯后

對于一個企業(yè)的管理、發(fā)展來講，各項工作的開展都必須首先得到管理者的關(guān)注與認可。從城市燃氣企業(yè)的現(xiàn)狀來看，部分管理人員不重視基層員工的管理是導(dǎo)致員工管理水平較低的重要原因之一。首先，部分基層管理人員對企業(yè)基層職工一些普遍性行為表象沒有合理的認知，也沒有用科學(xué)的管理理念去研究企業(yè)基層生產(chǎn)運行業(yè)務(wù)管理和職工團隊的構(gòu)建，而只是被動地沿用了企業(yè)發(fā)展已經(jīng)滯后的企業(yè)基層職工管理體系，因此很難在管理實踐中取得實效性，此種狀況下，基層職工的很多創(chuàng)新性工作會被誤認為是損害企業(yè)發(fā)展、不利于企業(yè)開展工作的內(nèi)容，這樣不僅會損害基層工作人員的工作積極性，對于整個企業(yè)的持續(xù)化、創(chuàng)新化發(fā)展來講也是有害無益。另外，基層職工總體的職業(yè)技術(shù)水平能力提高相對較慢，且并未樹立明晰的職業(yè)規(guī)劃，缺乏責(zé)任心，思維上還存在固化特征，因此，基層員工與高層員工相比人員流失率更高，當很多基礎(chǔ)性質(zhì)工作無人負責(zé)或工作成果較差時，便會導(dǎo)致管理層收集到的各類信息出現(xiàn)錯誤或是內(nèi)容不全，此種狀況下，管理層無法制定符合企業(yè)發(fā)展的制度，也無法用現(xiàn)有的數(shù)據(jù)分析企業(yè)的發(fā)展走向。除此之外，在此情況下還會進一步導(dǎo)致基層管理者的管理意識滯后，這樣一來，從基層工作人員，到基層管理人員再到高層管理人員，相關(guān)工作無法很好地銜接起來，就很難保障企業(yè)的長期建設(shè)與發(fā)展。

（二）企業(yè)缺乏良好組織氛圍

部分燃氣公司的基層管理人員暫未意識到建立基層企業(yè)良好團隊文化氛圍的重要意義，有的基層人員覺得在公司中沒有受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，有則認為自己在工作上的奉獻和所獲得的報酬是不對等的，這些情況的頻繁發(fā)生均會對燃氣企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。近幾年來，很多公司的人員流失率長期保持高位，部分基層人員的離職是因為對自己的薪酬待遇不滿足，而另外一些基層員工選擇辭職則是因為在企業(yè)崗位中不能實現(xiàn)自我價值，基層員工對未來的美好發(fā)展希冀?jīng)]能找到實現(xiàn)的途徑，因此，很多基層員工都秉承著“按部就班”“得過且過”的心態(tài)，喪失了對工作的熱情和積極性[2]。在這種情況下，基層員工的工作效率普遍偏低，嚴重阻礙了燃氣企業(yè)的發(fā)展步伐。究其根本原因，無非是因為企業(yè)管理人員將管理的重點放在企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營上，忽略了營造良好企業(yè)氛圍的重要性，因而導(dǎo)致基層員工在工作崗位上行為表現(xiàn)不佳[4]。

（三）管理者與基層員工溝通效率低

在燃氣企業(yè)中，管理者與基層員工的溝通效率偏低也已然成為常態(tài)。管理者與基層員工之間的低效率溝通極易引發(fā)爭執(zhí)或摩擦。與技術(shù)層員工或管理層員工相比，基層崗位上的企業(yè)員工在情緒變化的自我管理能力相對較弱，因此容易在崗位實踐中產(chǎn)生沖動行為。尤其針對燃氣企業(yè)生產(chǎn)部門的一線操作崗位，其通常是以體力來換取薪資，溝通表達能力則遠不如其他部門的工作人員，此種狀況下，當其無法很好地表達自身需求時便會引發(fā)一些不必要問題的出現(xiàn)。因此，在燃氣企業(yè)中經(jīng)常會出現(xiàn)不同崗位上的基層員工關(guān)系緊張等情況。對此，管理人員應(yīng)積極提高管理中與基層員工之間的溝通效率，減少基層員工通過行為表現(xiàn)來發(fā)泄情緒的問題，實現(xiàn)以企業(yè)管理為核心、各部門協(xié)同發(fā)展的最終目標。比如，可以組建專門的溝通小組，有專門的人員負責(zé)相關(guān)內(nèi)容的溝通、人員關(guān)系的協(xié)作，這樣一來便能夠減少各個人員、部門之間的摩擦，不僅能夠提高溝通效率，同時也能夠促進企業(yè)內(nèi)良好工作氛圍的形成[5]。

（四）企業(yè)管理機制不健全

機制與制度是確保企業(yè)各項工作開展有據(jù)可依的重要保障。由于受到傳統(tǒng)企業(yè)思維固化的影響，燃氣企業(yè)的基層員工缺乏具有強競爭力的工作機制，薪資待遇也是持續(xù)穩(wěn)定不變的，這種情況會在一定情況下對基層員工的主觀能動性造成制約，難以充分發(fā)揮基層員工的個人價值。企業(yè)管理機制不健全，不僅會很難激發(fā)基層員工的工作熱情，使其情緒低迷，工作效率降低。同時也會增加管理工作的難度，使管理工作在實施過程中難以充分發(fā)揮其實效性。企業(yè)是一個組織，組織需要建立在高效的管理機制上才能更好地適應(yīng)經(jīng)濟市場的發(fā)展。對此，燃氣企業(yè)的管理部門可通過在管理機制中加入激勵機制來激發(fā)企業(yè)員工在工作崗位上的積極性，使其能夠優(yōu)化自己外在的行為表現(xiàn)，以更加飽滿的熱情參與到崗位工作中去，努力在基層崗位上發(fā)揮自己的價值，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。關(guān)于激勵機制的設(shè)立，必須綜合物質(zhì)激勵、精神激勵、文化激勵等多種激勵方式，同時還需要針對不同的員工、部門采取不同的激勵方式，只有這樣才能夠確保激勵效用的針對性發(fā)揮，推動企業(yè)內(nèi)整體工作效率的提升，進而更好地推動企業(yè)的持續(xù)化發(fā)展。

三、從組織行為學(xué)角度看城市燃氣企業(yè)基層員工管理對策

（一）轉(zhuǎn)變管理意識，尋求管理層與基層的平衡關(guān)系

無論任何企業(yè)，若想要凸顯出核心競爭力，管理部門都需打破理論層面，積極轉(zhuǎn)變滯后的管理意識，將管理模式付之于實踐，這樣才能有效發(fā)揮出基層員工在燃氣企業(yè)崗位上的真正價值，而對此便需要尋找某種方式，讓管理層與基層之間建立起相對平衡的關(guān)系。其中，基層管理人員承擔(dān)著重要的上傳下達、下傳上達的作用，是維系管理層、基層和諧發(fā)展的重要階層。對基層管理人員而言，其不但必須熟悉燃氣公司中的各種流程，對其中的制造環(huán)節(jié)和營銷環(huán)節(jié)予以關(guān)注，同時還應(yīng)自覺擔(dān)負起兵頭將尾的管理責(zé)任，帶動基層人員共同完成經(jīng)營目標[3]。另外，基層人員管理者還應(yīng)該積極指導(dǎo)職工隊伍的思維活動和組織目標保持一致，讓職工的個人發(fā)展計劃和公司的發(fā)展目標相統(tǒng)一。通過不斷引導(dǎo)基層職工從燃氣公司中創(chuàng)造人生價值來幫助其尋找歸屬感，從而更好地保持企業(yè)管理層與基層之間的平衡關(guān)系[6]。

（二）創(chuàng)建積極向上的企業(yè)文化，制定合理的晉升機制

燃氣公司的管理部門應(yīng)當發(fā)揮對基層管理工作的規(guī)范性和激勵性，以確保安全生產(chǎn)的順利進行。針對基層管理人員所要求的平等公正的管理，著力打造積極向上的公司文化氛圍，并且制定科學(xué)、合理的晉升機制，以此來有效地激活企業(yè)基層員工的活力，使其能夠在企業(yè)發(fā)展過程中更好地實現(xiàn)自我價值。企業(yè)管理部門在營造良好的企業(yè)文化氛圍時，可以重點考慮以下要點：第一，在燃氣企業(yè)中建立優(yōu)勝劣汰的考核制度，并對考核標準進行公開，讓每一位基層員工都能以公平公正的心態(tài)參與其中。第二，從基層員工的角度出發(fā)，管理人員還應(yīng)積極輔導(dǎo)員工開展職業(yè)規(guī)劃，同時為其提供公平的晉升機會。第三，管理人員還應(yīng)充分利用組織行為學(xué)的基本理念，結(jié)合基層員工的日常行為表現(xiàn)來衡量員工的實際需求，協(xié)助員工高效解決工作和生活中所遇到的難題，通過這種方式可以進一步加強基層員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，使其能夠在積極向上的企業(yè)文化環(huán)境中成長[7]。

（三）加強管理層與基層的溝通交流，樹立一致的發(fā)展目標

當前，我國正處于全新的發(fā)展時期，因此，燃氣企業(yè)在管理層面上也需要及時地轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)的管理模式，積極引進先進的信息化平臺，并將其作為溝通交流的主要途徑來加強管理層與基層之間的溝通與交流。在此基礎(chǔ)上，管理人員可通過深入探索和發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在工作環(huán)境內(nèi)的需求和發(fā)展特點，結(jié)合基層員工的日常工作行為制定科學(xué)的管理方案，并借助信息平臺來實時性地完成企業(yè)管理層與基層員工之間的溝通與交流。在整個交流過程中，管理者可以通過基層員工的行為表現(xiàn)來推測其內(nèi)心真實的想法，并針對性地對其進行引導(dǎo)，從而使其能夠正確樹立與企業(yè)相一致的發(fā)展目標，使其最終在實現(xiàn)自我價值的道路上加快前進的步伐。

（四）完善企業(yè)管理制度，優(yōu)化獎勵機制

燃氣公司的基礎(chǔ)管理人員應(yīng)該利用激勵機制改善和優(yōu)化管理措施，利用“鯰魚效應(yīng)”激發(fā)團隊活力，因為“鯰魚效應(yīng)”能夠很好地激發(fā)公司基層人員的工作效率?！蚌T魚效應(yīng)”的實質(zhì)就是深入發(fā)掘基層一線職工的潛能，通過觀察基層員工在“鯰魚效應(yīng)”下的行為表現(xiàn)來判斷員工的工作能力。管理者可以此為依據(jù)來完善企業(yè)現(xiàn)有的管理制度，提高基層員工為企業(yè)帶來的積極作用，為實現(xiàn)企業(yè)高效管理提供參考[4]。當公司的內(nèi)部資源運用狀況達到了較為平衡的狀況時，公司基層人員便會自動追求最低投入的工作狀況，從而導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率的降低。這種情形下，形成“鯰魚效應(yīng)”的基層人員會自覺帶動其他員工一起積極進取，從而高效地激發(fā)公司的產(chǎn)能，促進公司實現(xiàn)產(chǎn)品效能的最優(yōu)化。

四、結(jié)語

天然氣是現(xiàn)階段我國應(yīng)用范圍非常廣泛的一種綠色能源，其憑借自身的清潔性優(yōu)勢受到了國家的大力推廣，而燃氣行業(yè)也就此蓬勃發(fā)展起來。雖然目前我國燃氣企業(yè)在管理企業(yè)基層員工的過程中還存在著管理意識滯后、企業(yè)缺乏良好組織氛圍、管理者與基層員工溝通效率低、企業(yè)管理機制不健全等問題。對此，管理人員可以通過轉(zhuǎn)變管理意識，尋求管理層與基層的平衡關(guān)系，創(chuàng)建積極向上的企業(yè)文化，制定合理的晉升機制，加強管理層與基層的溝通交流，樹立一致的發(fā)展目標，完善企業(yè)管理制度，優(yōu)化獎勵機制等措施來有效地解決上述問題，為實現(xiàn)燃氣企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展添加助力。