滕樹香 湖南省芷江侗族自治縣人民醫(yī)院

在我國數(shù)十年的經(jīng)濟體制改革推動下，毫無疑問，無論是社會建設(shè)，還是人民生活水平，都處于歷史上最好的時期。尤其是互聯(lián)網(wǎng)與信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，為社會生產(chǎn)生活的質(zhì)量和效率提升起到了巨大的促進作用。在當前社會快速發(fā)展的新形勢下，醫(yī)院的人事管理制度與方法也發(fā)生一定的變化，在醫(yī)務(wù)人員的招聘、選拔、晉升、培養(yǎng)等各個方面的管理與流程上都在隨著社會經(jīng)濟形勢的變化而變化，變得更加靈活，高效，更有益于醫(yī)院的日常管理與運作[1]。尤其是人員的流動更加頻繁，相應(yīng)的，也對人事管理提出了新的要求。在這種巨變的時代背景下，醫(yī)院想要更好提升醫(yī)療水平與服務(wù)質(zhì)量，除了積極引用先進的設(shè)備與技術(shù)之外，還要加強內(nèi)部管理，尤其是做好人事管理工作。通過充分利用互聯(lián)網(wǎng)+的優(yōu)勢作用來突破人事管理的瓶頸與局限性，以高質(zhì)量的人事管理來做好醫(yī)院的后勤保障，促進醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)活動的高質(zhì)量進行[2]。

一、當前醫(yī)院人事管理的現(xiàn)狀與不足

（一）人事管理體系落后

基于醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)工作的特殊性，所涉及的醫(yī)療項目多，設(shè)備器材多，相應(yīng)的參與醫(yī)療服務(wù)的部門以及職工隊伍也十分龐大。人事管理的工作十分煩瑣復(fù)雜，人事管理的重心不僅僅是做好現(xiàn)有干部職工的日?？记谂c考核、招聘、工資調(diào)整、職稱申報等簡單的管理事務(wù)，而是要結(jié)合社會形勢以及醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)的實際對人才進行合理的開發(fā)、培養(yǎng)與利用，要從人才儲備的戰(zhàn)略角度來入為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展培育后繼人才，確保醫(yī)院在不同的階段，不同的醫(yī)療水平與管理需求下，都能夠有著高素質(zhì)的人才供應(yīng)。很顯然，這就需要完善的管理體系來對人事管理工作的具體實施提供有效的指引，讓人事管理的各項工作在體系指引下有條不紊地展開[3]。但從當前醫(yī)院人事管理的實際情況來看，離理想的水平還有很大的距離，尤其在人才的儲備與開發(fā)上，缺乏長遠的規(guī)劃性。這是由于在新的環(huán)境下，隨著科學(xué)技術(shù)的進步，以及先進醫(yī)療設(shè)備的運用，醫(yī)療服務(wù)無論從方法上還是途徑上都發(fā)生了巨大的變化，先進技術(shù)與設(shè)備的運用使得對醫(yī)院管理與人才素質(zhì)都提出了更高的要求。然而，由于缺乏科學(xué)而長遠的人才儲備與管理規(guī)劃，當前醫(yī)院的人員流動十分頻繁，人事管理部門與各個職能部門的對接不夠深入，沒能充分掌握到基層的變化，導(dǎo)致在人事管理以及人力資源的供應(yīng)上無法適應(yīng)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的要求。除此之外，人事管理的方法也具有一定的滯后性，沒有積極利用信息技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢性來提升人事管理的質(zhì)量與效率，以人事管理工作中的重要部分--人事檔案管理為例，人事檔案信息分散，信息不全，信息共享難的現(xiàn)象十分突出，這就意味著無法為人事管理的精細化創(chuàng)造條件。并且，在工作任務(wù)的安排上缺乏科學(xué)的規(guī)劃與統(tǒng)一的部署，管理模式一成不變，不能引進精細化的管理理念，同時在分工協(xié)作上所發(fā)揮出來的成效不佳，種種由于管理人員能力問題導(dǎo)致了人事管理質(zhì)量的局限性，從而進一步影響了醫(yī)院整體管理水平。

（二）人才引進與管理機制落后

在時代快速發(fā)展的新形勢下，醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)與管理水平都需要與時俱進再上新臺階。唯有如此，才能夠滿足高質(zhì)量發(fā)展背景下人們對醫(yī)療服務(wù)的高要求。很顯然，這就需要醫(yī)院結(jié)合當前的運作與管理現(xiàn)狀，加強對高素質(zhì)人才的引進。這也是適應(yīng)時代發(fā)展，滿足群眾高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)需求的必由之路，所以，在人事管理工作中，做好人才的引進、培養(yǎng)與儲備工作至關(guān)重要。這其中，人才招聘選拔是尤為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)[4]。盡管經(jīng)過多年的發(fā)展，醫(yī)院的人事管理制度和方法已經(jīng)有了較大的進步，但在人才的引進與選拔方面還存在著一定的問題：一是選拔渠道單一，制度缺乏彈性，招聘范圍有很大的區(qū)域局限性，選拔范圍覆蓋面也不夠廣泛，無形之中忽略了國外海量的優(yōu)秀人才。二是缺乏科學(xué)的選拔與招聘計劃,人才測評機制落后，這也是影響人力資源管理質(zhì)量的重要原因之一。因為，人才的引進與培養(yǎng)屬于系統(tǒng)性的工程，必須有周密的計劃，尤其是專業(yè)高端人才儲備與培養(yǎng)需要一定的周期。三是招聘過程簡單化，過度看中表面資歷，沒有對其實踐技能、思想道德品質(zhì)、心理素質(zhì)等綜合能力進行深入的了解，忽視了人才的綜合能力。

（三）人事管理隊伍綜合能力參差不齊

醫(yī)院作為公益性的公共衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)，所涉及的醫(yī)療項目多，構(gòu)成醫(yī)院運作系統(tǒng)的部門多，而且一線醫(yī)療人員，后勤服務(wù)人員，以及管理人員眾多。而人事管理，需要對應(yīng)到醫(yī)院各個部門的每一個崗位上，所以，人事管理工作開展起來千頭萬緒，具有一定的復(fù)雜性，顯而易見，無論是何種管理理念與管理方法的推進與實施，都需要高素質(zhì)的管理團隊來推動，對于醫(yī)院這種精細化的運行體系而言，個人的力量是有限的，必須發(fā)揮團隊的智慧與能量。當前，在醫(yī)院人事管理部門中，由于管理隊伍涉及了不同的年齡層，在管理觀念與管理能力上會存在著一定的差異。尤其是部分管理人員思想僵化、觀念老化，對于先進理念與新鮮事物的接受程度有限，且主動學(xué)習(xí)，提升自我能力素質(zhì)的意愿有限，工作態(tài)度消極，責(zé)任心缺失[5]。再加上，內(nèi)部沒能形成良好的工作氛圍，沒有達成一致的奮斗目標，這就在一些管理細節(jié)上無法將管理制度落在實處，沒能在日常的工作及時發(fā)現(xiàn)不足，并深入分析原因，且沒有針對具體的問題具體分析，具體問題具體解決，并形成經(jīng)驗總結(jié)，這也就意味著人事管理工作質(zhì)量得不到有效的提升。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”下的醫(yī)院人事管理新策略

（一）加強人事管理的體系建設(shè)

健全的管理體系是高質(zhì)量人事管理實施的基本前提，所以，要針對當前醫(yī)院人事管理工作中所暴露出來的問題，進行深入的分析，檢討與總結(jié)，并結(jié)合人事管理的現(xiàn)狀與醫(yī)院發(fā)展的具體目標，對人事管理體系進行持續(xù)的完善。在管理體系的完善上要結(jié)合當前醫(yī)療管理體系新技術(shù)、新設(shè)備的應(yīng)用現(xiàn)狀，來制定精細化的人事管理對策。通過調(diào)整人事管理架構(gòu)，來優(yōu)化人事管理流程，比如，利用數(shù)字化管理來替代傳統(tǒng)的人工管理，以提升管理效率，應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)的資源優(yōu)勢，渠道優(yōu)勢來整合信息資源，以此來做好醫(yī)院內(nèi)部的宣傳與管理工作，避免疏漏以及重復(fù)影響人事管理質(zhì)量。

（二）加強人事管理的信息化建設(shè)

人事管理涉及大量的人員信息，檔案信息，資源信息，所以，必須應(yīng)用先進的信息化系統(tǒng)來實現(xiàn)數(shù)字化的人事管理。而先進的信息化系統(tǒng)需要建立在良好的信息化基礎(chǔ)之上，所以，醫(yī)院要結(jié)合信息化時代的發(fā)展要求，以及人事管理的特征來加強人事管理部門的信息化建設(shè)[6]。比如，通過利用某些信息管理系統(tǒng)來做好人事的后勤管理，以信息技術(shù)為載體和依托來實現(xiàn)智能設(shè)備的并網(wǎng)，實現(xiàn)人事考勤智能化管理。通過智能終端與電腦相連，實現(xiàn)彼此間的信息傳播、通訊與以及交換功能。按照醫(yī)院的人事管理需求，通過物聯(lián)網(wǎng)、人工智能、大數(shù)據(jù)等技術(shù)等完成信息的交流、信息的自動識別、自動定位以及跟蹤等，同時實現(xiàn)信息的共建與共享，來加快管理信息的傳播速度與覆蓋范圍。同時，對于人事管理主體的各項工作做出智能化的響應(yīng)與處理。比如，在考勤管理上，利用信息管理系統(tǒng)，自動鎖定缺勤人員，并做出相應(yīng)的提升，切實提升考勤管理的效率。除此之外，信息管理系統(tǒng)還可以與醫(yī)院的財務(wù)管理系統(tǒng)進行信息共享，有利于優(yōu)化醫(yī)院的后勤資源管理，切實提升資源的利用率，避免浪費而造成管理成本的增加，信息管理系統(tǒng)的應(yīng)用，使得管理者、服務(wù)者之間的溝通渠道更加暢通，實現(xiàn)人性化管理。

（三）創(chuàng)新人事檔案管理

要促進醫(yī)院人事管理質(zhì)量的提升，除了完善管理制度，加強信息化水平建設(shè)之外，還需要充分發(fā)揮出人事檔案的資源作用?；诋斍搬t(yī)院人員編制的變化，從事醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)工作的人員中，有一大部分是以合同工形式參與醫(yī)院的管理與服務(wù)工作的[7]。而人事檔案涵蓋了所有醫(yī)務(wù)人員的具體信息，包括戶籍信息、受教育信息、職稱技能信息等等，同時真實反映了醫(yī)務(wù)人員的受教育程度，以及思想品德素養(yǎng)、專業(yè)技術(shù)能力水平等信息，做好人事檔案管理有利于快速、精準的選拔人才，培養(yǎng)人才，以及利用人才，有利于提升人事管理質(zhì)量，促進醫(yī)院的和諧發(fā)展，所以，要以完善的流程體系為依托，利用先進的人事檔案管理方式來指導(dǎo)人事管理與人力開發(fā)工作。以精細化的理念為人事檔案管理的出發(fā)點，與時俱進，積極利用新科技的優(yōu)勢性來提升檔案資源的利用率，一是要積極利用先進的信息技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù),來實現(xiàn)人事檔案資料數(shù)字化管理，比如，建立檔案資源數(shù)據(jù)庫，形成人事檔案管理信息化平臺。二是要結(jié)合人事檔案管理的實際需求，依托已有的信息傳輸網(wǎng)絡(luò)和平臺,積極建設(shè)數(shù)字檔案室，推進人事檔案資源的整合與共享,以提高人事檔案資源的利用率與利用價值，為人力資源的高效管理提供助力。

（四）實施量化考核機制

人事管理的根本目的，在于激發(fā)崗位人員的積極性，主動性，從而發(fā)揮出其潛能，促進醫(yī)療服務(wù)水平的提升，所以，人事管理的重心不能局限于考勤上，還是要利用有效的考核形式，來對醫(yī)院各部門的干部職工進行全面的考核與評價。通過量化考核的形式來推動考核工作的高質(zhì)量開展，這樣就有效地避免了傳統(tǒng)粗放式考核的局限性，而不至于讓績效考核工作流于表面形式，能夠充分發(fā)揮出考核的價值。量化考核是指具體化的，有目標的考核，是“從虛向?qū)崱钡倪^程，量化考核可以補足傳統(tǒng)績效考核的短板，使得每一個考核項目都有跡可循，有參照，有對比，且具有可操作性，而不是一種表面形式的擺設(shè)。結(jié)合職工的實際來進行量化，考核目標包括思想政治學(xué)習(xí)上的目標，意識行為上的目標，業(yè)績成果上的量化考核，工作態(tài)度進行量化考核等等。在績效考核實踐上就是，是否按時、按質(zhì)、按量發(fā)揮出了崗位作用，是否為崗位工作的改革與創(chuàng)新提供了有價值的參考，是否落實了質(zhì)量管理制度，是否具備良好的成本意識，是否充分發(fā)揮出了溝通協(xié)調(diào)作用，是否有良好的服務(wù)意識并踐行了相關(guān)的服務(wù)要求，通過量化考核獲得更全面的考核結(jié)果，為后續(xù)的人事管理的改革與創(chuàng)新提供參考。

（五）加強人事管理隊伍建設(shè)

人事管理隊伍綜合能力的提升是實現(xiàn)人事管理功能性的重要途徑，所以，必須要激發(fā)工作人員的責(zé)任心和主動意識。通過利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，比如新媒體平臺，來進行全方位，持續(xù)性的思想教育工作，以及管理技術(shù)培訓(xùn)工作，切實提升人事管理人員的綜合能力與職業(yè)素養(yǎng)。

三、結(jié)語

綜上所述，人事管理的有效性關(guān)系到人才潛能的開發(fā)，基于醫(yī)療服務(wù)工作的特殊性，醫(yī)院要著重加強內(nèi)部管理，以精細化的管理理念指導(dǎo)各項工作的開展。尤其要對影響深遠的人事管理進行大刀闊斧的改革，要改變傳統(tǒng)的管理理念與模式，結(jié)合社會形勢與醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的要求，應(yīng)用精細化的管理理念以及先進的技術(shù)手段來切實提升人事管理質(zhì)量與效率。通過從人員、制度、理念、方法等各方面持續(xù)的完善與加強，從而實現(xiàn)降低管理成本，提升管理收益，促進醫(yī)院和諧發(fā)展的目標。