梁嘉羚

(華東政法大學 經濟法學院，上海 200042)

一、引言

受2020年疫情影響，我國共享經濟整體市場的增速有所放緩，但平臺從業(yè)者仍達到了相當大的規(guī)模①。如何有效保障平臺從業(yè)者的權益，亦成為社會關注的焦點。我國現(xiàn)行勞動保障法律的適用以雙方存在勞動關系為前提，由于平臺就業(yè)存在靈活化、工作彈性化、工作安排去組織化等特征，平臺與平臺從業(yè)者之間是否為勞動關系頗有爭議。在司法實踐中，二者間多數被認定為勞務關系，鮮少被認定為勞動關系。學界對二者的關系亦爭論不休，至今尚未有定論。2020年10月，中共中央在“十四五”規(guī)劃建議中多次提及探索建立新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動權益保障機制，將其作為實施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略的重要組成部分。無論是為了回應社會現(xiàn)實的需要，還是出于對國家規(guī)劃響應的需求，在傳統(tǒng)勞動法框架之外探求平臺從業(yè)者勞動權益保障機制實屬必要。

隨著共享經濟的迅速全球化，如何有效調整平臺用工關系亦成為英國政府所需要面臨的一大難題[1]340。2021年2月19日，英國最高法院認定Uber司機屬于英國立法上的類雇員(worker)。這一最終裁決在我國引發(fā)熱議，實務界和學界認為該案可以為我國調整平臺用工關系提供借鑒[2]。但綜觀既有對英國平臺從業(yè)者勞動權益保障制度的論述，大多只是從宏觀角度展開，而沒有對Uber系列案進行深入的探討[3]。即便存在少數對Uber案展開分析的論述，也主要限于2016年勞動法庭的判決，并且認為Uber司機屬于傳統(tǒng)的“雇員”，存在一定的誤解[4]。基于此，本文擬通過對Uber系列案展開具體分析，梳理英國法院將平臺從業(yè)者納入類雇員這一中間保護類別的具體思路，以期能為我國建立平臺從業(yè)者勞動權益保障機制提供相關參考。

二、英國勞動立法中的“類雇員”概念及實踐

在Uber案中，英國各級法院均認定司機屬于類雇員，將其納入立法的調整范圍，但這并非意味著司機屬于傳統(tǒng)意義上的雇員(Employee)。英國立法下的雇員、類雇員、自雇傭者(Self-employed/Independent Contractor)三者屬于不同的概念，享有不同的勞動權利。對Uber系列案展開分析之前，首先須明晰確立類雇員這一類別的立法過程以及司法認定標準。

(一)“類雇員”的立法背景

在英國，類雇員并非是因共享經濟發(fā)展迅速而新興的概念。20世紀60年代，英國主要采取“雇員—自雇傭者”二分法模式調整勞動關系。然而，到了90年代，英國各類非典型勞動關系飛速增長，傳統(tǒng)二分法調整模式已無法有效規(guī)制勞動市場。為了緩解傳統(tǒng)二分法顧此失彼的壓力，回應當時社會群體的保護需求，英國政府在1996年的《就業(yè)權利法》(Employment Rights Act)中引入了類雇員這一中間保護類別，并賦予該類別部分勞動權益。由此，英國勞動三分法開始運行。

(二)“類雇員”定義及享有的權益

《就業(yè)權利法》將承包他人工作的人分為三類，分別為雇員、類雇員以及自雇傭者。其中，第230條(3)規(guī)定，類雇員是指：(a)根據雇傭合同工作的個體；(b)無論明示或默示，口頭或書面，與另一方當事人締結親自履行(Perform Personally)工作或服務合同的個體，且該另一方當事人不是該個體的委托人或顧客。根據該定義，類雇員的范圍跨越了雇員與自雇傭者這兩個類別：一方面，類雇員比雇員的范圍要大，其包括了(a)項雇員和(b)項類雇員；另一方面，其范圍又比自雇傭者要小，因為根據(b)項，類雇員明確排除了完全獨立的自雇傭者適用的可能性，而僅包括具有準從屬性(Semi-dependent)和經濟依賴性(Economically Dependent)的個人[5]?？梢园l(fā)現(xiàn)，類雇員有廣義與狹義之分，廣義的類雇員包括了雇員以及狹義的類雇員，本文所研究的對象為狹義的類雇員。

類雇員所享有的權益，則主要規(guī)定在1998年《國家最低工資法》(National Minimum Wage Act)以及1998年《工作時間條例》(Working Time Regulations)這兩部法律中。據此，類雇員享有獲得國家最低薪資、帶薪年假等與工資、工時相關的權利。同時，類雇員享有一定的集體性權利。1992年，英國頒布了《工會和勞動關系(合并)法》(Trade Union and Labour Relations (Consolidation)Act)，其中所采用的類雇員概念比《就業(yè)權利法》中所涵蓋的范圍更大[6]。在該法下，類雇員享有不因其工會成員身份而遭到違法解雇的權利、因解決勞資糾紛之相關行為被豁免侵權責任的權利等②。此外，立法還賦予類雇員以同工同酬、免受歧視等一般性權利。根據1970年《同工同酬法》(Equal Pay Act)第1條第6款(a)的規(guī)定，“受雇”(employed)是指依據雇傭合同、學徒合同以及個人親自履行的任何服務或工作合同而被雇傭。這實際上系將同工同酬這一權利賦予給了所有的自雇傭者，包括但不限于《就業(yè)權利法》中所規(guī)定的類雇員。2010年，《平等權利法》(Equality Act)頒布，其承襲了《同工同酬法》對“受雇”所采取的寬泛概念，將“雇傭”適用于雇員、類雇員等各類存在工作關系的群體，并賦予這些群體所規(guī)定的各項平等權利③。之所以賦予類雇員這些權益，立法者指出，乃在于為這類群體提供基本的保護，這些基本保護與是否屬于標準長期的勞動關系并無直接聯(lián)系[7]。

但需要注意的是，一些法律保護只適用于雇員，雇員、類雇員以及自雇傭者三者所享有的權利見表1[8]。

表1 不同雇傭地位享有的勞動權利

(三)“類雇員”的司法認定標準

1.雇員和自雇傭者的區(qū)分

在《就業(yè)權利法》引入類雇員概念之前，由于立法上并不存在雇員的準確定義，英國法院通過判例發(fā)展出一套區(qū)分雇員和自雇傭者的測試標準，主要包括控制標準(Control Test)、組織標準(Organization Test)、經濟實質標準(Economic Reality Test)、相互義務標準(Mutual Obligation Test)以及多重標準(Multiple Test)等。

具體而言，控制標準主要測試的是雇主對個人所行使控制權的程度，其一度被認為是認定雇員的決定性測試。隨著控制標準不能徑直區(qū)分雇員和自雇傭者，其發(fā)展為認定雇員的考慮因素之一。組織標準則涉及對“個人是否為組織的一部分”“個人的工作內容是否屬于組織業(yè)務的組成部分”的判斷。這一標準往往和經濟實質標準相聯(lián)系，后者涵蓋了是否由雇主承擔經濟風險以及提供相應的生產資料的問題。實踐中，由于自雇傭者也可能在經濟上依賴于雇主，因而，經濟實質標準并不一定能查明真正的自雇傭者。隨后，法院轉向采納相互義務標準，認為認定雇員需要判斷“雇主是否有義務向個人提供工作以及支付報酬，以及該個人是否有義務承擔所提供的工作”。此后，相互義務標準成為必要的測試，并被法院越來越多地采納。直到后來法院在判例中明確指出，認定雇員地位不宜機械地套用某一特定標準，而必須綜合考慮所有涉及因素。這也就是后來所發(fā)展形成的多重標準。

2.雇員、類雇員以及自雇傭者的區(qū)分

在《就業(yè)權利法》頒布后，法院則面臨如何區(qū)分類雇員與雇員、類雇員與自雇傭者這兩對概念的難題，類雇員的認定成為相當棘手的問題(具體見表2)[9]。

表2 雇傭地位的判斷

一開始，法院面臨著“是否應采納與雇員相類似的標準來認定類雇員”這一難題。對此，法院主要采取了雇員認定標準中的“相互義務標準”來認定類雇員，這以Byrne案為代表④。在該案中，勞動上訴法庭指出類雇員與雇員的區(qū)別不在于種類而在于程度，因此，確定雇員所采用的相互義務標準對于認定類雇員也是必不可少的衡量因素。隨后，法庭在Williams案中指出，根據類雇員的立法定義，其重點不在于雇主所負的義務而在于類雇員所負義務的性質⑤?？梢钥闯?，法院似乎在認定類雇員時降低了相互義務標準的程度，然而這并沒有降低認定類雇員的難度。事實上，相互義務標準的引入并不利于類雇員立法目的的實現(xiàn)，應考慮引入其他標準判斷類雇員的從屬性[10]。隨著用工形態(tài)的多變化，法院開始逐步放寬認定類雇員的標準。在Winkelhof案中，最高法院認為雇員、類雇員以及自雇傭者屬于三種不同的類型，并明確指出雇員和類雇員的區(qū)別不在于程度而在于種類⑥，因此，不宜對雇員和類雇員采用相類似的標準[11]。隨后，上訴法院在Windle案中指出，類雇員這一類別的立法設計在于擴大保護范圍，即便是將認定雇員的標準降低，也不能將認定雇員的標準應用在類雇員的認定上⑦。

隨著實踐中虛假自雇傭合同的泛濫，相關主體間的書面約定能否排除類雇員的適用，是法院面臨的又一個難題。在Autoclenz一案中，最高法院指出，當個人與雇主間的協(xié)議不能真實反映二者關系時，即便協(xié)議載明該個人并非類雇員，法院也應基于法律文本探尋立法目的，結合實際履行情況來認定該個人系類雇員⑧。

縱觀近年判例，英國法院逐漸形成一套認定類雇員的方法，其幾乎不再采納相互義務標準認定類雇員，而更為注重對準從屬性和經濟依賴性的判斷。此外，法院還加強了對虛假自雇傭合同的審查，不以書面協(xié)議作為認定類雇員的決定性因素。

三、Uber系列案中英國法院對“類雇員”概念的理解和運用

在英國，共享經濟從業(yè)人數達到280萬，占據了4.4%的英國成年人口數量[12]。盡管共享經濟就業(yè)最大的特點是自主性以及靈活性，但對于許多平臺從業(yè)者來說，共享經濟并沒有給他們帶來自主、靈活的理想狀態(tài)[13]。相反，他們往往面臨著不同程度的剝削，包括但不限于工資、安全保障以及獲得法律救濟等方面[14]。其中，平臺從業(yè)者面臨的最大難題是雇傭地位的認定，這決定著其能否獲得相關勞動立法的保護。由于英國目前并沒有就平臺就業(yè)模式進行特別立法規(guī)制，因此，對這一群體雇傭地位的認定須在現(xiàn)行的勞動立法框架下進行[1]331。在英國現(xiàn)行勞動立法下，平臺從業(yè)者難以被歸類為自雇傭者或者雇員。若將其認定為自雇傭者，則忽略了準從屬性以及經濟依賴性的特征，但如果歸類為雇員，基于共享經濟的特征，這一群體難以符合雇員身份所要求的最低相互義務程度[15]。正是在此背景下，英國法院積極運用類雇員這一法律概念來保障平臺從業(yè)群體相關權益。

(一)案情扼要

本案原告是曾在Uber公司(本案被告)提供服務的司機，其主張Uber沒有支付最低工資、提供帶薪休假，違反了相關法律規(guī)定。Uber辯稱，司機并非其所援引法律規(guī)定的類雇員，從而不能獲得相關法律保護。本案的爭議焦點為：原告即司機是否為英國立法上的類雇員。經審理，英國勞動法庭(Employment Tribunal)認為司機屬于類雇員。Uber對此不服，先后上訴至英國勞動上訴法庭(Employment Appeal Tribunal)、英國上訴法院(The Court of Appeal)以及英國最高法院(The Supreme Court)⑨。歷經五年四審，最高法院于2021年作出了最終裁決，認定司機系類雇員，并享有最低工資、帶薪年假等權利。

(二)爭議焦點及法庭分析

縱觀四次審理，案件核心焦點始終是司機可否享有類雇員身份。這涉及以下兩個爭議點：第一，Uber與司機簽訂的書面協(xié)議能否作為認定雙方法律關系的依據。如果能，則根據書面協(xié)議，二者為合作關系，司機屬于自雇傭者。第二，如果將書面協(xié)議排除，應如何認定二者間法律關系，即判斷司機是否屬于立法上的類雇員。

1.Uber與司機簽訂的書面協(xié)議能否作為認定雙方法律關系的依據

Uber主張，根據其與司機簽訂的書面協(xié)議，Uber非運營商，其僅為司機提供媒介信息，司機同意其與乘客間存在直接的法律關系。且司機每次接受訂單時，其是為乘客提供駕駛服務，因此，司機屬于自雇傭者。

對此，勞動法庭認為書面協(xié)議并不能真實反映二者實質關系。首先，Uber并非只是信息提供者而是運營商。因為絕大多數情況下司機不能與乘客進行價格協(xié)商，其接單行為也受到Uber的嚴格管理；其次，書面協(xié)議中要求“司機同意其與乘客之間存在直接的法律關系”，然而，實際中司機和乘客之間并不存在必然的合同關系，這是因為司機作為社會理性人，不會與一位他不知道(也永遠不會知道)身份的乘客簽訂一份“訂單開始后才知道目的地”“駕駛路線以及總費用也需要由第三方規(guī)定”的運輸協(xié)議。即便假設司機和乘客間存在上述協(xié)議，這種協(xié)議也純屬虛構，不影響認定各方主體間的真實關系。

勞動上訴法庭則指出，在商事領域，出于尊重意思自治，一般以協(xié)議約定認定當事人間的法律關系。但在雇傭法領域，法律規(guī)范的目的是為在合同談判中常處于劣勢地位的當事人提供傾斜保護，為實現(xiàn)這一立法目的，勞動法庭必須從實際情況出發(fā)去認定司機與Uber間真正的法律關系而無須囿于二者所簽訂的書面協(xié)議。

上訴法院支持了以上觀點。最高法院進一步指出，原則上以書面協(xié)議作為判斷個人類雇員身份的出發(fā)點是錯誤的，正確的做法是考慮相關勞動立法的目的——保護弱勢個人，禁止處于強勢談判地位的雇主通過訂立合同排除立法保護。

2.司機雇傭地位的認定

對此，勞動法庭主要基于事實從以下13個方面出發(fā)認定司機是為Uber提供服務，且Uber對司機行使著較強的控制權，因此司機屬于立法上的類雇員：(1)協(xié)議中關于Uber法律地位的聲明自相矛盾，其載明“Uber僅提供中介服務”，但又同時載明“Uber對是否接受訂單享有全部絕對的自由裁量權”；(2)Uber面試、招聘司機；(3)Uber掌握核心信息且將司機排除在這些信息之外，包括但不限于乘客的名字、聯(lián)系方式以及目的地；(4)Uber要求司機接受訂單，且通過注銷違規(guī)的司機賬號來執(zhí)行這一要求；(5)Uber設置駕駛路線，如果司機偏離規(guī)定路線則會被處以罰金；(6)Uber掌握定價權，要求司機不能私下與乘客達成比其定價更高的費用；(7)Uber給司機強加了許多條件，譬如對司機駕駛車輛的要求等，且以多種方式控制他們履行職責；(8)Uber通過評價系統(tǒng)對司機的服務進行管理，這相當于績效管理或者紀律管理系統(tǒng)；(9)Uber決定回扣等相關問題；(10)Uber保證收益方案(已被取消)；(11)Uber承擔損失風險，譬如在惡意逃單、駕駛車輛被弄臟等情形時，Uber承擔相關費用；(12)Uber負責處理乘客對司機的投訴；(13)Uber保留單方面修改協(xié)議的權利。

勞動上訴法庭和上訴法院基本遵循了勞動法庭的分析，沒有對此進一步分析。

最高法院則指出，認定類雇員要回歸立法本身。根據立法，構成類雇員的三要素為：(1)存在個體承諾為另一方當事人提供工作或服務的合同；(2)該個體親自履行工作或提供服務；(3)合同的另一方當事人不是該個體的委托人或客戶。其中，存在爭議的是第一個要件：司機是否為Uber提供服務。隨后，最高法院根據先例以及歐洲法院的判例對類雇員的立法目的進行了探究，指出其需要被保護的理由在于其實質上在經濟方面與雇員處于同一處境，即相對于雇主具有從屬性和經濟依賴性而處于弱勢地位，并認為在認定類雇員時需要綜合考慮立法目的以及真正事實(realistic facts)。而對該從屬性和經濟依賴性的一個試金石則系雇主對個人所提供服務方式、工作環(huán)境以及工作報酬的控制程度。本案的情況特殊在于存在司機、乘客、Uber三方主體，但焦點仍必須放在司機與Uber之間關系的本質上。第三方(即乘客)與本案的主要關聯(lián)在于判斷Uber和司機分別對提供給他們的服務所實施的控制程度。對此，一個特別重要的判斷因素是誰決定向乘客收取的費用，或者說，是誰負責定義和提供給乘客的服務。另一個相關的判斷因素是，司機能多大程度上向乘客推銷自己服務和發(fā)展自己的獨立業(yè)務。

最后，最高法院綜合以下因素，認為司機通過APP向乘客提供的駕駛服務被Uber嚴格定義和控制，因而司機是為Uber提供服務。首先，行程的費用是Uber所設定，司機不得收取超過Uber計算的車費，即Uber決定了司機的工作酬勞。其次，司機為乘客提供服務的合同條款是由Uber強加的，司機對此沒有發(fā)言權。第三，一旦司機登錄APP，司機是否接單便受到Uber的限制。Uber會監(jiān)測司機對出行請求的接受率(和取消率)，如果司機拒絕或取消過多的出行請求，除了罰款外，還會被強制從APP下線10分鐘進而無法工作，直到其被允許重新登入APP。第四，Uber有力控制了司機提供服務的方式。Uber通過使用評分系統(tǒng)，要求乘客在每次出行后以1分到5分對司機進行打分。如果司機沒有達到相應的平均評分要求，會收到來自Uber一系列的警告，在警告過后若平均評分仍沒有提高，將會被終止與Uber的關系。第五，Uber將乘客和司機之間的溝通限制在執(zhí)行特定行程所需的最低限度，并采取措施防止司機與乘客建立超出乘車范疇的其他任何關系。此外，在實踐中，司機幾乎沒有能力通過自身的專業(yè)技能來提高自己的經濟地位，他們增加收入的唯一方法是延長工作時間的同時不斷滿足Uber的工作表現(xiàn)衡量標準。綜上，司機相對于Uber處于從屬和經濟依賴的地位，其應被認定為類雇員。

(三)案例評析

事實上，早在2016年，勞動法庭即創(chuàng)造性地將司機納入類雇員類別的調整范圍以回應平臺從業(yè)者勞動權益保障的需要。對此，有學者指出，該裁決很大程度上是勞動法庭根據案件本身的事實作出的一審裁決，盡管具有說服力，但不能被視為對平臺用工關系的決定性裁決[16]。然而，最高法院最終支持了勞動法庭的判決，認定司機系類雇員。盡管法院表明此判決僅系針對本案中的司機，但考慮到Uber司機從業(yè)主體數量的龐大以及英國遵循先例的一貫做法，最高法院這一判決的效力不言而喻。

縱觀Uber系列案，以下幾點值得注意：

1.相互義務標準

如前所述，Byrne案中確立了運用相互義務標準來認定類雇員的先例。本案中，勞動法庭指出司機并沒有打開APP的義務，只有在其打開APP時才負有提供服務的義務，但這并不妨礙其構成類雇員。由此，法庭似乎沒有考慮相互義務標準的適用，而重點關注Uber對司機的控制程度。最高法院基本支持了這一認定，沒有將相互義務作為認定司機類雇員身份的關注點。

2.虛假自雇傭合同

對于書面協(xié)議能否作為認定相關主體法律關系的依據，在英國的判例法中，實際存在著兩種相互沖突的趨勢：一種是以最高法院在Autoclenz案中所采用的“目的性方法”為代表，要求法庭探究雇傭立法目的而無須囿于書面協(xié)議。與此形成對比的則是上訴法院在Quashie案中以相關主體間的書面協(xié)議確定勞動者法律地位的做法⑩。本案中，各級法院都遵循了先例Autoclenz案，以雇傭立法目的為出發(fā)點，考慮到相關主體間不平等的談判地位，為避免處于強勢地位的一方主體通過書面協(xié)議排除法律規(guī)范的適用，認為不宜將Uber與司機的書面協(xié)議作為認定司機身份的決定性因素。這反映出英國法院在認定雇傭地位時，更注重探究雇傭立法目的，并結合真正事實進行判斷，而非囿于書面協(xié)議來認定所涉主體間的法律關系。

3.“類雇員”的具體認定

在認定司機類雇員身份這一問題上，勞動法庭主要從事實出發(fā)，將關注點放在Uber對司機的控制程度方面，并指出認定類雇員需要考慮“該個體是否親自提供服務”以及“合同的雙方當事人是否為完全獨立平等的個體”這兩個因素。最高法院則認為，認定類雇員關鍵在于對立法的解讀，并明確指出認定類雇員所需要具備的三個要素。在解釋立法條款時，應綜合考慮類雇員這一類別的立法目的以及真正事實。

四、英國平臺從業(yè)者勞動權益保障制度對我國的啟示

面臨傳統(tǒng)二分法無法有效規(guī)制平臺用工模式這一困境，我國不妨參照英國經驗，在原有的基礎上引入類雇員概念，設置中間保護類別，進而擴大保護范圍，賦予該類別下平臺從業(yè)者一定勞動權益。

(一)增設中間保護類別

能否將英國類雇員制度作為他山之石，必須根據我國平臺用工模式的現(xiàn)實情況綜合判斷。鑒于我國目前平臺用工形態(tài)存在多元化、復雜化特點，且不同平臺用工形態(tài)下平臺從業(yè)者需要保護的權益也有著不同的側重點，因此首先應當區(qū)分不同類別的平臺用工。目前，平臺用工模式主要有兩種：一種是自治型平臺用工模式，該模式下平臺充當居間人角色，僅為雙方提供媒介信息并不實質參與到交易當中。另一種則是組織型平臺用工模式。此種模式下，平臺實質參與到交易當中(如定價)，分別與供需雙方簽訂協(xié)議。一般而言，前一種模式成立居間服務合同，不涉及勞動關系問題；后一種模式則要區(qū)分不同情形進行討論。在組織型平臺用工模式下，可以細分為三種情形：一是由平臺自身招募勞動力，二者簽訂勞動合同，存在勞動關系。二是平臺將己有業(yè)務外包給特定代理商，由代理商組織勞動力完成相應業(yè)務。三是不特定個人通過平臺注冊并接單，對于是否接單、何時接單、接單數量享有自主權。這是真正意義上共享經濟下的平臺用工模式[17]。相較于納入勞動關系調整范疇的前兩種情形，第三種情形下法律關系的定性以及相應的調整機制在學界頗有爭論。這也是本文所探究的對象，即在第三種情形下，平臺用工存在何種法律關系以及應采取何種進路進行規(guī)制。為方便闡述，下文統(tǒng)稱為“平臺用工”。

就平臺用工勞動權益保障這一問題，學界就我國傳統(tǒng)二分法已無法有效調整現(xiàn)有的平臺用工關系基本達成共識，但是對于是否應引入中間保護類別仍存在較大分歧。有學者認為，在現(xiàn)有勞動法體系的基礎上設立中間保護類別可以作為解決上述困境的進路[18]。也有學者認為，設立第三類勞動者會讓我國在原本尚未成熟的二元制度下認定勞動關系更加混亂，因而反對引入第三類勞動者[19]。實際上，設立中間保護類別與否，要回歸到對平臺用工關系本質的探究。在我國現(xiàn)行的二元調整制度下，平臺用工首先不成立勞動關系。鑒于人格從屬性是勞動關系的本質特征，勞動關系成立與否離不開對人格從屬性的分析。根據傳統(tǒng)理論，人格從屬性是指勞動者在提供己有勞動力時，需要服從雇主的支配，在雇主單方指定的場所、時間完成特定的工作內容[20]。具體到平臺用工這一語境下，盡管平臺從業(yè)者受到平臺的一定管理如數據的收集與記錄、評分機制等，但較之傳統(tǒng)勞動關系下雇主對勞動過程的明確指示與監(jiān)督，平臺更像是出于對勞動結果的重視(如將乘客準時安全送至目的地、外賣準點完整送至顧客)而進行的管理。而且，平臺從業(yè)者可以自由選擇接單時間以及接單數量，且其工作場所較之傳統(tǒng)模式更為靈活。憑借這一自主靈活性，難以說明二者間形成了人格性的從屬[21]73。同時，也不能簡單地將平臺用工歸入民事合同的調整范疇。這是因為，盡管平臺從業(yè)者與平臺間不足以形成人格從屬性，但不可否認的是，二者存在較強的經濟從屬性。依據傳統(tǒng)理論，經濟從屬性通常是指由于勞動者相較于雇主在資力上處于弱勢地位，其必須依賴雇主通過提供勞動力獲得工資以維持基本生活[22]。在平臺用工語境下，平臺通過享有定價權決定著平臺從業(yè)者的勞動報酬，后者對此沒有發(fā)言權。此外，無論是評分機制，還是“強制退出接單軟件”，實際上都可以視為平臺在通過影響平臺從業(yè)者的收入而達到管理目的。這也側面說明了平臺從業(yè)者相對于平臺而言處于經濟依賴地位，其幾乎沒有能力通過自身的專業(yè)技能來提高自己的經濟地位，而只能通過延長工作時間的同時滿足平臺的工作衡量標準來增加收入。

鑒于平臺用工不成立勞動關系，也不屬于民事合同的調整范疇，因此現(xiàn)行二分法無法有效保障這一類群體的勞動權益。實際上，存在現(xiàn)行二分法無法規(guī)制的空白地帶主要是因為實踐分工中存在大量的未達到人格從屬之高度卻具備經濟從屬性的用工形態(tài)[21]78。平臺用工便是這其中的典型代表。必須承認的是，立法有必要調整不具備人格從屬性卻有經濟從屬性的用工形態(tài)，但沒必要執(zhí)著于將此類用工形態(tài)全都納入勞動法的調整范疇，而是應當在承認多元化用工形態(tài)的基礎上，針對性地對此類用工形態(tài)構建獨立的規(guī)范體系，以不斷適應社會分工的發(fā)展。誠然，引入中間保護類別，確實會給我國法院在認定不同保護類別時增加難度，然而這是立法轉向為司法的必經過程。英國在90年代于立法中引入類雇員這一概念后，在實踐中如何認定類雇員也成為當時英國法院面臨的棘手問題。然而，經過判例經驗的積累，英國法院逐漸形成一套認定類雇員的方法，強調對個案進行事實和法律方面的綜合分析，并達到了擴大保護范圍的立法效果。具體到我國，現(xiàn)行二分法已無法有效調整平臺用工關系，為應對這一挑戰(zhàn)，我國可參照英國的三分法模式，根據平臺從業(yè)者這一群體經濟從屬性的特征設立中間保護類型，從立法上賦予法院根據個案具體情況認定不同保護類別的權力，在推動勞動法發(fā)展完善的同時給予平臺從業(yè)者以適當保障。

(二)中間保護類別的認定

在設立中間保護類別后，如何認定這一類別將會是司法實踐中面臨的首要難題。是否將平臺用工納入中間保護類別，應注意對以下兩個方面進行考察：

一方面，法院應透過合同這一表象，根據實際履行狀況判斷相關主體間的關系。英國近年判例表明，隨著虛假自雇傭合同的增多，法院加強了對合同實際履行情況的審查。正如最高法院在Uber案中所指出，原則上，以書面協(xié)議作為判斷個人是否為類雇員的出發(fā)點是錯誤的。這是因為，盡管在共享經濟中，個人享有一定的自主權，但其較于平臺仍然處于弱勢地位，在簽訂合同時往往只能選擇全盤接受或不接受，且合同大多系由平臺所擬定的格式合同，并不能代表司機的真實意愿。

另一方面，應重點關注對經濟從屬性的判斷。英國通過準從屬性和經濟從屬性這一特征在立法上設立類雇員這一新的保護類別，相關判例也指出，勞動者因其相對于雇主的準從屬性和經濟從屬性而需要得到保護。因而，中間保護類別的認定，需要圍繞準從屬性和經濟依賴性這一特征進行分析[23]。具體來說，在判斷經濟從屬性時，法院應重點考察以下幾個方面，即平臺從業(yè)者能多大程度上開展自己的業(yè)務，其主要收入來源是否來自于同一平臺[24]，其是否承擔經營風險。若平臺從業(yè)者無法決定其所提供服務報酬而只能接受來自平臺的定價通過延長工作時間來增加收入，并且其收入主要來源于平臺，則表明其屬于中間保護類別而非自雇傭者?？傊?，在認定中間保護類別時，法院應就個案進行具體分析，結合不同方面綜合判斷。

(三)平臺從業(yè)者享有的勞動權益

出于保護需要，英國立法賦予了類雇員部分勞動權益。英國法院通過將平臺從業(yè)者納入類雇員這一中間保護類別，賦予了這一群體最低工資、帶薪年假等相關權利。具體到我國，在設立中間保護類別后，平臺從業(yè)者是否能夠類推適用勞動基準法以獲得基本保護是我國未來在設計該保護類別時需要解決的重要問題。

勞動基準法賦予了勞動者要求支付最低工資、安排帶薪年假、提供合格勞動條件等權利[25]。其中，對于最低工資是否應類推適用于中間保護類別的平臺從業(yè)者，部分學者認為，由于平臺從業(yè)者可以自由選擇工作時間、決定工作時長，加之我國平臺從業(yè)者在收入穩(wěn)定以及數額方面并不亞于一般勞動者，因而對這一群體不宜適用最低工資的勞動基準[26]。然而，這一主張似乎忽略了對共享經濟中算法技術的考慮。盡管自主性和靈活性是共享經濟最大的特點之一，然而其中的算法技術對從業(yè)者的總體影響往往是負面的[27]。在算法背景下，平臺單方面掌握著定價權，平臺從業(yè)者除了通過增加工作時間獲取更多的報酬外，幾乎沒有其他方法提高其經濟地位。正如有學者所指出的那樣，平臺從業(yè)者所謂的“高收入”實際是“長工時”工作的堆砌結果[28]。因而，最低工資應類推適用于中間保護類別的平臺從業(yè)者，以確保這一群體在合理的工作時間能夠獲得最低工資的保障。此外，平臺用工模式并沒有改變平臺從業(yè)者在工作時需要面臨職業(yè)安全風險的本質，他們依然需要親自提供包括但不限于駕駛、送餐等服務完成工作任務，只是其接受任務的方式有所改變?？紤]到所有勞動者，不論其是否具有雇員的法律地位，都不應被剝奪生存權和健康權等基本權利[29]，立法應賦予符合中間保護類別的平臺從業(yè)者職業(yè)安全保障等保護。

注釋

①根據《中國分享經濟發(fā)展報告(2021)》的數據，2020年共享經濟參與者人數約為8.3億人，其中，服務提供者約為8400萬人，同比增長約7.7%。

②Trade Union and Labour Relations (Consolidation)Act 1992，Section 219.

③Equality Act 2010，Part 5，Chapter 1，39-43.

④Byrne Brothers (Framework)Ltd v Baird[2001]EAT/542/01，[2002]IRLR 96.

⑤Cotswold Developments Construction Ltd v Williams[2005]UKEAT/0457/05，[2006]IRLR 181.

⑥Clyde &Co LLP and another v Bates van Winkelhof[2014]UKSC 32.

⑦Secretary of State for Justice v Windle &Arada[2016]EWCA Civ 459.

⑧Autoclenz Limited v Belcher and others[2011]UKSC 41.

⑨Aslam and others v Uber BV and others[2016]10 WLUK 681，[2017]11 WLUK 238，[2018]EWCA Civ 2748，[2021]UKSC 5.

⑩Stringfellow Restaurants Ltd v Quashie[2012]EWCA Civ 1735.