丁健

摘要：衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理，是現(xiàn)階段各級衛(wèi)生事業(yè)單位為了適應(yīng)我國醫(yī)療改革的不斷深入，而對衛(wèi)生事業(yè)單位產(chǎn)生的更高要求，采取的一種管理方式?？冃Ч芾韺πl(wèi)生事業(yè)單位在醫(yī)院管理、業(yè)務(wù)考核、人員激勵等方面都起到了積極的作用，但各級衛(wèi)生事業(yè)單位在運用這一管理方式過程中，存在著一些問題，影響了衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理目標的實現(xiàn)。本文列舉了其中常見的幾種問題，對這些問題產(chǎn)生的原因及危害進行了詳細的分析，并且提出了相應(yīng)的對策，希望能對各單位完善績效管理制度，提高績效管理能力，實現(xiàn)績效管理目標，更好地服務(wù)社會提供幫助。

關(guān)鍵詞：衛(wèi)生事業(yè)單位;績效管理;問題;對策

一、衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理的意義和作用

近年來，人民的生活水平不斷提高，消費意識也不斷增強，作為服務(wù)行業(yè)的一員，衛(wèi)生事業(yè)單位面臨著如何滿足人民群眾日益提高的消費要求，搞好醫(yī)患關(guān)系，減少醫(yī)患矛盾，同時又能正確考評衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，規(guī)范衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員崗位考核工作，提高衛(wèi)生事業(yè)單位服務(wù)能力等一系列問題。因此，各級衛(wèi)生事業(yè)單位采用了績效管理這一管理方式?？冃Ч芾?，是企業(yè)常用的管理模式，是各單位管理部門及其內(nèi)部科室、全體員工共同參與制定的一項管理制度，包括績效目標的制定、績效考核、績效分配等一系列環(huán)節(jié)，整個過程都是全員參與、共同討論?？冃Ч芾恚紫让鞔_了績效考核的目的，就是要增加衛(wèi)生事業(yè)單位的自身的綜合實力，提高自身的服務(wù)能力，要全心全意為人民服務(wù)。衛(wèi)生事業(yè)單位人員的績效考核，要以崗位職責和考核方案為依據(jù)，績效分配，要按績效考核結(jié)果和績效工資分配方案，進行有效的獎勵分配。通過一段時間的施行，取得了一些成效，有效的改善了衛(wèi)生事業(yè)單位在人民群眾中的形象，獲得了群眾的好評，減少了醫(yī)患糾紛。同時，通過績效管理對考核優(yōu)秀的人員進行獎勵，對考核不合格的人員進行懲罰，獎罰分明，使廣大衛(wèi)生事業(yè)單位職工更好地樹立了全心全意為人民的服務(wù)意識，基本體現(xiàn)了多勞多得、不勞不得，大大調(diào)動了衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員的積極性，促進了衛(wèi)生事業(yè)單位的

發(fā)展。

二、衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理存在的問題和不足

在衛(wèi)生事業(yè)單位進行績效管理，取得了一些成效，受到廣大人民群眾好評的同時，我們也發(fā)現(xiàn)了在進行績效管理過程中存在著一些問題，需加加強重視。

（一）績效目標不夠明確

對衛(wèi)生事業(yè)單位進行績效管理，首先要有明確的績效目標，績效目標也是衛(wèi)生單位發(fā)展的方向，同時也明確了衛(wèi)生事業(yè)單位要做什么，為什么做和做到什么程度?？冃繕丝煞譃殚L期績效目標和短期績效目標。我門以年度績效目標為例，制定績效目標時，大多數(shù)衛(wèi)生事業(yè)單位采取簽訂目標責任書這一形式，首先明確衛(wèi)生事業(yè)單位的總體目標，將總體目標進行分解，像切蛋糕一樣分成若干個小目標，將這些小目標分配到各個科室，通過反復(fù)溝通后，與科室簽訂目標責任書，明確任務(wù)職責及考核辦法;各科室再根據(jù)這些目標責任，將其拆解，同時將任務(wù)分配到科內(nèi)的每個員工身上。單位的總體目標是根據(jù)上級主管部門的分解指標制定的，即上級主管部門給本單位的任務(wù)，單位領(lǐng)導(dǎo)則是根據(jù)這一任務(wù)制定單位總體目標，在此過程中，單位領(lǐng)導(dǎo)本身可能存在與上級管理部門簽訂目標責任時，沒有充分溝通，沒有充分分析當年度的實際情況，僅憑往年數(shù)據(jù)作參考，同時也沒有對上級主管部門的績效目標進行充分的分析，這就導(dǎo)致自己在對各科室簽訂績效目標時，不能對此目標進行有效闡述，不能說明為什么做和做到什么程度的問題。同樣，各科室對本科室目標進行分解時，也沒有解決這一問題，這就導(dǎo)致了單位職工在完成自身的目標任務(wù)時認識不夠明確，不知道自身工作的重點，不知道做什么和怎么做，對任務(wù)完成的數(shù)量和質(zhì)量缺少主觀判斷，不能有的放矢，在平時的工作中，只是自己做自己的事，不能有效地配合其他人的工作，到了績效考核后才能知道完成的結(jié)果，不能充分發(fā)揮自身的積極性和主觀能動性，這就不能發(fā)揮績效管理的作用，即使完成了任務(wù)，也沒有真正達到績效管理

目標。

（二）對績效管理概念認識不清

很多人對績效管理的概念認識還不太清楚，最容易混淆的是績效管理和績效考核。衛(wèi)生事業(yè)單位進行績效管理，對其內(nèi)部職工的績效目標完成情況，即有沒有完成，完成的質(zhì)量如何，需要一個評定，這就需要單位有一個明確的考核標準和科學的考核方法對其進行考核，這個叫做績效考核?？冃Ч芾砗涂冃Э己耸莾蓚€概念，績效管理注重的是管理，是一個過程，績效考核則是對這一管理成果的評定。很多單位都沒有弄清楚績效管理和績效考核這兩者的關(guān)系，其中最典型的是將二者混為一談，把績效考核當成了績效管理，認為只要有了績效考核方案，并且進行了考核，就是進行了績效管理，這在很大程度上忽略了績效管理中的其他環(huán)節(jié)，例如事前崗位培訓(xùn)，事中的監(jiān)控、指導(dǎo)，這些都要在平時完成，要及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，不能等到工作完成之后再進行績效考核。很多單位在平時工作中只注重了考核而忽視了管理，會使單位中有些人認為利益最大化是單位的績效目標，只注重經(jīng)濟效益，忽視了社會效益，使單位的發(fā)展方向發(fā)生偏差，對衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生不良后果。

（三）績效分配激勵不足

績效管理中有一個環(huán)節(jié)叫做績效分配。很多人認為績效分配就是發(fā)績效工資，績效分配不僅僅是分配利潤的，績效分配作為績效管理中的重要環(huán)節(jié)，一直以來都對員工起著激勵作用。但現(xiàn)行的績效工資分配方法，對這一激勵作用發(fā)揮不足，現(xiàn)行的衛(wèi)生事業(yè)單位職工工資一般都分為兩個部分：固定工資和績效工資。固定工資，是職工基本生活的保障，平時變化不大，績效工資，本來應(yīng)該作為一種激勵工具，根據(jù)單位經(jīng)營狀況和個人業(yè)績，依據(jù)單位績效工資分配方案考核發(fā)放，但在很多單位，績效工資又被分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，基礎(chǔ)性績效工資和固定工資一樣，不隨衛(wèi)生事業(yè)單位經(jīng)營狀況變化而變動，只有獎勵性績效工資根據(jù)單位經(jīng)營狀況和個人業(yè)績，依據(jù)績效工資分配方案考核發(fā)放。但是有幾個問題，一是獎勵性績效工資占工資總額較小，且整個單位的獎勵性績效工資總量有限，這就導(dǎo)制了干得好的和干得不好的分配系數(shù)看起來很大，但實際分配到的工資卻相差不多;二是如果兩個人都做得很好，卻要人為的拉開差距，做得好卻沒有獎，會使員工產(chǎn)生消極情緒。由此可見，現(xiàn)在的績效分配，僅僅只是一種分配方式，不是真正意義上的績效分配，更沒有起到績效分配應(yīng)有的激勵作用。

三、衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理優(yōu)化措施

（一）明確績效目標

要加強績效管理工作，就要明確績效管理目標，衛(wèi)生事業(yè)單位在制定總體目標時，首先要認真分析上級主管部門的績效目標，明確分配給本單位任務(wù)，要明確這些任務(wù)的分配依據(jù)，即憑什么給我們分配這些任務(wù)，同時要結(jié)合本單位的實際情況，制定出本單位的長期目標和短期目標，并且和內(nèi)部各科室進行充分溝通，層層分解，簽訂目標責任書。同樣，各科室也要明確，單位憑什么分配這些任務(wù)給自己，要認真分析，制定工作計劃，同時要和員工充分溝通，要讓員工明確工作內(nèi)容和目標，清楚自己要做什么，為什么要做，有了明確的工作目標，員工才能有行動的方向和動力，才能積極、主動地完成單位給自己的任務(wù)。單位在制定績效管理目標時，要有正確的價值觀，要有全心全意為人民服務(wù)的意識，因為衛(wèi)生服務(wù)單位雖然是服務(wù)行業(yè)，單位的發(fā)展需要經(jīng)濟基礎(chǔ)，但單位是公益性的，不是以盈利為目的，這樣才能制定出正確績效目標。

（二）做好績效考核

績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對單位、科室和個人一段時間工作成果的檢驗，就像學生學習一樣，經(jīng)過一段時間的學習，學得怎么樣，掌握了多少，還有哪些地方?jīng)]有弄懂，就要考個試看看?？冃Э己艘惨粯?，經(jīng)過一段時間的工作，有了哪些成果，還有哪些不足，哪些地方需要改進，就要考核一下。當然，考核不是目的，是要通過績效考核，發(fā)現(xiàn)這一階段存在問題，是要及時地發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，因此，這個時間段不能太長，有的單位一年考核一次，這個時間就太長了，考核時發(fā)現(xiàn)問題了，沒時間改，留到明年，到明年考核時，發(fā)現(xiàn)問題還在，沒有解決，這樣不利于單位的發(fā)展?？冃Э己俗詈靡辉乱淮危蛘咭患径纫淮?，時間短了，問題來不及解決，時間長了，容易形成拖拉的習慣。所以，績效考核的時間要長期考核和短期考核相結(jié)合，要配合單位的績效目標，及時將情況反饋給單位領(lǐng)導(dǎo)，使其能及時制定解決方案。同時，績效考核要有一個標準，要讓每個科室，每個員工都知道他們在做什么，要做什么，到時候，單位會怎么來考核他們，這就要制定出一個有效的績效考核方案，這個方案，是要科學的、合理的、可執(zhí)行的，關(guān)鍵是要在平時工作時，大家都能自覺對照執(zhí)行。因此，在制定考核方案時，單位領(lǐng)導(dǎo)要和內(nèi)部科室、員工充分溝通，充分論證，小一點的單位可以開全體職工大會，大的單位可以開職工代表大會進行討論，要讓職工知道領(lǐng)導(dǎo)的想法，領(lǐng)導(dǎo)也要聽取職工的心聲，這樣做出來的考核方案才是大家都認可的，在利用其進行績效考核時，就能夠避免很多矛盾。再則，就績效考核方案本身而言，一定是要配合單位的整體績效目標實現(xiàn)的方案，并且要具有可執(zhí)行性。有些單位制定的績效考核方案看起來很科學，條理清晰，面面俱到，實際執(zhí)行時很難，例如，現(xiàn)在很多單位考核時說要從“德、能、勤、績、廉”五個方面進行考核，這就要說明這個幾個字是怎么考核的，從哪幾方面考核，哪些是定性的，哪些是定量的，醫(yī)德醫(yī)風怎樣體現(xiàn)，工作態(tài)度怎樣體現(xiàn)，工作業(yè)績怎樣確定，這幾方面的權(quán)重如何分配，這些都要在事先確定，經(jīng)職工代表大會通過，形成書面材料，不得隨意改變。這樣在執(zhí)行過程中才能有據(jù)可依，有據(jù)可查?？冃Э己朔桨咐镆忻鞔_的獎罰措施，否則就是為了考核而考核，形式主義，沒有任何意義。另外，在進行績效考核時，一定要堅持三公原則：公平、公正、公開，這里不做過多說明，其中的含義大家都明白，因為只有這樣，才能杜絕舞弊，讓考核結(jié)果得到大家的認同，才能讓做得不好的改正錯誤，奮起直追，讓做得好的再接再厲，更好地服務(wù)人民，這樣才能發(fā)揮出績效考核應(yīng)有的作用。所以，做好績效管理，一定要做好績效

考核。

（三）做好績效分配

衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理工作的各個環(huán)節(jié)中，績效分配是最受大家期待和歡迎的，但做好了并不容易。做了績效考核，有了考核結(jié)果，不是放在那里看的，是要用來搞績效分配的。衛(wèi)生事業(yè)單位績效分配，涉及的是員工個人的利益，不管是上級主管部門對單位的考核分配，還是單位對科室的考核分配，最終是對個人的分配。同樣道理，做好績效分配，首先要制定一個科學、合理、可執(zhí)行的績效工資分配方案，只有有了好的績效工資分配方案，做好績效分配才能事半功倍，激勵職工奮發(fā)向上，積極工作，為單位的發(fā)展作出貢獻。前面我們講過，實際上，現(xiàn)在的績效分配卻沒有起到這種激勵作用，一是制定績效工資分配方案時，考核指標定得不科學，各科室之間的分配系數(shù)沒能科學的確定，例如行政部門怎么分配，后勤部門怎么分配，醫(yī)療崗位怎么分配等等，如果沒能合理地確定各科室的分配系數(shù)，會造成各科室之間相互扯皮，做事相互推諉，不利于科室團結(jié)，也不利于單位的發(fā)展。還有各科室內(nèi)部的分配系數(shù)怎么確定的問題，醫(yī)療崗位，如果僅僅按門診人次、出入院人次、業(yè)務(wù)收入等經(jīng)濟指標確定，就會有導(dǎo)向性錯誤，讓科室人員認為業(yè)務(wù)做得好，考核結(jié)果就越好，就會有搶病人、大處方、過度醫(yī)療等現(xiàn)象發(fā)生，這是錯誤的，因此要有定性的指標配合。后勤部門內(nèi)部分配系數(shù)的確定，行政部門內(nèi)部分配系數(shù)的確定，大多是定性的，加入定量的指標，才有可執(zhí)行性。如果沒有明確可執(zhí)行的指標，只能是回到過去吃大鍋飯的時代，搞平均主義;或者靠人為的主觀去評定職工工作的好壞，沒有標準，得不到職工的認可，會使職工產(chǎn)生消極情緒，起不到激勵的作用，失去了績效管理的意義。此外，除了要有合理的績效工資分配方案外，獎勵性績效工資的總量也是績效分配中的一個大問題，所謂巧婦難為無米之炊，再好的分配方案，沒有錢分，也是廢紙一張。大家知道，現(xiàn)在衛(wèi)生事業(yè)單位的工資水平較其他行業(yè)來說是很低的，付出與回報不成比例，怎樣能提高廣大醫(yī)務(wù)工作者的收入水平，使績效分配有錢可分，增加醫(yī)務(wù)工作者的合法收入，體現(xiàn)多勞多得，使勞動付出和和獲得報酬成一定比例，提高職工的積極性，要從內(nèi)、外兩方面來施行。外部，需要加強社會對衛(wèi)生事業(yè)這一行業(yè)的重視，加強地方政府的重視，增加財政投入，增強衛(wèi)生事業(yè)單位的整體實力。內(nèi)部要加強管理，增加收入，減少不必要的開支，政府部門應(yīng)出臺相應(yīng)的政策，使一部分收支結(jié)余成為獎勵性績效工資，擴大獎勵性績效工資的總量。這一措施在一些地方已經(jīng)開始試行，也有了相應(yīng)的政策，但衛(wèi)生事業(yè)單位是公益性服務(wù)行業(yè)，不以盈利為目的，說白了是不以賺錢為目的的，因此，加大政府投入才是重點。以上幾點說明，衛(wèi)生事業(yè)單位要搞好績效分配，就要有科學的績效工資分配方案以及相應(yīng)的可供分配的獎勵性績效工資，這樣才能真正做到考核與分配相掛鉤，業(yè)績與收入相掛鉤，職工的積極性才能增加，真正發(fā)揮出績效分配的激勵作用。

四、結(jié)束語

綜上所述，衛(wèi)生事業(yè)單位實行的績效管理，是為適應(yīng)醫(yī)療改革以及人們?nèi)找嬖鲩L的醫(yī)療需要而采取的一種管理方法，是衛(wèi)生事業(yè)單位能夠增加自身實力，更好地服務(wù)廣大群眾而采取的一種管理方法，績效管理的目的，就是要提高自身實力，更好地服務(wù)人民，這是一個長期目標，在此期間，我們將遇到很多問題，我們要不斷地、及時地發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，并找出解決問題的對策，不斷完善，使績效管理在衛(wèi)生事業(yè)單位的管理工作中，發(fā)揮出更大的作用。

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