柳都

摘要：近年來，隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，我國企業(yè)數(shù)量不斷增多，在新形式下的企業(yè)管理，人力資源管理占據(jù)重要地位，對企業(yè)長遠發(fā)展有著積極促進作用。開展合理、科學的人力資源管理顯得尤為重要。為此，要想確保企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，必須加強人力資源管理的戰(zhàn)略升級，確保轉型發(fā)展過程中，符合社會變動發(fā)展形式，以期更好為社會服務，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益、社會效益的最大化。

關鍵詞：新形勢;人力資源管理;戰(zhàn)略;轉型

前言

在新形勢下，我國各行業(yè)、各領域均發(fā)生一定變化，對各項工作開展也有著更高要求。針對人力資源管理，屬于企業(yè)經(jīng)營活動的重要管理內容，我們提倡處于不同歷史使其，在人力資源工作中，結合不同形勢需求，探索新的管理戰(zhàn)略，促進優(yōu)質轉型，以期人力資源管理能夠發(fā)揮更好效應。筆者結合自身多年的人力資源管理經(jīng)驗，探討新形勢下人力資源管理戰(zhàn)略及轉型中存在的問題，探討一些應對策略。

1.新形勢下人力資源管理戰(zhàn)略轉型的意義

首先，戰(zhàn)略定位。針對人力資源管理，承擔著變革發(fā)起者、戰(zhàn)略合作者、轉型發(fā)展者的角色。開展人力資源管理工作，必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合。按照企業(yè)戰(zhàn)略轉型發(fā)展需求，對人力資源戰(zhàn)略、目標進行優(yōu)化完善，進而為企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展提供人力資源貢獻。

其次，核心職能。開展人力資源管理，促進戰(zhàn)略管理、轉型發(fā)展，主要體現(xiàn)下如下方面：①人員配置。開展人力資源管理，是立足企業(yè)戰(zhàn)略目標，合理配置人力資源，并按照定遠標準，動態(tài)調整人力資源，促進現(xiàn)有人員職位優(yōu)化、調整，構建起推出機制，輸出不滿足企業(yè)發(fā)展人員。利用人力資源的優(yōu)化配置，促進人力資源有效流動;②培訓提升。在人力資源管理中，通過人力資源優(yōu)質培養(yǎng)、系統(tǒng)開發(fā)，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中，不斷提升人力資源的質量、素質。按照企業(yè)戰(zhàn)略需求，開展人力資源培訓，保證領導層發(fā)展計劃與職工職業(yè)發(fā)展有機結合，進而實現(xiàn)兩者的共同成長;③優(yōu)化績效管理。開展人力資源管理，能夠客觀評價職工績效、能力素質，在確保員工個人、企業(yè)戰(zhàn)略目標有機融合的同時，為職工發(fā)展創(chuàng)造平臺，為企業(yè)激勵激勵員工提供更為可靠的決策依據(jù);④薪酬激勵。對薪酬結構進行合理優(yōu)化，促使企業(yè)職工的薪酬收入和工作服務相匹配，使員工勞動價值、技術水平在薪酬上得以體現(xiàn)，是薪酬制度改革的基礎性問題。1）提升內部公平性。對于薪酬制度設計，必須對企業(yè)內部各部門、各崗位的付出大小相匹配;2）提高外部競爭性。針對各崗位薪酬水平，必須緊跟市場發(fā)展、環(huán)境的步伐，不斷提升企業(yè)員工崗位技能和知識的薪酬考核標準;3）體現(xiàn)激勵性。對于薪酬制度的設計，必須綜合考慮職工的整體績效，在崗位的技術水平、知識能力上，體現(xiàn)一定差異性。通過激勵先進，而鼓勵落后的方式，不斷加強學習培訓，提升企業(yè)職工的綜合素質、能力。

第三，意義。①是加快企業(yè)發(fā)展的關鍵手段。人力資源管理屬于一項系統(tǒng)工程必須以企業(yè)目標、戰(zhàn)略為中心，立足國家行業(yè)標準和法律法規(guī)，按照技術和管理標準，不斷適應市場經(jīng)濟變化，構建現(xiàn)代化、標準化的人力資源管理體系;②是企業(yè)目標管理的重要保障。針對現(xiàn)代企業(yè)結構，企業(yè)管理必須實行人力資源的目標管理，進而體現(xiàn)企業(yè)管理的系統(tǒng)化和制度化，有機統(tǒng)一各類管理工作，構建一套完整人力資源管理機制，進而提升企業(yè)管理有效性、可行性;③是企業(yè)法制化管理的可靠依據(jù)。在企業(yè)科學管理中，人力資源管理是由社會生產(chǎn)的高度技術性所決定。企業(yè)想要促進規(guī)范化、程序化管理，必須將企業(yè)人力資源管理納入法制范疇，防止發(fā)生錯誤決策問題，將人力資源管理貫穿企業(yè)發(fā)展全過程，營造積極管理氛圍，在生產(chǎn)運行過程中，做到工作有目標，流程有程序，問題有檢查，表現(xiàn)有獎懲，進而建立一個整體的企業(yè)管理系統(tǒng)，實現(xiàn)內部關系的暢通，促使每一名員工知曉自身職責，加強配合和合作，嚴格執(zhí)行各類技術規(guī)范、工作標準。

2.新形勢下人力資源管理戰(zhàn)略及其轉型中存在的問題

在企業(yè)各管理元素中，人力資源管理作為一項專業(yè)性強、綜合性高的管理內容，涉及宏觀經(jīng)濟、微觀經(jīng)濟、管理、統(tǒng)計、人力資源、會計、勞動等各方內容。但在實際工作開展時，仍然存在許多缺陷和問題，一般包含如下內容：

首先，尚未明確企業(yè)轉型需求。處于新形勢下，經(jīng)濟社會均取得迅猛發(fā)展，經(jīng)濟市場發(fā)展必須符合新形勢新需求。針對企業(yè)發(fā)展而言，必須立足現(xiàn)有基礎，不斷創(chuàng)新轉型發(fā)展方向。為此，按照新形勢新需求，如果人力資源管理仍采取傳統(tǒng)管理模式，必然會體現(xiàn)其弊端，加上行業(yè)競爭壓力，使得企業(yè)發(fā)展挑戰(zhàn)更為嚴峻。若企業(yè)仍采取傳統(tǒng)管理模式，人力資源管理必然無法會發(fā)揮其應有作用，對企業(yè)長遠、優(yōu)質發(fā)展造成嚴重影響，甚至會降低企業(yè)的品牌競爭力。所以，處于新形勢下，企業(yè)必須結合企業(yè)轉型發(fā)展的實際需求，保證人力資源管理能夠與之相適應、相促進，方可保證人力資源管理效能得以充分發(fā)揮。

其次，企業(yè)成本消耗顯著提高。在過去發(fā)展階段，我國產(chǎn)業(yè)結構正在逐漸形成，一般趨向勞動密集型企業(yè)。然而，隨著時代逐漸發(fā)展進步，企業(yè)發(fā)展水平正在逐步提升，若一味發(fā)展勞動密集產(chǎn)業(yè)，其成果必然減少。特別是在新形勢下，我國勞動力結構出現(xiàn)明顯變化，勞動力數(shù)量匱乏，無法有效提高勞動成本，進而限制了企業(yè)的轉型升級。為此，在企業(yè)人力資源管理中，必須充分認識勞動密集型的不足，立足市場變動形勢，考慮人力資源管理的新問題、新形勢，不斷促進企業(yè)轉型發(fā)展、有效升級，提升現(xiàn)有勞動成本，吸納行業(yè)所需人才，有效促進企業(yè)的轉型發(fā)展。

第三，互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的沖擊。處于新形勢下，互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，對人力資源管理提出了更高要求。在企業(yè)發(fā)展過程中，必須充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的技術優(yōu)勢，幫助人力資源管理明確新發(fā)展路徑，有效減少企業(yè)發(fā)展風險?？梢哉f，在企業(yè)未來發(fā)展過程中，必須開展技術升級，在實際工作中積極納入新內容、新方向。目前，在各行業(yè)、各領域發(fā)展過程中，核心競爭是人才競爭，必須充分考慮行業(yè)形式變動，對人力資源管理進行有效調整，積極發(fā)揮人才優(yōu)勢和人才效能。

3.新形勢下人力資源管理戰(zhàn)略及其轉型中存在問題的應對策略

首先，轉變人力資源管理觀念。處于新形勢下，在人力資源管理中，企業(yè)、職工的互相管理，已打破了傳統(tǒng)束縛。在企業(yè)發(fā)展過程中，必須找準中心點，方可積極促進企業(yè)拓展業(yè)務，不斷打通新發(fā)展脈絡。同時，在企業(yè)發(fā)展過程中，還需不斷完善自身組織形式、管理模式，打破傳統(tǒng)人力資源管理束縛，在企業(yè)各部門之間，實現(xiàn)互相交叉、互相促進，人力資源管理人員必須加強各部門的交流、溝通，打破距離壁壘，提升企業(yè)內部緊密性，保證人力資源管理與企業(yè)發(fā)展形勢有機融合。同時，在人力資源管理中，還必須充分結合政策變化，依靠政策優(yōu)勢，對人力資源管理戰(zhàn)略進行優(yōu)化完善。

其次，發(fā)揮現(xiàn)代信息技術優(yōu)勢。隨著信息技術的發(fā)展，人力資源管理更為精準、快捷。信息技術的運用，使得管理工作更具自動化、現(xiàn)代化特征，有利于促進人力資源管理優(yōu)勢的發(fā)揮。所以，針對人力資源管理的戰(zhàn)略轉型，必須充分融合信息技術，建立起現(xiàn)代化、科學化的人力資源管理平臺，促進人力資源信息共享、交互，提升信息實際交流水平，促進現(xiàn)有人力資源的合理配置。例如，為促進企業(yè)現(xiàn)代化，必須提升人事檔案建設的數(shù)字化水平。在企業(yè)人力資源管理中，人事檔案通過數(shù)字化建設，可建立信息反饋的重要資源、渠道，對于企業(yè)決策的制定和調整，可提供主要的依據(jù)。因檔案管理較為復雜，為適應現(xiàn)代化發(fā)展步伐，企業(yè)必須提升檔案建設的數(shù)字化水平。立足管理類別技術、權責范圍來說，隨著信息技術發(fā)展，企業(yè)人事檔案建設的數(shù)字化水平尚未實現(xiàn)現(xiàn)代化，發(fā)展較為之后。加上檔案數(shù)字化建設的機制不完善，人力資源工作人員素質不高，建設手段比較落后。企業(yè)人力資源管理要想轉型發(fā)展，必須實現(xiàn)數(shù)字化建設。

第三，提升人力資源管理人員的綜合素質。處于新形勢下，對于人力資源管理人員素質要求也更高。想要提升人力資源管理水平，必須提升人員素質、能力，積極培養(yǎng)專業(yè)化人才，更好促進人力資源管理效能提升。①建立人力資源人才引進機制，在各個高校，在現(xiàn)有基礎上加強人力資源的人才引進，與相關企業(yè)加強實踐培訓合作，提升人力資源管理人員整體素質。同時，加可從外部引入先進的人力資源管理人才，在內部挖掘有潛力的人力資源人員，通過多種方式培養(yǎng)，進而提升人力資源管理人員的綜合素質。②在企業(yè)中，對于高級人力資源管理人才，必須繼續(xù)加強深造，在現(xiàn)有業(yè)務基礎上進行縱深發(fā)展，培養(yǎng)復合型人才;③幫助企業(yè)開展針對性培訓。在企業(yè)發(fā)展中，人才是第一要素，開展員工培訓，作為內部管理的重要內容。但想要獲得所需效果，必須動態(tài)掌握每一位職工的工作需求，進而提升培訓針對性。所以，通過人力資源管理，企業(yè)可準確掌握每一位職工年齡、經(jīng)歷以及教育背景，針對年輕職工，可開展新知識、新技能培訓，進而有效發(fā)揮職工工作的積極性;④有效劃分人才種類。在人力資源管理中，包含了人才數(shù)量、水平和結構等信息，有效劃分人才種類，幫助企業(yè)獲得準確、可靠的人才信息。例如，通過人力資源科學管理，相關部門和管理層可動態(tài)了解內部職工流動、退休情況，為企業(yè)發(fā)展提供重要依據(jù)，有利于促進內部人力資源規(guī)劃的合理化。

第四，實現(xiàn)人力資源的標準化管理。針對企業(yè)而言，標準化管理屬于一個完整概念，管理主體是技術標準，包含了管理標準、工作要求，進而建立現(xiàn)代管理體系。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中，依靠產(chǎn)品生命周期規(guī)律，是指從產(chǎn)品最初研發(fā)階段、到制造銷售階段、再到產(chǎn)品消亡的整體周期過程。而通過人力資源的標準管理，可實現(xiàn)如下效益：①通過人力資源管理，更新企業(yè)成本管理理念。通過產(chǎn)品周期管理，從研發(fā)設計環(huán)節(jié)開始，產(chǎn)品特性的確定，影響著其他環(huán)節(jié)成本。所以，產(chǎn)品生命周期要求企業(yè)必須提高研發(fā)投入，節(jié)省后續(xù)環(huán)節(jié)成本。因此，產(chǎn)品生命周期理念的運用，有利于更新企業(yè)的成本管理理念;②通過人力資源管理，轉變企業(yè)的經(jīng)濟效益方式。企業(yè)在產(chǎn)品研發(fā)、試驗以及制作過程中，需要投入大量資金，產(chǎn)品銷售投入力度也隨之增加。為此，若仍延續(xù)傳統(tǒng)成本核算方式，必然會扭曲產(chǎn)品的成本數(shù)據(jù)，使得相關成本信息不完善。而立足產(chǎn)品生命周期規(guī)律，能夠改變經(jīng)濟效益方式;③通過人力資源管理，提升成本數(shù)據(jù)的質量要求。在成本數(shù)據(jù)質量管理中，企業(yè)要確保信息準確性、完整性和及時性，通過生命周期進行成本管理，能夠涵蓋產(chǎn)品的各個階段，實現(xiàn)按月定期報出，滿足按決策不定期報出的要求，有利于提升成本數(shù)據(jù)的質量要求;④通過人力資源管理，改善環(huán)境成本。在許多企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)過程中，產(chǎn)品生成必然會影響環(huán)境，環(huán)境成本在生命周期中占據(jù)較大比例，而立足產(chǎn)品生命周期，可促使企業(yè)主動減少環(huán)境成本，不斷提升企業(yè)的綠色、環(huán)保形象，構建整體的人力資源管理規(guī)劃，通過系統(tǒng)指導，分階段和分層次建設，促進企業(yè)的長遠、持續(xù)發(fā)展。

四.總結

綜上所述，在新形勢、新背景下，在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理的重要性日益突出，所發(fā)揮作用也更為顯著。在人力資源管理的戰(zhàn)略轉型過程中，管理人員需結合新發(fā)展形勢，立足現(xiàn)有基礎，對管理策略進行優(yōu)化完善，不斷探究管理途徑，進而有效提升人力資源管理水平。

現(xiàn)階段，我國經(jīng)濟發(fā)展形式，已由傳統(tǒng)模式逐漸過渡至新常態(tài)，跟上了時代發(fā)展步伐，推動著社會不斷進步。針對企業(yè)管理來說，如何實現(xiàn)人力資源管理的科學化、標準化，通過資金控制、制度約束、法制化建設等管理，不斷提升企業(yè)的管理水平，可促進各項活動、業(yè)務的順利進行。所以，立足當前新常態(tài)實際，必須制定科學、合理的人力資源管理策略，促進企業(yè)管理轉型升級。

目前，在人力資源管理中，尚存在未明確企業(yè)轉型需求、企業(yè)成本消耗顯著提高、互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的沖擊等問題，我們必須轉變人力資源管理觀念，發(fā)揮現(xiàn)代信息技術優(yōu)勢，提升人力資源管理人員的綜合素質，為企業(yè)發(fā)展更好服務，促進企業(yè)經(jīng)濟效益、社會效益的最大化。

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