葛 洋

引言

事業(yè)單位內(nèi)部管理與各項(xiàng)規(guī)章制度與企業(yè)有所區(qū)別，這種運(yùn)營(yíng)模式在很長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)保障了事業(yè)單位的平穩(wěn)發(fā)展，但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步完善，事業(yè)單位原有的人力資源管理體制已經(jīng)很難適應(yīng)當(dāng)今時(shí)代。在新的時(shí)代背景下，事業(yè)單位要對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行改革，并且對(duì)員工績(jī)效考核策略進(jìn)行創(chuàng)新，從而不斷提高組織核心競(jìng)爭(zhēng)力和員工工作活力。本文就將對(duì)事業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績(jī)效考核策略進(jìn)行探討分析。

第一章加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的必要性

事業(yè)單位是我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量，為廣大人民群眾提供公益服務(wù)，近年來(lái)服務(wù)總量不斷擴(kuò)大，服務(wù)水平逐步提高，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、改善人民群眾生活方面發(fā)揮了重要作用。但就目前事業(yè)單位人力資源管理體制的現(xiàn)狀來(lái)看，存在諸多問(wèn)題，嚴(yán)重制約我國(guó)事業(yè)單位改革的速度和效率，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理勢(shì)在必行。

1.加強(qiáng)人力資源管理是國(guó)家事業(yè)單位管理體制改革的重要組成部分

從國(guó)家層面看，目前事業(yè)單位管理體制改革正處在推進(jìn)階段，改革的主要目的是進(jìn)一步增強(qiáng)事業(yè)單位活力，不斷滿足人民群眾和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對(duì)公益服務(wù)的需求。只有加強(qiáng)人力資源管理，才能使事業(yè)單位機(jī)制體制滿足改革的需要。

2.加強(qiáng)人力資源管理能夠使事業(yè)單位更好的發(fā)揮相應(yīng)的職能

3.加強(qiáng)人力資源管理激發(fā)員工潛能，使事業(yè)單位更具競(jìng)爭(zhēng)力

人力資源管理不斷的適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展以及組織的發(fā)展趨勢(shì)，這就決定了人力資源管理制度需進(jìn)行不斷地創(chuàng)新與改革，才能更好的順應(yīng)歷史潮流，在歷史進(jìn)程中找到適合自己發(fā)展的趨勢(shì)，發(fā)揮組織活力，提升組織價(jià)值。只有調(diào)動(dòng)了人才的積極性，才能促使事業(yè)單位具有競(jìng)爭(zhēng)力。

第二章事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

1.事業(yè)單位人力資源管理概況

人力資源管理的發(fā)展經(jīng)過(guò)了由單方面到多方面、從簡(jiǎn)單到復(fù)雜的過(guò)程。大體可分為四個(gè)階段，第一個(gè)階段只是單一的人事管理，在這個(gè)階段，人事管理部門(mén)僅僅是看檔案辦手續(xù)的部門(mén)，并沒(méi)有起到調(diào)控人和崗位的作用，只是被當(dāng)成辦理入職、離職、退休、工資核算的部門(mén)。第二個(gè)階段是人力資源管理階段，注重工作本身，個(gè)人如何能夠做好工作是管理的重點(diǎn)，該階段開(kāi)始出現(xiàn)人力資源管理的模塊，如招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效等。第三個(gè)階段是戰(zhàn)略人力資源管理階段，人力資源管理高層領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)，人力資源和業(yè)務(wù)部門(mén)形成了戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，共同實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。第四階段，人力資源管理體制逐步發(fā)展成人才管理階段，其目的是使組織在發(fā)展過(guò)程中有持續(xù)的人才供應(yīng)，通過(guò)整體完善的人力資源管理體系，使組織更具競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)其可持續(xù)發(fā)展。

在人力資源發(fā)展漫長(zhǎng)的演變過(guò)程中，事業(yè)單位人力資源管理沒(méi)有跟上時(shí)代的發(fā)展。從現(xiàn)階段來(lái)看，大多數(shù)事業(yè)單位的人力管理處于第三階段，能夠?qū)⑷肆Y源和業(yè)務(wù)發(fā)展掛鉤，但仍未形成人才管理意識(shí)。而一些欠發(fā)達(dá)地區(qū)，事業(yè)單位的人力資源管理仍停留在第二階段，招聘、培訓(xùn)、績(jī)效只停留在以工作為中心，連戰(zhàn)略人力資源的意識(shí)都沒(méi)有，更不可能達(dá)到人才管理階段了。滯后的人力資源管理使得事業(yè)單位在選、聘、用、留人才的過(guò)程中失去了競(jìng)爭(zhēng)力。

2.事業(yè)單位人力資源管理存在問(wèn)題

就目前來(lái)看，事業(yè)單位存在人力資源管理制度不夠全面、管理層缺乏科學(xué)的人力資源管理觀念、績(jī)效考核執(zhí)行力度不足、缺乏競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，以及激勵(lì)機(jī)制匱乏等問(wèn)題。

這些問(wèn)題的出現(xiàn)很多是由于歷史原因造成的。眾所周知，事業(yè)單位素有鐵飯碗之稱(chēng)，很多事業(yè)單位形式上執(zhí)行了聘任制度，但在選人用人、競(jìng)聘上崗、績(jī)效考核等方面并沒(méi)有嚴(yán)格按照國(guó)家發(fā)布的《事業(yè)單位人事管理制度》執(zhí)行。從管理層看，在人力資源管理方面思想傳統(tǒng)，通常在以穩(wěn)定為前提的基礎(chǔ)上，等待上級(jí)的指示，靠著過(guò)往的經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際開(kāi)展工作。從職工方面看，很多人在組織中已經(jīng)工作了幾十年，雖然能力不高、績(jī)效一般、提高意識(shí)欠缺，但簽訂了長(zhǎng)期的聘任合同，慣性的工作思維和狀態(tài)很難打破，缺乏緊迫感、責(zé)任感和使命感。

第三章事業(yè)單位人力資源管理效率不足的原因探究

1.人力資源管理觀念滯后

鑒于目前事業(yè)單位的人力資源管理情況來(lái)看，管理效率不足的一大重要原因是缺乏科學(xué)的人力資源管理觀念。作為一個(gè)組織發(fā)展的決策者，首先要認(rèn)識(shí)到人才管理在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中起著決定性的作用。只有當(dāng)員工的個(gè)人目標(biāo)更好地為組織目標(biāo)服務(wù)的同時(shí)，最大限度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，才能形成雙贏的局面。對(duì)于現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)以及國(guó)際局勢(shì)都有準(zhǔn)確的把控，并且應(yīng)了解到在現(xiàn)在中國(guó)經(jīng)濟(jì)內(nèi)循環(huán)的發(fā)展背景下事業(yè)單位應(yīng)該以怎樣的心態(tài)去應(yīng)對(duì)到來(lái)的挑戰(zhàn)，并且結(jié)合自身組織的情況，對(duì)于生產(chǎn)成本以及組織管理進(jìn)行合理的分析，從而對(duì)于人力資源的管理與分配進(jìn)行科學(xué)合理的決策，加強(qiáng)對(duì)新思想新理念的學(xué)習(xí)，并且在以后的組織發(fā)展過(guò)程中，對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展策略以及人力資源管理制度進(jìn)行不斷的調(diào)整和完善，從而更好的適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流。

2.績(jī)效考核執(zhí)行力度不足

目前，大多數(shù)事業(yè)單位采用的是年度考核的形式，包括個(gè)人考核總結(jié)和考核結(jié)果評(píng)定兩個(gè)部分。從實(shí)際工作中看，這樣每年一次的考核形式并不能完全反映員工的工作狀態(tài)和實(shí)際績(jī)效水平，有的單位甚至連年度考核都流于形式。在考核結(jié)果評(píng)定時(shí)，很多事業(yè)單位都是憑借著直接領(lǐng)導(dǎo)的主觀意識(shí)、既往印象確定考核等次，這樣使得事業(yè)單位的考核結(jié)果的信度和效度都不高。與此同時(shí)，事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)只按照考核評(píng)定結(jié)果確定，而并不以實(shí)際工作業(yè)績(jī)、對(duì)單位的貢獻(xiàn)等指標(biāo)作為參考依據(jù)，如此獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一，考核評(píng)定結(jié)果與實(shí)際工作績(jī)效不統(tǒng)一，使得員工在事業(yè)單位工作若干年后，就會(huì)失去工作的激情和奮斗的方向。事業(yè)單位考核評(píng)價(jià)體系的不公正、績(jī)效考核執(zhí)行力度不足造成了組織活性下降等問(wèn)題。

3.職工激勵(lì)機(jī)制匱乏

人類(lèi)是精神動(dòng)物，有一定的短期性獎(jiǎng)勵(lì)可以讓其更加努力。目前事業(yè)單位人力資源管理中往往存在激勵(lì)機(jī)制缺乏以及不科學(xué)的問(wèn)題。這一問(wèn)題出現(xiàn)的根本原因有三：

其一，組織領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)意識(shí)淡薄。目前，事業(yè)單位人力資源的管理工作還僅僅停留在人力資源管理中，側(cè)重于循規(guī)蹈矩的日常事務(wù)的處理，領(lǐng)導(dǎo)忙于布置任務(wù)，而員工則忙于完成任務(wù)，缺乏創(chuàng)新性，因此，激勵(lì)意識(shí)也十分淡泊，由此導(dǎo)致了激勵(lì)機(jī)制的單一。

我是來(lái)至中國(guó)石油工程建設(shè)公司的葉樺，畢業(yè)后一直從事EPC 工程的設(shè)計(jì)和咨詢工作。眾所周知，任何涉及到石油天然氣行業(yè)的工程都是一項(xiàng)龐大而系統(tǒng)的工作，不可能由一個(gè)人或者幾個(gè)人完成，其中涉及到繁多的工作界面劃分與專(zhuān)業(yè)分工劃分。因此，在設(shè)計(jì)工作中不僅要處理好技術(shù)性文件和圖紙等，還會(huì)涉及到很多溝通，協(xié)調(diào)，統(tǒng)籌安排的工作。

其二，激勵(lì)機(jī)制的物質(zhì)基礎(chǔ)薄弱。事業(yè)單位屬于政府單位，經(jīng)濟(jì)靈活性弱，而且一些特定的社會(huì)監(jiān)督也決定了其在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)上具有極大的局限性。事業(yè)單位常常以“死工資”、“鐵飯碗”著稱(chēng)，因此，事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)往往以精神獎(jiǎng)勵(lì)、口頭表?yè)P(yáng)為主。在物質(zhì)方面很難保證，更難以說(shuō)形式多樣的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，工作做得好與壞工資都不變，因此極大程度上扼殺了員工的工作積極性。

其三，激勵(lì)機(jī)制的不完善，事業(yè)單位由于種種限制，在人力資源管理制度中難以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的全面性與均等性，很多事業(yè)單位的理念仍比較傳統(tǒng)，沒(méi)有設(shè)置或沒(méi)有完善相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，無(wú)論干多干少，薪資都一樣，而且工資標(biāo)準(zhǔn)并不與勞動(dòng)付出成正相關(guān)，還有獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不完善，薪資往往與領(lǐng)導(dǎo)級(jí)別相掛鉤，都是影響員工積極性的重要因素。

4.缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制

事業(yè)單位的創(chuàng)新能力較弱很大程度上是由于缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制，盡管績(jī)效考核中有末位淘汰機(jī)制，但由于種種因素的限制，最后淘汰的結(jié)果也無(wú)疾而終，使得考核成為裝裝樣子、流于形式的過(guò)程，使組織員工缺乏上進(jìn)心，產(chǎn)生一種無(wú)論表現(xiàn)如何結(jié)果都一樣的心態(tài)，慢慢削弱了員工的好勝心與競(jìng)爭(zhēng)力。

制定有效的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制有利于加強(qiáng)事業(yè)單位的人員流動(dòng)，從而給事業(yè)單位帶來(lái)較強(qiáng)的活力，同時(shí)還能將社會(huì)的強(qiáng)大就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)感傳遞到事業(yè)單位內(nèi)部，使內(nèi)部員工產(chǎn)生危機(jī)感，從而能更好地進(jìn)行工作，提高員工的責(zé)任感，讓員工在珍惜自己工作崗位的使命的驅(qū)使下提高自己競(jìng)爭(zhēng)力。

第四章提高事業(yè)單位人力資源管理效率的對(duì)策

1.樹(shù)立科學(xué)的人力資源管理觀念

人才是一個(gè)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，做好人力資源管理是組織得以蓬勃發(fā)展的一大重要因素。目前，事業(yè)單位人力資源管理體制的不科學(xué)、不完善，造成了組織工作效率的低下，決策者應(yīng)深刻認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略性人力資源管理在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過(guò)程中的重要地位，結(jié)合組織的自身發(fā)展情況，對(duì)于事業(yè)單位的人力資源管理體制作出調(diào)整，因地制宜，使得組織發(fā)展不斷順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，從認(rèn)識(shí)到循環(huán)，促使員工的個(gè)人目標(biāo)更好地為組織目標(biāo)服務(wù)，組織創(chuàng)造條件最大限度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，形成雙贏的局面。

重視人力資源開(kāi)發(fā)，提高事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)力，首先要從梳理科學(xué)的人力資源管理觀念入手，通過(guò)人力資源整體規(guī)劃、崗位設(shè)置及人員匹配、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、教育培訓(xùn)體系建立、健全績(jī)效考評(píng)機(jī)制、薪酬激勵(lì)制度創(chuàng)新、強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制等制度的建立和執(zhí)行，做好戰(zhàn)略性人力資源管理，為組織的創(chuàng)新性發(fā)展提供無(wú)限可能。

2.尊重人才，加強(qiáng)輔導(dǎo)，為員工提供學(xué)習(xí)平臺(tái)

從事業(yè)單位整體情況看，人員流動(dòng)性低，單位穩(wěn)定性好。為此，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理在事業(yè)單位中就顯得比企業(yè)更加重要。在很多情況下，組織能否贏得員工的敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)精神的一個(gè)關(guān)鍵因素，就在于組織能否為自己的員工創(chuàng)造條件，使他們有機(jī)會(huì)獲得有成就感和自我實(shí)現(xiàn)的人生規(guī)劃。事業(yè)單位應(yīng)通過(guò)對(duì)每一位員工進(jìn)行量身定制的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工完成自我定位，在工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中輔導(dǎo)員工共同克服困難、不怕挫折，以良好的心理狀態(tài)完成績(jī)效目標(biāo)，通過(guò)不斷提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

在員工自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，事業(yè)單位應(yīng)為其創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)進(jìn)步的機(jī)會(huì)和條件，營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織、建立終身學(xué)習(xí)意識(shí)。通過(guò)知識(shí)技能、公文處理、人際溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方式，使員工不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，提升技能水平，游刃有余地完成本職工作。同時(shí)通過(guò)培訓(xùn)增加組織吸引力，強(qiáng)化奉獻(xiàn)、敬業(yè)意識(shí)。在加強(qiáng)培訓(xùn)的同時(shí)，還應(yīng)不斷改善組織環(huán)境，讓員工更加舒心的在組織中工作，創(chuàng)造更多的價(jià)值。在保持組織基本穩(wěn)定的前提下，吸引更多更優(yōu)秀的人才。

3.不斷完善業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核是績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋的閉環(huán)管理過(guò)程。從事業(yè)單位現(xiàn)狀來(lái)看，只關(guān)注了績(jī)效計(jì)劃的指定和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，而忽略了績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效反饋的過(guò)程。實(shí)際上，績(jī)效的管理的目的是使員工提高績(jī)效，如果輔導(dǎo)與反饋環(huán)節(jié)缺失，那提高績(jī)效將無(wú)從下手?？?jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效反饋是管理層與員工溝通交流的重要渠道，通過(guò)找差距、找不足使員工找到自身劣勢(shì)，運(yùn)用目標(biāo)管理、標(biāo)桿超越等方法，使員工找到提高績(jī)效的路徑與方法。

在績(jī)效考核的過(guò)程中，不能簡(jiǎn)單憑借著直接領(lǐng)導(dǎo)的主觀意識(shí)、既往印象確定考核結(jié)果，使考核形式主義，信度和效度都不高。全方位多角度、日常與年度相結(jié)合的考核評(píng)價(jià)方式更能反映員工的實(shí)際工作狀態(tài)。從考核對(duì)象看，直接上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)、服務(wù)對(duì)象等多方位的考核，能夠避免因單一評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn)造成評(píng)價(jià)結(jié)果不公的情況。日常考核與年度考核相結(jié)合的考評(píng)方式更能反映被評(píng)價(jià)者的整體工作績(jī)效水平，避免暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、首因效應(yīng)等非主觀因素。

公平公正公開(kāi)的考核機(jī)制才能在人力資源管理過(guò)程中發(fā)揮作用，完善的與組織目標(biāo)相一致的考核計(jì)劃、有效的績(jī)效輔導(dǎo)、公平的考核評(píng)價(jià)、正確的績(jī)效反饋才能保證員工找到自己的價(jià)值所在，并為之不斷奮斗。

4.加強(qiáng)完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，提高員工工作動(dòng)力

人類(lèi)是精神動(dòng)物，為不斷激活事業(yè)單位員工的內(nèi)在活性，事業(yè)單位應(yīng)在保證國(guó)家政策執(zhí)行的基礎(chǔ)上，完善員工激勵(lì)機(jī)制。從事業(yè)單位實(shí)際出發(fā)，不僅是在物質(zhì)上，更要在精神上滿足員工的需要，不斷創(chuàng)新激勵(lì)手段。從物質(zhì)層面看，事業(yè)單位以“死工資”著稱(chēng)，工作做得好與壞，工資都不變，因此極大程度上扼殺了員工的工作積極性。實(shí)際上，事業(yè)單位工資體系分為基本工資和績(jī)效工資兩部分，基本工資嚴(yán)格按照事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，而績(jī)效工資是由單位掌握控制發(fā)放的。為了更好的調(diào)動(dòng)員工積極性，需建立完善的績(jī)效工資分配體系，使收入與績(jī)效掛鉤，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，對(duì)于創(chuàng)新和突出成績(jī)者予以特殊的獎(jiǎng)勵(lì)。從精神層面看，實(shí)際績(jī)效水平應(yīng)與員工考核結(jié)果一致，更應(yīng)將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為晉升的重要依據(jù)。除了按照事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定一定比例的優(yōu)秀員工以外，還可通過(guò)各種口頭榮譽(yù)肯定員工的辛勤付出和績(jī)效成績(jī)。還可通過(guò)滿足一些實(shí)際需求或精神訴求進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，從而更好的提高員工的內(nèi)在動(dòng)力。

第五章結(jié)語(yǔ)

人力資源管理效率的不斷提升促使事業(yè)單位更好更快地發(fā)展，順應(yīng)國(guó)家發(fā)展的大趨勢(shì)、適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的大格局。樹(shù)立科學(xué)的人力資源管理觀念,結(jié)合自身的發(fā)展特點(diǎn)，制定行之有效的人力資源管理制度。努力形成聚集人才、尊重人才、培養(yǎng)人才的良好氛圍，為員工提供學(xué)習(xí)平臺(tái)。堅(jiān)持公平、公開(kāi)、公正的用人機(jī)制，通過(guò)完善的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、組織激勵(lì)機(jī)制提高人力資源配置水平，提高員工工作動(dòng)力，提升事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)力，為事業(yè)單位發(fā)展不斷注入新的活力。