劉福娟

摘要：人才是重要的資源生產(chǎn)要素，在事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展中有著舉足輕重的作用。根據(jù)事業(yè)單位設定的戰(zhàn)略目標，綜合薪酬心理與績效考核及績效管理等人力資源管理措施，客觀全面地評估員工作業(yè)成果，同時對工作做出科學的指引，更利于工作人員的快速成長與工作效率提升。完善的績效評價體系與良好的激勵機制，利于優(yōu)化工作氛圍，對員工凝聚力與組織績效的提升有著積極意義。

關鍵詞：事業(yè)單位;績效評價;激勵機制

一、前言

事業(yè)單位作為非營利社會組織，施行的績效評價與激勵機制等管理指標，通常以服務產(chǎn)生的社會福利與社會價值等內(nèi)容為主，因此與企業(yè)的利潤等評定指標存在較大的差異。但事業(yè)單位作為社會服務組織，施行量化考核的難度更大。隨著事業(yè)單位體制的不斷改革，大鍋飯的管理模式逐漸被打破，但績效管理的制約因素更多，導致管理成效不盡理想。因此還需加強行政事業(yè)單位的績效評價體系與激勵機制的創(chuàng)新，以切實發(fā)揮績效管理的激勵與約束等作用，從而不斷提高行政事業(yè)單位的人力資源管理水平。

二、事業(yè)單位績效評價與激勵機制中存在的問題

事業(yè)單位在績效考核中不具備雙向溝通渠道，考核指標體系有待完善，考核方式形式化與主觀化，考核結(jié)果不盡理想。同時考核反饋工作不到位，員工對績效考核評價的信任度逐漸降低。員工考核評價意識嚴重缺乏，不利于自評工作的順利展開。傾向化與隨意化的績效評價，會嚴重增加單位內(nèi)部的矛盾內(nèi)耗。尤其是采取年終考核的評價方式，不利于激勵作用的發(fā)揮，由于缺乏日?？己顺煽兊膮⒄?，無法客觀反映員工的工作成效與貢獻。事業(yè)單位的工作范圍較廣，量化考核方式不利于評估集體活動中員工的成效，導致員工的工作熱情逐漸退卻。尤其是在分配制度方面，有待強化公平公正性，促使激勵作用充分發(fā)揮。

三、事業(yè)單位績效評價與激勵機制優(yōu)化的對策

加強思想觀念轉(zhuǎn)變。官本位思想直接影響績效管理的激勵與約束等作用的發(fā)揮，還需加強對官本位文化氛圍的優(yōu)化，營造良好的工作環(huán)境，將員工從傳統(tǒng)的思想觀念與工作態(tài)度中脫離出來。首先除上級委任的重要崗位，員工的職務任命與崗位晉升，均采取選舉與競聘等上崗形式。其次切實發(fā)揮員工監(jiān)督管理層的作用，同時加強對評議指標體系的完善，將員工客觀的評議結(jié)果，與管理人員的績效及晉升掛鉤。加強工作機制完善，加強內(nèi)部的宣傳通過，促使激勵機制嚴格落實，切實發(fā)揮績效管理等人力資源管理模式的作用價值。在行政事業(yè)單位內(nèi)部營造人格平等與人事分離的管理理念與作風建設，從而打破領導一言堂的現(xiàn)象。靈活設置績效指標，細化各層次與各崗位員工的考核指標，將定性與定量指標、組織與個體指標、業(yè)績與工作指標等納入到考核指標體系內(nèi)。通過完善考核制度與優(yōu)化考核方法等措施，促使績效指標的作用充分發(fā)揮。在實踐中不斷完善績效管理體系，采取人才發(fā)展戰(zhàn)略等績效管理手段，施行優(yōu)勝劣汰與獎懲等機制，促使行政事業(yè)單位的資源逐步優(yōu)化與高效利用。合理制定績效計劃，推動績效管理工作正軌化進行。

完善績效評價體系。一是圍繞社會發(fā)展構(gòu)建評價體系。社會經(jīng)濟迅猛發(fā)展，事業(yè)單位在社會管理事務中的作用越發(fā)明顯，通過完善績效評價體系，更利于發(fā)揮單位在社會經(jīng)濟發(fā)展中的推動作用。因此應當圍繞經(jīng)濟與社會等方面的發(fā)展需求合理構(gòu)建評價體系，注重變量與定量的動態(tài)配合，不斷提高監(jiān)管與調(diào)控能力，以切實推動政府行政部門監(jiān)管作用的發(fā)揮。各職能部門做好管理層監(jiān)督工作的同時，應當合理布置員工的任務，規(guī)避以往責任無法落實與人浮于事等問題。通過激勵機制對員工進行績效考核，以提高員工的收入與工作熱情。二是豐富績效評價方法。事業(yè)單位應當加強對績效評價工作經(jīng)驗的總結(jié)，逐步豐富績效評價方法，并根據(jù)單位的公益性特征等實際情況，合理利用績效評價方法，確?？冃Э己斯ぷ黜樌归_。單位可以根據(jù)員工與部門數(shù)量合理采取積分法或分類法等績效考核方法，以客觀公正地進行績效考核工作。三是逐步優(yōu)化績效評價標準。為充分反映單位的績效情況，設置績效評價標準時，應當加強對各職能部門工作內(nèi)容與組成結(jié)構(gòu)及性質(zhì)等方面的充分了解，確保標準設置的層次化與差異化及精細化。設置標準后要求各部門嚴格遵守。不斷反映績效評價體系應用的局限性，促使標準逐步優(yōu)化，確保標準更適用于常見與特殊情況。

健全激勵機制。事業(yè)單位受崗位與貢獻等因素影響，并不適用基于薪酬絕對值公平理論的激勵機制。尤其是在績效改革推進的影響下，應當錯開薪酬相對值，設立差異化的激勵體系，以實現(xiàn)主觀上的公平。如從員工的性別上施行差異化的激勵，通過婚假與生育假等措施激勵女員工，通過培訓晉升等措施激勵男員工。如從員工的年齡入手，可通過優(yōu)厚的薪資待遇激勵年輕的員工留在本單位工作，從家庭方面激勵老員工穩(wěn)定工作。如從文化程度入手，可通過提高工作興趣與改善工作環(huán)境等措施激勵文化層次高的員工，使其感受到單位對其的重視，滿足其精神激勵需求。通過加薪與發(fā)獎金等措施激勵學歷低的員工，滿足其物質(zhì)激勵需求。要求各部門嚴格執(zhí)行績效評價考核與晉升標準等文化，監(jiān)察機構(gòu)本著公正等原則，消除領導情面等不良的工作行為與作風。從薪酬激勵機制的創(chuàng)新入手分析，在完善薪酬制度前應當加強市場薪酬調(diào)查，遵循個人與內(nèi)部及外部等公平的原則設計薪酬制度。外部公平是指單位的各工作崗位確定與市場水平相同的薪酬標準，提高員工薪酬水平的外部競爭力，并通過市場薪酬調(diào)查，充分了解市場經(jīng)濟體制與單位行業(yè)發(fā)展，再根據(jù)單位的實際情況，合理設定單位的薪酬標準。

四、結(jié)束語

創(chuàng)新績效評價與激勵機制，是推動事業(yè)單位經(jīng)濟發(fā)展的重要基礎，更是優(yōu)化內(nèi)部工作環(huán)境與發(fā)揮制度約束性等作用的重要前提。準確落實激勵與評價工作，更利于提高人力資源管理水平，促使單位實現(xiàn)更多的社會價值。

參考文獻：

[1]程珊珊.事業(yè)單位薪酬管理與職工激勵制度分析[J].財訊， 2019（17）：55.