摘要：當前，勞務(wù)派遣由于其用工形式的靈活和用人成本的低廉等特征，在一些企事業(yè)單位中得到經(jīng)常應(yīng)用，然而在實際運行的過程中，也存在著一些十分突出的問題。由于派遣工和正式工工作的內(nèi)容一致，但是實際分配的薪酬體系不一致，且此矛盾指向性非常突出。本文簡要闡述勞務(wù)派遣和同工同酬的概念，并且簡要分析同工同酬的現(xiàn)象，提出一些解決同工同酬問題的思考。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣;同工同酬;建議

在我國經(jīng)濟社會高速發(fā)展的背景下，我國的勞動力市場也發(fā)生了非常重要的變化，勞務(wù)派遣制度應(yīng)運而生，并且隨著市場發(fā)展的不斷壯大，勞務(wù)派遣的用工形式總體比較靈活、人力資本比較低。而用人單位事業(yè)為了更好的追求利益的最大化。也使得此用工形式迎來了較好的發(fā)展。從目前的法律法規(guī)來看，關(guān)于同工同酬的相關(guān)法律法規(guī)不夠完善，在同樣的用人單位中提供勞動的，既有派遣工和正式工之分，然而派遣工卻并沒有得到一致勞動量下的勞動報酬，就為廣大勞動者大為關(guān)注。而最新的法律，雖然做了一定程度的修改，但沒有從根本上解決同工不同酬的問題[1]。

1.同工同酬的概念

1.1勞務(wù)派遣

所謂勞務(wù)派遣也即是勞動人才的派遣。是由專門的勞務(wù)派遣單位和用人單位，也就是勞動者需要工作的單位，簽訂勞動合同。而用人單位在與勞務(wù)派遣公司簽訂相關(guān)內(nèi)容的派遣協(xié)議，再將勞動者派遣到用工單位中工作，從而產(chǎn)生一種生產(chǎn)勞動的勞動關(guān)系的用工方式。而勞動者實際簽訂合同的是勞務(wù)派遣公司，實際工作的是在用工單位[2]。

1.2同工同酬

所謂同工同酬指的是勞動人員在相同的單位、相同的工作崗位所付出的等量勞動，在付出相同的技能等要求一致的情況下，能夠根據(jù)相同的勞動業(yè)績獲得同等的勞動報酬。同工同酬一般需要具備以下三個方面要求：第一，需要勞動者自身所在崗位和所完成的工作任務(wù)是一致的;第二，勞動者在相同崗位上所付出來的勞動時間，勞動總量是一致的;第三，勞動者在相同崗位上完成了相同的工作量，應(yīng)該取得的工資報酬是對等的;第四，勞動者自身的專業(yè)技能和文化素質(zhì)素養(yǎng)水平也是一致相同的。

2.同工同酬當前發(fā)展現(xiàn)狀

同工同酬問題可追究到我國1994年頒布的《勞動法》，但是由于勞動法中所界定的概念不是特別清晰，實際的操作性比較差，目前的企事業(yè)單位中同工不同酬的現(xiàn)象仍然占領(lǐng)主流，也主要體現(xiàn)在以下三類人員之間。第一是，國企單位編制內(nèi)和編制外之間的員工存在同工不同酬，第二是，事業(yè)單位中的正式工和派遣工之間存在著差別，第三是，企事業(yè)單位的長期工和臨時工之間的差別。同工不同酬體現(xiàn)的方式也是紛繁多雜的，包括不同的工資待遇，不同的福利薪資以及心理歧視等等方面。

3.同工不同酬原因分析

3.1制度誘因

當下勞務(wù)派遣的用工模式在國有用人單位和事業(yè)單位中是比較廣泛的。在國有用人單位和普通的事業(yè)單位有一個非常明顯的特征，即正式員工的福利待遇并不是特別透明，特別是年終福利比勞務(wù)派遣用工人員要高出很多。而這部分福利的體現(xiàn)，最終能否獲得是區(qū)別于員工是否是正式工的身份。而目前也有兩種方法，可以使得勞務(wù)派遣工和正式工人實現(xiàn)同等的待遇。一方面，可以增加派遣工的工資待遇，但這種操作實際上是與一市場為基礎(chǔ)的工資獎勵體系相違背的。另外一方面，可以適當?shù)臏p少正式工的福利收入，然而出于工資的剛性特征，這一點在實踐上也存在很大難度。

3.2用人單位利益趨勢和員工維權(quán)意識淡薄

對于中國特色的市場經(jīng)濟體系而言，用人單位最終的目標是要更大可能的實現(xiàn)其利潤的最大化，而要實現(xiàn)利潤的最大化，通過降低用人單位的運行成本是實現(xiàn)這一目標的必要途徑之一。這也是用人單位之所以非常熱衷于勞務(wù)派遣用工的一個十分關(guān)鍵的原因。然而，站在勞務(wù)派遣工立場來看，這對他們來說從自身發(fā)展也是相當不利的，尤其是當勞務(wù)派遣用工的合法權(quán)益受到侵害時，一般很少有勞動人員會通過以法律的途徑來維護自己的權(quán)益。而勞務(wù)派遣用工自身維權(quán)意識淡薄，也存在以下幾個原因，第一是，一部分派遣用工自身并不是特別關(guān)注同工不同酬的問題，因為勞務(wù)派遣用工自身的崗位需求上所要求的技能水平并不高，而崗位的流動性又比較大，這部分人員大多數(shù)是在社會階層中處于較低層次的弱勢群體，他們自身的法律意識也不強。二是由于派遣用工自身的文化水平比較低，缺乏勞務(wù)派遣方面的相關(guān)知識和維護自身權(quán)益的法律知識，最后，當派遣用工自身權(quán)益受到侵犯時，他們很難收集到關(guān)鍵有效的證據(jù)來維護自身的合法權(quán)益，這也是派遣工放棄維權(quán)的一個重要原因。

4.完善同工同酬制度的思考

4.1改善用工制度，縮小工資差距

現(xiàn)代化用人單位要想更好的完善勞務(wù)派遣用工的方式方法，減少不必要的矛盾沖突，首先，用人單位在薪酬體系的頂層設(shè)計中，要講究科學(xué)，講究合理，講究人性化。一方面的薪酬體系設(shè)計要能夠主動的激發(fā)派遣工自身的工作積極性和能動性，這樣能夠有效的提高其自身的工作效率。另外一方面，在薪酬體系的設(shè)計層面還要增加派遣工對用人單位的認同感和歸屬感，用人單位在完善同工同酬的兩個主要對策，一是，提高崗位的評價，二是完善薪酬體系。只有更好的從薪酬體系中明確一些崗位的分類，并且以崗定人，使得勞務(wù)派遣用工和正式工所使用的薪酬體系是同一套標準。

4.2增強派遣工的維權(quán)意識

勞務(wù)派遣用工，首先自身要有能力學(xué)習(xí)相關(guān)的勞動法和常見的法律法規(guī)，學(xué)會通過法律的武器來保護自己勞動工作中所應(yīng)當獲得的權(quán)益。并且保障其不被受到侵害，懂得維權(quán)。另外一方面，還要不斷的在工作崗位上加上自身的文化素養(yǎng)。不斷的創(chuàng)新工作方法，獲取工作技能，從而創(chuàng)造更高的業(yè)績水平，為用人單位的發(fā)展貢獻出自己的光和熱，從而為獲得更高薪酬水平提供依據(jù)。

4.3工會充分發(fā)揮職能作用

工會組織，應(yīng)該積極的促使勞務(wù)派遣用工與其用工單位之間加強溝通，爭取為派遣用工在工作崗位上獲得更多的話語權(quán)。以公平公正的原則，確定勞務(wù)派遣工的實際工作報酬。

5.結(jié)語

總而言之，勞務(wù)派遣用工由于自身擁有比較靈活的用工方式和用工成本，仍然適用于我國經(jīng)濟快速發(fā)展背景下的用人單位事業(yè)單位，然而在其廣泛應(yīng)用的今天，相關(guān)問題也頻繁曝出，但由于相關(guān)法律法規(guī)界定不清晰和相關(guān)的實施細則不夠明朗，這也使得同工同酬制度在實際操作過程中存在一些困難，難以達到預(yù)期設(shè)計的目標，然而相信隨著未來制度的不斷完善和優(yōu)化，勞務(wù)派遣用工模式可以獲得新的發(fā)展。

參考文獻：

[1] 陳嘉駿，李海明.勞務(wù)派遣中的同工同酬問題研究[J].江西社會科學(xué)，2019，34 （09）： 176- 180.

[2] 劉福垣.深入開展實現(xiàn)同工同酬攻關(guān)性研究[J].中國人力資源開發(fā)，2019 （01）： 3.

作者簡介：范紅霞（1977.11-），女，漢族，籍貫：河北省行唐縣，職稱：經(jīng)濟師，學(xué)歷：研究生，學(xué)位：碩士。