張光磊， 胡 婷， 陳絲璐

(1.武漢理工大學 管理學院，武漢 430070；2.華中師范大學 經(jīng)濟與工商管理學院，武漢 430079)

一、問題提出

近年來,在戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)的研究中，學者們一直重視考察各種類型的人力資源實踐與組織績效之間的關(guān)系[1-2]。盡管關(guān)于人力資源實踐如何影響員工行為，進而影響組織績效的研究已經(jīng)十分豐富，但關(guān)于員工個體對人力資源實踐的感知仍有很多不清楚的地方[3]。由于同一家企業(yè)的員工可能會經(jīng)歷不同的人力資源實踐安排，因而員工可能會感知或體驗到工作實踐中的差異。關(guān)于員工對人力資源實踐感知的研究，僅聚焦于組織層面的人力資源系統(tǒng)是有缺陷的，因為這在很大程度上忽視了員工個體在理解人力資源實踐方面存在的差異性[4]。在以往的研究中，一些學者邀請人力資源經(jīng)理或者部門主管來評價組織的人力資源實踐，以反映人力資源實踐的具體實施情況[5-6]，但這種方式往往會夸大人力資源實踐的作用。人力資源實踐對員工和組織績效的改善應(yīng)該基于員工對這些實踐的感知[7]，對員工態(tài)度和行為產(chǎn)生最直接和顯著影響的是員工感知的人力資源實踐，而非組織意圖實施的人力資源實踐[8]?；趩T工感知的人力資源實踐進行的研究，將為理解人力資源實踐如何直接影響員工個體提供更好的視角。

中國傳統(tǒng)的人事管理一直注重保障員工的就業(yè)安全，關(guān)注員工的地位平等，因此呈現(xiàn)出維持導(dǎo)向的特征[9]。改革開放后，中國企業(yè)中逐漸出現(xiàn)績效導(dǎo)向的人力資源實踐[10]。在中國新的國家勞動法中，明確要求“企業(yè)建立正式的人力資源管理政策、流程和系統(tǒng)，從非正式的、更加武斷的管理轉(zhuǎn)變?yōu)檎降?、基于?guī)則的管理”[2]。因此，中國企業(yè)中同時存在績效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向的人力資源實踐[2，11]。然而，當前對于不同類型的人力資源實踐在同一企業(yè)中的兼容現(xiàn)象的關(guān)注十分有限，維持導(dǎo)向人力資源實踐與績效導(dǎo)向人力資源實踐作為兩個獨立的維度，對員工結(jié)果帶來的影響也未受到足夠的關(guān)注。為了回應(yīng)管理研究情境的持續(xù)呼吁，本研究關(guān)注Gong等提出的人力資源實踐的雙重關(guān)注模型[11]，即根據(jù)Katz和Kahn的系統(tǒng)論[12]，將人力資源系統(tǒng)劃分為績效導(dǎo)向人力資源系統(tǒng)(Performance-Oriented HR System)與維持導(dǎo)向人力資源系統(tǒng)(Maintenance-Oriented HR System)[2]。績效導(dǎo)向人力資源系統(tǒng)主要為員工提供工作動力；維持導(dǎo)向人力資源系統(tǒng)主要保障員工的福利和公平待遇[2]。來自同一個組織的員工，可能因為崗位的差異而體驗到不同的人力資源實踐[2,13]，因此，關(guān)于員工對人力資源實踐的感知和反應(yīng)，在組織內(nèi)部存在著顯著的差異[2]。關(guān)注單個受訪者的報告可能不利于對人力資源實踐與績效關(guān)系的充分理解，因為這種方式忽略了人力資源實踐在員工個體層面的差異[2,14]。對于不同導(dǎo)向的人力資源實踐在同一組織內(nèi)共存的現(xiàn)象，目前還缺乏足夠的實證關(guān)注[15]，迫切需要從不同類型人力資源實踐的角度去關(guān)注員工感知的人力資源實踐對其結(jié)果的影響。長期以來，員工工作績效都是人力資源管理的重要研究對象，員工工作績效分為角色內(nèi)績效和角色外績效[16]。本研究聚焦于員工個體層面，基于員工感知的維持導(dǎo)向人力資源實踐和績效導(dǎo)向人力資源實踐，考察兩者對員工角色內(nèi)績效和角色外績效的影響。

此外，盡管研究證明人力資源實踐與員工績效之間存在正相關(guān)關(guān)系，但兩者之間的“黑箱”受到的關(guān)注仍然不足。社會交換是人力資源實踐與組織績效之間關(guān)系的中間環(huán)節(jié)[17]，現(xiàn)有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中介人力資源實踐與員工態(tài)度之間的關(guān)系[18]。與此觀點一致，本文認為領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是人力資源實踐與員工績效之間關(guān)系的中間環(huán)節(jié)。直線經(jīng)理作為各項人力資源政策和措施的執(zhí)行者，是保證政策和措施落實到位的重要環(huán)節(jié)[19-20]。直線經(jīng)理更多地參與各類人力資源實踐，將會創(chuàng)造更多與員工互動的機會，在更大程度上讓員工感受到來自直線領(lǐng)導(dǎo)的信任和支持，進而與直線領(lǐng)導(dǎo)形成更高質(zhì)量的關(guān)系[20]。然而，在以往依賴于社會交換理論的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換研究中，極少關(guān)注經(jīng)濟交換方面的內(nèi)容，并沒有考慮到社會交換和經(jīng)濟交換關(guān)注的側(cè)重點是截然不同的，兩者是不同性質(zhì)的交換，因此一些學者呼吁研究明確區(qū)分這兩種不同的關(guān)系[21]。Kuvaas等的研究表明，社會性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系(Social Leader-Member Exchange，SLMX)和經(jīng)濟性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系(Economic Leader-Member Exchange，ELMX)代表著性質(zhì)上不同的關(guān)系，可以分開考察[21]。社會性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系與社會交換關(guān)系或高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的傳統(tǒng)概念化很好地一致，在這樣的關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的交流是基于對未來廣泛的回報義務(wù)的感覺；經(jīng)濟性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系具有更多的交易性和契約性，這取決于正式的地位差異和短期的離散協(xié)議。隨后，幾項研究表明，員工對與其領(lǐng)導(dǎo)的社會性和經(jīng)濟性交換關(guān)系形成不同的看法，進而對其組織公民行為、工作績效和離職意愿等產(chǎn)生不同的影響[22-24]。因此，本研究將SLMX和ELMX概念化為不同的構(gòu)念，并檢驗其不同互動模式的假設(shè)。

對于企業(yè)而言，當員工認可和接受人力資源系統(tǒng)的一系列制度和措施時，企業(yè)實施的人力資源管理組合才能夠真正地起作用[25]。Bowen和Ostroff提出了人力資源管理強度的概念，即“能夠影響組織傳遞人力資源管理信息的效率，并創(chuàng)造高強度組織氛圍的人力資源管理的一系列元屬性”[26]。根據(jù)社會交換理論，組織與員工之間的關(guān)系可以視為一種以互惠原則為核心的社會交換關(guān)系，這種關(guān)系具有不確定性和風險性[27-28]。員工感知到的不確定性和風險性會影響其交換意愿，人力資源管理強度能夠幫助組織創(chuàng)造共識氛圍，增強對員工態(tài)度和行為的“影響情境”，降低員工對社會交換關(guān)系中不確定性和風險性的感知水平，提升員工社會交換的意愿[28]。因此，本研究引入人力資源管理強度作為人力資源實踐與員工關(guān)系之間的調(diào)節(jié)變量。

總之，本研究采用Gong和Law等對人力資源實踐的分類，將人力資源實踐劃分為績效導(dǎo)向人力資源實踐(Performance-Oriented HR Practices)與維持導(dǎo)向人力資源實踐(Maintenance-Oriented HR Practices)[2,11]，并聚焦于員工感知的績效導(dǎo)向人力資源實踐和維持導(dǎo)向人力資源實踐，探討兩類人力資源實踐是否通過社會性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換或經(jīng)濟性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對員工角色內(nèi)績效和角色外績效產(chǎn)生影響，并探究人力資源管理強度在其中的調(diào)節(jié)作用。

二、理論與研究假設(shè)

(一)人力資源實踐的雙重關(guān)注模型與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換

在中國企業(yè)中，人力資源實踐存在多種不同的形態(tài)，學者們也根據(jù)不同的標準對其進行了劃分。Gong和Law等從人力資源管理角度對Katz和Kahn的系統(tǒng)論進行了擴展，將人力資源實踐也劃分為兩類：績效導(dǎo)向人力資源實踐和維持導(dǎo)向人力資源實踐?？冃?dǎo)向人力資源實踐主要分為六個維度：選擇性招聘、績效薪酬、績效評估、參與式?jīng)Q策、培訓、職業(yè)發(fā)展；維持導(dǎo)向人力資源實踐主要分為兩個維度：就業(yè)保障、弱化地位差異。

以往的研究大多認為人力資源系統(tǒng)的各個構(gòu)成部分對組織和員工結(jié)果的影響是相似的，然而，有學者指出績效導(dǎo)向人力資源實踐和維持導(dǎo)向人力資源實踐在影響員工結(jié)果的過程中發(fā)揮了不同的作用[29-30]?？冃?dǎo)向人力資源實踐重視提升人力資源的潛在生產(chǎn)率；維持導(dǎo)向人力資源實踐與員工的勞動生產(chǎn)率沒有直接關(guān)系[29]。研究顯示，績效導(dǎo)向人力資源實踐通過影響員工的情感承諾作用于組織績效；維持導(dǎo)向人力資源實踐通過影響員工的持續(xù)承諾作用于產(chǎn)出，但是其對組織績效的影響并不顯著[11]，進一步表明了績效導(dǎo)向人力資源實踐和維持導(dǎo)向人力資源實踐產(chǎn)生影響的差異性[2]。此外，相較于維持導(dǎo)向人力資源實踐，績效導(dǎo)向人力資源實踐提供的資源具有更高的員工偏好順序，因為前者提供用以滿足員工基本需求的資源，而后者提供用以滿足員工主要需求的資源[31]，因此，績效導(dǎo)向人力資源實踐將更有利于激發(fā)員工的積極性。

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論指出，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、員工以及兩者之間關(guān)系的一系列因素，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間會發(fā)展出不同質(zhì)量的交換關(guān)系[32]。隨著理論和實證研究的發(fā)展，LMX研究越來越依賴于社會交換理論作為理論基礎(chǔ)[33-34]。根據(jù)社會交換理論，被交換的標的可以是經(jīng)濟資源也可以是社會資源，或兩者兼有。社會交換關(guān)系的重點是交換的社會情感方面，這種關(guān)系需要領(lǐng)導(dǎo)和員工雙方進行廣泛的投資[35]。相反，經(jīng)濟交換關(guān)系更傾向于短期[35]，涉及有形資源的交換，通常通過離散的交易獲得[36]?；谏鐣粨Q理論和Shore等關(guān)于員工-組織交換關(guān)系的開創(chuàng)性工作[35]，Kuvaas和Buch指出，SLMX關(guān)系和ELMX關(guān)系是兩種不同性質(zhì)的關(guān)系，呼吁學者們將二者分開進行考察[21]。根據(jù)Kuvaas等的觀點，SLMX的內(nèi)涵與社會交換一致，ELMX則由更強的交易性和契約性主導(dǎo)?，F(xiàn)有的研究也為他們的觀點提供了支持，即由于個體的差異員工會對自身與其領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系形成不同的感知[22-24]?；谠治龅陌l(fā)現(xiàn)表明，SLMX與工作績效和情境績效呈正相關(guān)[37]，ELMX與工作績效和組織公民行為之間存在負相關(guān)關(guān)系[38-39]。

(二)績效導(dǎo)向人力資源實踐、社會性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工績效

績效導(dǎo)向人力資源實踐主要關(guān)注開發(fā)人力資源，并為這些資源的有效利用提供動力和機會。研究表明，績效導(dǎo)向人力資源實踐交換滿足員工主要需求的資源，并與績效呈正相關(guān)[11]。根據(jù)社會交換理論，當組織實施的人力資源實踐滿足了員工的需求時，員工會產(chǎn)生更高的社會交換意愿，以實現(xiàn)他們與組織之間的利益平衡。社會交換是解釋人力資源實踐對組織績效影響的重要機制[17]，以往關(guān)于組織層面的研究發(fā)現(xiàn)，高績效工作實踐與員工感知的社會交換呈正相關(guān)[40]。根據(jù)社會交換理論，與組織進行高水平社會交換的員工有可能通過參與組織重視的行為(例如任務(wù)績效和公民組織行為)來回報所得到的有益待遇。之前的研究也顯示了社會交換與員工任務(wù)績效、組織公民行為之間的積極聯(lián)系[39]。在中國企業(yè)中，直線經(jīng)理是戰(zhàn)略人力資源管理的重要組成部分，在人力資源實踐發(fā)揮作用的過程中起到至關(guān)重要的作用[20，41]。然而，由于時間、資源和精力的限制，直線經(jīng)理無法與每一位員工都發(fā)展社會交換關(guān)系，他們只能在有限的時間和精力中與有限的下屬進行交換，并在這些角色互動中形成不同質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，進而影響員工結(jié)果[20]?？冃?dǎo)向人力資源實踐為直線經(jīng)理與員工創(chuàng)造了更多互動、交流的機會，在這類實踐中，員工將感知到更多來自直線經(jīng)理的尊重、支持與認可，從而形成更高的社會性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系。社會性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換強調(diào)的長期導(dǎo)向和信任感將使員工有更強的自信和自我效能感，感知自己的工作勝任力得以提高[42]。通過這種交換關(guān)系，員工的義務(wù)被擴散，組織承諾和責任感被提高，員工感到有必要以更高水平的角色內(nèi)績效和角色外績效為組織做出貢獻。元分析證據(jù)也表明，那些對組織充滿感情的人表現(xiàn)出更高的工作滿意度、角色內(nèi)績效和角色外績效[43]。因此，本文提出假設(shè)：

H1a 社會性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中介績效導(dǎo)向人力資源實踐與員工角色內(nèi)績效之間的關(guān)系。

H1b 社會性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中介績效導(dǎo)向人力資源實踐與員工角色外績效之間的關(guān)系。

(三)維持導(dǎo)向人力資源實踐、經(jīng)濟性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工績效

維持導(dǎo)向人力資源實踐主要關(guān)注對員工的保護與平等[29]。研究指出，維持導(dǎo)向人力資源實踐交換員工優(yōu)先級較低的資源[31]。在組織實施人力資源實踐的過程中，直線經(jīng)理的信任促使員工更積極地感知人力資源管理實踐并作出回應(yīng)[40]。維持導(dǎo)向人力資源實踐主要滿足組織成員的持續(xù)性需求。在這樣的環(huán)境中，員工與上級之間主要依靠公司固有的程序建立關(guān)系，而較少涉及情感方面的交換，容易形成ELMX關(guān)系。這種交換會讓員工感知到一種交易型合同，物質(zhì)條件的強調(diào)也會讓員工感覺只需要完成組織規(guī)定的目標，而無需付出額外的努力，導(dǎo)致員工的工作意義感較低[41]。Bula指出，社會性交換能激勵信任、感激之情和個人義務(wù)，而經(jīng)濟性交換卻不能[42]。經(jīng)濟性交換缺乏一定的激勵性，容易誘發(fā)員工持續(xù)承諾過高的問題。持續(xù)承諾“通常被認為是不可取的，因為它與工作績效和組織公民行為呈負相關(guān)或不相關(guān)”[43]。那些基于持續(xù)承諾而留在公司的員工可能沒有為公司努力工作的動機，并且持續(xù)承諾與員工的出勤率、任務(wù)績效和幫助行為呈負相關(guān)或不相關(guān)[44]。此外，ELMX容易誘發(fā)員工工作動機和主動性過低的問題，因而不能從根本上起到調(diào)動雙方的積極性，從而提高績效的作用?；谠治龅陌l(fā)現(xiàn)也表明，ELMX感知與工作績效和組織公民行為之間存在負相關(guān)關(guān)系[38-39]。因此，本文提出以下假設(shè)：

H2a 經(jīng)濟性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中介維持導(dǎo)向人力資源實踐與員工角色內(nèi)績效之間的關(guān)系。

H2b 經(jīng)濟性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中介維持導(dǎo)向人力資源實踐與員工角色外績效之間的關(guān)系。

(四)人力資源管理強度的調(diào)節(jié)作用

隨著組織競爭要素逐漸向人力資源要素轉(zhuǎn)化，人力資源實踐對組織目標、績效的作用日益凸顯，越來越多的企業(yè)借助人力資源實踐來激發(fā)員工的工作積極性，提升企業(yè)自身的競爭力。然而，企業(yè)在人力資源管理的過程中也逐漸涌現(xiàn)出兩個問題[45]：一是，由于企業(yè)外部環(huán)境的動態(tài)性和不確定性，企業(yè)投入大量資源建立的人力資源管理制度在實施過程中的效果不佳；二是，由于企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的動態(tài)性，需要根據(jù)不同時期的管理需求來安排人力資源實踐，進一步增加了管理的復(fù)雜性[45]。這些問題的存在，導(dǎo)致企業(yè)安排的人力資源實踐并不能真正發(fā)揮作用。因此，Bowen和Ostroff提出了人力資源管理強度(strength of human resource management)的概念[26]，用于反映企業(yè)人力資源管理的整體實施情況，以彌補人力資源管理過程中存在的這些問題。Bowen和Ostroff認為,人力資源實踐能否有效地被員工感知和認可，并在員工內(nèi)部形成共同的信念和認同感，是人力資源管理能否最終取得成功的重要標志[26]。

當人力資源系統(tǒng)有很高的獨特性、一致性和共識性時,就會形成強的氛圍[26]。人力資源管理強度作為氛圍在人力資源管理情境中的具體表現(xiàn)形式，對其研究主要關(guān)注其在人力資源實踐與績效關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。人力資源管理強度能夠幫助組織創(chuàng)造共識氛圍,在以往的一些研究中,氛圍也被認為是重要的調(diào)節(jié)變量。本文認為，人力資源管理強度將作為調(diào)節(jié)變量，影響雙重關(guān)注的人力資源實踐與員工形成的LMX之間的關(guān)系。在中國情境下，員工接收人力資源管理信息時通常是出于對領(lǐng)導(dǎo)“意圖”的解讀，而不是對人力資源制度本身的認知?？冃?dǎo)向人力資源實踐通過為直線經(jīng)理與員工創(chuàng)造更多互動、交流的機會，讓員工感知到更多來自直線經(jīng)理的信任和支持，進而形成社會性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系[20]。當企業(yè)的人力資源管理強度更高時，員工更能夠清晰地感受到直線經(jīng)理代表組織所傳遞出來的信息，更容易解讀直線經(jīng)理的意圖，因此將促進更高質(zhì)量SLMX關(guān)系的形成。類似的，當人力資源管理強度較高時，員工對組織中維持導(dǎo)向人力資源實踐的感知會更強烈，將更容易形成ELMX關(guān)系。因此，本文提出假設(shè)：

H3 人力資源管理強度調(diào)節(jié)員工感知的績效導(dǎo)向人力資源實踐對員工社會性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的影響，人力資源強度越高，這種影響越強。

H4 人力資源管理強度調(diào)節(jié)員工感知的維持導(dǎo)向人力資源實踐對員工經(jīng)濟性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的影響，人力資源強度越高，這種影響越強。

人力資源管理強度能夠幫助組織創(chuàng)造共識氛圍,而氛圍能夠?qū)冃Мa(chǎn)生積極的影響。氛圍在一些研究中被作為重要的調(diào)節(jié)變量。Liao等將氛圍作為調(diào)節(jié)變量進行研究,發(fā)現(xiàn)氛圍能夠有效地影響員工個性與服務(wù)績效之間的關(guān)系[46]。Bowen和Ostroff也指出，高人力資源管理強度能夠幫助企業(yè)建立良好的組織氛圍，從而促進人力資源實踐的實施和員工態(tài)度及其后續(xù)行為的變化[26]。也就是說，人力資源管理強度為理解員工如何影響組織有效性提供了新的視角：隨著人力資源管理強度的提高，人力資源實踐的效用將更加顯著，對組織和員工績效的影響也就越強[47]?；谇拔牡募僭O(shè)，本文認為，人力資源管理強度將調(diào)節(jié)員工感知的績效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向人力資源實踐對員工工作績效的影響，并提出以下假設(shè)：

H5a 人力資源管理強度調(diào)節(jié)員工感知的績效導(dǎo)向人力資源實踐通過社會性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對員工角色內(nèi)績效的間接影響，當人力資源管理強度越高時，這一間接影響越強。

H5b 人力資源管理強度調(diào)節(jié)員工感知的績效導(dǎo)向人力資源實踐通過社會性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對員工角色外績效的間接影響，當人力資源管理強度越高時，這一間接影響越強。

H6a 人力資源管理強度調(diào)節(jié)員工感知的維持導(dǎo)向人力資源實踐通過經(jīng)濟性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對員工角色內(nèi)績效的間接影響，當人力資源管理強度越高時，這一間接影響越強。

H6b 人力資源管理強度調(diào)節(jié)員工感知的維持導(dǎo)向人力資源實踐通過經(jīng)濟性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對員工角色外績效的間接影響，當人力資源管理強度越高時，這一間接影響越強。

綜上，本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究方法

(一)研究樣本

本研究于2020年10月至2020年12月在武漢、重慶、上海、廣州等地進行匿名問卷調(diào)查, 受調(diào)查者涉及服務(wù)、金融、咨詢、互聯(lián)網(wǎng)、傳統(tǒng)制造等行業(yè)。調(diào)查主要從研究者的社會網(wǎng)絡(luò)中選取合適的研究對象，采用了便利抽樣法和滾雪球抽樣法。在第一階段，通過在線分發(fā)問卷的方式對500名員工進行了第一輪調(diào)查，測量了員工感知的雙重導(dǎo)向人力資源實踐、社會性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、經(jīng)濟性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、人力資源管理強度和基本的人口統(tǒng)計學信息。共有396名員工完成了時間點1的調(diào)查，問卷回收率為79.2%。一個月后(第二階段)，針對完成第一輪調(diào)查的員工進行了第二輪在線調(diào)查，測量了員工的角色內(nèi)績效和角色外績效。為了提高調(diào)查的有效性，剔除了來自員工人數(shù)小于100人的公司的樣本，最終回收有效問卷331份，最終回收率為66.2%。樣本的基本狀況如下：性別方面，男性占45.9%,女性占54.1%；年齡方面，25歲及以下占30.8%，26—35歲占61.1%，36—45歲占5.1%，46歲及以上占3%；在學歷方面，大專及以下占12.4%，大學本科占66.8%，研究生及以上占20.8%；在組織任期方面，1年以下占13.9%，1—3年占35.1%，4—6年占28.1%，7—10年占16%，10年以上占6.9%。

(二)變量測量

本研究采用Likert5點量表對變量進行測量(1=非常不同意，5=非常同意)。

1.績效導(dǎo)向人力資源實踐量表

采用Gong等[11]編制的量表，共36個題項。示例題項如“我們公司采用嚴格的選拔程序招聘新員工”“我們經(jīng)常參加公司的跨職能培訓或工作輪換”等。由于測量績效導(dǎo)向人力資源實踐的量表題項較多，本文采用Piccolo等[48]的方法，將該量表中的題項進行打包處理后，再進行相關(guān)的統(tǒng)計分析。該量表的α系數(shù)為0.87。

2.維持導(dǎo)向人力資源實踐量表

采用Gong等[11]編制的量表，共12個題項。示例題項如“我們公司向員工提供了就業(yè)保障”“在我們公司，各級員工的權(quán)利受到同等尊重”等。該量表的α系數(shù)為0.82。

3.SLMX和ELMX量表

采用Dysvik等[24]的量表測量SLMX(通過7個項目，其中題項1采用反向計分)和ELMX(通過9個項目)。示例題項如“我與我的直屬經(jīng)理的關(guān)系是相互犧牲的；有時我付出的比我得到的多，有時我得到的比我付出的多”(SLMX)和“相對于我貢獻的東西，我非常仔細地觀察我從直屬上司那里得到的東西”(ELMX)。兩個分量表的α系數(shù)為分別為0.88和0.89。

4.角色內(nèi)績效量表

采用Williams和Anderson[49]開發(fā)的量表，包含7個題項，其中題項5和題項7采用反向計分。示例題項如“我總是圓滿地完成被分配的工作任務(wù)”。該量表的α系數(shù)為0.73。

5.角色外績效量表

采用由Van Scotter等[50]編制，王輝、李曉軒、羅勝強[51]修訂的量表，包含15個題項。示例題項如“當同事遇到困難時，我會給予他們支持或鼓勵”。該量表的α系數(shù)為0.98。

6.人力資源管理強度量表

采用Bowen和Ostroll[26]開發(fā)的量表,包含10個題項。示例題項如“我們清楚地知道公司的人力資源管理制度”。該量表的α系數(shù)為0.96。

7.控制變量

鑒于最近的研究表明男性更傾向于發(fā)展ELMX關(guān)系[21,24]，在研究中對性別(0=女性；1=男性)進行了控制。雇傭關(guān)系的持續(xù)時間可能會對LMX關(guān)系產(chǎn)生影響，因為它給了領(lǐng)導(dǎo)者和成員互動、溝通的機會，任期也可能對結(jié)果有影響(比如角色外績效，員工從事角色外行為的意愿和能力可能會隨著組織任期的增加而發(fā)展)，所以本研究控制了員工在組織中的任期。此外，還控制了年齡、受教育程度和行業(yè)等因素對結(jié)果變量的影響。

四、研究結(jié)果

(一)驗證性因子分析

本研究運用Mplus對績效導(dǎo)向人力資源實踐、維持導(dǎo)向人力資源實踐、SLMX、ELMX、角色內(nèi)績效、角色外績效、人力資源管理強度進行了驗證性因子分析(Confirmatory Factor Analysis,CFA)，以檢驗所涉及的主要構(gòu)念之間的區(qū)分效度，結(jié)果如表1所示。由表1可以看出，本研究假設(shè)的七因子模型與數(shù)據(jù)的擬合效果較好(χ2[254]=777.94, CFI=0.929, TLI=0.916, RMSEA=0.079)，且優(yōu)于其他6個替代模型，表明這7個構(gòu)念之間具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結(jié)果(N=331)

(二)描述性統(tǒng)計分析

表2列出了主要研究變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)。從表2可以看出，績效導(dǎo)向人力資源實踐與角色內(nèi)績效呈顯著正相關(guān)(r=0.648,p<0.01)，與角色外績效呈顯著正相關(guān)(r=0.617,p<0.01),與SLMX呈顯著正相關(guān)(r=0.642,p<0.01)；維持導(dǎo)向人力資源實踐與角色內(nèi)績效呈顯著負相關(guān)(r=-0.220,p<0.01)，與角色外績效呈顯著負相關(guān)(r=-0.143,p<0.01),與ELMX呈顯著正相關(guān)(r=0.366,p<0.01)。這些結(jié)果為本研究的假設(shè)提供了初步的支持。

(三)假設(shè)檢驗

本研究運用結(jié)構(gòu)方程模型(Structural Equation Model，SEM)來驗證績效導(dǎo)向人力資源實踐和維持導(dǎo)向人力資源實踐作用于員工工作績效的中介機制，并采用Mplus軟件基于Bootstrap的方法，將再抽樣次數(shù)設(shè)定為10 000次，置信區(qū)間設(shè)定為95%，對其路徑系數(shù)的顯著性進行檢驗，檢驗結(jié)果如表3所示。在假設(shè)1中提出，SLMX中介績效導(dǎo)向人力資源實踐與員工角色內(nèi)績效、角色外績效之間的關(guān)系。從表3可以看出，在控制了員工的性別、年齡、受教育程度等變量之后，績效導(dǎo)向人力資源實踐通過SLMX對員工的角色內(nèi)績效的間接效應(yīng)顯著(效應(yīng)值= 0.429，95%CI = [0.347，0.513])；對角色外績效的間接效應(yīng)也顯著(效應(yīng)值= 0.476，95%CI = [0.392，0.561])，且兩個間接效應(yīng)的置信區(qū)間均不包含0。因此，兩個中介效應(yīng)均成立，假設(shè)1a、1b得到驗證。同樣的，維持導(dǎo)向人力資源實踐通過ELMX對員工的角色內(nèi)績效的間接效應(yīng)顯著(效應(yīng)值= -0.077，95%CI=[-0.121，-0.044])；對角色外績效的間接效應(yīng)也顯著(效應(yīng)值= -0.063，95%CI = [-0.101，-0.034])，且兩個間接效應(yīng)的置信區(qū)間均不包含0。因此，兩個中介效應(yīng)均成立，假設(shè)2a、2b得到驗證。

表3 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

假設(shè)3提出，人力資源管理強度調(diào)節(jié)員工感知的績效導(dǎo)向人力資源實踐對員工SLMX關(guān)系的影響，當人力資源管理強度越高時，這種影響越強。結(jié)果顯示(見表4)，當人力資源管理強度較高時，績效導(dǎo)向人力資源實踐與SLMX之間存在較強的正相關(guān)關(guān)系(β=0.677,p<0.001)；當人力資源管理強度較低時，績效導(dǎo)向人力資源實踐與SLMX之間的正相關(guān)關(guān)系減弱(β=0.512,p<0.001)；這兩個隨機斜率之間存在顯著的差異(△β=0.166,p<0.01)，95%的置信區(qū)間為[0.025,0.322]，意味著人力資源管理強度對績效導(dǎo)向型人力資源實踐與SLMX的關(guān)系具有正向的調(diào)節(jié)作用。因此，假設(shè)3成立，人力資源管理強度的調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖2所示。

表4 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果

假設(shè)4提出，人力資源管理強度調(diào)節(jié)員工感知的維持導(dǎo)向人力資源實踐對員工ELMX關(guān)系的影響，當人力資源管理強度越高時，這種影響越強。結(jié)果顯示(見表4)，當人力資源管理強度較高時，維持導(dǎo)向人力資源實踐與ELMX之間存在正相關(guān)關(guān)系(β=0.292,p<0.001)；而當人力資源管理強度較低時，維持導(dǎo)向人力資源實踐與ELMX之間的正相關(guān)關(guān)系增強(β= 0.609,p<0.001)；這兩個隨機斜率之間存在顯著的差異(△β= -0.317,p<0.01)，95%的置信區(qū)間為[-0.516,-0.125]，意味著人力資源管理強度對維持導(dǎo)向人力資源實踐與ELMX的關(guān)系具有負向的調(diào)節(jié)作用，與假設(shè)相反。因此，假設(shè)4不成立。人力資源管理強度的調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖3所示。

圖2 人力資源管理強度對績效導(dǎo)向人力資源實踐與SLMX關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng) 圖3 人力資源管理強度對維持導(dǎo)向人力資源實踐與ELMX關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

假設(shè)5提出，人力資源管理強度調(diào)節(jié)員工感知的績效導(dǎo)向人力資源實踐通過SLMX對員工角色內(nèi)績效和角色外績效的間接影響。由表5可知，在人力資源管理強度高和低時，績效導(dǎo)向人力資源實踐通過SLMX對角色內(nèi)績效產(chǎn)生的間接效應(yīng)不存在顯著差異(△β= 0.037, n.s, 95%CI=[0.000,0.135])；績效導(dǎo)向人力資源實踐通過SLMX對角色外績效產(chǎn)生的間接效應(yīng)存在顯著差異(△β= 0.050,p<0.05, 95%CI=[0.010,0.110])。因此，假設(shè)5a不成立，假設(shè)5b成立。

假設(shè)6提出，人力資源管理強度調(diào)節(jié)員工感知的維持導(dǎo)向人力資源實踐通過ELMX對員工角色內(nèi)績效和角色外績效的間接影響。由表5可知，在人力資源管理強度高和低時，維持導(dǎo)向人力資源實踐通過ELMX對角色內(nèi)績效產(chǎn)生的間接效應(yīng)存在顯著差異(△β=0.051,p<0.05, 95%CI=[0.011,0.112])；維持導(dǎo)向人力資源實踐通過ELMX對對角色外績效產(chǎn)生的間接效應(yīng)也存在顯著差異(△β=0.072,p<0.01,95%CI=[0.033,0.129])。這一結(jié)果表明，當人力資源管理強度較高時，維持導(dǎo)向人力資源實踐通過ELMX對角色內(nèi)績效和角色外績效的負向影響更弱，與本文的假設(shè)相反，因此，假設(shè)6a、假設(shè)6b均不成立。

表5 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本研究基于Gong等對人力資源實踐的分類，探究當個體層面的(員工感知的)績效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向人力資源實踐共同作用于員工時，對員工心理和行為產(chǎn)生的影響。研究結(jié)果表明，LMX在人力資源實踐與員工績效之間起中介作用。具體而言，SLMX中介績效導(dǎo)向人力資源實踐與員工角色內(nèi)績效和角色外績效之間的關(guān)系，ELMX中介維持導(dǎo)向人力資源實踐與員工角色內(nèi)績效和角色外績效之間的關(guān)系；人力資源管理強度不僅正向調(diào)節(jié)了績效導(dǎo)向人力資源實踐與SLMX之間的關(guān)系，還正向調(diào)節(jié)了“績效導(dǎo)向人力資源實踐—SLMX—角色外績效”這一中介機制。

(二)理論貢獻

第一，跨人力資源系統(tǒng)的研究擴展了人力資源管理的系統(tǒng)視角。戰(zhàn)略人力資源管理理論和研究的一個核心主張強調(diào)，在一個特定類型的人力資源系統(tǒng)中，多個人力資源實踐的協(xié)調(diào)實施可以相互支持和加強，從而產(chǎn)生對組織和員工的協(xié)同效應(yīng)[52]。然而，Jiang等的元分析顯示[53]，不同的人力資源實踐組合對組織結(jié)果有不同的影響。在對戰(zhàn)略人力資源管理文獻進行拓展的基礎(chǔ)上，本研究采用了一種獨特的跨人力資源系統(tǒng)的研究方法，分析了當績效導(dǎo)向人力資源實踐和維持導(dǎo)向人力資源實踐作為不同類型的人力資源子系統(tǒng)共存于組織時對員工工作績效的影響，探討了中國情境下績效導(dǎo)向人力資源實踐和維持導(dǎo)向人力資源實踐何時以及如何影響員工的結(jié)果。人力資源實踐“雙重關(guān)注”模型的理念符合中國企業(yè)的發(fā)展[11，30]，此前已有學者提出雙重關(guān)注的人力資源實踐可能通過不同的途徑與員工的結(jié)果相關(guān)聯(lián)[11]。本研究采用了跨人力資源系統(tǒng)的觀點，闡明了雙重關(guān)注的人力資源實踐對員工績效的影響過程，有助于更好地理解人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性和潛力。

第二，基于社會交換理論提出的雙中介機制揭示了雙重關(guān)注的人力資源實踐影響員工績效的不同過程?，F(xiàn)有關(guān)于SLMX和ELMX的文獻，通常將SLMX和ELMX作為前因變量進行研究[21，54]，也有少量研究關(guān)注它們在領(lǐng)導(dǎo)特征與一些員工結(jié)果之間的關(guān)系的中介作用[55]，但其在人力資源實踐與員工結(jié)果之間的作用尚未得到足夠的關(guān)注,尤其是ELMX的工具性還沒有得到充分的探索。對ELMX的關(guān)注特別重要，因為與所有員工發(fā)展社會性交換關(guān)系往往是不現(xiàn)實或不可能的。本研究首次將SLMX和ELMX交換作為人力資源實踐與員工績效之間的連接并進行了實證檢驗，在理解人力資源實踐如何與員工績效相關(guān)方面，向前推進了一步。最近的實證證據(jù)表明，追隨者對其直接主管的關(guān)系質(zhì)量的感知在他們?nèi)绾卫斫夂突貞?yīng)人力資源實踐方面發(fā)揮了關(guān)鍵作用[21,56]。以往的大型綜述和元分析都關(guān)注高質(zhì)量LMX關(guān)系的重要性[32,57]，提出了關(guān)于高質(zhì)量LMX關(guān)系的好處的有價值的見解，然而，他們對領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的經(jīng)濟性關(guān)系僅提供了有限的見解。本研究依靠社會交換理論，采用LMX的二維方法更全面地捕捉了這一關(guān)系的性質(zhì)，豐富了同時檢驗兩類LMX與員工績效關(guān)系的研究，并且通過證明SLMX和ELMX的中介作用，擴展了對雙重關(guān)注的“人力資源實踐—員工績效”聯(lián)系的路徑的理解。

第三，本研究關(guān)注人力資源實踐的實施過程如何影響員工結(jié)果。在以往針對員工結(jié)果前因變量進行的研究中, 對于人力資源實踐的關(guān)注大多局限于內(nèi)容層面，從實施過程探討人力資源實踐對員工結(jié)果的具體影響的研究較為少見。人力資源實踐的實施過程可以反映組織人力資源管理的整體效果,對于組織的管理實踐具有更加重要的意義[45]。Ostroff和Bowen提出，員工對人力資源系統(tǒng)的態(tài)度和行為反應(yīng)取決于員工對存在于其工作環(huán)境中的人力資源實踐的感知。換言之，人力資源實踐通過改變員工的態(tài)度的行為來影響其績效。本研究納入人力資源實踐實施過程的重要指標——人力資源管理強度, 證實了感知的人力資源管理強度對員工結(jié)果的正向影響，豐富了人力資源管理強度研究的文獻。

此外，本研究還有一些令人意外的發(fā)現(xiàn)：人力資源管理強度負向調(diào)節(jié)了維持導(dǎo)向人力資源實踐與ELMX之間的關(guān)系，也負向調(diào)節(jié)了“維持導(dǎo)向人力資源實踐—ELMX—角色內(nèi)績效”“維持導(dǎo)向人力資源實踐—ELMX—角色外績效”這兩個中介機制，與假設(shè)相反。可能的解釋是，在雙重關(guān)注的人力資源實踐中，員工會同時感受到來自績效導(dǎo)向人力資源實踐和維持導(dǎo)向人力資源實踐的影響，因此員工在兩類實踐中對LMX的感知可能會呈現(xiàn)此消彼長的狀態(tài)。具體而言，處于SLMX關(guān)系中的員工可能與他們的直接主管有更多的日常接觸，而更高水平的SLMX可能意味著直接主管努力促進雇傭關(guān)系的長期社會情感,因此，較高水平的SLMX可能會降低ELMX中短期經(jīng)濟方面的顯著性。在績效導(dǎo)向人力資源實踐中，當人力資源管理強度較高時，員工在與上級的社會交換中表現(xiàn)出更高層次的角色清晰度[58]和更大的信息獲取能力，形成更高水平的SLMX，而較高的SLMX水平可能會在一定程度上緩解ELMX帶來的負面影響。

(三)實踐貢獻

人力資源實踐的雙重關(guān)注模型通過塑造員工對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的不同感知來影響員工績效。具體而言，績效導(dǎo)向人力資源實踐通過社會性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換正向影響員工角色內(nèi)績效和角色外績效；維持導(dǎo)向人力資源實踐通過經(jīng)濟性領(lǐng)導(dǎo)-成員交換負向影響員工角色內(nèi)績效和角色外績效。因此，在人力資源實踐組合設(shè)計的過程中，管理者應(yīng)該重視績效導(dǎo)向人力資源實踐和維持導(dǎo)向人力資源實踐的協(xié)調(diào)性，以更好地發(fā)揮二者的積極效應(yīng)。與以往研究的普遍結(jié)論不同的是，本研究發(fā)現(xiàn)人力資源實踐對員工績效并不總是有益的，維持導(dǎo)向人力資源實踐并不關(guān)注員工需要的重要資源，傾向于導(dǎo)致員工績效降低。因此，組織應(yīng)該實施配套的績效導(dǎo)向人力資源實踐，以減少維持導(dǎo)向人力資源實踐的一些負面影響。除此之外,組織還要重視人力資源實踐的實施過程對員工態(tài)度和行為影響的重要性。為此，人力資源管理部門要不斷提高各項人力資源管理政策和措施落地的能力,各部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與人力資源部門積極配合，確保人力資源實踐實施過程中目標的明確性、信息的準確性、執(zhí)行的一致性和人員的共識性。通過這樣的方式，在組織中建立良好的實施氛圍,以減少實施過程中員工對相關(guān)政策與措施的理解偏差，降低推行阻力,使人力資源實踐發(fā)揮最大的效用。

(四)局限性和未來研究展望

第一，針對兩類人力資源實踐的測量，本研究采用了員工評估的方式，這種方式無法避免員工主觀性的干擾，測量的真實性和準確性可能存在誤差。建議未來的研究采取更有效的評估模式，并且探究縮小部門層面和員工感知的人力資源實踐差異的因素。此外，研究中的其他變量也采用員工自評的方式進行測量，可能存在共同方法偏差的問題。本研究采用Harman單因素檢驗，對所研究的變量進行EFA分析，結(jié)果表明，未旋轉(zhuǎn)的第一個因素解釋共變占比為31.06%，因子累計解釋共變占比為71.14%，分析結(jié)果處于可接受范圍，表明共同方法偏差沒有對研究結(jié)果造成重大影響。

第二，雖然本研究從兩個時間點來收集數(shù)據(jù)，但是前因變量(員工感知的人力資源實踐)和中介變量(LMX)的數(shù)據(jù)是在同一時間點收集的，這不利于穩(wěn)固建立人力資源實踐雙重關(guān)注模型、LMX和員工績效之間的因果關(guān)系。未來的研究可以嘗試采用更多階段(如三個時間點)的縱向設(shè)計，或者采用實驗研究方法來進一步驗證變量間的因果關(guān)系。

第三，本研究探索了人力資源管理強度的調(diào)節(jié)作用，但是文獻表明不同的領(lǐng)導(dǎo)特征及其對追隨者感知的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的影響存在顯著差異[55]。例如，領(lǐng)導(dǎo)角色模糊、自由放任型領(lǐng)導(dǎo)與員工的ELMX呈正相關(guān)，這意味著，被動的領(lǐng)導(dǎo)行為可能促進ELMX關(guān)系的形成，這可能是由于在被動的領(lǐng)導(dǎo)行為下，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間缺乏社會情感方面的交換，其交換關(guān)系只有更正式或交易的性質(zhì)。因此，將領(lǐng)導(dǎo)特征作為“人力資源實踐的雙重關(guān)注模型—LMX”關(guān)系的調(diào)節(jié)因素可能是未來研究的一個潛在途徑。